Néha nem új kolléga, csak plusz kapacitás kell
Tavaly a LinkedInen összességében kevesebb álláshirdetés jelent meg, a kölcsönzött és szerződéses munkakörökre kiírtak száma viszont 7 százalékkal nőtt. Sőt, 2023 óta minden évben emelkedett.
Nem feltétlenül azért, mert a kölcsönzés olcsóbb. A World Employment Confederation kutatása szerint a leggyakoribb indokok között ott van a váratlan kapacitáshiány áthidalása és olyan digitális készségek bevonása, amikre nehezen találnak állandó munkavállalót.
Vagyis egyre gyakrabban kell embert találni olyan helyzetben, ahol a klasszikus állásportálos hirdetés nem vezet eredményre. Legalábbis nem biztosra.
Amikor a jó álláshirdetés kevés
Takács Eliza, a Codecool outsourcing üzletágának vezetője három ilyen szituációval találkozik leggyakrabban.
Az egyik a felvételek befagyasztása. „Nagyobb cégeknél sokszor azért választják ezt az utat, mert a létszámstopot kell kibekkelni” – mondja Eliza. „Megvan a projekt, és kell rá az ember, csak új kollégát nem lehet felvenni.” A kölcsönzött munkaerő viszont nem a létszámkeretből megy, hanem egy másik költségsorból.
A másik a rövid, határozott idejű projektmunka. „Ha valaki csak három hónapra keres embert, arra szinte senki nem fog jelentkezni, mert a legtöbben biztos állást szeretnének.” Ezen a magasabb bér sem segít: egy három hónapos szerződésért nem érdemes felmondani egy meglévő állást.
A harmadik eset a pályakezdő. Náluk a legnehezebb előre megítélni, hogyan fognak dolgozni, mert kevés munka van még mögöttük. Egy felvételi döntés negyvenöt perces beszélgetéseken alapul, a következményével viszont hónapokig együtt kell élni.
Erre a bizonytalanságra ad választ a munkaerő-kölcsönzés. A szakember a szolgáltató állományában van, de a megbízó projektjén és csapatában dolgozik, így a cég nem interjú alapján dönt arról, hogy beválik-e, hanem munka közben. Eliza szerint a juniorok esetében hat hónap bőven elég idő arra, hogy kiderüljön, hogyan dolgozik valaki, hogyan illeszkedik a csapatba, mit tanul meg és milyen ütemben. Ennyi idő alatt olyan dolgok is előjönnek, amiket egy interjún képtelenség felmérni.
És ha a kolléga mégsem válna be, a lezárás sem hónapokig tart. „Bármilyen probléma merül fel, a megbízó egyik napról a másikra mondhatja, hogy köszönik, de nem erre gondoltak. Nem kell még harminc napig egy légtérben lenni egymással, hanem azonnal tudunk új embert keresni.” Klasszikus felvételnél ilyenkor a keresés a nulláról indul újra, és hónapokba telhet. Kölcsönzésnél a szolgáltató a saját állományából ajánl másik szakembert.
Kevesebb jelölt, alaposabb előszűrés
A kölcsönzési modell sikere a szűrésen áll vagy bukik. Eliza szerint egy fejlesztői pozíciónál nem az minősíti a partnert, hogy hány jelöltet tud felsorakoztatni, hanem az ellenkezője: mennyire képes szűkíteni.
A munkaköri leírás ritkán mondja el mindazt, ami a tényleges illeszkedést meghatározza. Nem derül ki belőle, hogy az adott csapatba inkább visszafogottabb vagy kezdeményezőbb ember illik, milyen munkatempóhoz kell alkalmazkodnia, vagy éppen kikkel fog nap mint nap együtt dolgozni.
Ezeket a szempontokat még a jelöltlista összeállítása előtt érdemes tisztázni. „Ha egy cég végül hatvan önéletrajzot kap, az nem feltétlenül alapos keresést jelent. Sokszor éppen azt mutatja, hogy a valódi szűrés elmaradt.”
Ebből az is következik, hogy nem az a legjobb partner, akinek mindenre van embere. „Ha épp nincs valamilyen emberünk, azt is meg tudjuk mondani, és nem húzzuk a cég idejét” – hangsúlyozza Eliza. Egy jól indokolt „nem” sokszor többet ér három bizonytalan jelöltnél: azt mutatja, hogy valaki végigment a saját állományán, összevetette az igénnyel, és döntött.
Boda József, a Codecool társalapítója szerint a csapatbővítés végső soron nem a konstrukcióról, hanem a megfelelő arányokról szól: „Egy új kolléga mindig vérfrissítést és új lendületet hoz a csapatba. Ha viszont minden problémát új emberek bevonásával próbálunk megoldani, az a működés folytonosságát veszélyeztetheti. Az egészséges egyensúlyt kell megtalálni.”
Ez csak egy a négy változás közül, ami éppen átírja az IT-toborzást
Változik a fejlesztői munka, és vele együtt az is, kit, hogyan és mire veszünk fel. Mit mérj egy interjún, ha a kódot már az AI írja? Tényleg minden feladatra seniort kell felvenni? Mikor éri meg a meglévő csapatot fejleszteni ahelyett, hogy kívülről vennél fel valakit?
Új e-bookunkban szakértőkkel járjuk körbe ezeket a kérdéseket, és gyakorlati tanácsokat adunk ahhoz, mit érdemes másképp csinálni 2026-ban. A végén egy tízpontos ellenőrzőlistával azt is felmérheted, hol tart most a saját felvételi folyamatod. Az e-bookot itt töltheted le.