5 Tipps zum besserem Tech-Recruiting

Suchst du immer noch nach dem perfekten Nachwuchs-Developer? Oder beginnst du gerade mit der Suche nach einem neuen Mitglied für dein Team? Wir helfen dir, deine Einstellungspraktiken zu verbessern und großartige Talente zu finden, während du auf der Suche bist.

Der Kampf um großartige Talente im Bereich der Technik ist so real wie eh und je. Zusätzlich zu der immer größer werdenden digitalen Talentlücke sind die Informationen, die du über Kandidat*innen bekommst, oft unzureichend. Daher ist es schwierig, während des Einstellungsverfahrens schnelle und dennoch ausgewogene Entscheidungen zu treffen.

 

Noch schwieriger ist es, die Fähigkeiten von Nachwuchsentwickler*innen zu beurteilen, die oft noch keine Erfahrung haben. Sie kommen aus ganz unterschiedlichen Bereichen und haben oft keine Berufserfahrung, was oftmals ein Mangel an Informationen bedeutet. Arbeiten sie gut im Team? Steht aktuelles, relevantes Wissen hinter den Punkten, die man in ihren Lebensläufen findet? Können sie mit Herausforderungen, Konflikten und konstruktivem Feedback umgehen? All diese Fragen können dazu führen, dass du einen vielversprechenden Kandidaten nicht einstellst und großartige Entwickler*innen übergehst.

 

Was kannst du also zusätzlich zu deinen derzeitigen Bemühungen tun, um die besten Talente zu finden? Lese weiter, um unsere 5 Tipps zu erfahren.

 

Doch zunächst zu den größten Herausforderungen, mit denen Personalverantwortliche bei der Einstellung von Nachwuchskräften konfrontiert werden.

Du möchtest Junior-Developer einstellen? Hier eine Zusammenfassung der Herausforderungen

Aus der jüngsten CodinGame-Umfrage unter Entwickler*innen haben wir erfahren, dass die Suche nach qualifizierten Developer für 61 % der Personalverantwortlichen die größte Herausforderung bei der Personalbeschaffung im Jahr 2021 darstellt. Kein Wunder, dass es auch schwierig ist, gute Junior-Entwickler*innen zu finden. Der Prozess ist aus einer Reihe von Gründen nicht einfach und wird durch einige Herausforderungen erschwert:

Jobportale sind nützlich, haben aber ihre Grenzen

Es ist ganz natürlich, mit der Suche nach Kandidat*innen auf Jobportalen zu beginnen aber diese können den Eindruck erwecken, dass der Talentpool kleiner ist als er tatsächlich ist. Die Profile folgen in der Regel keinen strikten Konventionen und enthalten oft zu wenig Informationen, so dass es schwierig ist, sie zu vergleichen. Und selbst wenn Bewerber*innen tolle Profile erstellen, solltest du bedenken, dass sie alles Mögliche über sich schreiben können. Das Fehlen zuverlässiger Informationen über Kandidat*innen führt oft dazu, dass gute Developer übersehen werden.

 

Das zukünftige Potenzial ist schwer einzuschätzen

Es kann verlockend sein, jemanden für eine bestimmte Programmiersprache einzustellen, auch wenn die Person derzeit noch kein Profi ist. Die Aufgabe von guten Junior-Programmierer*innen ist es, Motivation beim Lernen zu zeigen, damit sie sich später zu unersetzbaren Senior-Developer entwickeln können. Jemand mit erstaunlichen technischen Fähigkeiten ist vielleicht die erste Wahl. Dabei könnte sich allerdings herausstellen, dass dieselbe Person nicht die Motivation hat zu lernen oder sich an ihren neuen Arbeitsplatz anzupassen, dass sie bei schwierigen Projekten frustriert ist oder, dass sie sich von konstruktivem Feedback verletzt fühlt oder dieser gegenüber gleichgültig ist. Es wäre toll, das künftige Potenzial von Bewerber*innen neben der bisherigen Erfahrung und dem Studium zu sehen, aber in einem klassischen Einstellungsverfahren ist das wirklich schwierig.

 

Hochschulabschlüsse sind für Positionen im technischen Bereich nicht so relevant

Man könnte annehmen, dass Hochschulabschlüsse dabei helfen, die besten Kandidat*innen herauszufiltern. Aus der jüngsten CodinGame-Umfrage unter Entwickler*innen haben wir jedoch erfahren, dass fast 80 % der Personalverantwortlichen weltweit bereits Entwickler*innen mit nicht-akademischem Hintergrund einstellen. Die Forderung nach einem Hochschulabschluss kann in der heutigen Zeit junge Developer abschrecken. Darüber hinaus ist dies auch für dich nicht sonderlich hilfreich.

 

Der Prozess dauert ewig

Dein erster Instinkt könnte sein, eine*n Bewerber*in zu so vielen Vorstellungsgesprächen wie möglich einzuladen, um sie so gut wie möglich kennen zu lernen. Dabei bekommen diese Filteraufgaben oder laden sie zu Assessment Centern ein. Aber wenn du zu viele Hürden nimmst, kann es passieren, dass die Bewerber*innen das Interesse an dem Job verlieren. Sie könnten einfach weiterziehen, wenn es sich zu sehr in die Länge zieht.

Aber wie kann man mehr über die Bewerber*innen erfahren?

Wir haben bereits darübergeschrieben, was du von jungen Programmierer*innen auf dem heutigen Arbeitsmarkt erwarten kannst. Was aber, wenn du überhaupt noch auf der Suche nach dem richtigen Developer bist?

 

Hier sind unsere Tipps:

1. Besuche deine Kandidat*innen und schaue sie dir bei der Arbeit an

Ein Problem bei der Einstellung von Entwickler*innen besteht darin, dass du die Programmier- und Präsentationsfähigkeiten deiner Bewerber*innen erst dann realistisch einschätzen kannst, wenn du mit ihnen zusammenarbeitest. Die übliche Methode, dies zu tun, ist ein technisches Interview, eine Programmierübung vor Ort oder ein Assessment Center. Dies sind gute Lösungen, die aber nicht immer zu den besten Ergebnissen führen.

 

Wir empfehlen dir vielmehr, sich Live-Demos von Nachwuchs-Developer in einer Programmierschule anzusehen. Schaue dir die Demos online oder persönlich an oder lade vielversprechende Student*innen in deine Räumlichkeiten ein, um sie vorzuführen. Auf diese Weise kannst du die Bewerber*innen viel besser kennen lernen und ihre individuellen Fähigkeiten in Bezug auf Programmierung, Präsentation und zwischenmenschliche Fähigkeiten prüfen und die besten für ein Vorstellungsgespräch auswählen. Dies ist auch eine großartige Gelegenheit, sich als Arbeitgeber*in zu profilieren und eine tolle Chance für junge Leute, ihre künftigen Arbeitgeber*innen kennenzulernen.

 

Codecooler*innen stellen ihre Arbeit jeden Freitag Kolleg*innen und Personalchefs vor. Wenn du daran interessiert bist, sie zu sehen, melde dich bei uns.

 

2. Wähle einen professionellen Recruitment-Partner, der deine Bedürfnisse versteht

Um den Einstellungsprozess zu beschleunigen und deine Rekrutierungsbemühungen zu erleichtern, ist es eine der besten Lösungen, einen Sourcing-Partner zu finden, der dich, dein Unternehmen und deine Bedürfnisse wirklich kennt. Wenn er deine Geschäftsabläufe versteht, weiß er auch, welche Art von Developer zu dir passen könnte.

 

Aber lohnt es sich, einen solchen Partner zu finden? Nun, das musst du selbst entscheiden.

 

Bei Codecool gehen wir an jede neue Partnerschaft mit einem Neuanfang heran und stellen tiefgehende Fragen über das Geschäft, die Kultur, den Einstellungsbedarf, die Teams, die Aufgaben, die bevorzugten Einstellungspraktiken und viele andere Themen des Partners. Nach einem kurzen und effektiven Briefing stellen wir sicher, dass du nur die am besten geeigneten Junior-Entwickler*innen kennenlernst, die genau deinen Anforderungen entsprechen.

 

Und wir sind schnell – du kannst deinen neuen Junior Developer bereits nach 5 Tagen unter Vertrag nehmen, nachdem du angefragt hast.

 

3. Vergleiche Junioren auf der Grundlage eines erweiterten Kandidatenprofils

Externe Personalvermittler können dir zwar eine Reihe von Entwickler*innen zum Vorstellungsgespräch vorschlagen, haben aber in der Regel nur Zeit, einmal mit einem/einer Kandidat*in zu telefonieren, nachdem du ihn/sie auf Linkedin gefunden hast. Dies ist ein guter Ausgangspunkt und kann dir Zeit sparen.

 

Dennoch hast du eine höhere Chance, großartige Mitarbeiter*innen zu finden, wenn du Personalvermittler auswählst, die eine aktive, persönliche Verbindung zu den haben, die sie dir empfehlen werden. Die Recruiting Manager von Codecool nehmen sich die Zeit, jede*n einzelne*n Codecool-Absolvent*in persönlich kennen zu lernen. Anhand der Anforderungen, die du uns zuvor mitgeteilt hast, wissen sie, wen wir empfehlen können, und geben dir detaillierte Informationen über die Fähigkeiten, Ambitionen und die Persönlichkeit der Bewerber*innen.

 

 

4. Ersuche um Einsicht in das Projektportfolio

Auf der Suche nach dem richtigen Junior-Developer stehst du oft vor einem einfachen, aber entmutigenden Problem: Ein*e Junior-Programmierer*in wird dir in der Regel kein umfangreiches, beeindruckendes Projektportfolio vorlegen. Ein Portfolio ist jedoch das, was die tatsächlichen Fähigkeiten und Interessen von Entwickler*innen am besten zur Geltung bringen kann und ist daher in der Regel eine äußerst wichtige Informationsquelle bei der Einstellung von Digitalprofis.

Unsere Student*innen dokumentieren alle Projekte, an denen sie während ihrer Zeit bei uns arbeiten. Während unseres Flagship-Kurs Full-Stack Development bearbeiten sie mehr als 20 lebensnahe Scrum development Projekten und 50+ individuelle Coding Challenges und Aufgaben. Sie üben kontinuierlich ihre neu erlernten technischen und sozialen Fähigkeiten und gewöhnen sich auch an den Umgang mit verschiedenen Projektrollen. Darüber hinaus arbeiten sie nach erfolgreichem Abschluss des Kurses an ihren persönlichen “Lieblingsprojekten”, die in der Regel noch größer und ehrgeiziger sind als das, was sie vorher gemacht haben.

 

5. Suche nach wirklich informativen Lebensläufen

Wir alle wissen, dass Personalverantwortliche einen Lebenslauf 6-8 Sekunden lang prüfen, bevor sie über das Schicksal von Bewerber*innen entscheiden und etwa 80 % der Lebensläufe kommen überhaupt nicht in die engere Wahl. Es ist also nur natürlich, dass beim Betrachten mehrerer, von Natur aus unterschiedlichen Lebensläufen und beim Versuch, sie miteinander zu vergleichen, eine Reihe großartiger Junior-Programmierer*innen durch die Maschen fallen. Außerdem können so viele Details, die auf dem Papier langweilig aussehen, den Ausschlag geben, wenn sie richtig dargestellt werden. Ganz zu schweigen von den irrelevanten oder gefälschten Informationen, die manche Bewerber*innen in ihren Lebensläufen angeben.

 

Unsere Junioren verwenden alle dasselbe standardisierte, prägnante und informative Lebenslaufformat, was einen Vergleich erleichtert. Es handelt sich nicht nur um einen einfachen Lebenslauf, der Fakten nennt, sondern um eine interaktive Präsentation ihrer Projekte, die bei technischen Vorstellungsgesprächen für gute Gespräche sorgt. Die Arbeit und der Beitrag der einzelnen Codecooler*innen zu den Projekten können im Lebenslauf detailliert nachgeprüft werden und alle enthaltenen Informationen sind garantiert zu 100 % rechtmäßig und relevant.

Tech Talent Recruiting kann besser sein

Wenn du auf der Suche nach deinem nächsten Developer bist, solltest du eine Partnerschaft mit Codecool in Betracht ziehen. Wir verfügen über ein großes und aktives Netzwerk von hochqualifizierten Talenten und flexible Rekrutierungsprozesse, die dir einen schnellen Zugang zu Top-Talenten ermöglichen.

 

Wir helfen dir, deine nächsten Junior-Programmier*innen zu finden, welcher innerhalb weniger Tage nach deiner Kontaktaufnahme zu deinem Team gehören könnte. Der gesamte Einstellungsprozess dauert für unsere Kund*innen 4 bis 7 Tage, vom Briefing über die Vorauswahl und die Interviews bis hin zum Sourcing-Vertrag. So verschwendest du weder Zeit noch Ressourcen und dein* neue*r Mitarbeiter*in kann die Arbeit schnell und effizient beginnen. Wenn du Senior-Developer oder ein komplett neues Team einstellen möchtest, helfen wir dir selbstverständlich auch dabei.

 

Darüber hinaus beraten wir dich gerne hinsichtlich Weiterbildung oder Umschulung bestehender Mitarbeiter*innen. Wir freuen uns, unsere flexiblen Schulungsprogramme genau auf deine Bedürfnisse zuzuschneiden und sie zu deinen wertvollsten und kompetentesten digitalen Ressourcen zu machen.

 

Ihre eigene interne digitale Akademie powered by Codecool kann die Einstellung, das Training und das Onboarding deines technischen Teams und Kolleg*innen abdecken und die kontinuierliche Weiterbildung deiner bestehenden Mitarbeiter*innen im Einklang mit deinen aktuellen strategischen Prioritäten gewährleisten.

 

Hast du Interesse? Du bist herzlich eingeladen uns während der Demo Days an einem beliebigen Freitag, online oder persönlich, zu besuchen, um dich von den Fähigkeiten und Möglichkeiten unserer Student*innen zu überzeugen.

 

Wir hoffen, bald von dir zu hören!

Recap 2021: Beste IT-Ausbildung und doppelt so viele Studierende

Wie konnte Codecool sein steiles Wachstum im Jahr 2021 fortsetzen? Was ist für das Jahr 2022 geplant? Jozsef Boda, CEO von Codecool, verrät die Details.

Wenn man einen Moment darüber nachdenkt, wie wir uns das Jahr 2021 im Jahr 2020 vorgestellt haben … Nun, die Dinge haben sich nicht ganz so entwickelt, wie wir damals erwartet haben, oder?

Damals dachten wir, dass die Pandemie Ende 2021 längst vorbei sein würde. Nach dem ersten und dann mehreren weiteren Schocks, nach der ersten und der zweiten Welle, dachten wir, dank Impfstoffe zu einer Art neuer “Normalität” zurückkehren zu können bzw. einem stabileren Zustand. Nun, ganz so ist es nicht gekommen.

Aufgrund der Wellen 3 und 4 im Jahr 2021 wechselten wir in Ungarn mehrmals von Campus- zu Online-Unterricht. In Rumänien fand der Unterricht mit minimalen Unterbrechungen online statt. In Österreich mussten wir kurz nach der Eröffnung unserer Schule und dem Start unserer ersten Codecooler-Gruppe im November aufgrund von Beschränkungen auf Online-Unterricht umstellen.

Aber es gab einen großen Unterschied zu 2020: So unerwartet diese plötzlichen Veränderungen auch waren, wir waren bereits darauf vorbereitet. Auch im Jahr 2020 haben wir unerwartete Herausforderungen erfolgreich gemeistert, aber 2021 wurden wir nicht einmal überrascht. Und wir haben es geschafft, sie noch effizienter zu unserem Vorteil zu nutzen – zum Beispiel mit der weiteren Verbesserung der Online-Version unseres Flagship-Kurses für Full-Stack-Developer, mit der wir viel mehr angehende Student*innen erreichen als mit der Offline-Version, die nur für diejenigen verfügbar ist, die in der Nähe unserer Schulen wohnen. Wer hätte gedacht, dass wir 2019 oder gar 2020 so weit sein würden? Wir ganz sicher nicht.

Wir hätten nie gedacht, dass wir neue Kolleg*innen vollständig online einstellen würden, ganz zu schweigen von den Führungskräften aber auch das haben wir problemlos gelöst. Natürlich wurden die meisten unserer Absolvent*innen auch von unseren Partnerunternehmen in einem vollständig online durchgeführten Prozess eingestellt. Wir sind gemeinsam an den neuen Herausforderungen gewachsen.

In der Zwischenzeit haben wir nicht einmal bemerkt, dass wir in die “neue Normalität” eingetreten sind, auf die wir gewartet haben – wahrscheinlich, weil sie etwas anders aussah, als wir erwartet hatten. Schon im Jahr 2020 war klar, dass die Dinge nie wieder so sein werden wie vorher aber wir waren uns nicht sicher, wie dies am Ende aussehen würden. Heute zeichnet sich eines als Hauptmerkmal unserer neuen Welt nach dem Ausbruch ab: ständige, bedeutende Veränderungen. Klar ist auch, dass diejenigen erfolgreich sein werden, die beweglich genug sind, um sich anzupassen und auf Veränderungen zu bauen. Man kann es sich einfach nicht leisten, darauf zu warten, dass sich die Dinge stabilisieren. Das ist Zeitverschwendung, eine Verliererstrategie.

Wir haben das Glück und sind stolz darauf, auch im Jahr 2021 so viel erreicht zu haben. Ich möchte hier ein paar Dinge erwähnen:

  • Wir haben unseren 2000sten Codecooler an eine unserer Partnerunternehmen vermittelt. Unsere ersten Student*innen haben vor 6 Jahren ihren Abschluss gemacht. Wir sind so glücklich, dass 80 % von ihnen immer noch bei ihrem ersten Arbeitgeber tätig sind, den wir für sie gefunden haben. Das ist eine echte Bestätigung für unseren gemeinsamen Erfolg.
  • Wir haben unser allererstes Stipendienprogramm ins Leben gerufen, das CoderGirl-Stipendium. Gemeinsam mit unseren Unternehmenspartnern wollen wir noch viel mehr Frauen einladen und motivieren, eine technische Karriere zu beginnen. Die talentiertesten und motiviertesten Mädchen und Frauen, die sich bei Codecool bewerben, können nun die Chance bekommen, völlig kostenlos bei uns zu studieren.
  • Wir haben unsere allererste Schule in Westeuropa, in Österreich, eröffnet. Zusammen mit Ungarn, Polen und Rumänien sind wir nun bereits in 4 Ländern vertreten. Ein weiterer Schritt auf dem Weg, in 1 oder 2 Jahren ein führendes IT-Bildungsinstitut in Mitteleuropa und später in der gesamten Region zu werden.
  • Wir haben neue offene Kurse gestartet. Der einwöchige “Intro to IT”-Kurs wurde zuerst in Wien eingeführt, während der sechsmonatige Cyber Security Specialist Kurs in Budapest angeboten wird. Wir haben die vollständige Online-Version unseres Full-Stack-Developer-Kurses in allen Codecool-Ländern eingeführt und haben mehr als 300 ungarische Studierende mit unseren Kurzkursen, die vollständig von der lokalen Regierung finanziert werden, zu neuen, zukunftssicheren Tech-Karrieren verholfen.
  • Wir haben unsere Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für Unternehmen weiterentwickelt und bei einigen unserer Partnerunternehmen umfassende, maßgeschneiderte digitale Akademien eingeführt.
  • Aus dem Zusammenhang gerissene Zahlen können nur einen Teil der ganzen Geschichte erzählen. Die Tatsache, dass es uns gelungen ist, unseren Umsatz im Jahr 2021 um 40 % gegenüber dem Vorjahr zu steigern, könnte jedoch etwas bedeuten. Es bedeutet auf jeden Fall, dass wir ein stabiler Partner für unsere Student*innen sind, die sich für uns entscheiden, um ihnen beim Berufseinstieg zu helfen und auch für unsere Unternehmenspartner, die auf uns zählen, um die digitalen Kompetenzen ihrer Organisation kurz- und langfristig zu verbessern.

Wir stellen fest, dass sich die digitale Transformation in den Unternehmen beschleunigt und zwar in Abteilungen und Funktionen, die bisher nur nicht-technische, geschäftsspezifische Kompetenzen erforderten. Es werden immer mehr Kapazitäten und Fähigkeiten in der IT sowie in neu entstehenden, geschäftsseitigen digitalen Rollen benötigt und wir können die Marktnachfrage aufgrund der begrenzten Anzahl unserer Absolvent*innen nicht einmal annähernd befriedigen. Wir haben es geschafft, im letzten Jahr jede* einzelne*n Codecool-Absolvent*in zu vermitteln, der sich für unsere Jobgarantie entschieden hat, und gleichzeitig mehr vollständig maßgeschneiderte Unternehmenstrainingsprogramme als je zuvor zu entwickeln und durchzuführen.

Wir möchten, dass im Jahr 2022 doppelt so viele Studierende bei uns ein Studium beginnen wie im Jahr 2021. Aber wir gehen keine Kompromisse bei der Qualität ein, sondern werden unsere Kurse und Dienstleistungen weiter verbessern, genau wie wir selbst.

Unser Full-Stack Development Kurs ist mehr als ein Bootcamp und besser als eine Universität. Ein einjähriger, umfassender Programmierkurs mit Jobgarantie und Nachzahlungsoptionen, der nicht nur ein breites und tiefes Wissen über Softwareentwicklung vermittelt, sondern auch einen echten Job bei einem unserer Unternehmenspartner. Dieses Angebot möchten wir im Jahr 2022 noch mehr ambitionierten und engagierten Quereinsteiger*innen machen, deshalb erweitern wir unsere Jobgarantie auf die Online-Version unseres Full-Stack Development Kurses in jedem Codecool-Land.

Wir können nur dann effizient und authentisch zugleich sein in dem, was wir tun, wenn wir selbst effizient und authentisch sind. Wenn alle unsere Kolleg*innen wirklich an die Mission, die Werte und die Methodik von Codecool glauben, und wenn sie diese auch vertreten und mit anderen teilen können. Der Weg dorthin war vor 6 Jahren anders, als wir ein junges, vielversprechendes Start-up-Unternehmen waren und er ist heute anders, da wir ein reifes, international präsentes und weiterhin dynamisch wachsendes Scale-up-Unternehmen sind.

Um unsere Flexibilität und Innovationskraft trotz des plötzlichen Wachstums unserer eigenen Organisation zu erhöhen, haben wir ein umfassendes Entwicklungsprogramm für das mittlere Management gestartet. Und um mit der Nachfrage nach unseren Unternehmensdienstleistungen Schritt zu halten, wird ab 2022 ein eigenes professionelles Team für die Entwicklung und Durchführung unserer Unternehmensschulungsprogramme und internen Akademielösungen verantwortlich sein.

Und da ich nun unsere Organisation und meine Kolleg*innen erwähnt habe, möchte ich mich bei ihnen für ihre wertvolle Arbeit im Jahr 2021 bedanken. Denn die Sache ist die, dass es nicht darum ging, Glück zu haben. Was immer wir als Codecool erreicht haben, ist das Ergebnis ihrer harten Arbeit. Jede*r einzeln*e meiner Codecool-Kolleg*innen hat mit  Enthusiasmus, Beharrlichkeit und ihren Fähigkeiten zu unseren Erfolgen beigetragen und ich persönlich bin sehr dankbar, dass ich die Chance habe, jeden Tag mit ihnen an gemeinsamen Zielen zu arbeiten.

Abschließend muss ich sagen, dass nach 2020 auch das Jahr 2021 ein Jahr voller Herausforderungen war. Die Erfolge, die wir erzielt haben, waren nicht einfach zu erreichen. Wir haben gemeinsam sehr hart dafür gearbeitet. Ich gebe zu, dass ich am Ende des Jahres ziemlich müde war. Ich brauchte die Feiertage, um meine Batterien wieder aufzuladen.

Aber ich beginne das neue Jahr voller neuer Energie und Motivation und ich hoffe, dir geht es genauso. Ich vertraue darauf, dass wir 2022 ein ebenso spannendes und fruchtbares Jahr haben werden wie 2021.

Ich wünsche allen ein glückliches und erfolgreiches neues Jahr und, dass wir gemeinsam noch mehr Träume wahr werden lassen, indem wir noch mehr erfolgreichen, zukunftssicheren Tech-Karrieren zum Start verhelfen.

Coole Führungskräfte: Olga Zelent, CM @Codecool Polen

Olga Zelent

In dieser Blogpost-Serie setzen wir uns mit Menschen zusammen, die die Vision von Codecool verwirklichen. Wir dürfen vorstellen: Olga Zelent, Country Manager von Codecool Polen.

Olga Zelent

Wenn du inspirierende Menschen kennenlernen möchtest, ist Codecool ein großartiger Ort dafür. Jeden Tag treffen wir Hunderte von intelligenten, ehrgeizigen und coolen Student*innen, die bei uns studieren, um ihre Karrieren und unsere gemeinsame digitale Zukunft zu verändern. Und wir treffen innovative, großartige Führungskräfte mit einer Vision von Unternehmen, die unsere Absolvent*innen beschäftigen, um eine digitale Zukunft aufzubauen. Aber es sind nicht nur die Student*innen und die Führungskräfte unserer Partnerunternehmen, die uns inspirieren. Wir stellen auch sicher, dass wir mit ebenso großartigen Kolleg*innen zusammenarbeiten, die die Mission und Vision von Codecool mit Leben erfüllen.

Das letzte Mal sprachen wir mit Sigrid Hantusch-Taferner, Country Manager von Codecool Österreich. Hast du den Artikel verpasst? Dann hole ihn jetzt nach.

Dieses Mal hatten wir die Gelegenheit, uns mit einer weiteren inspirierenden Codecool-Führungskraft über ihre aktuellen Ziele, Herausforderungen und Zukunftsaussichten zu unterhalten. Wir freuen uns sehr und sind stolz darauf, dir Olga Zelent, Country Managerin von Codecool Polen, vorzustellen!

Olga, wie würdest du dich vorstellen, wenn du deine Arbeit nicht erwähnen dürftest? 🙂

Ich bin sportbegeistert, ein Theaterjunkie, ein Bücherwurm und eine Yogini. Ich respektiere alle Lebewesen und setze mich stark für die Gleichberechtigung ein, insbesondere für die Gleichberechtigung von Frauen in allen Lebensbereichen (und auch in der Wirtschaft, der IT und in Vorständen). Ich bin total verliebt in Italien, vor allem in den südlichen Teil dieses atemberaubenden “paese”. Ich bin überglücklich, Mutter eines fast erwachsenen Teenagers Hubi und eines süßen Hündchens Chico zu sein.

Worin besteht deine Arbeit? Wofür bist du verantwortlich?

Als Country Managerin bin ich für das allgemeine Management der lokalen Geschäftsaktivitäten von Codecool in Polen zuständig. Zu meinen Hauptaufgaben gehört es, die polnische Niederlassung zu vergrößern. Wie immer sind die Menschen das Wichtigste für mich, deshalb lege ich großen Wert auf das Wohlergehen meines Teams. Um unsere ehrgeizigen Ziele zu erreichen, ist es wichtig, das Team zu motivieren und zusammenzuarbeiten.

Letztendlich ist es meine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass wir immer mehr talentierte Student*innen anwerben und mit immer mehr Unternehmenspartnern in Polen zusammenarbeiten, die sich auf Innovation und Digitalisierung konzentrieren und ihre Teams entweder vergrößern oder neu qualifizieren wollen.

Was hast du vor Codecool gemacht?

Ursprünglich komme ich aus einem ganz anderen Bereich: Ich bin gelernte Juristin und habe einen Background im Pharmabereich. Nachdem ich 10 Jahre lang in Vertriebs-, Betriebs- und allgemeinen Managementpositionen alles über diesen Bereich gelernt hatte, brauchte ich eine Veränderung. Ich fand die Informationstechnologie und die Idee, unsere digitale Zukunft mitzugestalten, super spannend und beschloss, in diesem neuen Bereich neu anzufangen. Und seitdem habe ich nie wieder zurückgeblickt.

Warum hast du dich für die Arbeit bei Codecool entschieden?

Bevor ich zu Codecool kam, habe ich bereits Erfahrungen in der IT bei einem großen digitalen Dienstleister gesammelt, auch als Scaling-up-Expertin. Ich habe einige Jahre für einen unserer Konkurrenten gearbeitet, ebenfalls eine polnische Programmierschule. Ich habe mich im Juli für Codecool entschieden, weil ich sah, dass meine Erfahrung für das lokale Unternehmen genau zum richtigen Zeitpunkt kommen könnte und auch, weil mich die Mission von Codecool sehr beeindruckt hat.

Ich wollte dazu beitragen, das Leben der Menschen zu verbessern, indem ich ihnen eine qualitativ hochwertige und zugängliche IT-Ausbildung anbiete und ihnen dabei helfe, ihren ersten Job im technischen Bereich zu finden. Ich kannte den Markt bereits, ich wusste, was es bedeutet, ein Unternehmen von einem Start-up zu einem Scale-up zu entwickeln, und ich war begeistert, dass ich dazu beitragen konnte, den IT-Fachkräftemangel in Polen zu reduzieren.

Olga Zelent Codecool
Was ist dein größtes Ziel, das du dir bei Codecool gesetzt hast?

Wir arbeiten daran, Codecool zur ersten Wahl für Leute zu machen, die wirklich gut programmieren lernen wollen, ohne dafür jahrelang studieren zu müssen. Codecool ist mehr als ein Bootcamp und besser als eine Universität und wir wollen es weiter ausbauen, um diese bahnbrechende Art der Programmierausbildung noch mehr Menschen und Unternehmen näher zu bringen.

Ich könnte all dies nicht ohne ein großartiges Team tun und so bestand meine erste Aufgabe hier darin, die Stabilität und Motivation des lokalen Teams zu stärken. Unser nächstes, gemeinsames Ziel ist es, Codecool zu einem führenden Unternehmen auf dem Markt für alternative technische Ausbildung in Polen zu machen.

Was empfindest du als die größten Herausforderungen im Moment?

Unsere größte Herausforderung auf dem Markt besteht heute darin, zu zeigen, dass unsere Angebote keine leeren Versprechungen sind, sondern echte Vorschläge. Wir bieten eine echte Jobgarantie, echte Nachzahlungsoptionen und eine hochwertige, projektbasierte Ausbildung für unsere Student*innen. Und wir bieten unseren Partnerunternehmen Qualitätskandidat*innen mit agiler Projekterfahrung und fortgeschrittenen Programmier- und Soft Skills. Unsere Konkurrenten wiederholen schnell alle unsere Versprechen aber sie halten sie nicht ein. Das Ergebnis ist ein Vertrauensverlust, der sich auf den gesamten Markt auswirkt und natürlich auch auf Codecool.

Wir tun unser Bestes, um polnischen Menschen und Unternehmen zu zeigen, dass man uns vertrauen kann, dass wir alle unsere Versprechen einhalten und keine Kompromisse eingehen, wenn es darum geht, unseren Teil einer Lern- oder Partnerschaftsvereinbarung einzuhalten. Wir wissen, dass das alles zu schön klingt, um wahr zu sein aber wir haben es wirklich geschafft, ein einzigartiges Geschäftsmodell zu entwickeln, das funktioniert und wenn wir etwas versprechen, dann meinen wir auch, was wir sagen.

Welche Trends siehst du weltweit, die deine Arbeit bei Codecool am stärksten beeinflusst?

Wir sehen, dass die Pandemie bei großen Unternehmen zu einem deutlichen Umdenken geführt hat. Sie haben begonnen, mehr Wert darauf zu legen, ihre bestehenden Mitarbeiter*innen umzuschulen und weiterzubilden, anstatt Mitarbeiter*innen zu entlassen und neue einzustellen, um die digitalen Kompetenzen ihrer Organisationen zu erweitern. Sie versuchen nun, stabile, loyale und starke interne digitale Teams aufzubauen, indem sie ihre besten Mitarbeiter*innen an sich binden und motivieren und deren Fähigkeiten durch hochwertige technische Schulungen erweitern.

Bei Codecool geht es nicht nur um offene Schulungen, sondern wir können wertvolle Verbündete beim Aufbau digitaler Kompetenzen im Unternehmen sein. Wir verfügen über eine solide Erfolgsbilanz bei der Durchführung von qualitativ hochwertigen Umschulungs- und Weiterbildungsprogrammen für Unternehmen sowie bei der Durchführung von umfassenden internen Akademielösungen. Unsere Kurse sind immer genau auf die geschäftlichen Anforderungen unserer Partner zugeschnitten, denn jedes Unternehmen und jede digitale Strategie ist anders.

Warum sollten deiner Meinung nach einstellende Unternehmen mit Codecool zusammenarbeiten?

Wir sind schnell, flexibel und effektiv. Wir bieten unseren Partnern großartige Junior-Developer, mit denen wir selbst gerne arbeiten würden. Die die Motivation und die Fähigkeiten haben, vom ersten Tag an als proaktive Mitglieder*innen eines Teams einen Mehrwert zu liefern. Auch der Einstellungsprozess bei Codecoolers ist schnell und problemlos, während unsere Unternehmenslösungen auf die spezifischen Bedürfnisse und genauen Anforderungen unserer Partner zugeschnitten sind. Interne Akademien, die von Codecool betrieben werden, haben eine nachgewiesene Erfolgsbilanz bei der Umschulung und Höherqualifizierung bestehender Mitarbeiter*innen, damit diese in hocheffizienten digitalen Teams zusammenarbeiten können.

Wohin wird sich Codecool Ihrer Meinung nach kurz- und langfristig entwickeln?

Kurzfristig sind wir die erste Wahl für immer mehr Menschen, die über einen Karrierewechsel in die IT-Branche nachdenken und für immer mehr Unternehmen mit ehrgeizigen digitalen Strategien und einem ausgereiften Ansatz für die Rekrutierung von technischen Talenten und die Entwicklung digitaler Fähigkeiten.

Langfristig wollen wir zur führenden Programmierschule und zum führenden digitalen Bildungs- und Personalvermittlungspartner in Europa aufsteigen.

Wie siehst du unsere gemeinsame digitale Zukunft?

Ich sehe eine glänzende Zukunft, in der unser Leben, unsere Wirtschaft und unsere Märkte vollständig auf digitalen Lösungen beruhen. Und ich sehe Teams von Menschen mit digitaler Kompetenz, die diese Lösungen gemeinsam entwickeln und dabei nicht nur fortschrittliche Technologie, sondern auch starke soziale Kompetenzen für eine bessere, gerechtere und integrativere digitale Zukunft einsetzen.

Erwartungen an deine Junior-Developer – 5+1 Dinge, auf die du achten solltest

Junior-Entwickler*innen auf dem heutigen Arbeitsmarkt können über erstaunliche Fähigkeiten verfügen und sogar mit hervorragenden Referenzen zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen. Um deinen Einstellungsprozess zu vereinfachen, haben wir einen Überblick über die Fähigkeiten und Merkmale guter Junior-Programmierer*innen im Jahr 2021 erstellt.

Es kann eine Herausforderung sein, zu bestimmen, welche Art von Fachkraft du in deinem wachsenden IT-Teams benötigst. Willst du erfahrene Veteran*innen, die in der Lage sind, schnelle Entscheidungen zu treffen oder bereit sind, Kolleg*innen anzuleiten? Oder kannst du mehr erreichen, wenn du motivierte Junior-Profis einstellst, die bereit und willens sind, unter Aufsicht hochwertige Arbeit zu leisten? Dein Unternehmen braucht sowohl Junior- als auch Senior-Mitarbeitende, um erfolgreich zu sein, da sie auf unterschiedlichen Ebenen einen Mehrwert schaffen.

Die Sache hat allerdings einen Haken: Was für das eine Unternehmen ein*e “Senior-Programmierer*in” ist, kann für das andere Unternehmen der ideale Junior-Developer sein. Ein*e Entwickler*in könnte beispielsweise als “Senior” in Bezug auf die Java-Entwicklung gelten, aber gleichzeitig als “Junior” bei HTML5 angesehen werden. Die Kategorisierung und Einstufung von Bewerber*innen nach ihrer Erfahrung ist also kein Verfahren, das nach dem Gießkannenprinzip funktioniert. Außerdem gibt es noch viele andere Dinge, die du von deinen nächsten Junior-Kolleg*innen erwarten kannst, abgesehen von einer gewissen Erfahrung.

Außerdem sind die alten Einstellungspraktiken nicht mehr zeitgemäß. So wird zum Beispiel ein Universitätsabschluss immer weniger erwartet und man kann heutzutage von Junioren erwarten, dass sie über eine gewisse Erfahrung verfügen. Außerdem bieten immer mehr Unternehmen ihre Stellen weltweit an, aufgrund der Veränderungen, die die Pandemie mit sich gebracht hat, sogar in Übersee. Du hast so die Möglichkeit Junior-Entwickler*innen aus der ganzen Welt einzustellen und ihnen Remote-Positionen anzubieten.
Doch bevor wir uns dem Thema Junior-Developern zuwenden, sollten wir uns kurz mit den Fähigkeiten und Fertigkeiten von Senior-Entwickler*innen befassen, um einen Überblick zu bekommen.

Was kannst du von Senior-Developern erwarten?

Programmierer*innen in einer leitenden Position verfügen in der Regel über mehr als 5 Jahre Erfahrung in einer bestimmten Technologie.
Senior-Entwickler*innen sollten kritisch denken und die volle Verantwortung übernehmen. Sie sind diejenigen, auf die man in einem Unternehmen darauf vertrauen kann, dass sie bei Herausforderungen und Problemen das große Ganze im Auge behalten. Sie tragen idealerweise zuerst die Verantwortung für sich selbst, unabhängig davon, ob ihr Team erfolgreich ist oder nicht. Abgesehen davon, dass sie Verantwortung tragen, sind sie im Allgemeinen Expert*innen in folgenden Bereichen:

  • Kontaktaufnahme mit internen und externen Kund*innen und Interessengruppen
  • Teams zu leiten und zu betreuen
  • Projekte voranzutreiben und das große Ganze im Blick zu behalten
    ein tiefes Verständnis für Softwaresysteme und -architekturen haben
  • Fortgeschrittenes Verständnis von Frameworks, Technologien, Test- und Fehlerbehebungsmethoden
  • Analyse von Geschäftsanforderungen und Nutzererwartungen
  • Fähigkeit, Teams zu leiten und zu betreuen und Projekte voranzutreiben

Es gibt eine Reihe von Bereichen, in denen sich Senior-Mitarbeiter*innen auszeichnen. Ein Team voller Senior-Entwickler*innen zu haben, könnte jedoch zu viel des Guten sein, denn auch Junior-Entwickler*in können eine große Bereicherung für dein Unternehmen sein.

Was kannst du also von Junior-Developern erwarten?

Wenn wir von “Junior-Entwickler*innen” sprechen, denken wir normalerweise an jemanden, der 1 bis 3 Jahre Erfahrung in einer bestimmten Technologie hat.
Als Faustregel kann man sagen, dass Junior-Software-Entwickler*innen in der Lage sein sollten, technische Aufgaben selbstständig auszuführen aber sie benötigen eine gewisse Führung und Beratung auf allgemeiner Basis. Sie sollten sich mehr auf den Code und die Teilaufgaben konzentrieren, die ihnen von älteren Mitarbeiterenden zugewiesen werden und weniger auf das große Ganze, die Architektur und die Strategie.
Kurz gesagt, dies sind die Dinge, die du von Junior-Programmierer*innen im Jahr 2021 erwarten kannst:

1) ein grundlegendes Verständnis von Technologien und Entwicklung
2) nachweisbare, relevante Erfahrung
3) Verständnis für agile Praktiken
4) Hochwertige Arbeit unter Aufsicht abliefern
5) Sehr gute soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten
+1) Einen starken Drang zu lernen und sich weiterzuentwickeln

Gehen wir näher auf die einzelnen Punkte ein und untersuchen wir, warum sie für Junior-Developer wichtig sind.

1) Ein grundlegendes Verständnis von Technologien und Entwicklung

Ein Junior sollte sich nicht auf das große Ganze konzentrieren, sondern sich eher mit der Arbeit an spezifischen Funktionen eines Produkts beschäftigen. Wenn man jedoch weiß, welche Prozesse bei der Entwicklung einer Software ablaufen, wird das Leben aller im Team einfacher. Juniors sollte also idealerweise wissen, wie der Entwicklungszyklus abläuft und es ist mehr als ideal, wenn sie den gesamten Entwicklungsprozess schon ein paar Mal durchlaufen haben.

Was die Technologie betrifft, so wird dein Unternehmen bestimmen, welche Fähigkeiten am wertvollsten sind, aber du kannst von guten Junior-Programmierer*innen erwarten, dass sie etwa 4-6 Programmiersprachen beherrschen. Junior-Entwickle*innen sollten Begeisterung dafür zeigen, die für dein Unternehmen relevanten Technologien zu erlernen, erwarte also, dass sie eifrig und bereit sind, Neues zu lernen.

Die besten Nachwuchskräfte haben ein angeborenes Verständnis für den Entwicklungszyklus und kennen sich mit den Prozessen und Rollen aus. Erwarte also, dass deine Nachwuchskräfte den Softwareentwicklungsprozess verstehen und wissen, wo sie im Gesamtbild einzuordnen sind.

2) Verfüge über nachweisbare, relevante Erfahrung

Bei Neueinstellungen ist Erfahrung in den Augen der Unternehmen immer noch Gold wert – aber die Art der Erfahrung, die jemand hat, ist ein entscheidender Faktor. Erfahrungen können durch eigene Projekte, in einer Programmierschule, während eines Praktikums oder an der Universität gesammelt werden. Erfahrung muss also nicht immer aus einem Vollzeitjob stammen. Das Wichtigste ist, dass du relevante Erfahrungen im Lebenslauf deiner Bewerber*innen siehst, denn du kannst von Nachwuchsentwickler*innen erwarten, dass sie irgendeine Art von Arbeit vorweisen können.

Von Nachwuchsentwickler*innen kannst du erwarten, dass sie zum Vorstellungsgespräch mit einem soliden Projektportfolio und einschlägiger Programmiererfahrung erscheinen.

3) Verstehe agile Praktiken

Agile Softwareentwicklung ist derzeit die allgemein anerkannte Best Practice in der Softwareentwicklung und rund 92 % der Unternehmenseigentümer*innen sind der Meinung, dass der Schlüssel zum Erfolg ihres Unternehmens in agilen Methoden liegt.

Die Einstellung von Junior-Developer, die sich mit Sprints auskennen oder in der Lage sind, Entscheidungen im Team zu treffen, werden sich als eine gute Wahl erweisen, wenn dein Team mit agilen Methoden arbeitet. Natürlich kannst du nicht von jede*r Kandidat*in erwarten, dass er/sie an einem Live-Projekt mit agilen Methoden gearbeitet hat, aber du kannst von neuen Junior-Kolleg*innen erwarten, dass sie ein Grundverständnis für agile Praktiken haben.

Ein*e gute*r Junior-Kanditat*in wird entsprechend auf die Arbeit in einem Softwareentwicklungsteam vorbereitet sein. Du kannst erwarten, dass sie wissen, was Scrum, tägliche Standups, Sprints, Retrospektiven, Kundendemos und kollaboratives Arbeiten sind.

4) Hochwertige Arbeit unter Aufsicht abliefern

Ein*e Junior-Kolleg*in sollte in der Lage sein, selbstständig zu arbeiten, benötigt aber von Zeit zu Zeit ein gewisses Maß an Aufsicht, Anleitung, Best Practices und Mentoring durch Senior- Kolleg*innen, um voranzukommen und die bestmögliche Qualität der Arbeit zu liefern. Es ist Aufgabe der Senior-Kolleg*innen, Entscheidungen zu treffen und die Junior-Kolleg*innen anzuleiten aber ein*e Junior-Miarbeiter*in sollte die Motivation und die Energie aufbringen, zu lernen und Fortschritte zu machen. Dennoch kannst du von Junior-Kolleg*innen erwarten, dass sie in der Lage sind, selbstständig zu arbeiten und selbst Lösungen für kleinere Probleme zu finden. Eine hohe Arbeitsmoral und ein Feingefühl für Details werden sich bei deinen neuen Junior-Entwickler*innen als erstaunliche Eigenschaften erweisen.

Ein*e ideale*r Kandidat*in ist selbstbewusst, unabhängig und scheut sich nicht die Arbeit zur Lösung einer Herausforderung zu leisten. Dennoch ist es gut, wenn Mitarbeiter*innen wissen, wann sie eine Frage stellen oder die Unterstützung der Kolleg*innen suchen müssen. Du könntest deine Bewerber*innen fragen: “Wann musstest du das letzte Mal um Hilfe bitten, warum und konntest du die Aufgabe dann lösen?” Erwarte von Nachwuchsentwickler*innen, dass sie diese Frage gut beantworten können und einen inneren Drang haben, zu lernen und sich bei ihrer Arbeit zu verbessern.

5) Hervorragende soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten

Ihr*e neue*r Junior-Kolleg*in sollte in der Lage sein, sich schnell und nahtlos an deine Unternehmenskultur und Teamdynamik anzupassen. Mit Kolleg*innen, die über große soziale Kompetenzen und bestimmte Soft Skills verfügen, wird dieser Prozess sehr viel einfacher sein.

Stell dir ein Szenario vor, in dem Nachwuchsentwickler*innen ihre Arbeit vorführen sollen, sich aber offenbar nicht in der Lage sehen, auf professionelle Weise zu präsentieren. Oder denke an anfängliche Konflikte, die während der Einarbeitung von Kolleg*innen und in den ersten Monaten auftreten können. Wie wird dein*e neue*r Mitarbeiter*in mit konstruktiver Kritik umgehen, mit Kolleg*innen kommunizieren und sich an die Veränderungen anpassen, die zwangsläufig auftreten werden?

Wir wissen, dass Soft Skills heute im Fokus vieler Personalverantwortlicher stehen und sie werden von Tag zu Tag immer wichtiger. Fähigkeiten wie das Präsentieren, das Geben und Empfangen von Feedback, Zeitmanagement oder Konfliktmanagement sind für neue Junior-Kolleg*innen von unschätzbarem Wert. Erwarte daher, dass dein*e neue*r Mitarbeiter*in über gute Soft Skills verfügt, damit du sie schneller in dein Team einarbeiten und integrieren kannst.

+1) Sie haben einen starken Drang zu lernen und sich weiterzuentwickeln

Unternehmen arbeiten in einem sich wandelnden Umfeld und die digitale Transformation geht mit einer kontinuierlichen Veränderung von Prozessen und Technologien einher. Ein guter Junior sieht Veränderungen nicht als Bedrohung, sondern als Herausforderung, die es zu lösen gilt. Sie lernen gerne dazu und implementieren neue Technologien, Prozesse und Arbeitsweisen.

Was die Persönlichkeit betrifft, so solltest du bei Vorstellungsgesprächen mit Junioren auf Motivation und echte Energie sowie auf die Bereitschaft achten, aus Fehlern zu lernen. Abgesehen von den Punkten auf unserer kommenden Liste solltest du von ihnen auch erwarten, dass sie offen für konstruktive Kritik sind und ein echtes Interesse daran haben, in dem Beruf voranzukommen. Indem du auf diese Eigenschaften achtest, kannst du sicherstellen, dass dein*e neue*r Mitarbeiter*in begeistert und bereit ist, zu lernen und in deinem Team zu arbeiten.

Während des Vorstellungsgesprächs kannst du deine Bewerber*innen bitten, eine Geschichte zu erzählen, in der sie aus Fehler gelernt haben und bitten zu erklären, wie sie mit der anfänglichen Kritik umgegangen ist. Oder du könntest bitten, zu erzählen, wie sie ihr Team unterstützt hat, obwohl sie mit der Richtung, die das Team einschlagen wollte, nicht zu 100 % einverstanden waren.

Wenn du diese Geschichten hörst, bekommst du einen guten Überblick über den Typus der Bewerber*innen und über das Maß an Unterstützung und Engagement, das sie bieten können.

Bereit deine*n nächste*n Junior-Entwickler*in zu finden?

Wenn du eine Kandidat*in suchst, auf den/die alle Punkte auf dieser Liste zutrifft, solltest du eine Partnerschaft mit Codecool in Betracht ziehen. Codecool-Absolvent*innen sind großartige Nachwuchsentwickler*innen, die alle Punkte auf deiner Erwartungsliste erfüllen und dein Unternehmen voranbringen können. Unsere motivierten Nachwuchskräfte können vom ersten Tag an hochwertige Arbeit in deinen Projekten leisten.

Interessiert? Nimm Kontakt mit uns auf und lass uns über das Geschäft reden. Wir freuen uns darauf, von dir zu hören!

Einen Schritt voraus gegen den IT-Fachkräftemangel: der ESSA-Qualifikationsbericht ist da

developer working

Die ESSA (European Software Skills Alliance) untersuchte die fehlenden Fähigkeiten, die erforderlich sind, um bis 2030 etwa 1,6 Millionen offene Stellen im digitalen Bereich in Europa zu besetzen. Codecool hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Auswirkungen des IT-Fachkräftemangels entgegenzuwirken, indem das Tech-Talent-Hub die digitale Bildung so revolutioniert, währenddessen Codecool auch als Mitglied des ESSA-Konsortiums arbeitet.

developer working

Heute sind Developer in Europa die gefragtesten Fachkräfte im Softwaresektor und dieser Trend wird sich noch verstärken. Die Unternehmen von morgen werden aber auch Mitarbeitende brauchen, die ein gutes Verständnis für das Tagesgeschäft haben.

Deshalb müssen Soft Skills und betriebswirtschaftliche Kenntnisse integriert werden – in der Art und Weise, wie wir Menschen für Software-Rollen ausbilden, aber auch in der Art und Weise, wie wir denken und Softwareapplikationen in unseren Organisationen einbetten.

Developer ist der beliebteste Software-Job gegen den IT-Fachkräftemangel

Das Weltwirtschaftsforum listet in seinem Bericht “The Future of Jobs 2020” die 20 wichtigsten Berufe auf, bei denen die Nachfrage in die Höhe schnellen wird. Fast alle Berufe auf dieser Liste haben mit ICT zu tun – Entwickler*innen stehen dabei auf Platz 10. Ein Trend, der durch unsere jüngsten Ergebnisse weitgehend bestätigt wird: 45 % der Unternehmen gehen davon aus, dass sie in den nächsten fünf Jahren zusätzliche Developer benötigen werden.

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe's Most Needed Software Roles and Skills Report zeigt, dass es "Bedarf an zusätzlichen Mitarbeiter*innen pro Rollenprofil" gibt.

Programmieren und professionelle Hard Skills sind sehr gefragt

Der ESSA-Bericht geht noch weiter und ermittelt vorläufig die am stärksten nachgefragten Fähigkeiten von Softwareexpert*innen.
Unnötig zu erwähnen, dass Hard Skills wie Programmieren am meisten gefragt sind, wobei Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# und Python die am häufigsten benötigten Programmiersprachen sind. Wichtig ist jedoch, dass Softwareexpert*innen über ein solides Verständnis der Programmierprinzipien verfügen, damit sie sich schnell und einfach an neue Sprachen anpassen können.

Es wurde diskutiert, dass auch berufsbezogene Fähigkeiten entwickelt werden sollen.

“Noch wichtiger als die Vermittlung bestimmter IT-Fähigkeiten, wie IT-Frameworks oder Programmiersprachen, ist die Vermittlung von Verständnis für das Geschäft. Nur wenn man in der Lage ist, den Zweck der Softwarelösung, die man erstellt, zu verstehen, kann man ein wertvolles Produkt liefern.”

In diesem Zusammenhang zeigen die Ergebnisse unseres Berichts, dass Fähigkeiten in den Bereichen Security-Management, agiles Projektmanagement und Softwareentwicklungs-Lifecycle-Skills benötigt werden und dass Softwareexpert*innen mit Geschäftsverständnis jene Personen sind, die Unternehmen suchen – jetzt und in Zukunft.

Soft Skills sind der Schlüssel für gut ausgebildete IT-Fachkräfte

Auch hier können wir die Vorhersagen des Weltwirtschaftsforums (2020) nur bestätigen und raten Menschen mit Softwarefunktionen dringend, nicht nur ihre Hard Skills auszubauen, sondern auch in nichttechnische (transversale) Fähigkeiten wie persönliche Soft Skills oder zwischenmenschliche Fähigkeiten zu investieren: kritisches Denken und Analyse, Selbstmanagement, Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit.

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Report über Europas am meisten benötigte Softwarerollen und -fähigkeiten berichtet über "Soft- und andere Skills für Developer"

Natürlich ist es schwieriger, sich Soft Skills anzueignen, wenn man sich nur auf theoretisches Wissen stützt. Daher ist es wichtig, reale Projekte in die Lern- und Ausbildungspläne aufzunehmen.

Es kommt auf die Feinheiten an

Im Oktober 2021 veröffentlichte die ESSA einen umfassenden Bericht der den aktuellen (und künftigen) Bedarf an Softwarekompetenzen in Europa untersucht. In einem nächsten Schritt werden wir gemeinsam mit den übrigen ESSA-Mitgliedern dazu beitragen, die Schlussfolgerungen des Berichts in einem umfassenden Dokument – der European Software Skills Strategy – zusammenzufassen. Besuche die ESSA-Website, um weitere Einzelheiten über die Initiative zu erfahren.

In der Zwischenzeit arbeiten wir bei Codecool bereits fleißig daran, den zukünftigen Developern eine bessere digitale Bildung in Europa zu ermöglichen. Bereits in 4 europäischen Ländern, Österreich, Ungarn, Polen und Rumänien, bieten wir von Mentor*innen geleitete, projektbasierte Kurse für Entwickler*innen und Kurse für andere digitale Fähigkeiten an. Wir bauen auf unsere Mastery-Based-Lernmethodik und unseren bewährten Lehrplänen und legen einen zusätzlichen Schwerpunkt auf die Entwicklung von Soft-Skills, sowohl in unseren Kursen als auch in unseren maßgeschneiderten Unternehmenslösungen. Wir machen berufliche Veränderungen erschwinglich und verändern Leben mit einer Jobgarantie, Nachzahlungsoptionen und dem CoderGirl-Stipendium.

Erfahre mehr darüber, wer wir sind und was wir tun und kontaktiere uns, um zu besprechen, wie wir dir helfen können, deine Softwarekompetenzen den Anforderungen anzupassen.

Bringe mit uns mehr Frauen in die Tech-Branche – und erfahre alles über unser neues CoderGirl-Stipendium

Mehr Frauen in die Technik zu bringen, war in den letzten Jahren ein wichtiges Thema für Unternehmen auf der ganzen Welt. Der IT-Sektor kämpft schon seit langem mit Problemen der Geschlechtervielfalt und obwohl dieses Thema in den letzten Jahren immer häufiger diskutiert wurde, hat sich nichts Wesentliches geändert. Inzwischen ist jedoch klar geworden, dass es nicht nur eine moralische Verpflichtung, sondern auch gesunder Geschäftssinn ist, mehr Frauen in die Technologiebranche einzuladen.

Da wir es uns zur Aufgabe gemacht haben, die Talentlücke in der digitalen Technologie zu schließen und wir mehr Frauen in die Branche einladen wollen, haben wir das CoderGirl-Stipendium ins Leben gerufen.

Zunächst möchten wir dir einige Details über die digitale Geschlechterkluft verraten.

Dann wollen wir dir zeigen, wie die Anwesenheit von Frauen Entwicklungsprojekte, digitale Produkte und die Tech-Szene als Ganzes beleben kann. Das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der heutigen Tech-Szene ist eigentlich ein Garant für die mangelnde Qualität von Produkten. Denn wenn die Hälfte der Welt nicht an der Entwicklung der digitalen Lösungen von heute und morgen beteiligt ist, wie können wir dann überhaupt hoffen, dass diese Produkte für alle passen? Wir zeigen dir anhand einiger Beispiele aus der Praxis, was alles schiefgehen kann.

Abschließend möchten wir dir unser CoderGirl-Stipendium vorstellen, auch um dich zu inspirieren, mit uns gemeinsam mehr Frauen in die Tech-Branche einzuladen.

Es liegt noch ein langer Weg vor uns

Die Kluft zwischen den Geschlechtern in digitalen Bereichen ist derzeit ein globales Problem und ein komplexes Forschungsthema. Verschiedene Statistiken zeigen je nach Land, Branche, Unternehmen und sogar Spezialisierung unterschiedliche Quoten für Frauen in der Technologiebranche. Die meisten allgemeinen Untersuchungen gehen davon aus, dass der Anteil zwischen 10 und 30 % liegt, d. h. 1 bis 3 Frauen kommen auf 10 digitale Fachkräfte. Was Softwareentwickler*innen betrifft, so sind weltweit nur etwa 8 % von ihnen weiblich, und obwohl 30 % der Abschlüsse in den Bereichen Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik (MINT) von Frauen erworben werden, landen selbst diese nur selten in der IT.

Auch die Statistiken von Codecool bestätigen die niedrigen Zahlen. Betrachtet man die über 1200 Absolvent*innen weltweit, so kommt nur eine Frau oder ein Mädchen auf etwa 5 Absolventen. Die Zahlen zeigen, dass ein dringender Bedarf an Veränderungen besteht und wir warten nicht darauf, dass jemand damit beginnt. Wir wollen selbst damit anfangen und war dies der Grund für die Entwicklung des CoderGirl-Stipendiums eingeführt.

Was Stereotypen angeht, so gibt es immer noch immer viele Verallgemeinerungen im Hinblick auf das Programmieren. Die meisten Menschen stellen sich Programmierer*innen als Männer mit Brillen vor, die den ganzen Tag in einem dunklen Raum sitzen.

Aber die uralte Vorstellung, dass Programmierer*in ein Männerberuf ist, wird langsam obsolet. Da immer mehr Technologieunternehmen die Bedeutung der Vielfalt in ihren Teams erkennen und mehr Frauen einstellen wollen, werden sich die Stereotypen langsam aber sicher auflösen. Es ist ein langwieriger Prozess, ein solches Image zu ändern, die Einbeziehung von mehr Frauen in die Tech-Branche wird allerdings für die gesamte Tech-Industrie von großem Nutzen sein.

Warum du mehr Frauen in deinen Team haben solltest

Zunächst einmal können auch Frauen programmieren. Man geht davon aus, dass Frauen kreativer, einfühlsamer und verständnisvoller sind als Männer und diese Eigenschaften sind auch bei der Arbeit in Teams und bei der Entwicklung von Produkten für eine Vielzahl von Menschen äußerst wertvoll.

Außerdem haben etwa 53 % der europäischen Unternehmen, die IKT-Spezialisten suchen, Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeiter*innen zu finden – unabhängig vom Geschlecht. Und es ist nicht so, dass diese Unternehmen keine Frauen einstellen wollen. Es ist nur so, dass sich die Kluft zwischen den Talenten im technischen Bereich immer schneller vergrößert.

Eine neue Welle qualifizierter Frauen, die in die Tech-Szene eintreten, könnte also nicht nur Frauen helfen, ein neues Leben in einer erfüllenden, zukunftssicheren Branche zu beginnen, sondern auch das Problem der immer größer werdenden Talentlücke in den Unternehmen lösen. Darüber hinaus könnten dadurch auch digitale Produkte und Dienstleistungen verbessert werden.

Mehr Frauen im technischen Bereich = bessere Produkte

Betrachtet man das Design, die Entwicklung oder das Management digitaler Produkte und Anwendungen auf der ganzen Welt, lässt sich ein eindeutiges Muster erkennen. Wenn Männer das Sagen haben, ohne die Erkenntnisse des anderen Geschlechts mit einzubeziehen, kommt es häufig vor, dass das endgültige digitale Produkt überhaupt nicht für Frauen geeignet ist.

Zum Beispiel benutzen Frauen ihre Telefone anders. Sie stecken sie in hübsche Hüllen und vergraben sie dann meist in ihren Handtaschen – und tragen sie nicht einfach in der Vordertasche, wie es Männer tun, wo sie schnell erreichbar sind.

Wieso ist das interessant?

Nun, dies wurde deutlich, als der NFC-Zahlungsdienst in Betrieb ging und führte dazu, dass sich überraschte männliche Führungskräfte an der Stirn kratzten und sich fragten, wie ihre Einschätzungen über die Akzeptanz und den Erfolg des Dienstes so schief gehen konnten. Und der einzige Grund für das Scheitern war, dass die Frauen bei der Entwicklung der Lösung außen vor gelassen wurden. Wer weiß, wie die Markteinführung des Produkts hätte verlaufen können und wie das Produkt ausgesehen hätte, wenn Frauen von vornherein um ihre Meinung gebeten worden wären.

Lass uns daher kurz über Größenunterschiede sprechen – natürlich über die Größe der Hände. Frauen haben kleinere Hände – ja, wir wissen, das ist offensichtlich. Aber kannst du dir vorstellen, dass die erste Welle von Spielkonsolen-Controllern überhaupt nicht für die Hände von Gamerinnen optimiert war? Das sind heute 41 % des Spielemarktes in den USA. Das nennen wir eine verpasste Gelegenheit.

Wir wissen, dass der Unterschied in der Größe der Hände ein Kinderspiel ist. Aber wusstest du auch, dass 90 % der Pupillen von Frauen einen größeren Durchmesser haben als die von Männern? Und das spielt natürlich eine Rolle. Aber wo? Zum Beispiel verursachen die Standard-VR-Headsets bei Frauen viel häufiger Übelkeit und Kopfschmerzen als bei Männern. Wären sie doch nur anders konstruiert worden, oder?

Diese Beispiele zeigen, dass es wichtig ist, Frauen zu ermutigen, eine Karriere im technischen Bereich zu beginnen und sich an der Entwicklung digitaler Produkte zu beteiligen. Nicht nur, weil es einfach fair ist, auch um Unternehmen vor ähnlichen schmerzhaften Erfahrungen nach einer Produkteinführung zu bewahren.

Um diesen Wandel aktiv voranzutreiben, haben wir das CoderGirl-Stipendium ins Leben gerufen.

Warum wir das CoderGirl-Stipendium ins Leben gerufen haben

Es gibt keinerlei Beweise dafür, dass ein Geschlecht besser programmieren kann als das andere. Wir sehen den Grund für das Diversitätsproblem ganz woanders: in mangelnder sozialer Unterstützung, fehlendem Vertrauen und fehlenden Möglichkeiten.

Wir sind der Meinung, dass es nur dann mehr Programmiererinnen geben wird, wenn mehr davon ausgebildet werden. Unser Ziel ist es, Mädchen, die mit dem Gedanken spielen, eine Karriere im technischen Bereich zu beginnen, einen Anstoß, eine Inspiration und etwas Motivation zu geben. 

Das Stipendium ist für diejenigen, die die ersten Schritte in Richtung einer neuen Karriere machen wollen, aber aus irgendeinem Grund diese Reise noch nicht angetreten haben. Vielleicht fehlt es ihnen einfach an Ressourcen oder sie fühlen sich durch Stereotypen entmutigt.

“Codecool möchte Mädchen und Frauen bewusst machen, dass sie in technischen, digitalen und programmiertechnischen Ausbildungen und Karrierewegen willkommen sind. Als aufgeschlossenes, transparentes Unternehmen bemühen wir uns, die Stereotypen im Zusammenhang mit Technologie, Programmierung und Führungsrollen in Mittel- und Osteuropa zu beseitigen. Eines unserer Hauptziele ist es, den Anteil von 20 % unserer weiblichen Studentinnen – der im Übrigen schon jetzt über dem lokalen Durchschnitt in diesem Sektor liegt – weiter zu erhöhen und einer Generation von Fachleuten und Start-ups mit größerer Vielfalt zu helfen, ihre Karriere zu beginnen und weiterzuentwickeln”, sagt Anna Ferenczy, Marketingleiterin von Codecool.

Das Stipendium bietet motivierten, mutigen Mädchen eine einmalige Chance und verschafft ihnen einen Vorsprung in ihrer IT-Karriere. Sie erhalten das gesamte Codecool-Paket mit professioneller Unterstützung durch eine*n Mentor*in und unser meisterschaftsbasiertes Lernmodell, das ihnen den Weg zu einer neuen IT-Karriere ebnet – und das völlig kostenlos.Das Stipendium ist für Mädchen und Frauen an allen Codecool-Standorten verfügbar: in Ungarn, Polen, Rumänien und natürlich Österreich. Erfolgreiche Bewerberinnen haben die Chance, einen unserer Kurse kostenlos zu absolvieren.

Sei ein Teil des Wandels

98% aller Codecool-Absolvent*innen werden direkt nach Abschluss ihrer Codecool-Reise eingestellt. Das liegt an unserer bewährten Methodik, unseren erfahrenen Mentor*innen und unserem einzigartigen Lehrplan. Wenn du daran interessiert bist, deine Positionen für mehr Frauen zu öffnen, laden wir dich ein, eine Partnerschaft mit uns einzugehen, um deine offenen Stellen mit talentierten, motivierten weiblichen Fachkräften zu besetzen.

Wir glauben an Wandel und Wachstum. Wir können dir die richtigen Talente auf der Grundlage deiner Präferenzen vermitteln oder deine Kolleg*innen dabei unterstützen, deine besten und motiviertesten Fachkräfte zu werden. 

Wenn du bereit bist, dein Team zu vergrößern und die digitalen Kompetenzen deines Unternehmens zu verbessern, setze dich mit uns in Verbindung!

Wir freuen uns auf ein Gespräch mit dir!

Stellst du immer Techniker*innen mit einem Diplom ein? Denke um!

Eine neue Umfrage in Ungarn zeigt ein allgemeines, sowie internationales Problem auf: Ein Universitätsabschluss sei nach wie vor eher Bedingung für das Besetzen von IT-Positionen. Dies verstärke den IT-Fachkräftemangel.

Im Allgemeinen unterstreichen die Ergebnisse der jüngst durchgeführten Marktumfrage in Ungarn über technische Fähigkeiten stark unsere Annahmen zu der wachsenden Talentlücke, welche wir seit Jahren nicht nur in Ungarn, sondern auch in mehreren anderen europäischen Ländern und weltweit beobachten. Während wir erwarten würden, dass die jüngsten Ereignisse, COVID-19 und die immerwährende Konjunkturschwäche, eine  Verlagerung des Personalbestandes in Richtung Technologie treiben würde, trete das Gegenteil ein und die Kluft sei deutlich erkennbar (und in einigen Ländern wie Großbritannien ist dies tatsächlich sehr deutlich sichtbar). Gleichzeitig beschleunigt sich auch die Geschwindigkeit der digitalen Transformation und zeigt ein deutliches Nachfragewachstum, das langfristig einen wachsenden Fachkräftemangel bestätigt.

Angesichts der Umfrage resultierte folgendes: Die Tatsache, dass ein Universitätsabschluss immer noch als Mindestanforderung für 72% der IT-Jobs aufgeführt sei. Und dies ist offensichtlich ein großes Hindernis für die Digitalisierung. Die Zahl steht für den ungarischen Markt, aber wir verstehen, dass dies ein internationales Problem sein könnte. Aufgrund der widersprüchlichen Quote, welche für uns keinen Sinn ergibt, wollen wir die möglichen Hintergründe erörtern.

In Universitätslehrgängen wird oftmals, und vor allem in den anfänglichen Semestern, grundlegendes theoretisches Wissen wie die Funktionsweise von Computern, die geschichtlichen Aspekte oder diverse Konzepte zu Systemen und Programmen vermittelt. Dies sei als Vorbildung vollkommen legitim. Aus unserer Erfahrung mit unseren Partnern und auf dem Markt im Allgemeinen sehen wir jedoch, dass die meisten IT-Jobs dieses Vorwissen als nicht allzu relevant bewerten.

Was sie andererseits benötigen, sind:

  • Praktische Fähigkeiten, die so schnell wie möglich in Projekten umgesetzt werden können,
  • feste Kenntnisse aktueller Programmiersprachen und / oder digitaler Sprachkenntnisse im Einklang mit aktuellen technologischen Trends und Innovationen,
  • Erfahrung mit einer agilen Arbeitsweise – oder zumindest Berufserfahrung,
  • soziale Kompetenzen wie Kommunikation, Teamarbeit, Präsentationsfähigkeiten, Kreativität und
  • ein starker Drang zu arbeiten und wissbegierig zu sein.

Viele Fähigkeiten davon werden in der ansonsten absolut wertvollen Universitätsausbildung nicht so stark geschult.

Ein Universitätsabschluss alleine ist oft kein Garant für qualifizierte und kluge Köpfe oder für die oben angeführten Eigenschaften und dies kann oft enttäuschend sein. Dies folgert oftmals zu:

  1. Komplikationen und das wiederholende Ausschreiben desselben Jobs und somit einem klar längeren Zeitaufwand im Recruitingprozess und in der Unternehmenszielerfüllung der ausgeschriebenen Stelle,
  2. höhere Personalfluktuation (Uni-Absolvent*innen tendieren dazu, mehr nach einem ROI für ihre höhere Investition von Zeit und Geld in Bildung zu suchen, indem sie eine schnelle Karriereentwicklung bevorzugen), und
  3. Rückschritt bei Diversität und einer Kultur der Chancengleichheit – indem indirekt Kandidat*innen aus gut situierten Familien ausgewählt werden, die es sich leisten können, ihr Kind während eines 4- bis 5-jährigen Studiums zu unterstützen.

Warum dann fast routinemäßig nach einem Abschluss fragen? Besonders angesichts des offensichtlichen Mangels an technischen Talenten. Bei einfach zu besetzenden Stellen mit mehrfacher Überbewerbung handelt es sich häufig um eine funktionierende Strategie zur Einstellung von Mitarbeiter*innen. (Das heißt nicht, dass es gut ist, die optimale Person zu finden, aber effektiv, um die Bewerberzahlen zu senken.) Aber warum auch in der IT-Branche, wo ein Abschluss nicht immer gleich Qualität bedeutet und es eine große Talentlücke gibt, von der wir schon seit Jahren hören?

Aus zwei Gründen: Weil wir daran gewöhnt sind, und weil wir nichts Besseres kennen.

Irgendwann haben Unternehmen damit begonnen, einen Universitätsabschluss wie einen Sekundarschulabschluss zu behandeln, um erstmalig die Kandidat*innen zu filtern. Mit der Erwartung, die Disziplin, die Klasse und einige angeblichen sozialen Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeiten, Kreativität und Empathie zu bekommen, da sie annehmen, dass eine Person mit einem Abschluss besser ist, als ohne einen.

Wir sind immer noch daran gewöhnt zu glauben, dass uns ein Abschluss voranbringt, insbesondere, wenn man sich in eine*n Entscheidungsträger*in bei einem Unternehmen hinein versetzt. Wir möchten, dass unsere Kinder im Erwachsenenalter zur Universität gehen, um ihnen den Weg ins Leben zu erleichtern. Und das ist auch in Ordnung so. Dies bedeutet jedoch nicht, dass wir heute nichts tun können, um die Einstellungspraktiken und -strategien zu verbessern.

Unsere Welt hat sich sehr stark verändert, seitdem Universitäten die besten Indikatoren für den zukünftigen Erfolg in der digitalen Branche waren.

  1. Neue Technologien sind schneller als je zuvor aufgetaucht – was den eher nicht flexiblen Lehrplan der Universität weniger relevant gemacht hat und gleichzeitig eine größere Vielfalt an technischen Fähigkeiten in höherer Kapazität nicht nur in den IT-Abteilungen, sondern auch in allen Geschäftsfunktionen erfordert hat.
  2. Diversität wurde zu einer globalen Priorität und Verantwortung jedes Unternehmens, weshalb der Usus von der Grundvoraussetzung eines Studienabschlusses zur Einstellung aus ethischen Gründen eine fragwürdige Entscheidung ist.
  3. Technische Bildung separierte sich aus dem traditionellen Gebiet der Hochschulbildung, mit dem Ziel, eine echte Alternative zu Universitäten mit kurzen, intensiven, praktischen Kursen und aktuellen praktischen Fähigkeiten in gefragten Technologien anzubieten.

Deshalb ist der Grund, dass „wir es nicht anderes kennen“ so einfach zu beheben. Natürlich sollst du zu Recht misstrauisch gegenüber der Vielzahl an Angeboten von superschnellen digitalen Bootcamp-Kursen sein. Aber beachte, dass nicht alle Bootcamps und Programmierschulen gleich sind.

Wenn du einen außeruniversitären Weg einschlagen willst, überprüfe vorher folgende Aspekte:

  • die Länge des Kurses (du kannst Full-Stack-Development einfach nicht in 4 Monaten lernen),
  • eine agile Arbeitsweise in Lernprojekten,
  • die Verwendung von Englisch in der täglichen Kommunikation,
  • die Qualität der spezifischen Projekte, an denen die Absolvent*innen gearbeitet haben müssen, und die Größe des Projektportfolios,
  • das Gewicht und den Umfang zur Entwicklung von sozialen Kompetenzen im Lehrplan, und
  • die Erfolgsbilanz des Kundens, sowie deren Referenzen.

Manchmal ist die Einstellung einer Person mit Studienabschluss immer noch die beste Lösung. Manchmal aber auch nicht.

Wir empfehlen dir, eine bewusste und gut überlegte Entscheidung über deine Bewerbungskriterien zu treffen, damit du die beste Übereinstimmung für die offene Position findest – um somit den Mangel an IT-Expertise in deinem Unternehmen den Kampf anzusagen.

Codecool ist eine führende Programmierschule in Ungarn, sowie in Polen und Rumänien mit über 1000 Absolvent*innen, die in über 200 Unternehmen in ganz Europa arbeiten. Unser Markenzeichen  ist der 12 + 6-monatige Full-Stack-Developer-Kurs. Wir bieten aber auch Weiterbildungs- und Umschulungskurse, sowie Programme für Unternehmensakademien an, die sich vollständig auf Recruiting, Onboarding und kontinuierliche technische Trainings beziehen. Wir sind stolze Mitglieder der European Social Simulation Association (ESSA), die die Entwicklung der digitalen Bildung in Europa fördert.

Neu bei internationalem Recruiting von technischen Talenten? Hier sind drei Möglichkeiten, wie ein lokaler Partner helfen kann

Sich bei der Einstellung von IT-Positionen international nach Tech-Talenten umzuschauen, scheint nicht nur eine praktikable, sondern auch eine unvermeidliche Option zu sein. Schauen wir uns an, was die wichtigsten Herausforderungen sind und wie ein lokaler „Freund“ dir helfen kann, diese zu überwinden.

Die Pandemie hat uns herausgefordert unseren Arbeitsalltag digital fortzusetzen, in der Hoffnung, dass dieser bald wieder normal ist. Aber dann wurde uns langsam klar, dass „normal“ nur eine Möglichkeit ist, Dinge zu tun, und es wird nie wieder vollkommen „normal“ werden. Zum einen, weil wir es nicht mehr können, und zum anderen, weil es sich als überraschend produktiv erwiesen hat und uns auch bei der Bewältigung der Klimakrise helfen kann.

Heute scheint uns die Online-Arbeit weiter zu begleiten und auch Teil unserer langfristigen Zukunft zu sein, Teil unserer neuen Normalität.

Die Nebenwirkungen bei Tech-Recruiting?

  • Die digitale Industrie entwickelt sich stark: Unternehmen haben im vergangenen Jahr schnell erkannt, dass sie die Digitalisierung beschleunigen müssen, um sich auf eine neue, virtuelle Arbeits- und Lebensweise einzustellen und auch relevant zu bleiben. Die Investitionen in die europäische Technologiebranche haben im vergangenen Jahr zugenommen, und zusammen mit staatlichen Förderungen kann der Konjunktureinbruch bewältigt werden und die Branche weiter expandieren lassen.
  • Die Lücke bei den technischen Talenten verringert sich: Mehrere andere Branchen haben darunter gelitten, und Tausende haben ihren Arbeitsplatz verloren oder haben sich Sorgen um diesen gemacht. In einigen Ländern hat dies zu einem Trend zu Umschulungen im technischen Bereich geführt, was wiederum vermehrt zu technischen Fachkräften führte.
  • Recruiting wird global: All diese Kilometer zwischen Unternehmen und Arbeitskräften scheinen nun viel weniger relevant zu sein als zuvor. Denke daran, Tech ist der Bereich, in dem 99% der Mitarbeiter hinter ihren Laptops sitzen und ihre Arbeit von überall auf der Welt erledigen können. Oder zumindest in Teilen der Welt mit ähnlichen Zeitzonen. Unsere neue Online-Lebensweise hat uns gerade einen neuen, globalen Markt für technische Talente eröffnet.

Um das digitale Wachstum weiter voranzutreiben und die besten internationalen Technologietalente zu finden, musst du jedoch deine Komfortzone verlassen und dich auf drei wichtige Herausforderungen auf diesem neuen, globalen Spielplatz konzentrieren. Wir glauben, dass die Hilfe eines großartigen Partners vor Ort nicht nur bei diesen Herausforderungen hilft, sondern letztendlich den Unterschied für dich ausmacht. Vertiefen wir das Thema:

1. Gehe keine Kompromisse ein: Finde die passsende Person

„Obwohl es hilfreich ist, geht es nicht darum, ob die Person im MIT oder in Harvard war oder bei Google arbeitete.

Das erste, worauf man achten muss, ist ob diese Person zum Unternehmen passt. Die Werte des Unternehmens und des Bewerbenden müssen übereinstimmen.“

[Desmond Lim, CEO und Founder, Workstream / recruitment.com]

Einmal haben wir unserem Kunden eine Auswahl von Junior-Tech-Entwickler*innen nach dessen Anforderungen vorgestellt. Sie haben jede*n interviewt und wir waren überrascht zu erfahren, dass sie nicht die Person mit der relevantesten Projekterfahrung ausgewählt haben. Wir haben bei unserem Kunden nachgefragt und es hat sich herausgestellt, dass der Student, den sie ausgewählt hätten, ein begeisterter Tischfußballspieler gewesen sei. Unser Kunde habe Tischfußballtische in seinem Büro und diese Aktivität sei ein zentraler Bestandteil deren Unternehmenskultur. Sie standen vor der Auswahl ähnlich qualifizierter Ingenieur*innen und am Ende hat dieses kleine Detail den Unterschied für sie ausgemacht.

Bei der passenden Person geht es natürlich nicht nur um Hobbys. Oft geht es um die gleichen Werte, denselben Antrieb, Kommunikationsfähigkeiten, Feedback-Stile, Verhalten bei Misserfolgen, Offenheit für Herausforderungen, Belastbarkeit, eine gute Stimmung und viele andere soziale Eigenschaften und Fähigkeiten.

Aber wie findest du deine*n ideale*n Kandidat*in außerhalb deines direkten Netzwerks, während einigen Zoom-Interviews in einem anderen Land, mit wahrscheinlich subtilen kulturellen Unterschieden? Dies ist die erste Herausforderung.

Was für unsere Kunden in ganz Europa funktioniert, ist, dass wir unsere lokale Präsenz nutzen können, um die besten Talente für sie auszuwählen und ihnen eine kurze Liste von Kandidat*innen anzubieten, die ihrem Unternehmensstil und ihrer Unternehmenskultur entsprechen. Dies funktioniert nur, weil wir sicherstellen, dass wir uns am Anfang gut kennenlernen.

Außerdem entwickeln wir Tech-Profis, mit denen wir gerne zusammenarbeiten würden. Wir sorgen dafür, dass Talente wachsen und gefördert werden, um nicht nur die besten digitalen Expert*innen, sondern auch großartige internationale Teammitglieder zu werden.

2. Gib dich nicht mit weniger zufrieden: Fordere Qualität

„Beim Recruiting von Tech-Talenten geht es darum, die richtige Mischung aus technischen Fähigkeiten und der unternehmenskulturellen Symbiose zu finden. Keines kann für das andere geopfert werden – man braucht wirklich beides.“

[Marc Boscher, Founder und CEO, Unito / recruitment.com]

Sicher, Kompatibilität ist ein Muss-Kriterium, aber Fähigkeiten und Erfahrung sind auch notwendig. Du benötigst die besten Kompetenzen für jede spezifische Rolle und Aufgabe, um die Arbeit schnell und in höchster Qualität erledigen zu können.

Aber wie stellst du sicher, dass hinter den beruflichen Referenzen und Bestätigungen, die dein*e Kandidat*in beim Vorstellungsgespräch vorweist, wirkliche eine qualitative, hochwertige Ausbildung steckt, wenn du dich außerhalb deines eigenen Netzwerks befindest? Ob Nicht-Tech-Mitarbeiter*innen nur schnell, kurze Bootcamp-Kurse besucht haben?

Und wie findest du sachkundige Expert*innen, wenn deine unternehmensrelevante Technologie nicht so weit verbreitet ist, wie in deinem Land?

Zuerst kann dir ein lokaler „Freund“ mit Anmeldeinformationen und einer nachgewiesenen Erfolgsbilanz dabei helfen. Offensichtlich wird niemand die Qualität lokaler technischer Ressourcen besser kennen als eine wirklich gute, lokale technische Talentagentur oder ein Trainingspartner. Du solltest eine mit einem transparenten, gründlichen Auswahlprozess und einer bewährten Trainingsmethode aussuchen.

Um sicherzustellen, dass auch deine Nachfrage nach bestimmten Technologien erfüllt wird, sind manchmal maßgeschneiderte Trainings die beste und billigste Lösung. Achte bei der Suche nach einem Partner auch auf flexible Lehrplanoptionen, die speziell auf deine Bedürfnisse zugeschnitten sind.

Am Ende entlastet es wirklich, dass Garantien vorhanden sind, wie flexible Probezeiten und verschiedene Beschaffungs- und Trainingsoptionen. Das Einstellen von Mitarbeiter*innen ist eine große Verpflichtung. Stell sicher, dass du die Möglichkeit hast, zuerst Kandidat*innen zu testen und wichtige Entscheidungen erst später zu treffen.

3. Verliere nicht an Schwung: Stell schnell ein

„Die größte Lücke, die ich auf dem Markt zwischen Bewerbern und Arbeitgebern beobachte, ist der Zeitpunkt der Einstellung.“

[Chris Menendez, Leitender IT-Recruiter, Hays PLC / recruitment.com]

Unabhängig davon, wer dir mögliche Kandidat*innen vorstellt, bleibt deine Frist die Gleiche. Der digitale Wandel ist schneller als je zuvor und du brauchst die richtigen Leute, um diesen heute umzusetzen – morgen ist es schon zu spät.

Wie schaffst du es, in einem riesigen globalen Talentmarkt ohne deine bekannten Kanäle und Prozesse schnell genug die besten Kandidat*innen mit der richtigen Kompatibilität und den richtigen Fähigkeiten zu finden und zu bekommen?

Wir empfehlen dir, einen Partner mit einem großen und aktiven Netzwerk von verfügbaren technischen Talenten und flexiblen Rekrutierungsprozessen zu suchen, die dir einen Zugang zur Überholspur für Top-Talente bietet. Der gesamte Einstellungsprozess unserer Student*innen und Absolvent*innen dauert für unsere Kunden normalerweise 4 bis 7 Tage, vom Briefing, über eine kurze Auswahl, Interviews bis hin zur Beschaffungsvereinbarung. Warum Zeit verschwenden, wenn Ressourcen verfügbar sind und Arbeit erledigt werden muss?

Dies sind nur einige der Herausforderungen, vor denen Unternehmen im internationalen Bewerbungsprozess stehen, wobei eine lokale Agentur oder Tech-Talent-Hub helfen kann. Lokale Gesetze, Steuervorschriften, internationale Sicherheitsbestimmungen und Bürokratie sind mit Hilfe eines kompetenten, erfahrenen Partners mit umfassenden Serviceangeboten viel einfacher zu bewältigen. Wenn diese Last von deinen Schultern genommen wird, kann das internationale Recruiting dich am Ende möglicherweise nicht einmal aus deiner Komfortzone verdrängen.

Codecool verfügt derzeit über Büros und Programmierschulen in Ungarn, Polen, Rumänien und  Österreich, eröffnet in diesem Jahr ein neues Büro in einem anderem europäischen Land. Wir betreuen 200+ Kunden in ganz Europa und unsere 1000+ Absolvent*innen arbeiten bei Unternehmen auf der ganzen Welt. Mit unserer bewährten Trainingsmethode und dem individuellen Lehrplan, dem praktischen Auswahlverfahren und den professionellen Personalvermittler*innen sind wir auch bereit, Ihnen als Partner für die Entwicklung und Rekrutierung von technischen Talenten vor Ort zu helfen.

Mehr Frauen in die Technik!

Es nehmen immer noch viel weniger Frauen an den Softwareentwicklungaprojekten der Zukunft teil, als dies für die Gesellschaft gesünder wäre. Erfahre, wie Codecool versucht, die Kluft zwischen den Geschlechtern in der IT zu schließen.

Es nehmen immer noch viel weniger Frauen an den Softwareentwicklungaprojekten der Zukunft teil, als dies für die Gesellschaft gesünder wäre. Erfahre, wie Codecool versucht, die Kluft zwischen den Geschlechtern in der IT zu schließen.Der IT-Sektor hat lange Zeit mit Problemen der Geschlechterdiversität zu kämpfen, und obwohl dieses Thema in den letzten Jahren immer häufiger diskutiert wurde, hat sich nichts Wesentliches geändert. In Ungarn liegt die Quote der Frauen, die im IT-Sektor arbeiten, immer noch bei 10 bis 15%, was ein stark unterrepräsentierte Gesellschaft entspricht; obwohl es mittlerweile zu einer fundamentalen Wahrheit geworden ist, dass Diversität sowol aus moralischen als auch aus geschäftlichen Gründen wünschenswert ist oder sein sollte.

Technologie beeinflusst alle Aspekte unseres Lebens, von der Gesundheitsversorgung über den Verkehr bis hin zu persönlichen Beziehungen. Die von den Entwicklern codierten Programme wirken sich auf einen zunehmenden Teil unseres Lebens aus, während nur eine winzige Minderheit der Menschheit Codierung, Algorithmen und künstliche Intelligenz verstehen kann. Trotzdem hat diese kleine Gruppe der Bevölkerung eine enorme Verantwortung für die Erstellung von Codes, die die Probleme der gesamten Gesellschaft und auch die Unterschiede innerhalb der Gesellschaft berücksichtigen. Eine unausgewogene Darstellung von Programmierern kann tatsächlich unsere Zukunft beeinflussen!

Die meisten Programmierer entwicklen natürlich nicht absichtlich voreingenommene Technologien, aber unsere eigenen Erfahrungen und unsere Vergangenheit beeinflussen uns unweigerlich, wenn wir Entscheidungen treffen; und solche Entscheidungen werden dann in die Technologie integriert, die wir bauen, die unsere Lebenweise prägen und ohne Diversität erhebliche Schäden verursachen können. Beispielsweise können soziale Gruppen, die in bestimmten Fällen nicht vertreten sind, benachteiligt werden. Auch Frauen.

Der Mangel an Diversität wirft jedoch nicht nur ethische Fragen auf, sondern kann auch die Geschäftsergebnise eines Unternehmens und seine Fähigkeit zur Durchführung von Innovationen erheblich beeinflussen.

„Mehrere Studien und die Erfahrung unserer Partner beweisen auch, dass diversifiziertere Managementteams mit höherer Wahrscheinlichkeit eine höhere Rentabilität aufweisen als Unternehmen, die von homogenen C-Level-Managern geführt werden. Die Teams innerhalb von Codecool setzen dieses Prinzip ebenfalls in die Praxis um: Der Anteil unserer weiblichen Manager hat bereits 50% erreicht. Diversifiziertere Teams bringen neue Sichtweisen zur Diskussion und entwickeln alternative Lösungen, die von einer homogeneren Gruppe nicht unbedingt erreicht werden konnten. Die vielschichtigen Ansätze und die Fähigkeit, Probleme erfolgreicher zu lösen, tragen am Ende direkt zu einer besseren Geschäftsleistung bei. Wir bemühen uns, unseren Unternehmenspartners eine farbenfrohere und vielseitigere Basis von Programmierern und technischen Talenten in der bekannten Codecool-Qualität zur Verfügung zu stellen, damit auch sie von den Vorteilen der Diversität profitieren können“, sagte Lea Kalocsai, Vertriebsleiterin bei der führenden ungarischen Programmierschule Codecool.

Bildung ist der Schlüssel
Nur wenn mehr Frauen ausgebildet werden, wird es mehr weibliche Programmierer geben. In Ungarn beträgt die Quote der Schülerinnen in IT-Trainingen heute jedoch nur noch 10-15%. Dieses Verhältnis ist stark unterrepräsentiert und liegt immer noch weit von der 30%-Schwelle entfernt, oberhalb derer sich Minderheiten nicht benachteiligt fühlen.

Es gibt immer noch mehrere Stereotypen, die mit der Codierung verbunden sind. Menschen neigen dazu, sich Codierer als Männer vorzustellen, die eine Brille tragen und den ganzen Tag in einem dunklen Raum sitzen. Es ist ein langer Prozess, ein solches Image zu ändern, und neben IT-Unternehmen müssen sich auch Bildungseinrichtungen aktiv an der Änderung dieser Denkweise beteiligen.

„Codecool möchte Mädchen und Frauen darauf aufmerksam machen, dass sie in technologischen, digitalen und Programmierer-Trainingen und Karrierewegen willkommen sind. Als aufgeschlossenes, transparentes Unternehmen bemühen wir uns, die Stereotypen zu beseitigen, die mit Technologie.- Programmier- und Führungsaufgaben in Mittel- und Osteuropa verbunden sind. Eines unserer Hauptziele ist es, die 20%-Rate unserer Schülerinnen – die ansonsten sogar jetzt noch über dem Durchschnittsniveau in diesem Sektor liegt – weiter zu erhöhen und einer Generation von viel diversifizierteren professionellen Mitarbeiterern und Start-ups zu helfen, ihre Karriere zu beginnen und zu entwickeln“, sagt Anna Ferenczy, Marketingleitering von Codecool.

Aus Sicht der Wirtschaftsleistung ist es entscheidend, immer mehr Programmierer in Ungarn zu haben. Ähnlich wie bei internationalen Trends ist auch in Ungarn die Zahl der IT-Absolventen geringer als die freien Stellen. Auf dem Arbeitsmarkt sind etwa 22 bis 22,5 Tausend IT-Stellen zu besetzen. Unter dem Gesichtspunkt der Rentabilität von Unternehmen und der Schaffung sozialer Gleichstellung ist es wichtig, wie viele von ihnen künftig von Frauen besetzt werden können.

Im Zusammenhang mit diesem Thema empfehlen wir dir dringend, einen Blick auf unseren Blog-Beitrag auf der Forbes-Liste “30 erfolgreiche Coder-Frauen unter 30“ zu werfen, in dem du 11 hochtalentierte Codierer treffen kannst, die bei Codecool gelernt haben.

Dieser Artikel wurde am 7. Dezember 2020 auf forbes.hu veröffentlicht.