Skip to content

Metoda Codecool: 4 podstawowe wartości, którymi kierujemy się, aby rozbić edukację technologiczną

23 sierpnia, 2021

8 min read

Wartości firmy są ważne: mogą zdefiniować firmę i jej markę, pomóc w komunikowaniu tożsamości korporacyjnej i utrzymywać wszystkich w zgodzie z ustalonymi kierunkami strategicznymi. Dobrze opisane mają bezpośredni wpływ na podstawową jej działalność, kształtując sposób wykonywania codziennej pracy w firmie.

W Codecool od lat staramy się kierować 4 prostymi wartościami w naszej codziennej pracy:

  1. Odwaga – aby odkrywać nowe rzeczy i przekraczać granice.
  2. Przejrzystość – aby dzielić się informacjami i wyrażać siebie, nie tylko wtedy, gdy jest to wygodne.
  3. Jakość – we wszystkim co robimy.
  4. Zabawa – aby także cieszyć się tym, co robisz, żeby stać się w tym jeszcze lepszym.

Ale słowa to tylko słowa.Mogą brzmieć fajnie, ale to my możemy dzięki nim stworzyć niewidoczną tak zwaną listę rzeczy do zrobienia. Każda poważna organizacja, powinna mieć listę podstawowych wartości. Ale jeśli nie ma za nimi żadnych działań, nic nie znaczą.

Zatem ta trudna część dotycząca wartości nie polega nawet na ich definiowaniu – zwłaszcza, że lepiej zdefiniować je na podstawie tego, w co naprawdę wierzysz i co faktycznie robisz.O wiele trudniej jest być zawsze wiernym naszym własnym wartościom.Jak je stosować w różnych sytuacjach, ze wszystkimi i przez cały czas. Nawet jeśli byłoby szybciej, taniej lub prościej po prostu nie zawracać sobie głowy.

Kierujemy się naszymi wartościami wwewnętrznych procesach, między sobą, „w sposobie” w jaki rozmawiamy ze sobą i wykonujemy naszą codzienną pracę. Podążamy za nimi, gdy spotykamy naszych partnerów biznesowych. Oni również doświadczają naszych wartości z pierwszej ręki, gdy witają absolwentów Codecool w swoich firmach. A to dlatego, że kierujemy się tymi wartościami, gdy pracujemy razem z naszymi uczniami, w taki sposób, aby ułatwić im naukę i pomóc im ponownie rozpocząć życie w zupełnie nowej karierze technologicznej.

Ale jak dokładnie stosujemy nasze podstawowe wartości w szkoleniach i sprawiamy, że działają one na wszystkich, których to dotyczy?

Sprawdźmy to.

1. Odwaga: Wychodzimy z naszych stref komfortu

Odwaga do odkrywania nowych rzeczy i łamania konwencji jest bardzo atrakcyjna, ale porażka może być przerażająca. Tak więc podejmowanie nowych wyzwań ma swoją cenę: jeśli chcemy pozostać wierni sobie, nie zawsze możemy iść bezpieczną drogą.

Nie możesz doświadczyć innowacji lub głębokiego uczenia się bez próbowania nowych rzeczy. A próbowanie nowych rzeczy naturalnie wiąże się z kilkoma porażkami. Plusy: im wcześniej zawiedziesz, tym wcześniej możesz naprawić to, co poszło nie tak, i to jak najmniejszym kosztem.

Dlatego zachęcamy do uczenia się przez działanie i uczenie się na błędach. Razem doceniamy każdą porażkę. Zawsze przekazujemy informację zwrotną i pozytywnie wzmacniamy niepowodzenia, ponieważ są one cenną częścią procesu. Na przykład: „Wspaniale, że wypróbowałeś tę opcję i dowiedziałeś się, że to nie działa. Czego się z tego nauczyłeś?

Aby osiągnąć innowacyjność i naukę poprzez naturalną porażkę, koncentrujemy się na procesach, a nie na wynikach. Naszym celem jest stworzenie wspierającego, bezpiecznego środowiska, w którym może nastąpić prawdziwy wzrost, dlatego też skupiamy się na zachowaniu, a nie na cechach osobowości.

Po pierwsze, nasi mentorzy (nazywamy naszych trenerów „mentorami”) kultywują nastawienie na rozwój. Oznacza to, że upewniamy się, że nasi uczniowie rozumieją i w pełni wierzą, że dzięki nastawieniu na rozwój ich umiejętności i zdolności można rosnąć poprzez poświęcenie i ciężką pracę. Nie talentem, szczęściem, dobrymi ocenami z liceum czy wynikiem testu IQ z zeszłego roku. To zależy od tego, jak bardzo wierzą, że są w stanie nauczyć się kodować. Ten pogląd tworzy zamiłowanie do nauki i odporność, która jest niezbędna do wielkich osiągnięć. Aby to osiągąć, musimy przeformować stwierdzenia o „stałym nastawieniu”. Na przykład, zamiast mówić „Nie jestem dobry w rozwiązywaniu problemów matematycznych”, sugerujemy: „Może jeszcze nie znalazłeś swojej drogi do rozwiązania tego zadania matematycznego. Ale czy próbowałeś…?

Uczenie się nowych rzeczy również może być onieśmielające. Kiedy już nastawiamy się na wzrost, w końcu odważymy się wyjść z naszych stref komfortu, aby się zmienić i rozwijać. Definiując wyzwania dla naszych uczniów koncentrujemy się na „strefie nauki”, czyli Strefie Najbliższego Rozwoju (ang. Zone of Proximal Development). Strefa nauki znajduje się pomiędzy strefą komfortu a strefą paniki – żadna z nich nie jest miejscem do nauki. W strefie komfortu nie ma nic nowego, ale w strefie paniki jest zdecydowanie za dużo. W strefie nauki masz jednak do czynienia z odpowiednią ilością wyzwań. Strefa Najbliższego Rozwoju wewnątrz strefy uczenia się to miejsce, w którym uczeń stopniowo przechodzi od uczenia się pierwszych kroków przy wsparciu (mentora lub rówieśników) do uczenia się kolejnych kroków już bez ich pomocy (lub bez tzw. rusztowania).

Podczas nauki zawsze idziemy krok po kroku (czasem małymi krokami). Zaczynamy rutynowo kwestionować siebie, nasze przekonania i sposoby. Obracamy stare kamienie, wynajdujemy koło na nowo, rozumiemy, jak i dlaczego coś działa lub nie działa, a potem przez większość czasu wpadamy na „kiepskie” nowe pomysły – lub czasami naprawdę genialne. A tymczasem: analizujemy, otwieramy umysły, rozumiemy, jak rozwiązywać problemy, nabieramy pewności siebie i uczymy się. Rozwijamy się – i świetnie się przy tym bawimy.

Poza tym regularnie robimy konsultacje i retrospektywy. Nasi mentorzy mają również odwagę, aby stawić czoła wszelkim informacjom zwrotnym od naszych uczniów i przyznać, jeśli coś poszło nie tak jak powinno. Wtedy skupiają się na tych obszarach doskonalenia i przekształcają informacje zwrotne w możliwości uczenia się.
 
 

2. Przejrzystość: dzielimy się i wyrażamy siebie

Przejrzystość oznacza dla nas coś więcej niż tylko szczerość. Oznacza to mówienie prawdy przez cały czas i dzielenie się jak największą ilością informacji z wzajemną korzyścią – także ze studentami podczas procesu uczenia się.

Aby wspierać przejrzystą komunikację, w pierwszej kolejności tworzymy bezpieczeństwo psychologiczne, atmosferę sprzyjającą wzajemnemu zaufaniu i rozwojowi. W zespole o wysokim bezpieczeństwie psychologicznym koledzy czują wzajemne zaufanie, podejmując ryzyko wokół członków swojego zespołu. Są pewni, że nikt w zespole nie będzie zawstydzał ani karał nikogo za przyznanie się do błędu, zadanie pytania lub zaproponowanie nowego pomysłu.

Aby to osiągnąć:

  • staramy się rozpoznawać własne napięcia i zauważać napięcie u innych, które odciąga nas od bycia obecnym lub od poczucia pracy w komforcie,
  • komunikujemy swoje napięcia w sposób niekrzywdzący innych,
  • podajemy kontekst lub szerszą perspektywę dotyczącą decyzji lub zachowania, aby jeszcze bardziej zwiększyć zaangażowanie i zaufanie,
  • organizujemy konsultacje poza naszą codzienną pracą w celu postawienia pytań lub przejrzystych informacji na temat rzeczy doświadczanych w różnych sytuacjach.

Zasadniczo dajemy dobry przykład, komunikując się w sposób przejrzysty, również po to, aby zachęcić innych do przejrzystego komunikowania się.

Z zasady tej możemy skorzystać w następujących sytuacjach:

  1. Podajemy z góry informacje o szkoleniach, warsztatach itp. Nie ukrywamy przed uczestnikami żadnych przydatnych informacji. Mówimy wszystkim, co się stanie, kiedy, co i jak.
  2. Wyjaśniamy zasady, role i oczekiwania. Wtedy mamy podstawy, by powiedzieć „nie” uczącym się, jeśli poproszą o coś, co przekracza nasze granice.
  3. Świadomie unikamy tajemnic i tabu. Co, jak i dlaczego mentor/trener robi to, co robi? To musi być jasne dla wszystkich. Na przykład „Dlaczego robimy to ćwiczenie?” Dajemy kontekst uczącym się – z zachowaniem odpowiedniego czasu przekazywania informacji, aby pomóc im w nauce.
  4. Sporządzamy regularne plany. Z wyprzedzeniem organizujemy dla wszystkich nasz dzień, następną godzinę, ćwiczenia, a nawet cały kurs. Studenci zawsze muszą zrozumieć proces i miejsce, w którym się znajdują.
  5. Wyrażamy nasze uczucia. Kiedy nasz mentor ma jakieś napięcie, również swobodnie je wyraża. Mentor też nie jest doskonały, jest człowiekiem z uczuciami, emocjami. Na przykład, gdy studenci nie zwracają na coś uwagi, mentor wyraża swoje odczucia dotyczące sytuacji, a następnie prosi ich o zwrócenie większej atencji danej sprawie.

3. Jakość: Wkładamy dodatkową pracę w dostarczanie realnej wartości

Dążymy do jakości i kunsztu we wszystkim, co robimy lub oczekujemy od naszych uczniów lub partnerów.

Na początek znacznie podnosimy jakość efektów uczenia się, maksymalizując efektywność czasu uczenia się dzięki wskazówkom, wsparciu i motywacji zapewnianej przez naszych pro-mentorów. W przeciwieństwie do nauki we własnym tempie, uczestnicy kursów prowadzonych przez instruktora znacznie częściej kończą studia i do tego kończą je z użyteczną, praktyczną wiedzą i umiejętnościami, które mogą później wdrożyć w swoim środowisku pracy. Mają też o wiele więcej zabawy.

Jednym ze sposobów, w jaki mentorzy Codecool angażują uczniów i partnerów w celu uzyskania jeszcze lepszych wyników, jest zarządzanie. Na początek wspólnie definiujemy oczekiwaną jakość i jak dokładnie do niej dojdziemy.

Kierujemy się zasadą pomocniczości (ang. subsidiarity) – co może wydawać się skomplikowane, ale oznacza tylko to, że zajmujemy się problemami na najniższym poziomie, gdzie dostępne są informacje umożliwiające ich rozwiązanie. Oznacza to, że jeśli istnieje już dostępne dla uczniów rozwiązanie określonego problemu, oparte na ich wcześniejszych doświadczeniach projektowych, wówczas ich mentor zachęci ich do samodzielnego znalezienia rozwiązania i nie przekaże im go.

Skupienie na rozwiązaniach to technika, którą zapożyczyliśmy z krótkiej terapii skoncentrowanej na rozwiązaniach (ang. Solution-focused brief therapy). Wymaga myślenia zorientowanego na przyszłość i świadomości zasobów oraz opiera się na założeniu, że „rozwiązanie nie dba o problem”. Zamiast analizować problem, analizujemy preferowany wynik wraz z dostępnymi zasobami i wyprowadzamy możliwe sposoby osiągnięcia tego celu „z góry na dół”, cofając go od pożądanego stanu końcowego wyniku.

Metodologia zwinna to prosty zestaw narzędzi do wykorzystania w kontekście tworzenia oprogramowania, a my również intensywnie go używamy. W rzeczywistości posuwamy się tak daleko, że tworzymy nasze harmonogramy uczenia się wokół zwinnych ceremonii, a nasi uczniowie demonstrują swoje projekty przed prawdziwymi „klientami”, reprezentowanymi przez nasze firmy partnerskie w każdy piątek, od pierwszego tygodnia ich podróży edukacyjnej.

Wierzymy również w efektywne, ukierunkowane na cel spotkania i sesje edukacyjne. Szanujemy nawzajem swój czas, docieramy na nie punktualnie i cały czas trzymamy się ram czasowych – ale to tylko jedna strona medalu.

Każde spotkanie rozpoczynamy od odprawy, tak zwanego check-inu podczas której omawiamy, jak wszyscy się czują, abyśmy mogli „przybyć”, czyli pozbyć się problemów z zewnątrz, rozpoznając je i zsynchronizować nastroje zespołu. Może to brzmieć jak przesada lub strata czasu, ale pomijanie tego po prostu nie jest warte zaoszczędzonych 10 minut. Po tej krótkiej rutynie ludzie mają tendencję do koncentrowania się i aktywnego uczestnictwa w bardziej aktywny i efektywny sposób, a czas zaoszczędzony pośrednio to znacznie więcej niż to, jak długo trwa cała sprawa.

Na koniec robimy również check-out, aby podzielić się tym, jak się wtedy czujemy i jeśli jest coś więcej do podzielenia się, aby upewnić się, że maksymalnie wykorzystaliśmy czas spędzony na wspólnym spotkaniu.

Oprócz tych ogólnych rutynowych spotkań, każdego ranka organizujemy krótkie spotkania ze studentami. Na tym spotkaniu wszyscy (w tym mentorzy) odpowiadają na jedno proste, przypadkowe pytanie wygenerowane przez bota (np. jaki jest ten jedyny program telewizyjny, który zawsze Cię rozśmiesza lub kto jest Twoim ulubionym superbohaterem i dlaczego). Nie reagujemy na odpowiedzi, po prostu dzielimy się i słuchamy. Celem jest rozpoczęcie dnia w pozytywnym tonie i świadome wprowadzenie ludzkiego elementu do naszej pracy i nauki każdego dnia, co jest również kluczowym narzędziem do budowania turkusowej organizacji o wysokich standardach jakości.

I wreszcie, co nie mniej ważne, budujemy na 4 zasadach działania przez niedziałanie, co w naszym przypadku jest w zasadzie postawą coachingową stosowaną przez mentorów. Zasady są następujące:

  1. Nie znamy jednej prawdy: mentor/trenerka nie zna prawdy, dzieli się jedynie swoją wiedzą i swoim doświadczeniem. Każdy może podważyć myśli mentora lub innych osób, zadać otwarte pytania i rozpocząć konstruktywną debatę.
  2. Nie oceniamy: udzielamy konkretnych informacji zwrotnych na temat zachowań i nie nakładamy etykiet na ludzi.
  3. Nie przejmujemy odpowiedzialności od innych, zwłaszcza od uczniów: ten, kto ciężko pracuje, tak naprawdę uczy się przez działanie. Jeśli mentor/trener ciężko pracuje, oznacza to, że sami dużo się uczą, ale niekoniecznie uczniowie. Na przykład dlatego mentor z reguły nie może dotykać klawiatury ucznia. Mówimy również: uczniowie powinni spędzać większość czasu na ćwiczeniach, komunikowaniu się, opracowywaniu zadania. Głównym obowiązkiem mentora/trenera jest ułatwianie nauki, ale odpowiedzialność spoczywa na uczniu – jest on właścicielem własnej nauki, aby uzyskać jak najlepszy wynik.
  4. Nie dajemy rozwiązań: nie mówimy sztuczek i nie dajemy ostatecznych odpowiedzi. Proces uczenia się jest ważniejszy niż ostateczna odpowiedź. Nasze podejście to coaching – pomagamy studentom pytaniami, wskazówkami, motywacją.

Niektórzy ludzie intuicyjnie interpretują „niedziałanie” jako coś pasywnego, wyluzowanego lub leniwego. Ale jeśli nie jest potrzebne żadne działanie, wtedy robienie czegokolwiek może już być „przesadzeniem”. W rzeczywistości czasami działanie może wyrządzić więcej szkody niż pożytku.

Jeśli uprawiamy roślinę i stworzyliśmy odpowiednie warunki do wzrostu ze zdrową glebą, słońcem i wodą, nadchodzi czas, kiedy najlepszym sposobem na zapewnienie wzrostu roślinie jest po prostu pozostawienie jej w spokoju. Więcej wody, więcej słońca, więcej nawozu nie pomoże, w rzeczywistości zbyt wiele z nich może zahamować wzrost rośliny. Pozostajemy uważni, połączeni z potrzebami zakładu, ale na razie nic nie robimy – to jest właśnie tym, co jest potrzebne.

Staramy się nie zabijać naszych roślin, ale pozwolić im rosnąć i osiągać najwyższą jakość.

4. Zabawa: dbamy o to, aby wszyscy cieszyli się jazdą

Wybór Codecool to zmieniający życie wybór zarówno dla naszych studentów kursów dziennych, jak i dla naszych kolegów – dlatego zawsze stawiamy zabawę na pierwszym miejscu, na liście priorytetów. Jeśli coś Ci się spodoba, staniesz się w tym lepszy. To takie proste.

Wierzymy, że nauka i praca mogą i powinny być zabawą, beztroską i być może również płynnym doświadczeniem. My też nie traktujemy siebie bardzo poważnie. Dbamy o to, aby jak najwięcej śmiać się z siebie.

Nasi studenci uczą się technologii i nowych umiejętności poprzez realistyczne, ale wciąż zabawne zadania projektowe, zamiast nudnych, ciężkich podręczników i frontalnych wykładów.

Zabawne doświadczenie edukacyjne przyniesie lepszy efekt końcowy ze względu na pozytywne skojarzenie:

  1. Doświadczamy tego, że wszyscy (w tym mentor) jesteśmy tylko ludźmi. Wszyscy popełniamy błędy i razem śmiejemy się z siebie.
  2. Skupiamy się na podróży, eksperymencie uczenia się czegoś nowego. Ta przygoda, odkrycie może być bardzo przyjemną, prawdziwą zabawą.
  3. Dzielimy się ciekawymi drobnymi szczegółami, zabawnymi faktami, wszystko związane z tematem.
  4. Prowadzimy bardziej interaktywne, praktyczne sesje i mniej frontalnych sesji i prezentacji. Uczniowie najbardziej zapamiętają „doświadczenie”: kiedy się poruszali, rozmawiali, ćwiczyli, śmiali się itp.

To w zasadzie to – i oczywiście o wiele więcej. Ale wymienienie wszystkich „tajnych” składników naszej metody uczenia się i procedur nie jest możliwe w jednym artykule.

Wiemy, że każda firma jest inna, a Twoje wartości w Twojej firmie też muszą być inne – ani lepsze, ani gorsze, po prostu inne. Mam nadzieję, że ten wgląd w wartości Codecool i nasze sposoby pracy z nimi okazały się inspirujące, a także, że skłoniliśmy Cię do myślenia o swoich.

Jakie podstawowe wartości wyznajesz w swojej firmie? Co robisz, aby podążać za nimi każdego dnia?

Zatrzymaj się i pomyśl o nich od czasu do czasu i znajdź bardziej kreatywne sposoby, aby być im wiernym. To będzie warte twojego czasu.

About us

Codecool is the fastest growing programmer school and tech talent hub in Europe. We make the digital talent gap disappear and enable people to take on future-proof tech careers. We solve IT skill development and resource needs via training and recruitment.

The Codecool Blog is a collection of the coolest insights and best resources for HR heads, IT leaders, other business executives and small business owners in charge of tech talents and digital strategies.

Want to know what's cool?

Sign up for the Codecool Business newsletter.




    Related Posts

    Twój pracownik się zmienił – nowe sposoby zarządzania w czasach pocovidowych

    Motorola Solutions uruchomiła Akademię programistów obsługiwaną przez Codecool

    Nowe centrum talentów cyfrowych w Europie Środkowo-Wschodniej: nasza propozycja likwidowania globalnej luki w umiejętnościach technologicznych