Mindannyian azt érezzük, hogy a járvány talán véget ér, talán még velünk van. Valójában nagyon úgy tűnik, számos európai ország épp most lép be a 4. hullámba, míg a világ más tájain már javában tombol az újabb hullám. Azonban több ország fellélegezhetett kicsit a nemrég lezajlott 3. hullám után, és sok esetben a munkáltatók újra megnyitották az irodákat az alkalmazottaik előtt, most először azóta, hogy a vírus olyan súlyos csapást mért mindannyiunkra. Ugyanakkor ezek a munkáltatók azt is megtapasztalhatták, milyen apró változások történtek az alkalmazottak személyiségében és viselkedésében.
Mi a Codecoolnál úgy döntöttünk, hogy akkor nyitjuk ki az irodáinkat, amikor megfelelő erre az idő, és nem sokkal később a diákjainkat is visszahívtuk a tantermekbe. Azonban éreztük, hogy a járvány megváltoztatott minket, a kollégáinkat és a tanulóinkat is (akik közt egyébként talán pont ott van a te következő junior programozód). Éreztük, hogy már nem olyanok vagyunk, mint régebben, és nem is annyira könnyű átlendülni mindezen. Nem egyszerű és legkevésbé sem fekete-fehér. Előfordulhat, hogy a következő hetekben vagy hónapokban újabb lezárások jönnek, és muszáj szigorúbb munkahelyi szabályozásokat bevezetni, esetleg ismét teljes mértékben otthonról kell dolgoznunk. Szeretnénk tisztában lenni a változások természetével, amiken már átestünk, és felkészülni arra, ami még csak most következik. Mindeközben pedig próbáljuk a menedzsmentet érintő módszereinket is ezekhez a változásokhoz igazítani.
Szóval hogyan is változtunk a több mint egy éves elszigeteltség során? Pontosan miért változtunk? Mit kellene tennünk és mit kellene elkerülnünk a változással kapcsolatban? Miben különböznek majd a mostani Codecool-végzősök a korábbi tanulóinktól, és milyenek lesznek az új munkahelyeiken?
Úgy döntöttük, mélyebben beleássuk magunkat a témában található számos remek kutatási anyagba és cikkbe. Ezt követően röviden összefoglaltuk az így szerzett ismereteink közül a legérdekesebbeket és azokat, amelyeket a leginkább gondolatébresztőknek találtunk.
Végül ezeket az ismereteket 4 téma köré csoportosítottuk:
- Otthoni munkavégzés
- Felgyorsuló digitalizáció
- Előtérben az egészség és a jóllét
- Globális krízismód
Vágjunk is bele! Lássuk, van-e ezek közt olyan, ami ismerősen hangzik vagy inspiráló lehet számodra is!
1. Otthoni munkavégzés
A közösségi távolságtartás hirtelen bevezetésével – amely az új világjárvány terjedésének elsődleges lelassítási módja volt – az otthoni munkavégzés gyorsan bevetté vált a tavalyi év elején. A Eurofound kutatása kimutatta, hogy az EU dolgozóinak 37%-a váltott át otthoni munkavégzésre, és közülük 24% most először dolgozott ilyen körülmények közt. Ami korábban juttatásnak számított, az most elkerülhetetlenül érvénybe lépett – persze csak ott, ahol megoldható volt. A nélkülözhetetlen/nélkülözhető szolgáltatás, valamint a helybeli/távoli munkavégzés hamar lényeges kategóriákká váltak az állásoknál.
Az egyszemélyes háztartásban élők esetén a magány és az elszigeteltség másképp hatott az introvertáltakra és az extrovertáltakra, de általában véve elmondható, hogy nőtt a depresszió, az unalom és a szorongás mértéke. A nagyobb háztartásokban az otthoni munkavégzés során gyakorivá váltak a különféle zavaró tényezők, amik miatt kevésbé lehet összpontosítani, ez pedig stresszt okoz. A családdal és a magánélettel kapcsolatos prioritásaink is megváltoztak.
Mivel a menedzsment is távoli módba kapcsolt, önmagunk menedzselése kulcsfontosságú lett, de gyakran kihívást jelentett, például a rugalmas időbeosztás miatt, kiváltképp a túlórák terén, amikhez változatlan teljesítmény társult (ez pedig csökkent hatékonysághoz vezetett). A Zoom-hívások, amelyek korábban ritkaságnak számítottak, uralni kezdték a munkanapjainkat, ám ez kifejezetten fárasztónak és stresszesnek bizonyult.
A dolog jó oldala, hogy egyesek mindezt nagyobb szabadságként élték meg, ahogy az irodai környezet fizikai kötelékei elszakadtak. Elkezdték értékelni a mobilitást, a digitális munkavégzést és az újonnan jött relatív függetlenséget a mindennapi mikromenedzseléstől.
Ez nem csoda, igaz? Mind átéltük. Azon merengsz, mindez milyen változásokat idézett elő a munkavállalókban, és hogyan kellene neked vezetőként megváltoznod?
Íme néhány terület a változáshoz és pár hasznos tanács:
→ A megváltozott produktivitás kiegyensúlyozása
A hosszan tartó elszigeteltség miatt (szokatlanul) nagyobb lett az igény a szocializációra és a személyes kapcsolatokra. A dolgozók produktivitása csökkenhet az irodában, főleg kezdetben, mert túl sok időt töltenek azzal, hogy kiélvezik egymás társaságát. Ugyanakkor az, hogy újra emberek veszik körül őket, megterhelő is lehet számukra. Mit tehetsz? Hagyd őket. Hagyd, hogy az alkalmazottaid örüljenek egymásnak, elbeszélgessenek egy kávé mellett vagy hosszú ebédszüneteket tartsanak. Szükségük van erre az egészséges egyensúlyért, és azért, hogy teljesíteni tudjanak az otthoni munkavégzés vagy a túlórák során.
→ Tartózkodj a közvetlen menedzsmenttől
Miután megtapasztalták önmaguk menedzselését, a csapatod tagjai talán másképp reagálnak majd a régi vezetői stílusra. Általában véve tartózkodj az alkalmazottaid menedzselésétől, beleértve a mikromenedzselést is, és ösztönözd őket önmaguk menedzselésére, engedj át nekik több irányítást, kezdeményezz párbeszédeket a feladatok közvetlen kiosztása helyett, és támaszkodj a bizalomra, amit az otthoni munkavégzés időszaka alatt kiépítettetek. Ez nemcsak a kollégáidnak segít majd megbirkózni ezzel a helyzettel, hanem te is fejlődhetsz közben vezetőként.
→ Hagyd meg az otthoni munkavégzés lehetőségét
Az otthoni munkavégzéshez hozzá lehet szokni, még ha eleinte nehéz is belerázódni. Korábban okkal szerepelt ez az alkalmazotti juttatások között – kényelmes és praktikus megoldás. Még azok a munkavállalók is, akik nem kifejezetten szeretik ezt az új felállást, most már elvárhatják, hogy időről időre legyen lehetőségük otthonról dolgozni. Előfordulhat, hogy egyesek egyáltalán nem akarnak visszatérni az irodába, és számos preferencia akadhat e két véglet között is. Mindenképpen derítsd ki, hogyan vélekednek a kollégáid erről a témáról, és próbáld meg figyelembe venni a preferenciájukat, amikor frissíted az otthoni munkavégzésre vonatkozó irányelveket. Némi rugalmasság és engedékenység sokat számíthat, és döntő tényezőnek bizonyulhat, amikor az alkalmazottaid a vállalatodnál vagy azon kívül kezdik tervezni a jövőbeli karrierjüket. Emellett az otthoni munkavégzés gyorsabb, egyszerűbb és kevésbé drága munkaerőt jelenthet a vállalatodnak – csak hosszú távon alkalmazkodnia kell a vezetési stílusodnak ehhez (→ lásd az előző pontban)
2. Felgyorsuló digitalizáció
Mialatt a munka átvándorolt az alkalmazottak otthonába, a vállalatok kénytelen voltak a termékeiket, szolgáltatásaikat, folyamataikat és csatornáikat is átvinni az online térbe. Persze csak azok, akik ténylegesen megtehették ezt az iparáguk, kompetenciáik vagy agilitásuk miatt. A nélkülözhető szolgáltatási kategóriákba tartozó vállalatokon kívül sokan mások is komoly fennakadást tapasztaltak, sőt egyes esetekben visszafordíthatatlan veszteségeket szenvedtek, és teljes iparágakkal együtt omlottak össze. A kettő között sok mást is láthattunk a különféle iparágakban, beleértve a leépítéseket, a létszámstoppot, a munkaórák, illetve a fizetések csökkentését és a kötelező szabadságokat.
A digitalizálódó vállalatok alkalmazottainak emellett szembe kellett nézniük az otthoni munkavégzésre való átállás kihívásaival is. Hozzá kellett szokniuk az új, digitális munkaeszközökhöz, folyamatokhoz és termékekhez, és meg kellett tanulniuk a kezelésüket, miközben ezek sok esetben új tech készségeket követeltek meg. Emiatt megkérdőjelezték a munkahelyi helyzetüket, a képességeiket, a magabiztosságukat, és a korábban egyértelmű karrierkilátások határvonalai elmosódtak. Továbbá meg kellett tanulniuk, hogyan dolgozzanak a kapcsolódás ezen új típusával, a digitális kapcsolódással, ami olyan nagy teret hódított magának a társas távolságtartás során.
Azon túl, hogy láthatták, amint a munka világa digitálisabb, mobilisabb, összefüggőbb és globálisabb lett, megtapasztalhatták, mennyivel bizonytalanabb is. Hiszen az emberek egyik napról a másikra elveszíthetik az állásukat, gyakran „B terv” nélkül, a gyors talpra állás reményében.
Ismerősen hangzik? Mindannyian részesei voltunk ennek, és valamilyen módon mindenkire hatással volt.
Íme néhány tipp, hogy mit tehetsz az alkalmazottaid érintő néhány változással:
→ Légy agilis még ma
A járvány 3 hullámát túlélő, és azok után jól boldoguló szervezetek egyik közös vonása az agilitás. Még most sem késő agilissá vagy agilisabbá válni, sőt inkább elengedhetetlen. Megtanultuk, hogy egy előre nem látott globális krízis megtorpanásra késztetheti a világot, és letéríthet minket a kitaposott útról. Nem hihetjük azt, hogy ilyesmi nem fordulhat elő újra. Jobb most felkészülni. Alakítsd át a folyamataidat, és készítsd fel a csapataidat, hogy gyorsan tudjanak reagálni a változásra a lehetőségek vagy a kereslet terén, és talpra álljanak a váratlan kudarcok után, valamilyen alternatív felállásban folytatva a működést. Legyetek kreatívak, hagyjátok magatok mögött a sablonos megoldásokat, és ne próbáljátok megjósolni, hogyan alakulnak majd a dolgok. Inkább úgy tekintsetek a jövő elé, hogy annyi eshetőségre készültök fel, amennyire csak lehet, ehhez pedig hagyatkozzatok agilis gondolkodásmódokra és keretrendszerekre.
→ Alkalmazd gyorsan a továbbképzések új módjait
Az újonnan digitalizált vállalkozások új digitális készségeket követelnek meg az alkalmazottaktól. Épp ideje előtérbe helyezni a stratégiai készségtervezést és a gyors továbbképzést. A Forbes szerint a 2 kulcsfontosságú készség, amely a jövő bizonytalanságának és digitalizációjának kezeléséhez kell, az a kódolás és az empátia. A Codecool fejlesztői képzései segítenek erős alapokat építeni, mind a kódolás, mind a soft skillek terén, ehhez pedig projektalapon tanítunk és agilis, munkahelyszerű környezetet szimulálunk. Képzéseink magánszemélyeknek és cégeknek, abszolút kezdőknek és képzettebb szakmabelieknek is elérhetőek.
→ Automatizáld a munka egy részét
Amit automatizálni lehet, azt automatizáld még ma. Talán a te iparágadban ez nagyobb kihívás, mint máshol, de gondolkodj feladatokban a teljes munkakörök helyett. Főképp az olyan rutinfeladatok tartoznak ide, amelyeket korábban személyesen hajtottak végre, de most már online kell megoldani őket – ezek mind alkalmasak az automatizálásra. Gondolj erre úgy, mint egy újabb lépésre afelé, hogy kezelni tudd a nagyobb keresletet, az otthoni munkavégzés miatt megváltozott munkaterhet és az alkalmazottak motivációját.
3. Előtérben az egészség és a jóllét
Ahogy a világjárvány az események középpontjába került, a saját és a szeretteink fizikai és mentális egészsége gyorsan az aggodalmaink listájának élére került. Mi játszott ebben közre? A különböző védelmi intézkedések szigorúsága, sürgetése és mértéke, az új vírus okozta betegség természete és komolysága körüli kérdések, az egészségünket érintő kockázatok, az elszigeteltség és/vagy az összezártság a családjainkkal, valamint a médián belüli felhajtás mind szerepet játszottak.
Megnőtt a stressz szintje, ezzel együtt pedig a depresszió és a szorongás még azok körében is megszokottá vált, akiket nem érintett közvetlenül a járvány. Azokra, akik megbetegedtek, még nagyobb mentális terhet rótt a járvány, ráadásul még enyhétől súlyosig terjedő testi tüneteket is el kellett viselniük, sőt hozzá kellett szokniuk a tényhez, hogy néhány poszt-COVID tünet akár hosszú távon is hatással lehet az életükre (adott esetben csökkentve a teljesítményüket a munkájuk során). Sokan másoknak, akik veszteségeket és tragédiákat éltek át, még mindig tanulniuk kell, hogyan tegyék túl magukat ezeken, és éljenek teljes életet, vagy legalább hogyan szerezzék vissza a korábbi motivációjukat egyáltalán a mindennapi léthez, nem csupán a munkához. Mindezek hatására az emberek elkezdték előtérbe helyezni az egészséget és a jóllétet, jobban értékelik a pihenést és a munkán kívüli idejüket mint korábban. Befelé fordulóbbak, és a társaikkal is együttérzőbbek.
Ezekben az esetekben is segíthetsz az alkalmazottaidnak.
→ Legyen a testi épségük a fontossági listád elején
Az alkalmazottaid megóvása az egészségügyi problémáktól, illetve a segítésük ilyen esetben nem lehet kérdés. Az is az érdekedben áll, hogy mindent megtegyél a neked dolgozók jó egészségének megőrzéséért. Vedd figyelembe, mi milyen előnyökkel járhat számodra, a létesítménygazdálkodástól kezdve, a munkaidőre vonatkozó irányelvek felülvizsgálatán át az alkalmazotti juttatások rendszerének módosításáig. A kis változtatások is sokat számítanak.
→ Használd ki az irodát a mentális gyógyulás érdekében
Hagyd, hogy a munkahely új, fontos szerepet kapjon, és teret nyújtson a gyógyuláshoz a közösségi élményen keresztül. Fontolóra veheted a munkatér méretének, funkciójának és kinézetének átalakítását is, hogy támogasd ezt az új szerepet. Legyen olyan hely, amely ösztönzi a csapatok és a négyszemközti kapcsolatépítést, a vidám pillanatokat és a csendes félrevonulást. Biztosíts helyet a véletlenszerű összetalálkozásokhoz, a tervezett társas rendezvényekhez, illetve legyen elegendő személyes tér és idő is.
→ Biztosíts hozzáférést a profi mentális támogatáshoz
Támogasd és kommunikáld a „nem baj, ha nem vagy jól” eszméjét. Vedd észre és kerüld el a toxikus pozitivitást. Azonban elsősorban fogadd el a tényt, hogy munkaadóként leginkább az áll az érdekedben, hogy ügyelj az alkalmazottaid mentális egészségére. Ne próbáld házon belül kezelni az új kihívásokat, hanem keress egy szakavatott partnert, aki tanácsadással, coachinggel és csapatépítőkkel segíthet a munkavállalóidnak.
4. Globális krízismód
Fogadd el, hogy a világjárvány voltaképpen egy krízis, és éppen kríziskezelést kell végezned. Ebben most mindannyian benne vagyunk, amitől a helyzet csak még inkább lesújtó mindenkinek. Elveszettnek érezzük magunkat az elsöprő információáradat, a szenzációhajhász hírek és az összeesküvés-elméletek közepette. Megkérdőjelezzük a prioritásainkat és az értékeinket, valamint a céljainkat is. Már nem vagyunk teljesen biztosak benne, mit is várunk az élettől.
Talán úgy tűnhet, hogy ezek a problémák túlmutatnak a vezetői feladataidon és képességeiden. Azonban törődnöd kell velük, ha meg akarod tartani és újra motiválni szeretnéd az alkalmazottaidat. És a jó hír megint csak az, hogy tényleg változást érhetsz el.
→ Szabj gátat az infodémiának
Ez a világjárvány „digitális járvány” is, amely információáradatot okoz. Azért, hogy megállítható legyen az egyén szintjén, a „közösségimédia-távolságtartás” segíthet. Vezetőként csak a releváns és naprakész információkat ossz meg a helyzetről.
→ Egyértelműen kommunikáld a helyzetet
A bizonytalan, változásokkal teli és összetett helyzetekben a vezetőség részéről egyértelmű kommunikációra van szükség. Törekedj az egyszerűségre és őszinteségre. Azon kívül, hogy elmondod az alkalmazottaknak, mi fog történni, mi nem, és mit vársz el tőlük, ügyelj arra, hogy világosan beszélj velük, visszajelzést kérj tőlük, és megválaszold a kérdéseiket, amennyire csak lehet. Nem kell mindent tudnod, de amivel tisztában vagy, azt egyértelműen kommunikáld. Ezzel valamelyest helyreállíthatod a biztonságérzetet, és megerősítheted a bizalmat, valamint őszinte légkört teremthetsz a szervezeten belül.
→ Segítsd a céltudatosságot
A közös célok megerősítése szintén fontos lehet az alkalmazottaidnak ezekben a bizonytalan időkben. Amikor minden kétségessé válik, beleértve azt is, miben higgyünk és mire törekedjünk az életben. A céltudatosság és a kapcsolódás a munkához, valamint az, hogy mindez miképpen szolgálja az ügyfelek javát, sokkal nagyobb segítség lehet, mint eddig bármikor. Ügyelj rá, hogy ez az alkalom inkább egy megbeszélés legyen, semmint bejelentés. Fordíts rá időt, hogy megértsd az igényeiket és az elvárásaikat, majd ezekre építs.
A változások és a tennivalók kissé soknak tűnnek? Megértünk.
Azonban az elvárások helyett gondolj úgy ezekre a tippekre és ismeretekre mint lehetőségekre. Mi, a Codecoolnál minden tőlünk telhetőt megteszünk, de még nem alkalmazzuk az összes tippet a fent javasoltak közül. A lényeg az, hogy próbálkozunk, és megmutatjuk, hogy törődünk az emberekkel.
Emellett pedig a jövendőbeli alkalmazottaiddal is törődünk, hiszen épp most képezzük őket. Nemcsak a legjobb junior programozó válik belőlük, akik a piacra lépnek, hanem abban is segítünk nekik, hogy erősebbek legyenek a soft skilljeik, és agilis keretrendszerben dolgozzanak együtt.
Mindezt azért, hogy ne csak a kódok világában, de a való életben is állják a sarat – akármilyen kihívással találják szemben magukat.