Atrage mai multe femei spre tehnologie cu noi – și află despre noua noastră bursă CoderGirl

În ultimii ani, atragerea mai multor femei în domeniul tehnologic a fost un obiectiv major pentru companiile din întreaga lume. Sectorul IT se confruntă de mult timp cu probleme legate de diversitatea de gen și, deși această problemă a fost discutată tot mai des în ultimii ani, nu a avut loc nicio schimbare semnificativă. Dar a devenit evident până acum că invitarea mai multor femei în domeniul tehnologic nu este doar o obligație morală, ci și de bun simț comercial.

Pentru că misiunea noastră este de a reduce decalajul de talente în domeniul tehnologiei digitale și pentru că vrem să invităm și mai multe femei în domeniul tehnologiei, am creat bursa CoderGirl.

În primul rând, îți prezentăm câteva detalii despre decalajul de gen în domeniul digital.

Apoi, vrem să-ți arătăm cum prezența femeilor ar putea revigora proiectele de dezvoltare, produsele digitale și scena tehnologică în ansamblu. Dezechilibrul dintre sexe în tehnologie în prezent este, de fapt, o garanție pentru lipsa calității produselor. La urma urmei, atunci când jumătate din lume nu este implicată în crearea soluțiilor digitale de azi și de mâine, cum putem spera că aceste produse se vor potrivi tuturor, nu-i așa? Îți vom arăta unde pot apărea probleme prin câteva exemple din viața reală.

În cele din urmă, am dori să-ți prezentăm bursa noastră CoderGirl Scholarship, tot pentru a te inspira să te alături nouă și să inviți mai multe femei în domeniul tehnologiei.

Mai este un drum lung de parcurs

În prezent, diferența de gen în domeniile digitale reprezintă o preocupare globală și un subiect de cercetare complex. Diferite statistici arată rate diferite privind femeile din domeniul tehnologic în funcție de țară, sector, companie și chiar specializare. Cele mai multe cercetări generice plasează acest raport undeva între 10 și 30% – adică există între 1 și 3 femei într-un grup de 10 profesioniști din domeniul digital. În ceea ce privește dezvoltatorii de software în mod specific, doar aproximativ 8% dintre aceștia sunt femei la nivel mondial și, deși 30% din diplomele în domeniul științei, tehnologiei, ingineriei și matematicii (STEM) sunt deținute de femei, chiar și acestea ajung rareori în domeniul IT.

Chiar și statisticile Codecool confirmă cifrele scăzute. Dacă ne uităm la cei peste 1.200 de absolvenți la nivel internațional, avem doar o femeie sau o fată la fiecare 5 absolvenți. Cifrele arată că există o nevoie urgentă de schimbare, iar noi nu așteptăm ca cineva să o înceapă. Vrem să începem pe cont propriu și de aceea am introdus bursa CoderGirl.

În ceea ce privește stereotipurile, există încă o mulțime de generalizări asociate cu codarea. Oamenii au tendința de a vedea programatorii ca pe niște bărbați cu ochelari, care stau toată ziua într-o cameră întunecată.

Dar vechea noțiune că programarea este o profesie pentru bărbați devine încet-încet depășită. Pe măsură ce tot mai multe companii de tehnologie realizează importanța diversității în echipele lor și caută să angajeze mai multe femei, stereotipurile se vor sparge încet, dar sigur. Schimbarea acestei imagini este un proces de lungă durată, dar implicarea mai multor femei în domeniul tehnologic va fi valoroasă pentru întreaga industrie tehnologică.

De ce vrei mai multe femei în echipă

În primul rând, și femeile știu să scrie coduri. Se crede că femeile sunt mai creative, mai empatice și mai înțelegătoare decât bărbații în general, iar aceste calități sunt, de asemenea, extrem de valoroase atunci când se lucrează în echipă și când se creează produse pentru o varietate de persoane.

În plus, aproximativ 53% dintre companiile europene care încearcă să recruteze specialiști în domeniul TIC întâmpină dificultăți în găsirea de persoane calificate – indiferent de sex. Și nu pentru că aceste companii nu ar căuta să angajeze femei. Pur și simplu, decalajul de talente în domeniul tehnologiei se adâncește într-un ritm accelerat.

 

Așadar, intrarea unui nou val de femei calificate pe scena tehnologică ar putea nu numai să ajute femeile să înceapă o nouă viață în cariere satisfăcătoare și de viitor, ci ar putea contribui la rezolvarea problemei deficitului tot mai mare de talente în domeniul tehnologiei în cadrul companiilor. Mai mult, ar putea îmbunătăți și produsele și serviciile digitale.

Mai multe femei în tehnologie = produse mai bune

Dacă ne uităm la proiectarea, dezvoltarea sau managementul produselor și aplicațiilor digitale din întreaga lume, putem observa un tipar bine definit. Atunci când bărbații sunt la conducere, fără a se ține cont de părerea celuilalt gen, se întâmplă adesea ca produsul digital final să nu li se potrivească deloc femeilor.

De exemplu, femeile își folosesc telefoanele în mod diferit. Le pun în huse frumoase, apoi le aruncă în genți pline de lucruri, de cele mai multe ori – nu le poartă pur și simplu în buzunarele din față, așa cum fac bărbații, unde sunt rapid accesibile.

De ce acest lucru este interesant?

Ei bine, acest lucru a devenit evident când s-a lansat serviciul de plată NFC. În consecință, directorii de sex masculin rămas surprinși și fără răspuns la întrebarea cum de estimările lor cu privire la adoptarea și succesul serviciului au putut fi atât de greșite. Iar singurul motiv din spatele eșecului a fost faptul că femeile au fost lăsate pe dinafară în faza de proiectare a soluției. Cine știe cum ar fi putut decurge lansarea produsului și cum ar fi arătat produsul dacă femeilor li s-ar fi cerut de la bun început să își spună părerea.

Acum să vorbim despre diferențele de mărime pentru o secundă – mărimea mâinii, bineînțeles. Femeile au mâini mai mici – da, știm, este evident. Îți poți imagina totuși că primul val de controlere pentru console de jocuri nu a fost deloc optimizat pentru mâinile fetelor jucătoare? Aceasta reprezintă 41% din piața jocurilor din SUA în prezent. Asta numim o oportunitate ratată.

Știm, diferența de mărime a mâinilor este evidentă. Dar știați că 90% dintre pupilele femeilor au un diametru mai mare decât cele ale bărbaților? Și asta contează, desigur. Unde? De exemplu, căștile VR standard provoacă greață și dureri de cap femeilor mult mai des decât bărbaților. Ce bine era ar fi fost proiectate altfel, nu-i așa?

Aceste scăpări arată că este vital să încurajăm femeile să înceapă o carieră în domeniul tehnologiei și să se implice în dezvoltarea de produse digitale. Nu doar pentru că este corect, ci și pentru a feri companiile de lecții dureroase similare după lansarea unui produs.

Pentru a susține în mod activ această schimbare, am creat Bursa CoderGirl.

De ce am inițiat bursa CoderGirl

Nu există nicio dovadă care să arate că persoanele de un anumit sex sunt mai capabile să codifice decât persoanele de celălalt sex. Motivul problemei diversității este în altă parte: în lipsa de sprijin social, încredere și oportunități.

Din punctul nostru de vedere, vor exista mai multe femei programatoare doar dacă vor fi instruite mai multe. Scopul nostru este de a le oferi fetelor care se gândesc să înceapă o carieră în domeniul tehnologiei un imbold, inspirație și ceva motivație. Este pentru cele care vor să facă primii pași spre o nouă carieră, dar, din anumite motive, nu au pornit încă pe acest drum. Este posibil să le lipsească resursele sau să se simtă descurajate de stereotipuri.

„Codecool dorește să le facă pe fete și pe femei să conștientizeze faptul că sunt binevenite în domeniul tehnologic, digital și al formării și carierei de programator. Ca o companie deschisă și transparentă, ne străduim să scăpăm de stereotipurile legate de tehnologie, programare și roluri manageriale în Europa Centrală și de Est. Unul dintre principalele noastre obiective este să continuăm să creștem rata de 20% a studenților noștri de sex feminin – care, de altfel, chiar și acum depășește mediile locale în acest sector – și să ajutăm o generație mult mai diversificată de profesioniști și start-up-uri să își înceapă și să își dezvolte cariera”, spune Anna Ferenczy, directoarea departamentului de marketing al Codecool.

Bursa oferă fetelor motivate și curajoase o oportunitate unică în viață și le oferă un start în cariera lor în domeniul IT. Ele vor primi întregul pachet Codecool, cu sprijinul unui mentor profesionist și cu modelul nostru de învățare bazat pe măiestrie, pentru a le conduce spre o nouă carieră în domeniul tehnologiei – gratuit.

Bursa este disponibilă pentru fetele și femeile studente din toate locațiile Codecool: Ungaria, Polonia, România și Austria. Candidatele selectate vor avea șansa de a urma gratuit unul dintre cursurile noastre.

Fă parte din schimbare

98% dintre toți absolvenții Codecool sunt angajați imediat după ce și-au încheiat călătoria Codecool, datorită metodologiei noastre dovedite, mentorilor cu experiență și curriculumului unic. Dacă ești interesat(ă) să angajezi pentru mai multe femei, te invităm să te asociezi cu noi pentru a ocupa posturile vacante cu femei talentate și motivate.

Noi credem în transformare și creștere. Îți putem aduce talentul potrivit în funcție de preferințele tale sau îți putem ajuta colegii să devină cei mai buni și mai motivați profesioniști în domeniul tehnologiei.

Dacă ești gata să-ți dezvolți echipa și să îmbunătățești competențele digitale ale organizației tale, contactează-ne!

Abia așteptăm să stăm de vorbă cu tine.

Cum să pui la punct un proces de recrutare IT eficient

recrutare it

Dacă activezi în domeniul IT și ai în plan să recrutezi noi talente pentru compania ta, probabil știi deja că nu ai o misiune ușoară și ai nevoie de abordarea potrivită pentru a atrage candidați calificați pe o piață de muncă extrem de competitivă. Specialiștii Codecool te ghidează pas cu pas către un proces de recrutare eficient care să aducă oameni talentați care pot ajuta compania să crească.

Procesul de recrutare nu numai că reflectă profesionalismul companiei, ci ajută și la atragerea tipului potrivit de candidați, economisind astfel timp și resurse. Un proces de recrutare bine planificat te ajută să filtrezi mai rapid candidații potriviți și să-ți concentrezi eforturile pe interacțiunea cu cei eligibili, pentru a obține conversii maxime.

Școala de programare Codecool este o sursă de specialiști la care poți apela cu încredere pentru a eficientiza întregul proces de recrutare în domeniul IT. Avem experiența de a fi plasat programatori în peste 200 de companii partenere și suntem veterani pe piața forței de muncă din IT. Știm exact ce își doresc angajatorii și le oferim cei mai buni candidați cu abilități solide de programare dar și un set de soft skills care să-i ajute să atingă performanțe la job.

În continuare trecem, pas cu pas, prin etapele procesului de recrutare și analizăm atent contextul actual și factorii de care este bine să ții cont ca să recrutezi mai eficient în 2021 și în anii ce urmează.

Ce este recrutarea, mai exact?

Recrutarea este o funcție de bază a departamentului de resurse umane și intră în acțiune atunci când o companie are nevoie de personal. Este un proces complex care implică identificarea, atragerea, selectarea, intervievarea, angajarea și integrarea persoanelor recrutate pentru a face parte din echipă.

În funcție de mărimea unei companii, echipele de recrutare pot fi mari – cu persoane dedicate pentru fiecare etapă, dar, în organizațiile mai mici, recrutarea este de obicei responsabilitatea unui manager de recrutare sau chiar general managerul se ocupă de acest proces.

Multe organizații își externalizează nevoile de recrutare, în timp ce unele companii se bazează exclusiv pe reclame, portaluri de job-uri și canale de socializare pentru a recruta talente pentru noi poziții. Multe companii s-au orientat către software de recrutare pentru a-și face procesul mai eficient.

Factorii de care este bine să ții cont ca să recrutezi mai eficient în 2021, și mai departe. 

1. Brandul de angajator

Creșterea rolului mărcii angajatorului este una dintre principalele tendințe de angajare în 2021 iar într-un domeniu competitiv cum este cel IT poate face diferența între compania ta și concurența. Brandul de angajator este un proces continuu de dezvoltare și promovare a imaginii tale ca angajator pentru a atrage, recruta și reține talentul potrivit.

Întregul proces de recrutare primește un boost dacă brandul tău este unul puternic, care face din companie un loc dezirabil pentru specialiștii din domeniu. Un studiu LinkedIn pe subiectul employer branding arată că aproape 75% dintre candidați se uită la reputația unei companii înainte de a lua o decizie de angajare.

2. Recrutarea online

În contextul actual, întregul proces de recrutare tinde să migreze către online, inclusiv fazele de testare și interviu. Însă evaluarea candidaților în absența unei întâlniri face-to-face poate crește șansele să angajezi persoane nepotrivite pentru compania ta.

Te poți asigura că procesul de recrutare dă cele mai bune rezultate folosind o abordare online pentru faza de testare și selecție a candidaților, apoi poți ține prima rundă de interviuri online cu cei care s-au făcut remarcați. Candidații care ajung pe lista scurtă pot fi invitați la sediul companiei pentru un interviu clasic care să determine persoana care poate prelua cu succes atribuțiile postului.

3. Experiența mobile

Studiile arată că 50% dintre căutările de joburi sunt făcute de pe mobil, și este valabil și pentru alte domenii precum ecommerce unde utilizatorii caută și apoi fac achiziții folosind un smartphone.

Asigură-te că oferi un proces de aplicare optimizat pentru mobil, experiența utilizatorului influențează percepția asupra companiei.

  • Viteza de încărcare: aproape jumătate dintre vizitatori vor închide site-ul mobil dacă paginile nu se încarcă în trei secunde.
  • Navigare ușoară: poți ajuta utilizatorii cu un menu ușor de parcurs, cu informații vizibile, fără multe elemente care să îngreuneze procesul derulat pe un ecran de telefon.
  • Acțiune ușoară: redu la minim pașii necesare pentru a finaliza o acțiune, a completa un formular sau alt tip de activitate.

4. Beneficiile

Au trecut vremurile în care atragerea de noi talente însemna oferirea de avantaje la birou – cum ar fi mesele de ping pong și camerele unde poți să tragi un pui de somn. Accentul se pune acum pe beneficiile care îi mențin pe angajați sănătoși și productivi – asigurările private care cresc sentimentul de siguranță, suportul psihologic pentru a face față mai bine situațiilor solicitante care apar în activitatea profesională dar și în afara ei.

În alegerea viitorului loc de muncă, mai ales dacă vorbim de specialiști cu ani buni de experiență, pachetul de beneficii poate să influențeze decisiv alegerea companiei.

Iată care sunt beneficiile pe care angajații le preferă:

  • Asigurări private de sănătate, de accidentare, de viață
  • Program flexibil cu posibilități de muncă remote
  • Suport psihologic
  • Oportunități de dezvoltare continuă prin cursuri de specializare

Mai departe, îți prezentăm un proces de recrutare all-inclusive – 7 etape cheie care te conduc către obiectivul general, angajarea omului potrivit pentru echipa ta.

Procesul de recrutare în 7 faze

1. Nevoile de recrutare

Primul pas este identificarea nevoilor de recrutare – care sunt posturile vacante din companie sau ce posturi noi ar fi necesare pentru a crește productivitatea companiei. Mai departe, fiecare post trebuie analizat din perspectiva cunoștințelor, abilităților și experienței necesare pentru rol.

Iată cum poți determina nevoile de angajare:

  • Află unde sunt lacunele în echipa actuală. Verifică dacă au apărut noi nevoi în ceea ce privește abilitățile tehnice dar și cele interpersonale. Întrebă-te dacă ai nevoie de cineva care să aibă grijă de ceva care nu este abordat în prezent. Răspunsul îți va indica dacă există sau nu o nevoie de angajare.
  • Ține o evidență de tipul input versus output când vine vorba de proiectele asignate echipelor. Vezi dacă dacă există o creștere a volumului de muncă care trebuie abordat prin angajare.
  • Analizează periodic performanța echipei și urmărește criterii precum calități, calificări, abilități și competențe necesare pentru a implementa cu succes un proiect. Dacă observi lipsuri, le poți adresa printr-un proces de recrutare.

De fiecare dată când identifici că există într-adevăr o nevoie de angajare, este recomandat să acționezi înainte ca aceasta să devină o problemă presantă. Procesul de recrutare este unul de durată, în plus, este nevoie de o perioadă de 3 – 6 luni ca un angajat să devină productiv.

2. Fișa postului

După ce ai identificat nevoile și știi exact ce trebuie în ceea ce privește cunoștințele, abilitățile și experiența, este timpul să scrii fișa postului. O descriere cuprinzătoare care să includă cerințele, atribuțiile și responsabilitățile postului te va ajuta, mai târziu, să selectezi persoane care sunt potrivite pentru rol. Și, în același timp, le va oferi candidaților șansa să facă o auto-evaluare înainte de a aplica.

Există mai multe resurse online de unde te poți inspira pentru formatul fișei de post, este însă recomandat să personalizezi conținutul pentru compania ta. Vorbeam mai sus de brandul de angajator și rolul său în procesul de recrutare.

3. Căutarea candidaților

Identificarea talentului potrivit, atragerea și motivarea acestuia să aplice pentru post sunt cele mai importante aspecte ale procesului de recrutare. Posturile disponibile ar trebui să fie promovate intern pentru a genera recomandări, dar și extern pe rețele de socializare, forumuri, portaluri de joburi, destinații digitale frecventate de publicul tău țintă.

Surse interne de recrutare

​​Când recrutarea se face intern, angajații existenți sunt motivați să fie mai productivi și iar oportunițățile de promovare cresc satisfacția la locul de muncă. În plus, recrutarea prin surse interne reduce, de asemenea, costul și timpul alocat.

Iată sursele interne la care poți apela pentru recrutare:

  • Transfer – dacă organizația este una extinsă, poți transfera din altă locație o persoană potrivită pentru postul disponibil.
  • Promovare – un post de senior poate fi oferit unui angajat care atinge performanțe în rolul actual și se face remarcat prin implicare.
  • Recomandări – apelează la echipă pentru recomandări din cercul lor, poți implementa un mecanism prin care să recompensezi implicarea.
  • Candidați anteriori – ține evidența celor ce aplică, se fac remarcați dar totuși nu intra pe lista finală și ia legătura cu ei când apar posturi noi.

Surse externe de recrutare

Recrutarea prin surse externe îți oferă acces la un număr mai mare de candidați din care să faci selecția dar implică costuri mai ridicate și timp alocat procesului. Aceste surse externe sunt folosite și de companiile concurente în căutare de specialiști IT, deci este important să te faci remarcat prin anunțul de angajare.

Sursele externe prin care ajungi la candidații potriviți:

  • Portaluri de job-uri – continuă să fie principala sursă care conectează companiile cu candidații. Un anunț bun de angajare plasat pe un site de job-uri poate atrage candidați care caută aici perspective mai bune de carieră.
  • Social media –  peste 50% dintre candidați folosesc și platformele de social media pentru a-și găsi un job. Este important să dea și peste anunțurile tale de angajare, deci asigură-te că ești prezent și pe canalele de socializare cum sunt Facebook, LinkedIN.
  • Agenție de recrutare – poți apela la serviciile unei agenții specializate care să preia procesul de recrutare și să identifice cei mai potriviți candidați, ție îți rămâne alegerea finală.
  • Școală de programare – cum este Codecool care facilitează legătura dintre angajatori și candidați. Avem peste 200 de companii partenere care își recrutează viitorii angajați dintre absolvenții cursurilor noastre de programare. Cunoaștem în detaliu domeniu IT și care sunt nevoile tale ca angajator și ne asigurăm că specialiștii formați de Codecool sunt pregătiți să devină membrii valoroși în compania ta.

4. Selectarea candidaților

Pentru a merge mai departe cu procesul de recrutare, trebuie să selectezi candidații în mod eficient și precis. Aici procesul devine dificil și provocator – 52% dintre recrutori afirmă că cea mai dificilă parte a angajării a fost identificarea candidaților potriviți dintr-un grup mare de solicitanți

Poți rezolva acest blocaj de recrutare urmând acești patru pași:

  1. Examinează aplicațiile pe baza calificărilor minime.
  2. Apoi, sortează CV-urile care au acreditările preferate, examinând certificările, experiența relevantă, expertiza domeniului, competențele tehnice și alte abilități specifice care sunt necesare pentru rol.
  3. Apoi, selectează candidații care au atât acreditările preferate, cât și calificările minime.
  4. La final, semnalează orice nelămuriri sau întrebări din CV astfel încât să poată fi clarificate în timpul interviului.

5. Interviul

Fie că se desfășoară online sau face-to-face, interviul este ocazia perfectă să cunoști mai bine candidatul, și el pe tine, pentru că ambele părți fac propria evaluarea.

Sfatul nostru este să nu te rezumi doar la evaluarea abilităților tehnice precum limbaje de programare, structuri de date sau algoritmi, ci să acorzi atenție și abilităților interpersonale – capacitatea candidatului de a rezolva probleme, de a gestiona eficient timpul, de a gândi creativ și de a lucra armonios cu restul echipei.

Acest material despre întrebările cheie în interviurile pentru programatori îți spune tot ce ai nevoie să urmărești ca să bifezi cu succes etapa aceasta.

6. Evaluarea și alegerea

În această etapă ai deja o listă scurtă de candidați care au trecut cu brio de celelalte etape. Poți face alegerea finală ținând cont de factori precum – abilități și experiență dar și atitudine, originalitate, capacitate de ascultare și comunicare.

Candidații care ajung în această etapă se așteaptă să primească un răspuns – fie o ofertă de muncă, fie un răspuns negativ. Asigură-te că faci o impresie bună și informează fiecare candidat care nu a obținut postul, este un pas care îți consolidează brandul de angajator. Mai mult, 7 din 10 candidați care nu au primit feedback în urma unui proces de recrutare, spun că nu ar mai aplica niciodată la compania respectivă.

Candidatul selectat pentru job primește scrisoarea de ofertă care trebuie să includă totul – de la data de începere și condițiile de angajare, până la orele de lucru, compensarea financiară și beneficiile oferite.

7. Onboarding

După ce candidatul acceptă oferta, se semnează contractul de muncă și începe procesul de integrare în companie și în echipă. Asigură-te că noul angajat primește toate informațiile și echipamentele de care are nevoie, fie că lucrează de la biroul companiei sau remote, de acasă.

Studiile arată că durează între 3 și 6 luni ca un angajat să devină productiv, deci ai toate motivele să te asiguri că integrarea se face cât mai rapid.

Ești pregătit să începi procesul de recrutare în domeniul IT?

Lipsa de specialiști din domeniul tech este, de ceva ani, o realitate în România și la nivel European unde deficitul depășește 600.000 de profesioniști IT. Iar în contextul digitalizării accelerate din toate domeniile, specialiștii pe care tu îi cauți, sunt căutați de multe alte companii.

Asta nu trebuie să te descurajeze, ci să te motiveze să pui la punct un proces de recrutare prin care să ajungi la candidați calificați, să-i atragi către compania ta și să selectezi persoana potrivită pentru rol. Este momentul să acorzi importanță brandului de angajator, să fii prezent acolo unde publicul tău țintă își petrece timpul online și să adaptezi pachetul de beneficii la realitățile vremurilor.

Dă-ne un semn când ești pregătit să începi procesul de recrutare – Codecool are o bază solidă de candidați din care să selectezi viitorul angajat valoros din compania ta.

13 podcasturi de tehnologie și management de ascultat

codecool podcast tehnologie
codecool podcast tehnologie

Ești tipul de developer sau de lider în domeniul tech care adoră să învețe lucruri noi în fiecare zi, dar care nu are prea mult timp pentru a studia? Atunci podcasturile ar putea fi porția ta perfectă de învățare zilnică.

Poți asculta podcast-uri în timp ce călătorești, când plimbi câinele, când speli vasele sau pur și simplu când vrei să iei o pauză de la biroul de acasă. Poți învăța lucruri noi în doze mici, într-un mod distractiv și fără să te uiți la un ecran – indiferent dacă ești încă începător sau deja un profesionist experimentat în domeniul tău.

Dar să clarificăm mai întâi: ce este un podcast?  Un podcast este un program audio, la fel ca o emisiune la radio, dar la care te poți abona pe smartphone și poți asculta episoadele oricând dorești. Uneori este un monolog, adesea un dialog, în care una sau mai multe gazde și uneori invitați discută un subiect. Podcasturile sunt prezentate în episoade mai scurte sau mai lungi (de la aproximativ 5 la 90 de minute) și sunt publicate în mod regulat, de exemplu în fiecare săptămână sau lună.

Poți asculta podcasturi pe aplicațiile de podcast, dar poți găsi o mulțime de podcasturi și pe iTunes, Spotify și YouTube. Printre aplicațiile de podcast populare se numără player.fm, podbay, spreaker și podbean. Atunci când alegi aplicația sau platforma, citește meniul de podcasturi oferit. Nouă ne place player.fm, deoarece este gratuit și oferă o mulțime de podcasturi legate de dezvoltarea de software.

Am adunat podcasturile noastre preferate despre dezvoltarea de software și managementul IT pentru a te inspira. Unele dintre ele sunt acum arhivate, altele sunt în pauză, dar majoritatea sunt active, difuzând episoade noi în mod regulat. Îți sugerăm să răsfoiești oricum toate episoadele, pentru că poți învăța multe și din cele mai vechi.

Caută favoritele noastre și profită!

Dă pe frecvența despre tehnologie: Podcast-uri pentru developeri

1. Hanselminutes

URL: hanselminutes.com
Frecvență: săptămânală
Durată: 30 – 45 minute
Gazdă: Scott Hanselman, programator, profesor, speaker

Scott Hanselman invită un invitat în fiecare episod pentru a vorbi despre domeniul său profesional. Majoritatea episoadelor se referă la domenii legate de tehnologie. Toate episoadele sunt pline de informații, amuzante și editate artistic. Se pregătește temeinic pentru fiecare interviu și conduce discuția cu întrebări specifice și bine țintite. Există o mulțime de episoade super interesante printre cele peste 800.

Recomandarea noastră: Principii SOLIDE cu unchiul Bob – Robert C. Martin

2. Developer Tea

URL: spec.fm/podcasts/developer-tea
Frecvență: 2 – 3 episoade pe săptămână
Durată: 10 – 20 minute
Gazdă: Jonathan Cutrell, „programator, podcaster, pilot și creator de aliterații inconsecvente”

Scopul emisiunii este de a răspunde la întrebări relevante pentru dezvoltatori în episoade scurte, pe care le poți asculta în timpul unei pauze de ceai. Discuțiile scurte sunt direct la obiect și oferă de obicei sfaturi foarte utile.

Recomandarea noastră: Friday Refill: Concentrarea pe specializare nu-ți va limita opțiunile

3. Coding Blocks

URL: codingblocks.net
Frecvență: 1 episod la 3 – 4 săptămâni
Durată: 90 – 120 minute
Gazdă: Allen Underwood, Joe Zack and Michael Outlaw, “câțiva tipi care sunt programatori profesioniști de ani de zile”

Acest podcast nu este pentru începători. Gazdele discută subiecte nișă de dezvoltare de software în profunzime și aordează detalii neobișnuite. Ne-a plăcut în special seria lor despre modelele de proiectare și clean. Atenție! Apă adâncă, numai pentru înotători!

Recomandarea noastră: Clean Code – Comentariile sunt minciuni

4. MS Dev Show

URL: msdevshow.com
Frecvență: săptămânal
Durată: 60 – 90 minute
Gazdă: Carl Schweitzer și Jason Young, ingineri de software la Microsoft

Gazdele discută cu invitații despre – evident – subiecte legate în principal de tehnologia MS. Recomandat în special pentru dezvoltatorii .NET și pentru toți cei interesați de noutățile din jurul Redmond. O emisiune foarte amuzantă.

Recomandarea noastră: Git și Boți cu Sarah Sexton

5. Soft Skills Engineering

URL: softskills.audio
Frecvență: săptămânal
Durată: 20 – 30 minute
Gazdă: Dave Smith și Jamison Dance, ingineri de software

Acest podcast îi ajută pe dezvoltatorii de software să își îmbunătățească abilitățile de inginerie dincolo de scrierea de cod. Subiectele discutate de gazde includ topicurile legate de resurse umane, cum ar fi creșterile salariale, angajarea și concedierea dezvoltatorilor, managementul oamenilor tehnici, învățarea de noi tehnologii, eticheta de revizuire a codului și multe altele. Gazdele sunt foarte amuzante și, de asemenea, vă vor învăța ceva nou în fiecare săptămână.

Recomandarea noastră: Episodul 213: Intervievarea viitorului tău șef și cum te păcălește capitalul privat

6. The .NET Core Podcast

URL: dotnetcore.show
Frecvență: săptămânal
Durată: aproximativ 1 oră (episoadele vechi aveau o durată de 10 minute)
Gazdă: Jamie Taylor, dezvoltator .NET, antreprenor, consultant și fondator de comunități

Acest podcast este dedicat exclusiv tehnologiilor .NET de la Microsoft, celor mai recente știri despre ce poți construi cu ele și despre ce construiește comunitatea. Podcastul este creat de gazda, Jamie Taylor, cu contribuții din partea dezvoltatorilor din comunitatea .NET. De asemenea, este recomandat ascultătorilor care sunt noi în domeniul dezvoltării sau al tehnologiilor MS. Fiecare tehnologie este prezentată prin exemple de aplicații și sisteme care au fost construite cu acele tehnologii.

Recomandarea noastră: Episode 58 – Debugging practic pentru dezvoltatorii .NET cu Michael Shplit

7. Weekly Dev Tips

URL: weeklydevtips.com
Frecvență: (aproape) săptămânal
Durată: 3 – 25 minute
Gazdă: Steve Smith, cunoscut online ca @ardalis, software architect și trainer

Weekly Dev Tips oferă diverse sfaturi tehnice și de carieră pentru dezvoltatorii de software. Fiecare sfat este rapid și la obiect, descriind o problemă și una sau mai multe modalități de a o rezolva.

Recomandarea noastră: Cerințe și schimbări cu invitatul Juval Lö

Ascultă, învață și îndrumă: Podcast-uri (nu doar) pentru leaderii din tech

8. The Solution Focused Podcast

URL: sfpodcast.podbean.com
Frecvență: 1 episod o dată la 1-2 luni
Durată: 1 oră
Gazdă: Membrii ai Asociației Britanice pentru Practici Bazate pe Soliție (UASFP)

Podcastul oficial al UASFP a fost arhivat anul trecut, după episodul 13, dar rămâne o resursă excelentă pentru cei care îi ajută pe cei care doresc să devină mai productivi. Este, de asemenea, foarte recomandat pentru antrenori, mentori, lideri și alți profesioniști care acordă asistență. Episoadele oferă o introducere în profunzime în coachingul la su axat pe soluții, o metodologie extrem de eficientă pentru organizațiile de învățământ axate pe oameni și inovare.

Recomandarea noastră: Ep 1: Ce este o soluție bazată pe practică?

9. Bit of Optimism

URL: simonsinek.com/podcast
Frecvență: (aproape) săptămânal
Durată: (în general) 20 – 50 minute
Gazdă: Simon Sinek, TED speaker, vizionar, autor, etnograf de profesie și “un optimist de neclintit”

Simon Sinek vorbește cu prietenii săi despre ce îi inspiră și abordează subiecte din zona “dragoste, viață, leadership și pozitivism”. El vrea să îi facă pe oameni să se simtă în siguranță, inspirați și împliniți cu viețile lor de zi cu zi. Ascultă un episod dacă ai nevoie de inspirație să te binedispui sau să iei o decizie dificilă în viața personală sau ca leader.

Recomandarea noastră: Episodul 37: Valoarea eșecului cu Suneel Gupta

10. Quick and Dirty Tips: The Public Speaker

URL: quickanddirtytips.com/public-speaker
Frecvență: săptămânal
Durată: 8 – 20 minute
Gazdă: Lisa B. Marshall, expert în comunicare

Acest podcast arhivat conține sfaturi practice, bazate pe știință, despre leadership, psihologie și comunicare dincolo de vorbitul în public. Există o mulțime de episoade despre susținerea unei conferințe sau prezentări, dar altele se concentrează pe comunicarea și situațiile de la locul de muncă, cum ar fi oferirea de feedback.

Recomandarea noastră: 6 moduri constructive de a da feedback negativ

Gândește neconvențional: Podcast-uri pentru toată lumea

11. Simply Focus

URL: sfontour.com/simplyfocuspodcast
Frecvență: (aproape) săptămânal
Durată: 1 oră
Gazdă: Elfie Czerny și Dominik Godat, coach-i

Acest podcast este o resursă excelentă pentru persoanele care vor să învețe cum să se concentreze pe lucrurile cu adevărat relevante în viața lor și să trăiască fericiți și relaxați. Gazdele spun că lucrul pe care te focalizezi în viața de zi cu zi contează. Ei te sfătuiesc să te concentrezi pe lucrurile care te motivează, te întăresc și amplifică schimbările utile. Ascultă și află mai multe despre acest subiect pentru afacerea și viața ta privată.

Recomandarea noastră: SFP 90: Să fii un detectiv al progresului: Concentrarea pe soluții în mediul de afaceri și gestionarea conflictelor cu Dr.Peter Röhrig

12. Brain Science

URL: brainsciencepodcast.com
Frecvență: lunar
Durată: 1 oră
Gazdă:  Dr. Ginger Campbell, medic de urgență și medicină paliativă, interesat de creier și conștiință

Dr. Campbell și invitații săi împărtășesc descoperirile recente din lumea neuroștiințelor într-un mod pe placul tuturor. Ea crede că înțelegerea modului în care funcționează creierul ne oferă o perspectivă asupra a ceea ce ne face umani. De asemenea, este fascinant să afli din unele episoade cum o metodă științifică a deslușit un mister îndelungat. Toate episoadele prezintă subiecte profunde și destul de complexe, care vor necesita toată atenția ta.

Recomandarea noastră: Jeff Hawkins descrie o nouă teorie a inteligenței

13. Productivity Game

URL: player.fm/series/productivity-game
Frecvență: săptămânal
Durată: 2 – 12 minute
Gazdă:  Nathan Lozeron, inginer, formator și public speaker.

Scopul gazdei este de a ajuta oamenii să se simtă productivi și împliniți la locul de muncă. El găsește cele mai bune cărți despre performanță și productivitate și le distilează în lecții rapide, atractive și ușor de aplicat. Podcastul său a fost arhivat, dar încă postează videoclipuri noi despre cărți pe site-ul său.

Recomandarea noastră: GRIT de Angela Duckworth – mesajul principal animat

Acestea sunt doar câteva dintre cele mai bune podcasturi pe care le poți găsi pe internet. Îți sugerăm să cauți în continuare și să le găsești pe cele care te inspiră.

Dacă ești în domeniul tehnologiei sau al leadership-ului, știi că este o carieră bazată pe învățarea pe tot parcursul vieții. De aceea, noi, la Codecool, începem prin a-i învăța pe studenții noștri programatori juniori despre cum să învețe și să se dezvolte și despre cum ar trebui să își însușească și să dirijeze procesul de învățare.

Dacă dorești să te perfecționezi în domeniul tehnologiei dincolo de a asculta podcast-uri, consultă cursurile noastre. Dacă preferi să angajezi programatori buni sau să îți instruiești colegii în programare, contactează-ne..

Până atunci: caută, ascultă și lasă-te inspirat!

Angajatul tău s-a schimbat – noi modalități de management în vremuri post-covid

Cu toții suntem nesiguri dacă pandemia s-a terminat sau nu. De fapt, se pare că am putea intra în cel de-al patrulea val în multe țări europene și că suntem deja în mijlocul acestuia în alte părți ale lumii. Cu toate acestea, mai multe țări s-au bucurat recent de o pauză de la tensiune, chiar o senzație de ușurare după cel de-al treilea val, în multe cazuri angajatorii deschizându-și din nou birourile pentru angajați pentru prima dată de când virusul ne-a lovit atât de grav pe toți. Și mulți dintre acești angajatori au experimentat în același timp o schimbare subtilă în caracterul și atitudinea angajaților lor.

Noi, cei de la Codecool, am deschis birourile atunci când a fost momentul potrivit și, în scurt timp, i-am invitat și pe studenții noștri în sălile de clasă. Dar am simțit, de asemenea, că pandemia ne-a schimbat pe noi, pe colegii noștri și pe studenții noștri (printre care s-ar putea să se afle următorul tău coleg programator junior, cine știe). Am simțit că pur și simplu nu mai suntem la fel, dar și că nu este atât de ușor să trecem peste acest sentiment. Nu este atât de simplu, în alb și negru. S-ar putea să ne confruntăm cu alt lock-down și cu revenirea la reguli de lucru mai stricte și, eventual, cu o configurație WFH (work from home) completă în următoarele săptămâni sau luni. Dar vrem să fim conștienți de natura schimbării prin care am trecut deja, să ne pregătim pentru ceea ce ar putea urma și, poate, să ajustăm între timp modul în care facem managementul.

Deci, prin ce suntem diferiți după mai mult de 1 an de izolare? De ce anume? Ce ar trebui să facem sau să nu facem în legătură cu această schimbare? Prin ce se vor deosebi absolvenții Codecool de absolvenții din anii precedenți și cum vor fi ei la noile lor locuri de muncă?

Ne-am decis să aprofundăm acest domeniu și am găsit o mulțime de cercetări și articole bine documentate deja scrise pe această temă. Și apoi am ales un scurt rezumat al perspectivelor care ni s-au părut cele mai interesante și edificatoare.

Apoi am grupat informațiile în jurul a 4 subiecte:

  1. Munca de acasă
  2. Digitalizarea accelerată
  3. Prioritizarea sănătății și a stării de bine
  4. Starea de alertă globală

Să începem! Vezi dacă unele dintre aceste idei ți se par familiare sau te inspiră.

1. Munca de acasă

Odată cu aplicarea bruscă a distanțării sociale ca principal mijloc de a încetini noua pandemie, WFH a devenit rapid modul standard de lucru la începutul anului trecut. O cercetare Eurofound a arătat că aproximativ 37% dintre lucrătorii din UE au trecut la WFH, dintre care 24% pentru prima dată. Anterior un beneficiu pentru angajați, WFH a fost acum impus în mod nenegociabil – doar acolo unde era fezabil, desigur. Serviciile esențiale / neesențiale, precum și munca care necesită proximitate fizică / munca care permite configurarea la distanță au devenit rapid categorii de muncă relevante.

Singurătatea și izolarea angajaților care locuiesc singuri au avut un impact diferit asupra introvertiților și extrovertiților, dar în general au dus la creșterea depresiei, plictiselii și a anxietății. În cazul familiilor mai numeroase, WFH a crescut lipsa de concentrare care a dus la un focus scăzut pe sarcinile profesionale și, prin urmare, la stres. De asemenea, ne-a schimbat prioritățile către familie și viața privată.

Odată cu mutarea managementului la distanță, managementul propriu a devenit esențial și, de multe ori, o provocare, inclusiv gestionarea timpului flexibil și, mai ales, a orelor peste program, asociată cu performanțe neschimbate (ceea ce duce la o eficiență mai scăzută). Convorbirile pe Zoom, anterior rare, care ne ocupau zilele de lucru, s-au dovedit deosebit de epuizante și stresante în această perioadă.

Pe de altă parte, unele persoane au experimentat o mai mare libertate în paralel cu ruperea legăturilor fizice cu biroul. Acestea au început să aprecieze mobilitatea, modul de lucru digital și independența relativ nou descoperită față de microgestionarea zilnică.

Are sens, nu? Am trecut prin asta. Acum te întrebi cum l-au schimbat toate astea pe angajat și cum ar trebui să îți schimbi comportamentul de manager?

Iată câteva schimbări însoțite de sfaturi utile:

→ Recalibrarea productivității

Izolarea îndelungată face ca socializarea și legăturile personale să fie atât dorite, cât și neobișnuite.  Angajații pot fi mai puțin productivi la birou, mai ales la început, din cauza faptului că petrec prea mult timp bucurându-se de compania celorlalți. Experiența poate fi, de asemenea, epuizantă și pentru ei, pentru că este totul nou și obositor să aibă din nou oameni în preajmă. Ce poți face? Lasă-i în pace. Lasă-ți angajații să se bucure doar de faptul că sunt cu colegii lor și să vorbească liniștiți la o cafea sau să ia pauze lungi de prânz. Ei au nevoie de acest lucru pentru un echilibru sănătos, pentru a putea performa în zilele WFH sau în orele suplimentare.

→ Redu managementul direct

După ce a s-a auto-administrat, echipa ta ar putea reacționa diferit la vechiul tău stil de management. Slăbește ușor gestionarea angajaților tăi în general, inclusiv la nivel de micro-management, încurajează autonomia, mărește sfera de responsabilitate, poartă discuții în loc să atribui direct sarcini, construiește pe baza încrederii pe care ai construit-o în timpul perioadei de lucru la distanță. Acest lucru îi va ajuta nu numai pe colegii tăi să facă față situației, ci și pe tine să te dezvolți ca lider.

→ Menține active opțiunea WFH

WFH s-ar putea sa te prindă, chiar dacă te-ai obișnuit mai greu la început. Până la urmă, nu degeaba a fost un beneficiu pentru angajați înainte – este convenabil, confortabil și practic. Chiar angajații care nu sunt deosebit de încântați de noua configurație s-ar putea aștepta acum să aibă opțiunea de a lucra de acasă din când în când. Alții s-ar putea să nu-și dorească deloc să se întoarcă la birou și există multe preferințe intermediare. Asigură-te că afli ce părere au colegii tăi despre acest subiect și încearcă să iei în considerare preferințele lor atunci când actualizezi politicile WFH. Puțină flexibilitate și generozitate vor face mult și, în cele din urmă, ar putea deveni un factor decisiv pentru angajații tăi atunci când își planifică viitoarea carieră în cadrul sau în afara companiei tale.  În plus, WFH ar putea însemna o muncă mai rapidă, mai simplă și mai puțin costisitoare pentru compania ta – trebuie doar să-ți adaptezi stilul de management pe termen lung (→ vezi și beneficiul anterior).

2. Digitalizarea accelerată

În paralel cu tranziția muncii la domiciliul angajaților, companiile au fost obligate să își mute produsele, serviciile, procesele și canalele online. Adică cele care au fost capabile să o facă, datorită industriei, competenței și agilității lor. Multe altele, în afara categoriilor de servicii neesențiale, s-au confruntat cu perturbări grave, cu pierderi uneori ireversibile și chiar căderi împreună cu industrii întregi. Am putut vedea și multe tot felul de efecte, în diferite industrii, inclusiv disponibilizări, înghețarea angajărilor, limitarea timpului de lucru, vacanțe obligatorii și reduceri salariale.

Angajații din companiile în curs de digitalizare s-au confruntat cu alte provocări în paralel cu mutarea muncii la domiciliu. Aceștia au trebuit să se obișnuiască și să gestioneze instrumente de lucru, procese și produse digitale complet noi, toate acestea necesitând uneori și noi competențe tehnice. Acest lucru i-a făcut să își pună la îndoială propriul statut profesional, abilitățile și încrederea în sine și a estompat liniile de demarcație ale perspectivelor de carieră clare de până atunci. Și au trebuit să învețe să lucreze cu un nou tip de conectivitate, conexiunea digitală, care a câștigat atât de mult teren în perioada de distanțare socială.

De asemenea, au văzut că lumea muncii a devenit nu doar mult mai digitală, mai mobilă, mai conectată și mai globală, ci și un loc nesigur, în care oamenii își pot pierde locul de muncă de la o zi la alta, de multe ori fără un „plan B” fezabil pentru a reveni rapid.

Îți sună cunoscut? Cu toții am fost implicați și am fost afectați într-un fel sau altul.

Iată câteva lucruri pe care le poți face în legătură cu unele dintre schimbările asupra angajaților tăi:

→ Devino agil acum

O trăsătură comună a organizațiilor care au supraviețuit și au prosperat după cele 3 valuri ale pandemiei este agilitatea. Nu este prea târziu să devenim (mai) agili chiar acum, ci mai degrabă o necesitate. Tocmai am aflat cum o criză globală neprevăzută ne poate opri lumea și ne poate forța să ieșim din zona noastră de confort. Chiar ne putem aștepta ca așa ceva să nu se mai întâmple? Ar fi bine să ne pregătim acum. Pregătește echipele și procesele pentru a acționa rapid în cazul unei schimbări de oportunitate sau de cerere, pentru a te recupera dintr-o cădere neașteptată și pentru a funcționa în continuare într-o configurație alternativă. Fiți creativi și gândiți împreună în moduri neconvenționale – și nu încerca să prezici cum vor decurge lucrurile, ci mai degrabă păcălește viitorul pregătindu-te pentru cât mai multe opțiuni posibile, bazându-te pe un mod de gândire și cadre de lucru agile.

→ Aplică rapid noi modalități de recalificare

Întreprinderile recent digitalizate necesită noi competențe digitale din partea angajaților.  A sosit momentul să acordăm prioritate planificării strategice a competențelor și recalificării rapide. Potrivit Forbes cele 2 competențe cheie necesare pentru a gestiona incertitudinea și digitalizarea viitorului sunt codificarea și empatia. Cursurile pentru dezvoltatori de la Codecool ajută la construirea unei baze solide atât de programare, cât și de soft-skills, folosind un curriculum bazat pe proiecte și o configurație Agile asemănătoare cu cea de la locul de muncă. Acestea sunt disponibile atât pentru persoane fizice, cât și pentru companii, atât pentru începători absoluți, cât și pentru profesioniști mai avansați.

→ Automatizează o parte a activității

Tot ceea ce poate fi automatizat, ar trebui să fie automatizat acum. Poate că este o provocare mai mare în industria ta decât în altele, dar gândește-te la sarcini în loc de activități întregi. Mai ales sarcinile de rutină care înainte se făceau în persoană, dar care acum trebuie rezolvate online, pot fi propuneri bune pentru automatizare. Gândește-te la aceasta ca la încă un pas înainte, pentru a gestiona cererea mai mare, volumul de muncă WHF modificat și, de asemenea, motivația angajaților tăi.

3. Prioritizarea sănătății și a stării de bine

Cu o pandemie globală în jurul căreia ne agităm cu toții, sănătatea fizică și mentală a noastră și a celor dragi nouă a devenit rapid prioritară pe lista noastră de preocupări. Ce a contribuit la acest lucru? Strictețea, urgența și amploarea diferitelor măsuri de protecție, întrebările legate de natura și gravitatea noii boli induse de virus, riscul pentru sănătatea noastră, izolarea individuală sau împreună cu familiile noastre, plus agitația mediatică pe deasupra, toate au avut partea lor de vină.

Nivelul de stres a crescut, iar cazurile de depresie și anxietate au devenit frecvente chiar și în cazul persoanelor care nu au fost afectate direct. Cei care s-au îmbolnăvit au primit și ei o doză suplimentară de povară mentală, plus că au avut simptome fizice ușoare până la grave și chiar au trebuit să înceapă să se obișnuiască cu faptul că un anumit tip de simptome post-covid ar putea avea un impact asupra vieții lor chiar și pe termen lung (putând să le afecteze și performanța la locul de muncă). Și mulți alții, care au trecut prin pierderi și tragedii, au trebuit să învețe încă să supraviețuiască și să trăiască o viață plină, sau cel puțin să își recâștige o parte din motivația de a putea funcționa, și nu doar la locul de muncă. Toate acestea au făcut ca oamenii, în general, să înceapă să acorde o nouă prioritate sănătății și bunăstării, să prețuiască mai mult decât înainte odihna și timpul liber, să se privească pe ei înșiși și pe ceilalți cu mai multă compasiune.

Poți să-ți ajuți angajații și în aceste probleme.

→ Sănătatea lor fizică trebuie să fie prioritatea ta

Sprijinirea angajaților tăi pentru a se proteja sau pentru a face față problemelor de sănătate ar trebui să fie o chestiune de la sine înțeleasă. De asemenea, este în interesul tău să faci tot ce poți pentru a-i ajuta pe angajații tăi să își mențină sănătatea. Ia în considerare modul în care poți contribui, de la gestionarea facilităților, prin revizuirea politicii privind timpul de lucru, până la ajustarea sistemului de beneficii pentru angajați. Și schimbările mici contează.

→ Utilizează spațiul de birouri pentru a ajuta la recuperarea mentală

Să lăsăm locul de muncă să-și asume un rol nou și important, pentru a oferi spațiu vindecării prin experiența comunitară. S-ar putea chiar să dorești să ajustezi dimensiunea, funcția și perspectiva spațiului de lucru pentru a sprijini acest nou rol. Acesta ar trebui să încurajeze conexiunea în echipă și individuală, momentele de distracție și retragerea liniștită, de asemenea. Pregătiți întâlniri întâmplătoare, planifică mici ocazii pentru a sărbători și a socializa și oferă suficient spațiu și timp personal.

→ Asigură accesul la sprijin mental profesionist

Susține și comunică ideea că este în regulă să nu fii în regulă. Observă și evită pozitivitatea toxică. Dar, în primul rând, acceptă că, în calitate de angajator, este în interesul tău să-ți pese de sănătatea mentală a lucrătorilor tăi. Nu încerca să rezolvi noua provocare la nivel intern, ci găsește un partener profesionist care să ajute angajații prin consultanță, coaching sau sesiuni de lucru în echipă.

4. Starea de alertă globală

Acceptă faptul că pandemia globală este de fapt o criză și că ceea ce faci se numește managemetul crizei. Suntem cu toții în această situație împreună, ceea ce face ca situația să fie și mai copleșitoare pentru toată lumea. Cu toții ne simțim pierduți în mijlocul supraîncărcării de informații, a știrilor senzaționale și a teoriilor conspirației. Ne punem la îndoială prioritățile și valorile noastre, dar și scopul nostru. Nu mai suntem atât de siguri de ceea ce ar trebui să ne dorim de la viață.

Toate acestea pot părea aspecte care depășesc cu mult zona ta de management și competențe. Dar ar trebui să-ți pese dacă dorești să-ți păstrezi și să-ți motivezi din nou angajații. Iar vestea bună este că poți face iar o diferență.

→ Oprește pandemia de informații

Această pandemie este, de asemenea, o „epidemie digitală” care provoacă o supraîncărcare cu informații. Pentru a o opri la nivel individual, „distanțarea de social media” poate fi de ajutor. În calitate de manager, ai putea dori să transmiți doar informații relevante și actualizate despre situație.

→ Clarifică situația

Managementul în perioade de incertitudine, schimbare și complexitate necesită o comunicare clară. Vizează simplitatea și transparența. Pe lângă faptul că le spui angajaților ce se va întâmpla, ce nu se va întâmpla și ce aștepți de la ei, asigură-te că folosești cuvintele lor, le soliciți feedback-ul și răspunzi cât mai bine la întrebările lor. Nu poți și nu ar trebui să știi totul, dar comunică clar tot ce știi. Aceasta restabilește un nivel de siguranță, consolidează încrederea și creează deschidere în cadrul organizației.

→ Oferă un scop

Consolidarea scopului comun ar putea fi, de asemenea, importantă pentru angajații tăi în aceste vremuri de incertitudine. Atunci când totul este pus sub semnul întrebării, inclusiv ceea ce ar trebui să credem și să urmărim în viață, un scop și o legătură cu munca și cu modul în care aceasta aduce beneficii clienților ar putea fi mai utile decât oricând. Asigură-te că transformi această ocazie într-o discuție, mai degrabă decât într-un anunț. Alocă timp pentru a le înțelege nevoile și așteptările și construiește pe baza acestora.

Par multe schimbări și lucruri de făcut? Te înțelegem.

Dar, în loc să te gândești la așteptări, încearcă să privești toate aceste sfaturi și informații ca pe niște oportunități. Noi, cei de la Codecool, facem tot ce putem, dar încă nu facem tot ceea ce s-a sugerat mai sus. Ideea este că facem tot ce putem și că arătăm că ne pasă.

Și ne pasă și de viitorii tăi angajați, pentru că îi pregătim chiar acum. Pe lângă faptul că îi transformăm pe studenții noștri în cei mai buni programatori juniori pe care îi vei găsi pe piață, îi ajutăm să își dezvolte abilitățile soft-skill și îi învățăm să lucreze împreună într-un cadru Agile.

Toate acestea pentru a ne asigura că vor fi capabili nu numai să programeze, ci și să facă față oricăror provocări cu care ne vom confrunta în viitor.