Suchst du immer noch nach dem perfekten Nachwuchs-Developer? Oder beginnst du gerade mit der Suche nach einem neuen Mitglied für dein Team? Wir helfen dir, deine Einstellungspraktiken zu verbessern und großartige Talente zu finden, während du auf der Suche bist.
Der Kampf um großartige Talente im Bereich der Technik ist so real wie eh und je. Zusätzlich zu der immer größer werdenden digitalen Talentlücke sind die Informationen, die du über Kandidat*innen bekommst, oft unzureichend. Daher ist es schwierig, während des Einstellungsverfahrens schnelle und dennoch ausgewogene Entscheidungen zu treffen.
Noch schwieriger ist es, die Fähigkeiten von Nachwuchsentwickler*innen zu beurteilen, die oft noch keine Erfahrung haben. Sie kommen aus ganz unterschiedlichen Bereichen und haben oft keine Berufserfahrung, was oftmals ein Mangel an Informationen bedeutet. Arbeiten sie gut im Team? Steht aktuelles, relevantes Wissen hinter den Punkten, die man in ihren Lebensläufen findet? Können sie mit Herausforderungen, Konflikten und konstruktivem Feedback umgehen? All diese Fragen können dazu führen, dass du einen vielversprechenden Kandidaten nicht einstellst und großartige Entwickler*innen übergehst.
Was kannst du also zusätzlich zu deinen derzeitigen Bemühungen tun, um die besten Talente zu finden? Lese weiter, um unsere 5 Tipps zu erfahren.
Doch zunächst zu den größten Herausforderungen, mit denen Personalverantwortliche bei der Einstellung von Nachwuchskräften konfrontiert werden.
Du möchtest Junior-Developer einstellen? Hier eine Zusammenfassung der Herausforderungen
Aus der jüngsten CodinGame-Umfrage unter Entwickler*innen haben wir erfahren, dass die Suche nach qualifizierten Developer für 61 % der Personalverantwortlichen die größte Herausforderung bei der Personalbeschaffung im Jahr 2021 darstellt. Kein Wunder, dass es auch schwierig ist, gute Junior-Entwickler*innen zu finden. Der Prozess ist aus einer Reihe von Gründen nicht einfach und wird durch einige Herausforderungen erschwert:
Jobportale sind nützlich, haben aber ihre Grenzen
Es ist ganz natürlich, mit der Suche nach Kandidat*innen auf Jobportalen zu beginnen aber diese können den Eindruck erwecken, dass der Talentpool kleiner ist als er tatsächlich ist. Die Profile folgen in der Regel keinen strikten Konventionen und enthalten oft zu wenig Informationen, so dass es schwierig ist, sie zu vergleichen. Und selbst wenn Bewerber*innen tolle Profile erstellen, solltest du bedenken, dass sie alles Mögliche über sich schreiben können. Das Fehlen zuverlässiger Informationen über Kandidat*innen führt oft dazu, dass gute Developer übersehen werden.
Das zukünftige Potenzial ist schwer einzuschätzen
Es kann verlockend sein, jemanden für eine bestimmte Programmiersprache einzustellen, auch wenn die Person derzeit noch kein Profi ist. Die Aufgabe von guten Junior-Programmierer*innen ist es, Motivation beim Lernen zu zeigen, damit sie sich später zu unersetzbaren Senior-Developer entwickeln können. Jemand mit erstaunlichen technischen Fähigkeiten ist vielleicht die erste Wahl. Dabei könnte sich allerdings herausstellen, dass dieselbe Person nicht die Motivation hat zu lernen oder sich an ihren neuen Arbeitsplatz anzupassen, dass sie bei schwierigen Projekten frustriert ist oder, dass sie sich von konstruktivem Feedback verletzt fühlt oder dieser gegenüber gleichgültig ist. Es wäre toll, das künftige Potenzial von Bewerber*innen neben der bisherigen Erfahrung und dem Studium zu sehen, aber in einem klassischen Einstellungsverfahren ist das wirklich schwierig.
Hochschulabschlüsse sind für Positionen im technischen Bereich nicht so relevant
Man könnte annehmen, dass Hochschulabschlüsse dabei helfen, die besten Kandidat*innen herauszufiltern. Aus der jüngsten CodinGame-Umfrage unter Entwickler*innen haben wir jedoch erfahren, dass fast 80 % der Personalverantwortlichen weltweit bereits Entwickler*innen mit nicht-akademischem Hintergrund einstellen. Die Forderung nach einem Hochschulabschluss kann in der heutigen Zeit junge Developer abschrecken. Darüber hinaus ist dies auch für dich nicht sonderlich hilfreich.
Der Prozess dauert ewig
Dein erster Instinkt könnte sein, eine*n Bewerber*in zu so vielen Vorstellungsgesprächen wie möglich einzuladen, um sie so gut wie möglich kennen zu lernen. Dabei bekommen diese Filteraufgaben oder laden sie zu Assessment Centern ein. Aber wenn du zu viele Hürden nimmst, kann es passieren, dass die Bewerber*innen das Interesse an dem Job verlieren. Sie könnten einfach weiterziehen, wenn es sich zu sehr in die Länge zieht.
Aber wie kann man mehr über die Bewerber*innen erfahren?
Wir haben bereits darübergeschrieben, was du von jungen Programmierer*innen auf dem heutigen Arbeitsmarkt erwarten kannst. Was aber, wenn du überhaupt noch auf der Suche nach dem richtigen Developer bist?
Hier sind unsere Tipps:
1. Besuche deine Kandidat*innen und schaue sie dir bei der Arbeit an
Ein Problem bei der Einstellung von Entwickler*innen besteht darin, dass du die Programmier- und Präsentationsfähigkeiten deiner Bewerber*innen erst dann realistisch einschätzen kannst, wenn du mit ihnen zusammenarbeitest. Die übliche Methode, dies zu tun, ist ein technisches Interview, eine Programmierübung vor Ort oder ein Assessment Center. Dies sind gute Lösungen, die aber nicht immer zu den besten Ergebnissen führen.
Wir empfehlen dir vielmehr, sich Live-Demos von Nachwuchs-Developer in einer Programmierschule anzusehen. Schaue dir die Demos online oder persönlich an oder lade vielversprechende Student*innen in deine Räumlichkeiten ein, um sie vorzuführen. Auf diese Weise kannst du die Bewerber*innen viel besser kennen lernen und ihre individuellen Fähigkeiten in Bezug auf Programmierung, Präsentation und zwischenmenschliche Fähigkeiten prüfen und die besten für ein Vorstellungsgespräch auswählen. Dies ist auch eine großartige Gelegenheit, sich als Arbeitgeber*in zu profilieren und eine tolle Chance für junge Leute, ihre künftigen Arbeitgeber*innen kennenzulernen.
Codecooler*innen stellen ihre Arbeit jeden Freitag Kolleg*innen und Personalchefs vor. Wenn du daran interessiert bist, sie zu sehen, melde dich bei uns.
2. Wähle einen professionellen Recruitment-Partner, der deine Bedürfnisse versteht
Um den Einstellungsprozess zu beschleunigen und deine Rekrutierungsbemühungen zu erleichtern, ist es eine der besten Lösungen, einen Sourcing-Partner zu finden, der dich, dein Unternehmen und deine Bedürfnisse wirklich kennt. Wenn er deine Geschäftsabläufe versteht, weiß er auch, welche Art von Developer zu dir passen könnte.
Aber lohnt es sich, einen solchen Partner zu finden? Nun, das musst du selbst entscheiden.
Bei Codecool gehen wir an jede neue Partnerschaft mit einem Neuanfang heran und stellen tiefgehende Fragen über das Geschäft, die Kultur, den Einstellungsbedarf, die Teams, die Aufgaben, die bevorzugten Einstellungspraktiken und viele andere Themen des Partners. Nach einem kurzen und effektiven Briefing stellen wir sicher, dass du nur die am besten geeigneten Junior-Entwickler*innen kennenlernst, die genau deinen Anforderungen entsprechen.
Und wir sind schnell – du kannst deinen neuen Junior Developer bereits nach 5 Tagen unter Vertrag nehmen, nachdem du angefragt hast.
3. Vergleiche Junioren auf der Grundlage eines erweiterten Kandidatenprofils
Externe Personalvermittler können dir zwar eine Reihe von Entwickler*innen zum Vorstellungsgespräch vorschlagen, haben aber in der Regel nur Zeit, einmal mit einem/einer Kandidat*in zu telefonieren, nachdem du ihn/sie auf Linkedin gefunden hast. Dies ist ein guter Ausgangspunkt und kann dir Zeit sparen.
Dennoch hast du eine höhere Chance, großartige Mitarbeiter*innen zu finden, wenn du Personalvermittler auswählst, die eine aktive, persönliche Verbindung zu den haben, die sie dir empfehlen werden. Die Recruiting Manager von Codecool nehmen sich die Zeit, jede*n einzelne*n Codecool-Absolvent*in persönlich kennen zu lernen. Anhand der Anforderungen, die du uns zuvor mitgeteilt hast, wissen sie, wen wir empfehlen können, und geben dir detaillierte Informationen über die Fähigkeiten, Ambitionen und die Persönlichkeit der Bewerber*innen.
4. Ersuche um Einsicht in das Projektportfolio
Auf der Suche nach dem richtigen Junior-Developer stehst du oft vor einem einfachen, aber entmutigenden Problem: Ein*e Junior-Programmierer*in wird dir in der Regel kein umfangreiches, beeindruckendes Projektportfolio vorlegen. Ein Portfolio ist jedoch das, was die tatsächlichen Fähigkeiten und Interessen von Entwickler*innen am besten zur Geltung bringen kann und ist daher in der Regel eine äußerst wichtige Informationsquelle bei der Einstellung von Digitalprofis.
Unsere Student*innen dokumentieren alle Projekte, an denen sie während ihrer Zeit bei uns arbeiten. Während unseres Flagship-Kurs Full-Stack Development bearbeiten sie mehr als 20 lebensnahe Scrum development Projekten und 50+ individuelle Coding Challenges und Aufgaben. Sie üben kontinuierlich ihre neu erlernten technischen und sozialen Fähigkeiten und gewöhnen sich auch an den Umgang mit verschiedenen Projektrollen. Darüber hinaus arbeiten sie nach erfolgreichem Abschluss des Kurses an ihren persönlichen “Lieblingsprojekten”, die in der Regel noch größer und ehrgeiziger sind als das, was sie vorher gemacht haben.
5. Suche nach wirklich informativen Lebensläufen
Wir alle wissen, dass Personalverantwortliche einen Lebenslauf 6-8 Sekunden lang prüfen, bevor sie über das Schicksal von Bewerber*innen entscheiden und etwa 80 % der Lebensläufe kommen überhaupt nicht in die engere Wahl. Es ist also nur natürlich, dass beim Betrachten mehrerer, von Natur aus unterschiedlichen Lebensläufen und beim Versuch, sie miteinander zu vergleichen, eine Reihe großartiger Junior-Programmierer*innen durch die Maschen fallen. Außerdem können so viele Details, die auf dem Papier langweilig aussehen, den Ausschlag geben, wenn sie richtig dargestellt werden. Ganz zu schweigen von den irrelevanten oder gefälschten Informationen, die manche Bewerber*innen in ihren Lebensläufen angeben.
Unsere Junioren verwenden alle dasselbe standardisierte, prägnante und informative Lebenslaufformat, was einen Vergleich erleichtert. Es handelt sich nicht nur um einen einfachen Lebenslauf, der Fakten nennt, sondern um eine interaktive Präsentation ihrer Projekte, die bei technischen Vorstellungsgesprächen für gute Gespräche sorgt. Die Arbeit und der Beitrag der einzelnen Codecooler*innen zu den Projekten können im Lebenslauf detailliert nachgeprüft werden und alle enthaltenen Informationen sind garantiert zu 100 % rechtmäßig und relevant.
Tech Talent Recruiting kann besser sein
Wenn du auf der Suche nach deinem nächsten Developer bist, solltest du eine Partnerschaft mit Codecool in Betracht ziehen. Wir verfügen über ein großes und aktives Netzwerk von hochqualifizierten Talenten und flexible Rekrutierungsprozesse, die dir einen schnellen Zugang zu Top-Talenten ermöglichen.
Wir helfen dir, deine nächsten Junior-Programmier*innen zu finden, welcher innerhalb weniger Tage nach deiner Kontaktaufnahme zu deinem Team gehören könnte. Der gesamte Einstellungsprozess dauert für unsere Kund*innen 4 bis 7 Tage, vom Briefing über die Vorauswahl und die Interviews bis hin zum Sourcing-Vertrag. So verschwendest du weder Zeit noch Ressourcen und dein* neue*r Mitarbeiter*in kann die Arbeit schnell und effizient beginnen. Wenn du Senior-Developer oder ein komplett neues Team einstellen möchtest, helfen wir dir selbstverständlich auch dabei.
Darüber hinaus beraten wir dich gerne hinsichtlich Weiterbildung oder Umschulung bestehender Mitarbeiter*innen. Wir freuen uns, unsere flexiblen Schulungsprogramme genau auf deine Bedürfnisse zuzuschneiden und sie zu deinen wertvollsten und kompetentesten digitalen Ressourcen zu machen.
Ihre eigene interne digitale Akademie powered by Codecool kann die Einstellung, das Training und das Onboarding deines technischen Teams und Kolleg*innen abdecken und die kontinuierliche Weiterbildung deiner bestehenden Mitarbeiter*innen im Einklang mit deinen aktuellen strategischen Prioritäten gewährleisten.
Hast du Interesse? Du bist herzlich eingeladen uns während der Demo Days an einem beliebigen Freitag, online oder persönlich, zu besuchen, um dich von den Fähigkeiten und Möglichkeiten unserer Student*innen zu überzeugen.
Wir hoffen, bald von dir zu hören!