Scrum in Programmiertrainings – Tipps und Vorteile

Unternehmen setzen auf Agilität, um qualitativ bessere Produkte, zufriedenere Kunden und produktivere Teams zu erreichen. Aber auch im Lernprozess sind Agilität und Frameworks wie Scrum von großem Vorteil. Wir nehmen dich mit hinter die Kulissen und zeigen dir, wie wir Scrum in unsere Lehrmethode implementieren und warum das gut für dich ist.

Die agile Arbeitsweise ist nicht nur ein Modewort in der Welt der IT.

Heute setzen mehr als 70 % der Unternehmen weltweit agile Methoden in der IT oder für ihre Geschäftsprozesse ein. Die IT war zwar der erste Bereich, der agile Werte in der Softwareentwicklung einführte, dann erkannten allerdings die Unternehmen die Vorteile und begannen, im Rahmen groß angelegter agiler Transformationen ihre gesamte Organisation nach agilen Grundsätzen zu überdenken.

In der Softwareentwicklung haben sich die meisten Unternehmen dem Scrum-Framework verschrieben, um die zentralen agilen Werte umzusetzen. Scrum kann auch im Lernprozess eine nützliche Ergänzung sein und wir haben beschlossen, es zu einem festen Bestandteil unserer Lehrmethode zu machen.

Aber was macht agile Methoden so effektiv? Und warum ist es vorteilhaft, diese für den Programmierunterricht zu verwenden?
Zunächst wollen wir uns ansehen, was es wirklich bedeutet, den agilen Weg zu gehen.

Eine kurze Zusammenfassung über agile Methoden

Agile Methoden basieren auf selbstorganisierenden, funktionsübergreifenden Teams und ist eine reaktionsfreudigere, flexiblere Art, dein Unternehmen zu organisieren.

Die 4 grundlegenden agilen Werte sind:

  • Individuen und Interaktionen über Prozesse und Werkzeuge
  • Funktionierende Software statt umfassender Dokumentation
  • Zusammenarbeit mit dem Kund*innen statt Vertragsverhandlungen
  • Reagieren auf Veränderungen statt Befolgen eines Plans

Agile Methoden stellen das menschliche Element in den Vordergrund und die Zufriedenheit deiner Kund*innen über alles. Wir müssen uns nur die Zahlen ansehen, um zu merken, dass es wirklich funktioniert. Von den 70 % der Unternehmen, die agile Methoden eingeführt haben, gaben 98 % an, dass es ihnen geholfen hat, ihre zuvor festgelegten Geschäftsziele zu erreichen.

Und warum? Weil agile Frameworks deinem Team helfen kann, bessere Produkte zu entwickeln, indem sie Spezifikationen und Entwürfe rechtzeitig ändern. Sie können aktuelle Rückmeldungen von Kund*innen einholen und Teile des Produkts im Laufe des Prozesses testen. Fehler oder Änderungen der geschäftlichen Anforderungen können friedlich mit den ursprünglichen Plänen koexistieren und alles kann rechtzeitig erledigt werden.
Diese Gesamtphilosophie führt zu produktiveren Teams, hochwertigeren Produkten und zufriedenen Kund*innen.

Transformiere dein Unternehmen mit der Kraft der Agilität

Agilität ist schon lange kein Geheimtipp mehr in der IT-Branche. Unabhängig von deinem Unternehmensprofil kannst du eine agile Transformation einleiten, damit dein Unternehmen besser und schneller auf Veränderungen reagieren kann.

Agil zu werden, nur wegen der Sache selbst, ist keineswegs eine garantierte Lösung für alle Probleme. Aber es könnte eine kollaborativere Arbeitsweise innerhalb deiner Organisation ermöglichen. So könnten beispielsweise deine IT-, Personal- und Vertriebsabteilungen enger zusammenarbeiten, um Probleme zu lösen und hervorragende Produkte zu liefern.

Um agil zu werden, könntest du:

  • einen Teil deines Unternehmens mit agilen Methoden umgestalten und eine unterstützende, traditionellere Unternehmensstruktur darum herum aufbauen oder
  • die agilen Werte auf dein gesamtes Unternehmen und die verschiedenen Abteilungen anwenden.

Um mit der Umstellung zu beginnen, solltest du eine detaillierte Bewertung deines Unternehmens vornehmen.

Agiles Vorgehen auch in Programmiertrainings

Um agile Werte in der Softwareentwicklung zu implementieren, gibt es viele verschiedene Frameworks, die du verwenden kannst. Das bekannteste und am weitesten verbreitete ist sicherlich Scrum. Um Scrum effektiv in der IT zu implementieren, brauchst du ein Team von Entwickler*innen, die sich über agile Werte, Scrum-Rollen und Zeremonien im Klaren sind.

Und genau aus diesem Grund haben wir Scrum auch zu einem integralen Bestandteil der Codecool-Lernmethode gemacht. So stellen wir sicher, dass unsere Nachwuchskräfte gut auf die Einzel- und Teamarbeit in jedem Scrum-Projekt sowie auf das kontinuierliche Lernen in ihrer zukünftigen Karriere vorbereitet sind.

Die Codecooler*innen lernen und arbeiten vom ersten Tag an mit Scrum: Sie führen die Sprintplanung durch, übernehmen während der Sprints die Rolle des Scrum Masters und arbeiten sogar mit Product Ownern (gespielt von unseren Mentor*innen) und echten Kund*innen (Vertreter*innen unserer Partnerunternehmen) zusammen.

Durch lebensnahe Projekte und von der Realität inspirierte Anwendergeschichten lernen sie auch wertvolle Soft Skills wie Teamarbeit, Zeitmanagement, effektive Präsentation, Konfliktlösung und selbstbewusste Kommunikation. Sie geben und erhalten kontinuierlich konstruktives Feedback und lernen, was es heißt, selbstständig zu lernen.

Aber sehen wir uns doch einmal im Detail an, wie wir das alles machen.

Scrum in Aktion bei Codecool

Bei Codecool verwenden wir die folgenden Elemente der Scrum-Methodik in unserer flagship Full-Stack Development-Ausbildung:

  • die Rollen des Scrum Master und des Product Owner,
  • Sprints (mit Zeremonien, wie Planung, Standups, Reviews, Retros, Demos),
  • das Sprint Backlog und das Product Backlog.

Schauen wir uns an, wie wir diese in unsere Lernmethodik einbauen, um die besten Ergebnisse zu erzielen!

 

Scrum-Master

Dieser Titel steht für die Person, die dem Team Scrum vermittelt. Ein Scrum Master ist den Werten und Prinzipien von Scrum verpflichtet und sorgt dafür, dass der Rahmen eingehalten wird.

Bei Codecool wählen die Studierenden bei der Planung ihrer Aufgaben und Prioritäten für den nächsten Sprint einen Scrum Master aus ihrer Mitte. Diese Rolle rotiert, so dass sich jede*r in dieser Rolle ausprobieren kann.

Die Aufgabe des Scrum Masters ist es, den Fortschritt des Teams zu verwalten und mit dem Product Owner in Kontakt zu bleiben. Wenn Fragen auftauchen oder unerwartete Schwierigkeiten auftreten, treibt der Scrum Master die Dinge voran. Scrum Master in Codecool-Teams entwickeln auch selbst Hands-on.

 

Product Owner

Der Product Owner ist der wichtigste Stakeholder des Projekts, der eine klare Vorstellung davon hat, wo das Team am Ende des Projekts ankommen soll. Sie sind diejenigen, die mit den anderen Beteiligten kommunizieren und den Markt, die Kund*innen und das Geschäft verstehen.

Bei Codecool fungieren die Mentor*innen als Product Owner und erstellen und pflegen in der Regel das Product Backlog.

 

Sprints

Ein Sprint ist ein zeitlich begrenzter Zeitraum, in dem ein Scrum-Team eine bestimmte Menge an Arbeit erledigen soll.

Genau wie professionelle Entwicklungsteams arbeiten unsere Studierenden in ein- oder zweiwöchigen Sprints an ihren Projekten.

In den Wochen, in denen sie sich selbst unterrichten, vertiefen sie ihr Wissen selbständig mit der Unterstützung von Mentor*innen. Dieser Aufbau unterstützt unsere Mastery-based Lernmethode, da sie das individuelle Lernen verbessert und lehrt, Verantwortung zu übernehmen.

In den abwechselnden Teamwork-Wochen arbeiten die Studierenden in Scrum-Teams, um den Anforderungen eines Arbeitsplatzes näher zu kommen. Dann agieren sie tatsächlich wie ein Softwareentwicklungsteam in einer Scrum-Umgebung.

 

Sprint-Planung

Zum Start des Projekts planen die Entwicklungsteams gemeinsam die Details des Sprints. Während der Planung legt das Team fest, was es in dem Sprint liefern kann und wie es dies erreichen will. Die Codecooler*innen führen die Planung durch, erstellen das Sprint Backlog und ernennen am Montag den Scrum Master.

 

Produkt-Backlog / Sprint-Backlog

Ein Product Backlog ist eine Liste von Aufgaben, die sich aus der Projekt-Roadmap und den hochrangigen Geschäftsanforderungen ergeben. Die wichtigsten Aufgaben werden oben im Product Backlog aufgeführt. Bei Codecool fungieren die Mentor*innen als Product Owner, d.h. sie erstellen und pflegen in der Regel das Product Backlog.

Sprint Backlogs listen die Aufgaben auf, die in dem jeweiligen Sprint aus dem Product Backlog zu erledigen sind. Sprint Backlogs werden bei Codecool von den studentischen Scrum-Teams erstellt.

 

Tägliche Standups

Von dienstags bis donnerstags haben die Student*innen ihre Implementierungstage, an denen sie die für den Sprint geplante Entwicklung durchführen können. Jeden Morgen finden unter der Leitung des Scrum Masters tägliche Standups statt, bei denen sie sich über die täglichen Aufgaben abstimmen und alle Hindernisse besprechen, die sie davon abhalten, mit ihren Aufgaben fortzufahren.

 

Sprint-Reviews

Während der Sprint-Reviews haben die Entwicklungsteams die Möglichkeit, das Produkt des Sprints zu überprüfen und die funktionierende Anwendung oder Funktion den Kund*innen vorzuführen.

Freitags sind Demo-Tage bei Codecool und diese Tage bieten die Gelegenheit, die Sprint-Reviews durchzuführen und über die Arbeit zu reflektieren, die während des Sprints geleistet wurde. Die Studierenden präsentieren das Ergebnis des Sprints am Vormittag vor Teamkolleg*innen und echten Kund*innen, bei denen es sich um Gäste von unseren Partnerunternehmen handelt, die sie einstellen.

Der Schwerpunkt bei den Demos liegt immer auf dem Üben von Präsentationsfähigkeiten, dem Geben von detailliertem, konstruktivem Feedback und der Diskussion der gewonnenen Erkenntnisse.

Retrospektiven

Retrospektive Meetings werden abgehalten, um zu reflektieren, was und wie während des Sprints gelaufen ist. Sie werden vom Scrum Master moderiert und geben den Teams die Möglichkeit, aus den Rückschlägen zu lernen und sich für die Zukunft zu verbessern.

Die Retros bei Codecool finden in der Regel nach den Demos, am Freitagnachmittag, statt.

Suchst du deine nächsten agilen Developer?

Nach einer einjährigen, auf Scrum-Projekte ausgerichteten Lernreise sind unsere Junior-Entwickler*innen in Sachen Scrum-Teamarbeit und -Praktiken auf der Höhe der Zeit. Dank unseres superschnellen Sourcing-Prozesses könnte deine nächsten agilen Nachwuchsentwickler*innen bereits 5 Tage nach deiner Kontaktaufnahme in deinem Team sein.

Wir sind auch für dich da, wenn du daran interessiert bist, deine bestehenden Kolleg*innen in der Scrum-Softwareentwicklung weiterzubilden oder umzuschulen.

Wenn du neue Teams einstellen und sie in der Scrum-Softwareentwicklung schulen möchtest, dann ist eine interne Schulungsakademie von Codecool, die genau auf deine Bedürfnisse zugeschnitten ist, vielleicht die beste Option für dich.

Aber warum besuchst du nicht erst einmal einen unserer Demo Days an einem Freitag und überzeugst dich selbst von den Fähigkeiten und Fertigkeiten unserer Studierenden? Wir würden uns freuen, dich bei uns begrüßen zu dürfen.

Wenn Interesse oder Fragen aufkommen, kontaktiere uns. Wir freuen uns darauf, mit dir zu sprechen!

Einen Schritt voraus gegen den IT-Fachkräftemangel: der ESSA-Qualifikationsbericht ist da

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Die ESSA (European Software Skills Alliance) untersuchte die fehlenden Fähigkeiten, die erforderlich sind, um bis 2030 etwa 1,6 Millionen offene Stellen im digitalen Bereich in Europa zu besetzen. Codecool hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Auswirkungen des IT-Fachkräftemangels entgegenzuwirken, indem das Tech-Talent-Hub die digitale Bildung so revolutioniert, währenddessen Codecool auch als Mitglied des ESSA-Konsortiums arbeitet.

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Heute sind Developer in Europa die gefragtesten Fachkräfte im Softwaresektor und dieser Trend wird sich noch verstärken. Die Unternehmen von morgen werden aber auch Mitarbeitende brauchen, die ein gutes Verständnis für das Tagesgeschäft haben.

Deshalb müssen Soft Skills und betriebswirtschaftliche Kenntnisse integriert werden – in der Art und Weise, wie wir Menschen für Software-Rollen ausbilden, aber auch in der Art und Weise, wie wir denken und Softwareapplikationen in unseren Organisationen einbetten.

Developer ist der beliebteste Software-Job gegen den IT-Fachkräftemangel

Das Weltwirtschaftsforum listet in seinem Bericht “The Future of Jobs 2020” die 20 wichtigsten Berufe auf, bei denen die Nachfrage in die Höhe schnellen wird. Fast alle Berufe auf dieser Liste haben mit ICT zu tun – Entwickler*innen stehen dabei auf Platz 10. Ein Trend, der durch unsere jüngsten Ergebnisse weitgehend bestätigt wird: 45 % der Unternehmen gehen davon aus, dass sie in den nächsten fünf Jahren zusätzliche Developer benötigen werden.

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2021 ESSA Europe's Most Needed Software Roles and Skills Report zeigt, dass es "Bedarf an zusätzlichen Mitarbeiter*innen pro Rollenprofil" gibt.

Programmieren und professionelle Hard Skills sind sehr gefragt

Der ESSA-Bericht geht noch weiter und ermittelt vorläufig die am stärksten nachgefragten Fähigkeiten von Softwareexpert*innen.
Unnötig zu erwähnen, dass Hard Skills wie Programmieren am meisten gefragt sind, wobei Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# und Python die am häufigsten benötigten Programmiersprachen sind. Wichtig ist jedoch, dass Softwareexpert*innen über ein solides Verständnis der Programmierprinzipien verfügen, damit sie sich schnell und einfach an neue Sprachen anpassen können.

Es wurde diskutiert, dass auch berufsbezogene Fähigkeiten entwickelt werden sollen.

“Noch wichtiger als die Vermittlung bestimmter IT-Fähigkeiten, wie IT-Frameworks oder Programmiersprachen, ist die Vermittlung von Verständnis für das Geschäft. Nur wenn man in der Lage ist, den Zweck der Softwarelösung, die man erstellt, zu verstehen, kann man ein wertvolles Produkt liefern.”

In diesem Zusammenhang zeigen die Ergebnisse unseres Berichts, dass Fähigkeiten in den Bereichen Security-Management, agiles Projektmanagement und Softwareentwicklungs-Lifecycle-Skills benötigt werden und dass Softwareexpert*innen mit Geschäftsverständnis jene Personen sind, die Unternehmen suchen – jetzt und in Zukunft.

Soft Skills sind der Schlüssel für gut ausgebildete IT-Fachkräfte

Auch hier können wir die Vorhersagen des Weltwirtschaftsforums (2020) nur bestätigen und raten Menschen mit Softwarefunktionen dringend, nicht nur ihre Hard Skills auszubauen, sondern auch in nichttechnische (transversale) Fähigkeiten wie persönliche Soft Skills oder zwischenmenschliche Fähigkeiten zu investieren: kritisches Denken und Analyse, Selbstmanagement, Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit.

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2021 ESSA Report über Europas am meisten benötigte Softwarerollen und -fähigkeiten berichtet über "Soft- und andere Skills für Developer"

Natürlich ist es schwieriger, sich Soft Skills anzueignen, wenn man sich nur auf theoretisches Wissen stützt. Daher ist es wichtig, reale Projekte in die Lern- und Ausbildungspläne aufzunehmen.

Es kommt auf die Feinheiten an

Im Oktober 2021 veröffentlichte die ESSA einen umfassenden Bericht der den aktuellen (und künftigen) Bedarf an Softwarekompetenzen in Europa untersucht. In einem nächsten Schritt werden wir gemeinsam mit den übrigen ESSA-Mitgliedern dazu beitragen, die Schlussfolgerungen des Berichts in einem umfassenden Dokument – der European Software Skills Strategy – zusammenzufassen. Besuche die ESSA-Website, um weitere Einzelheiten über die Initiative zu erfahren.

In der Zwischenzeit arbeiten wir bei Codecool bereits fleißig daran, den zukünftigen Developern eine bessere digitale Bildung in Europa zu ermöglichen. Bereits in 4 europäischen Ländern, Österreich, Ungarn, Polen und Rumänien, bieten wir von Mentor*innen geleitete, projektbasierte Kurse für Entwickler*innen und Kurse für andere digitale Fähigkeiten an. Wir bauen auf unsere Mastery-Based-Lernmethodik und unseren bewährten Lehrplänen und legen einen zusätzlichen Schwerpunkt auf die Entwicklung von Soft-Skills, sowohl in unseren Kursen als auch in unseren maßgeschneiderten Unternehmenslösungen. Wir machen berufliche Veränderungen erschwinglich und verändern Leben mit einer Jobgarantie, Nachzahlungsoptionen und dem CoderGirl-Stipendium.

Erfahre mehr darüber, wer wir sind und was wir tun und kontaktiere uns, um zu besprechen, wie wir dir helfen können, deine Softwarekompetenzen den Anforderungen anzupassen.

Deine Mitarbeiter*innen haben sich verändert – Neue Wege des Managements in der Zeit nach der Pandemie

Wir alle haben das Gefühl, dass die Pandemie möglicherweise noch nicht vorbei ist. In der Tat ist es so, dass viele europäische Länder kurz vor einer vierten Welle stehen bzw. wir uns in anderen Teilen der Welt bereits mitten drin befinden. Einige Länder konnten nach der dritten Welle wieder etwas zur Normalität zurückkehren. In vielen Fällen öffneten die Arbeitgeber*innen ihre Büros zum ersten Mal wieder für Arbeitnehmer*innen, seit uns das Virus so schwer getroffen hatte. Die Arbeitgeber*innen erlebten dabei eine subtile Veränderung des Charakters ihrer Arbeitnehmer*innen und gleichzeitig auch ihrer Einstellung.

 

Wir von Codecool haben, als die Zeit reif war, beschlossen unsere Büros zu öffnen und luden wenig später auch unsere Student*innen wieder in die Klassenzimmer ein. Wir spürten allerdings, dass die Pandemie uns, unsere Kolleg*innen und unsere Student*innen (unter denen sich vielleicht dein*e nächste*r Junior Developer Kolleg*in befindet) verändert hat. Wir merkten, dass wir einfach nicht mehr dieselben sind, aber auch, dass es nicht so einfach ist dieses Gefühl zu überwinden. In den kommenden Wochen oder Monaten stehen wir vielleicht vor einer weiteren Schließung und der Rückkehr zu strengeren Arbeitsregeln und möglicherweise einer vollständigen WFH-Einrichtung (Work-From-Home). Wir wollen uns der Art des Wandels bewusst sein, den wir bereits durchgemacht haben, uns auf das vorbereiten, was als Nächstes kommen mag und in der Zwischenzeit die Art und Weise unserer Arbeitsweise anpassen.

 

Wie unterscheiden wir uns also nach mehr als einem Jahr der Isolation? Und warum genau? Was sollten wir tun oder eher nicht tun? Wie werden sich die Codecool-Absolvent*innen von den Absolvent*innen der Vorjahre unterscheiden und wie werden sie sich an ihren neuen Arbeitsplätzen verhalten?

Wir beschlossen uns auf die Suche zu machen und haben eine Menge erstaunlicher Untersuchungen und Artikel entdeckt, die zu diesem Thema geschrieben wurden. Schließlich haben wir die interessantesten und aufschlussreichsten Erkenntnisse kurz zusammengefasst und diese in 4 Gruppen gegliedert:

  • Arbeit von zu Hause
  • Rasche Digitalisierung
  • Priorisierung von Gesundheit und Wohlbefinden 
  • Globaler Krisenmodus

 

Los gehts! Vielleicht kommen dir einige dieser Erkenntnisse bekannt vor oder sind inspirierend für dich.

  1. Von zu Hause aus arbeiten

Mit der abrupten Durchsetzung des Social Distancing als Schlüssel zur Verlangsamung der Corona-Pandemie wurde WFH zu Beginn des letzten Jahres schnell zur Standardarbeitsform. Eine Untersuchung von Eurofound ergab, dass etwa 37 % der Arbeitnehmer*innen in der EU zu WFH übergegangen sind, 24 % davon zum ersten Mal überhaupt. Zuvor war WFH ein Benefit für alle Arbeitnehmer*innen, während der Pandemie allerdings wurde diese Arbeitsweise aufgezwungen (natürlich nur dort, wo es möglich war) und war nicht verhandelbar. Unerlässliche und unwesentliche Dienstleistungen sowie Arbeit, die physische Nähe erfordert und Arbeit, die aus der Ferne erledigt werden kann, wurden schnell zu relevanten Arbeitskategorien.

 

Die Einsamkeit und Isolation von Arbeitnehmer*innen in Single-Haushalten wirkte sich auf Introvertierte und Extrovertierte unterschiedlich aus, verstärkte aber im Allgemeinen Depressionen, Langeweile und Ängste. In größeren Haushalten steigerte WFH familiäre Spannungen, was Auswirkungen auf die Aufmerksamkeitsspanne hatte und somit zu Stress führte. Außerdem verlagerten sich unsere Prioritäten auf das Familien- und Privatleben

Die Verlagerung des Managements in den Remote-Modus hat dazu geführt, dass dem Selbstmanagement großer Bedeutung zukam, was allerdings auch oft eine Herausforderung war in Bezug auf flexible Zeiteinteilung sowie Überstunden, gepaart mit unveränderter Leistung (was sich anhand geringerer Effizienz zeigte). Zuvor haben Zoom-Anrufe selten unsere Arbeitstage in Anspruch genommen, in dieser Zeit erwiesen sie sich jedoch als besonders belastend und stressig.

 

Auf der anderen Seite erlebten einige Mitarbeiter*innen parallel zur Auflösung der physischen Bindung an das Büro eine größere Freiheit. Sie begannen die Mobilität, die digitale Arbeitsweise und ihre neu gewonnene relative Unabhängigkeit zu schätzen.

 

Macht Sinn, oder? Nun fragst du dich, wie sich deine Mitarbeiter*innen dadurch verändert haben und wie du dich als Führungskraft verändern solltest?

 

Nachfolgend haben wir ein paar Veränderungen angeführt, gepaart mit nützlichen Tipps:

 

→ Veränderte Produktivität ausgleichen

Durch die lange Isolation sind soziale Kontakte und persönliche Beziehungen einerseits erwünscht andererseits ungewohnt geworden. Am Anfang könnten Arbeitnehmer*innen im Büro weniger produktiv sein, weil sie viel Zeit damit verbringen, die Gesellschaft der Kolleg*innen zu genießen. Allerdings kann diese Erfahrung für sie auch anstrengend sein, da es neu und ermüdend ist wieder Menschen um sich zu haben. Was kannst du tun? Am besten wäre sie in Ruhe zu lassen. Die Mitarbeiter*innen sollen das Zusammensein mit ihren Kolleg*innen genießen und sich die Zeit nehmen, beim Kaffee zu reden oder lange Mittagspausen zu machen. Sie brauchen dies für ein gesundes Gleichgewicht, um an WFH-Tagen oder bei Überstunden leistungsfähig zu sein.

 

→ Rückzug aus dem praktischen Management

Nach der Erfahrung mit dem Selbstmanagement reagiert dein Team jetzt vielleicht anders auf deinen alten Führungsstil. Ziehe dich von der Verwaltung deiner Mitarbeiter*innen im Allgemeinen zurück, fördere das Selbstmanagement, erhöhe den Umfang der Eigenverantwortung, führe Gespräche statt Aufgaben direkt zuzuweisen und baue auf dem Vertrauen auf, das du während der Zeit der Fernarbeit entwickelt hast. Dies wird nicht nur den Kolleg*innen helfen mit der Situation umzugehen, sondern auch dir als Führungskraft zu wachsen.

 

→ WFH-Optionen offen lassen

WFH kann dir ans Herz wachsen, auch wenn du anfangs Schwierigkeiten hattest dich daran zu gewöhnen. Nicht umsonst war es früher ein Vorteil für Arbeitnehmer*innen – es ist bequem, komfortabel und praktisch. Selbst Arbeitnehmer*innen, welche die neue Situation nicht sonderlich mochten, erwarten jetzt vielleicht, dass sie von Zeit zu Zeit von zu Hause aus arbeiten können. Andere möchten vielleicht überhaupt nicht mehr ins Büro zurückkehren und es gibt viele Präferenzen dazwischen. Erkundige dich, wie deine Kolleg*innen zu diesem Thema stehen und versuche ihre Wünsche bei der Aktualisierung der WFH-Richtlinien zu berücksichtigen. Ein wenig Flexibilität und Großzügigkeit sind sehr hilfreich und können für deine Mitarbeiter*innen letztendlich ein entscheidender Faktor bei der Planung ihrer zukünftigen Karriere innerhalb oder außerhalb des Unternehmens sein. Außerdem könnte WFH für dein Unternehmen eine schnellere, einfachere und kostengünstigere Arbeit bedeuten – du musst nur deinen Managementstil langfristig anpassen (→ siehe auch vorheriger Punkt).

  1. Zügige Digitalisierung

Parallel zur Verlagerung der Arbeit zu den Mitarbeiter*innen nach Hause waren die Unternehmen gezwungen ihre Produkte, Dienstleistungen, Prozesse und Kanäle auch online anzubieten. Das betraf all jene, die aufgrund ihrer Branche, Kompetenz und Agilität auch tatsächlich dazu in der Lage waren. Jene, die nicht zu den essentiellen Dienstleistungskategorien gehören, erlebten teilweise schwere Schäden, manchmal irreversible Verluste und gingen zusammen mit ganzen Branchen unter. Weitere Auswirkungen waren etwa Entlassungen, Einstellungsstopps, Arbeitszeitbeschränkungen, Zwangsurlaub und Lohnkürzungen.

 

Die Beschäftigten der digitalisierten Unternehmen mussten sich parallel zur Verlagerung der Arbeit nach Hause weiteren Herausforderungen stellen. So mussten sie sich an brandneue digitale Arbeitsmittel, Prozesse und Produkte gewöhnen und mit ihnen umgehen, was manchmal auch neue technische Fähigkeiten erforderte. Dies führte dazu, dass sie ihren eigenen beruflichen Status, ihre Fähigkeiten und ihr Selbstvertrauen in Frage stellten und die Grenzen der zuvor klaren Karriereaussichten verwischten. Darüber hinaus mussten sie lernen mit einer neuen Art von Verbundenheit zu arbeiten, der digitalen Verbundenheit, die in Zeiten der sozialen Entfremdung so sehr an Bedeutung gewonnen hat.

 

Sie sahen auch, dass die Arbeitswelt nicht nur viel digitaler, mobiler, vernetzter und globaler geworden ist, sondern auch ein unsicherer Ort, an dem Menschen ihren Arbeitsplatz von einem Tag auf den anderen verlieren können, oft ohne einen praktikablen “Plan B”, mit dem sie schnell wieder auf die Beine kommen könnten.

 

Kommt dir das bekannt vor? Wir alle sind Teil dieser Situation und auf die eine oder andere Weise davon betroffen. 

 

Hier sind ein paar Dinge, die du tun kannst, um einige der Veränderungen, die auf deinen Mitarbeiter*innen lasten, zu bewältigen:

 

→ Werde jetzt agil

Ein gemeinsames Merkmal von Organisationen, welche die drei Wellen der Pandemie überlebt haben und nach wie vor erfolgreich sind, ist Agilität. Es ist noch nicht zu spät, (mehr) agil zu werden, es ist vielmehr ein Muss. Wir haben gerade erfahren, wie eine unvorhergesehene globale Krise unsere Welt zum Stillstand bringen und uns aus unseren gewohnten Bahnen werfen kann. Können wir wirklich erwarten, dass so etwas nicht wieder passiert? Bereite dich besser jetzt schon vor. Stelle deine Teams und Prozesse darauf ein, schnell auf veränderte Gelegenheiten oder Nachfrage zu reagieren, sich von einem unerwarteten Absturz zu erholen und in einer alternativen Umgebung weiterzuarbeiten. Sei kreativ und denkt gemeinsam über den Tellerrand hinaus – versuche nicht vorherzusagen, wie sich die Dinge entwickeln werden, sondern bereite deine Zukunft vor, indem du dich auf so viele Optionen wie möglich vorbereitest und dabei auf einer agilen Denkweise und einem agilen Rahmen aufbaust.

 

→ Neue Wege der schnellen Umschulung anwenden

Neu digitalisierte Unternehmen verlangen von ihren Mitarbeiter*innen neue digitale Fähigkeiten. Es ist höchste Zeit, der strategischen Kompetenzplanung und der schnellen Umschulung Priorität einzuräumen. Laut Forbes sind die beiden wichtigsten Fähigkeiten, die benötigt werden, um die Unsicherheit und die Digitalisierung der Zukunft zu bewältigen, Programmierkenntnisse und Einfühlungsvermögen. Die Entwicklerkurse von Codecool helfen beim Aufbau eines soliden Fundaments an Programmier- und Sozialkompetenzen, indem sie einen projektbasierten Lehrplan und eine agile arbeitsplatzähnliche Struktur verwenden. Sie sind sowohl für Einzelpersonen als auch für Unternehmen verfügbar, ebenso für absolute Anfänger*innen und fortgeschrittene Profis. 

 

→ Automatisiere einen Teil der Arbeit

Was auch immer automatisiert werden kann, sollte jetzt umgesetzt werden. Vielleicht ist es in deiner Branche eine größere Herausforderung als in anderen, aber denke an Aufgaben statt an ganze Jobs. Vor allem Routineaufgaben, die früher persönlich erledigt wurden, jetzt aber online gelöst werden müssen, eignen sich gut für die Automatisierung. Betrachte es als einen weiteren Schritt nach vorne, um die höhere Nachfrage, die veränderte WHF-Arbeitsbelastung und auch die Motivation deiner Mitarbeiter*innen zu bewältigen.

  1. Gesundheit und Wohlbefinden haben Vorrang

Angesichts der weltweiten Pandemie, die im Mittelpunkt der Veränderung steht, hat unsere körperliche und geistige Gesundheit und die unserer Lieben schnell Priorität erlangt. Was hat dazu beigetragen? Die Strenge, die Dringlichkeit und das Ausmaß der verschiedenen Schutzmaßnahmen, die Fragen zu Art und Schwere der neuen, durch Viren ausgelösten Krankheit, das Risiko für unsere Gesundheit, die Isolation und/oder das Eingeschlossensein mit unseren Familien sowie der Medienrummel trugen ihren Teil dazu bei. 

 

Der Stresspegel stieg an und Depressionen und Angstzustände traten selbst bei nicht direkt Betroffenen auf. Diejenigen die erkrankten bekamen eine zusätzliche Dosis der psychischen Belastung zu spüren, hatten leichte bis schwere körperliche Beschwerden und mussten sich daran gewöhnen, dass Post-Covid-Symptome ihr Leben auf lange Sicht beeinträchtigen könnte (und möglicherweise auch ihre Leistung am Arbeitsplatz). Viele andere, die einen Verlust und eine Tragödie erlebt haben, müssen immer noch lernen, zu überleben und ein erfülltes Leben zu führen oder zumindest einen Teil ihrer Motivation wiederzuerlangen, um nicht nur am Arbeitsplatz funktionieren zu können. All dies hat dazu geführt, dass die Menschen im Allgemeinen damit begonnen haben, Gesundheit und Wohlbefinden neu zu priorisieren, Ruhe und arbeitsfreie Zeit mehr als früher zu schätzen und sich sowohl nach innen als auch anderen mit mehr zuzuwenden. 

Auch du kannst deinen Mitarbeiter*innen bei diesen Themen helfen.

 

→ Mache deine körperliche Gesundheit zu deiner Priorität

Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein, deine Mitarbeiter*innen dabei zu unterstützen, sich vor gesundheitlichen Problemen zu schützen oder mit ihnen umzugehen. Es liegt auch in deinem Interesse, alles in deiner Macht Stehende zu tun, um deine Mitarbeiter*innen bei der Erhaltung ihrer Gesundheit zu unterstützen. Überlege wie du dazu beitragen kannst, vom Gebäudemanagement über die Überprüfung der Arbeitszeitrichtlinien bis hin zur Anpassung des Personalvorsorgesystems. Auch kleine Veränderungen sind wichtig. 

 

→ Nutze den Büroraum, um die geistige Erholung zu fördern

Lass dem Arbeitsplatz eine neue, wichtige Rolle zukommen, um der Heilung durch Gemeinschaftserfahrung Raum zu geben. Vielleicht möchtest du sogar die Größe, die Funktion und den Ausblick des Arbeitsplatzes anpassen, um diese neue Rolle zu unterstützen. Dieser sollte Team- und 1-to1-Verbindungen, lustige Momente und auch den stillen Rückzug fördern. Sorge für zufällige Begegnungen, geplante soziale Zeremonien und ausreichend persönlichen Raum und Zeit.

 

→ Biete Zugang zu professioneller mentaler Unterstützung

Unterstütze und vermittle die Idee, dass es in Ordnung ist, sich nicht gut zu fühlen. Achte auf toxische Positivität und vermeide sie. Akzeptiere in erster Linie, dass es in deinem Interesse als Arbeitgeber*in liegt, sich um die psychische Gesundheit deiner Mitarbeiter*innen zu kümmern. Versuche nicht, die neue Herausforderung intern zu lösen, sondern suche einen professionelle*n Partner*in, der deine Mitarbeiter*innen mit Beratung, Coaching oder Teamsitzungen unterstützt.

  1. Globaler Krisenmodus

Akzeptiere, dass es sich bei der globalen Pandemie um eine Krise handelt und du dabei das Krisenmanagement übernimmst. Wir sitzen alle im selben Boot, was die Situation für alle noch überwältigender macht. Wir alle fühlen uns inmitten der Informationsflut, der Sensationsmeldungen und Verschwörungstheorien verloren. Wir stellen unsere Prioritäten und Werte in Frage, aber auch unseren Sinn. Wir sind uns nicht mehr so sicher, was wir vom Leben erwarten sollen. 

 

All diese Probleme mögen nach Aspekten klingen, die weit über deinem Verantwortungsbereich und deiner Kompetenz hinausgehen. Du solltest dich aber darum kümmern, wenn du deine Mitarbeiter*innen wieder an dich binden und motivieren möchtest. Die gute Nachricht ist wiederum, dass du tatsächlich etwas bewirken kannst.

 

Stoppe die Infodemie 

Diese Pandemie ist auch eine “digitale Epidemie“, die eine Informationsflut verursacht. Um sie auf individueller Ebene zu stoppen, kann “Social Media Distancing” helfen. Als Manager*in solltest du nur relevante und aktuelle Informationen über die Situation weitergeben.

→ Mache die Situation klar 

Management in Zeiten von Unsicherheit, Wandel und Komplexität erfordert eine klare Kommunikation. Bemühe dich um Einfachheit und Transparenz. Sage deinen Mitarbeiter*innen nicht nur, was passieren wird, was nicht passieren wird und was du von ihnen erwartest, sondern verwende auch ihre Worte, bitte sie um ihr Feedback und beantworte ihre Fragen so gut wie möglich. Du kannst und sollst nicht alles wissen, aber was immer du weißt, kommuniziere mit Klarheit. Das gibt Sicherheit, stärkt das Vertrauen und schafft Offenheit in der Organisation. 

 

→ Vermittle ein Gefühl von Zweck 

In diesen unsicheren Zeiten kann es auch für deine Mitarbeiter*innen wichtig sein die gemeinsame Zielsetzung zu stärken. In einer Zeit, in der alles in Frage gestellt wird, auch das, woran wir glauben und wonach wir im Leben streben sollten, kann ein Gefühl der Zielsetzung und der Verbundenheit mit der Arbeit und deren Nutzen für die Kund*innen mehr denn je hilfreich sein. Stelle sicher, dass du den Anlass zu einer Diskussion und nicht zu einer Ankündigung nutzt. Nimm dir Zeit, um ihre Bedürfnisse und Erwartungen zu verstehen und baue auf diesen auf.

Klingt nach einer Menge Veränderungen und Aufgaben? Wir fühlen mit dir. 

Aber anstatt über Erwartungen nachzudenken, versuche all diese Tipps und Erkenntnisse als Chance zu betrachten. Wir bei Codecool tun unser Bestes, aber wir tun noch nicht alles, was oben vorgeschlagen wurde. Das wichtigste ist, dass wir unser Bestes geben und zeigen, dass wir uns kümmern.

 

Deine zukünftigen Mitarbeiter*innen liegen uns ebenso am Herzen, auch weil wir sie gerade ausbilden. Wir bilden unsere Student*innen nicht nur zu den besten Nachwuchsprogrammierer*innen aus, die es auf dem Markt gibt, sondern helfen ihnen auch, ihre Soft Skills zu stärken und arbeiten mit ihnen in einem agilen Rahmen zusammen. 

 

So stellen wir sicher, dass sie nicht nur programmieren können, sondern auch in der Lage sind, die Herausforderungen zu meistern, die auf uns alle zukommen werden. 

„Die Zukunft wird digitaler. Die Frage ist: Wer wird sie entwerfen?“

Wir waren letzte Woche auf der Masters of Digital Online-Konferenz, um über den Status und die Zukunft der technischen Ausbildung in Europa zu diskutieren.

Am 3. und 4. Februar hat der virtuelle Summit  „Masters of Digital 2021“ eine erstaunliche Aufstellung digitaler Führungskräfte, Persönlichkeiten und Ideen aus ganz Europa präsentiert. Der Veranstalter war DIGITALEUROPE, der führende Fachverband für die sich digital wandelnde Industrie in Europa. Die Veranstaltung hatte den Untertitel „Digitalität als Treiber für die Erholung Europas“ und hat sich auf die glänzende Zukunft und die ebenso aufregende Gegenwart der europäischen Tech-Szene konzentriert.

Die CMO von Codecool, Anna Ferenczy, wurde am ersten Tag der Veranstaltung ebenfalls zum Hauptbühnenpanel „Digital erleuchtet: Neue Welt, neue Fähigkeiten“ eingeladen. Die digitalen Expert*innen des Panels haben das Thema behandelt, wie die Qualifikationslandschaft in Europa jetzt aussieht und wie es weiter geht.

Spoiler-Alarm: Digitale Weiterbildungen haben nicht nur ein enormes Wachstumspotential, sondern sind auch ein wesentlicher Faktor, um den IT-Fachkräftemangel zu beheben.

Die vier zum Panel eingeladenen Expert*innen haben sowohl die Wirtschaft als auch die Regierung, Pädagog*innen, Unterstützungsgremien, Expert*innen für Früh- und Erwachsenenbildung, sowie internationale und lokale Organisationen vertreten:

  • Una Fitzpartick, Direktorin von Tech Ireland
  • Anna Ferenczy, Chief Marketing Officer bei Codecool
  • Mette Lundberg, Direktorin für Politik und Kommunikation, IT-Branchen, Dänemark
  • Norberto Mateos Carrascal, EMEA Territory Business Consumption Director bei Intel

Die Diskussion hat eine breite Palette von Themen umfasst, darunter:

  • befähigte, technische Karrieren integrativer zu gestalten,
  • Notwendigkeit einer frühzeitigen digitalen Bildung für alle,
  • jüngste generische Änderungen der Karriereaussichten,
  • Auswirkungen von COVID-19 auf die Trends der technischen Bildung,
  • Einblicke in Fernarbeit und Bildung, und
  • Auswirkungen digitaler Innovationen auf die Weltkrise.

Wir haben einige Erkenntnisse aus der Diskussion mitgenommen, die wir besonders inspirierend gefunden haben:

1. „Wir sollten die europäische Tech-Ausbildung nicht als selbstverständlich betrachten.“

Wie Norberto Carrascal von Intel hervorgehoben hat, wenn wir außerhalb Europa schauen, können wir schnell erkennen, wie glücklich wir in Europa sind, weltweit über Technologie- und Bildungssysteme zu verfügen, die einem großen Teil der Bevölkerung zur Verfügung stehen.

Wir müssen jedoch feststellen, dass es zwischen den Regionen immer noch große Unterschiede hinsichtlich des Zugangs zu diesen Systemen gibt, und selbst wenn es einen Zugang gibt, können wir ihn manchmal nicht vollständig nutzen.

Wir müssen die Infrastruktur dort bereitstellen, wo sie fehlt, und Pädagog*innen technisch versierter schulen.

COVID-19 hat uns von einem Tag auf den anderen aufgefordert, sowohl öffentliche als auch private Bildung, für Kinder, sowie Erwachsene ins Internet zu verlagern. Wir konnten bald sehen, wie weit die öffentliche Bildung im Allgemeinen bei der Nutzung digitaler Tools in ganz Europa hinterherhinkt, da oftmals die Infrastruktur, Lehrpläne und Fähigkeiten um ein Vielfaches veraltet sind. Private Bildungseinrichtungen wie Codecool sind hingegen flexibler und konnten den Wechsel schnell und ohne Unterbrechung durchführen.

Mette Lundberg hat betont, dass man bei Kindern in Online-Kursen heute deutlich sehen könne, dass sie passiver, weniger engagiert seien, sowie weniger Energie hätten und nicht aktiv am Unterricht teilnehmen wollten.

Die Diskussionsteilnehmer*innen waren sich einig, dass dies daran liegt, dass auch die Qualität der Online-Bildung verbessert werden müsse. Wir müssen diese aufregender gestalten, damit die Erfahrung der Schüler*innen erheblich verbessert wird.

Zu den Möglichkeiten, dies zu erreichen, gehören das Ausprobieren von Lehrplaninnovationen, die Implementierung von KI und hybride Lernoptionen (wie das Codecool-Modell für unterschiedliche individuelle Coaching-Sitzungen mit größeren Webinaren und kleinen Teamarbeitsaktivitäten).

Anna Ferenczy betonte, dass die Zusammenarbeit zwischen Regierungen und Bildungsinstituten ebenfalls erfolgsbringend sein kann.

2. “Heavy-Tech-Benutzer*innen verfügen nicht unbedingt über technische Fähigkeiten.“

Mette Lundberg hat auf ein grundlegendes Missverständnis in Bezug auf technische Fähigkeiten hingewiesen, nämlich, dass selbst die neuen digitalen Generationen nicht so digital seien, wie wir denken. Sie hat betont, dass die meisten Kinder zwar schon in jungen Jahren zu technischen Superusern werden, aber noch nicht wüssten, wie man Technologie einsetzt, da ein Mangel an grundlegenden Fähigkeiten bestehe. Der dänische Verband der IT-Industrie hat ein digitales Bildungsprogramm an dänischen Grundschulen gestartet, um dies zu ändern. Es hat bereits 15.000 Kinder erreicht.

In einer kurzen Umfrage haben 25% des (offensichtlich eher technikorientierten) Publikums des Panels zugegeben, zwar von ihren Handys abhängig zu sein, aber überhaupt keine technischen Fähigkeiten haben. Zusätzlich, mangelt es den meisten nicht technisch orientierten, aber technisch anspruchsvollen Erwachsenen auch an kreativen digitalen Fähigkeiten.

Ein Mitglied des Publikums hinterfragte, ob es wirklich nützlich sei, technische Fähigkeiten zu vermitteln, wenn sich die Technologie so schnell ändere.

Die Expert*innen waren sich einig, dass bei der Ausbildung der zukünftigen Belegschaft soziale oder Metafähigkeiten wie Computerdenken, Kreativität und effektives Lernen viel wichtiger seien als tatsächliche Programmierkenntnisse. Anna Ferenczy hat betont, dass Arbeitgeber heute eine feste Kombination aus sozialen Kompetenzen und technischen Fähigkeiten schätzten.

3. „Diversität ist nicht nur eine moralische oder ethische Frage. Es geht auch um Gewinn.“

Una Fitzpartick hat über eine hochproduktive Zusammenarbeit mit einer Unternehmensgruppe und der Regierung namens „Connecting Women in Technology“ gesprochen. Dieses Programm ziele ab, Technik-Berufe attraktiver für Frauen zu machen, sowie diese zu ermutigen, damit das fehlende Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der digitalen Branche wiederhergestellt wird, sodass Frauen vermehrt MINT-Karrieren (=Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) anstreben.

Sie hat erklärt, dass man technische Karrieren für Frauen attraktiv machen müsse, um eine Wirkung zu erzielen, und dass diese Arbeit in jungen Jahren in den Schulen anfangen und an den Arbeitsplätzen fortgesetzt werden müsse. Um ein frauenfreundlichen Umfeld zu schaffen, sollte eine zugängliche Sprache verwendet werden, sowie Werbemöglichkeiten für Frauen geschaffen werden.

Anna Ferenczy hat darauf hingewiesen, dass Diversität nicht nur eine wichtige moralische und ethische, sondern auch eine finanzielle und produktivitätsbezogene Überlegung sein sollte. Eine kürzlich durchgeführte Studie habe ergeben, dass Unternehmen mit weiblichen Führungskräften sowohl höhere Kursgewinne, als auch ein stärkeres Umsatzwachstum und höhere Gewinne erzielt hätten.

Una Fitzpartick hat hinzugefügt, dass es ein großes Potential und die Notwendigkeit gebe, auch der wachsenden alternden Bevölkerung Europas Zugang zu technischer Bildung zu geben und Arbeitsplätze zu schaffen.

4. „Es geht nicht einmal mehr um die Zukunft. Es geht um das Jetzt.“

Anna Ferenczy hat erwähnt, dass wir uns zwar alle einer wachsenden, globalen IT-Kompetenzlücke bewusst seien, es in Europa aber auch 750.000 Arbeitsplätze gebe, die Unternehmen heute nicht besetzen können.

Wir müssten uns darüber im Klaren sein, dass jeder auf konstantes Lernen während seiner Karriere vorbereitet sein sollte. Wir hätten nicht mehr den Luxus, nur zu Beginn unseres Lebens zu studieren und mit diesem Wissen in den nächsten 40 Jahren zu arbeiten. Aufgrund ständiger und sich beschleunigender Innovation, ändern sich auch Jobpositionen konstant, sodass auch Arbeitnehmer*innen sich regelmäßig weiterbilden, verändern und wachsen müssen. Auf dies müsse sich jede*r in naher Zukunft vorbereiten.

Die 45-minütige Podiumsdiskussion konnte nur an der Oberfläche einiger Schlüsselideen und -konzepte kratzen, die die Zukunft und Gegenwart der digitalen Bildung in Europa prägen.

Der Veranstalter DIGITALEUROPE hat zusammen mit BBC StoryWorks Commercial Productions eine wegweisende Filmserie mit dem Titel „Digitally Enlightened erstellt, um den Austausch großartiger Ideen und Erfolgsgeschichten in ganz Europa zu unterstützen. In der Serie wird untersucht, wie eine gemeinsame Vision dazu beitragen kann, dass digitale Innovationen zum Nutzen von Verbraucher*innen und Unternehmen wachsen und gedeihen. In dieser Serie wird in einer Episode vorgestellt, wie Codecool gleichzeitig auf innovative Weise den IT-Fachkräftemangel beheben will und das Leben der Menschen verändert, die sich weiterentwickeln und –bilden wollen, um ihre technische Karriere zu beginnen.

Fotos: DIGITALEUROPE

Mehr Frauen in die Technik!

Es nehmen immer noch viel weniger Frauen an den Softwareentwicklungaprojekten der Zukunft teil, als dies für die Gesellschaft gesünder wäre. Erfahre, wie Codecool versucht, die Kluft zwischen den Geschlechtern in der IT zu schließen.

Es nehmen immer noch viel weniger Frauen an den Softwareentwicklungaprojekten der Zukunft teil, als dies für die Gesellschaft gesünder wäre. Erfahre, wie Codecool versucht, die Kluft zwischen den Geschlechtern in der IT zu schließen.Der IT-Sektor hat lange Zeit mit Problemen der Geschlechterdiversität zu kämpfen, und obwohl dieses Thema in den letzten Jahren immer häufiger diskutiert wurde, hat sich nichts Wesentliches geändert. In Ungarn liegt die Quote der Frauen, die im IT-Sektor arbeiten, immer noch bei 10 bis 15%, was ein stark unterrepräsentierte Gesellschaft entspricht; obwohl es mittlerweile zu einer fundamentalen Wahrheit geworden ist, dass Diversität sowol aus moralischen als auch aus geschäftlichen Gründen wünschenswert ist oder sein sollte.

Technologie beeinflusst alle Aspekte unseres Lebens, von der Gesundheitsversorgung über den Verkehr bis hin zu persönlichen Beziehungen. Die von den Entwicklern codierten Programme wirken sich auf einen zunehmenden Teil unseres Lebens aus, während nur eine winzige Minderheit der Menschheit Codierung, Algorithmen und künstliche Intelligenz verstehen kann. Trotzdem hat diese kleine Gruppe der Bevölkerung eine enorme Verantwortung für die Erstellung von Codes, die die Probleme der gesamten Gesellschaft und auch die Unterschiede innerhalb der Gesellschaft berücksichtigen. Eine unausgewogene Darstellung von Programmierern kann tatsächlich unsere Zukunft beeinflussen!

Die meisten Programmierer entwicklen natürlich nicht absichtlich voreingenommene Technologien, aber unsere eigenen Erfahrungen und unsere Vergangenheit beeinflussen uns unweigerlich, wenn wir Entscheidungen treffen; und solche Entscheidungen werden dann in die Technologie integriert, die wir bauen, die unsere Lebenweise prägen und ohne Diversität erhebliche Schäden verursachen können. Beispielsweise können soziale Gruppen, die in bestimmten Fällen nicht vertreten sind, benachteiligt werden. Auch Frauen.

Der Mangel an Diversität wirft jedoch nicht nur ethische Fragen auf, sondern kann auch die Geschäftsergebnise eines Unternehmens und seine Fähigkeit zur Durchführung von Innovationen erheblich beeinflussen.

„Mehrere Studien und die Erfahrung unserer Partner beweisen auch, dass diversifiziertere Managementteams mit höherer Wahrscheinlichkeit eine höhere Rentabilität aufweisen als Unternehmen, die von homogenen C-Level-Managern geführt werden. Die Teams innerhalb von Codecool setzen dieses Prinzip ebenfalls in die Praxis um: Der Anteil unserer weiblichen Manager hat bereits 50% erreicht. Diversifiziertere Teams bringen neue Sichtweisen zur Diskussion und entwickeln alternative Lösungen, die von einer homogeneren Gruppe nicht unbedingt erreicht werden konnten. Die vielschichtigen Ansätze und die Fähigkeit, Probleme erfolgreicher zu lösen, tragen am Ende direkt zu einer besseren Geschäftsleistung bei. Wir bemühen uns, unseren Unternehmenspartners eine farbenfrohere und vielseitigere Basis von Programmierern und technischen Talenten in der bekannten Codecool-Qualität zur Verfügung zu stellen, damit auch sie von den Vorteilen der Diversität profitieren können“, sagte Lea Kalocsai, Vertriebsleiterin bei der führenden ungarischen Programmierschule Codecool.

Bildung ist der Schlüssel
Nur wenn mehr Frauen ausgebildet werden, wird es mehr weibliche Programmierer geben. In Ungarn beträgt die Quote der Schülerinnen in IT-Trainingen heute jedoch nur noch 10-15%. Dieses Verhältnis ist stark unterrepräsentiert und liegt immer noch weit von der 30%-Schwelle entfernt, oberhalb derer sich Minderheiten nicht benachteiligt fühlen.

Es gibt immer noch mehrere Stereotypen, die mit der Codierung verbunden sind. Menschen neigen dazu, sich Codierer als Männer vorzustellen, die eine Brille tragen und den ganzen Tag in einem dunklen Raum sitzen. Es ist ein langer Prozess, ein solches Image zu ändern, und neben IT-Unternehmen müssen sich auch Bildungseinrichtungen aktiv an der Änderung dieser Denkweise beteiligen.

„Codecool möchte Mädchen und Frauen darauf aufmerksam machen, dass sie in technologischen, digitalen und Programmierer-Trainingen und Karrierewegen willkommen sind. Als aufgeschlossenes, transparentes Unternehmen bemühen wir uns, die Stereotypen zu beseitigen, die mit Technologie.- Programmier- und Führungsaufgaben in Mittel- und Osteuropa verbunden sind. Eines unserer Hauptziele ist es, die 20%-Rate unserer Schülerinnen – die ansonsten sogar jetzt noch über dem Durchschnittsniveau in diesem Sektor liegt – weiter zu erhöhen und einer Generation von viel diversifizierteren professionellen Mitarbeiterern und Start-ups zu helfen, ihre Karriere zu beginnen und zu entwickeln“, sagt Anna Ferenczy, Marketingleitering von Codecool.

Aus Sicht der Wirtschaftsleistung ist es entscheidend, immer mehr Programmierer in Ungarn zu haben. Ähnlich wie bei internationalen Trends ist auch in Ungarn die Zahl der IT-Absolventen geringer als die freien Stellen. Auf dem Arbeitsmarkt sind etwa 22 bis 22,5 Tausend IT-Stellen zu besetzen. Unter dem Gesichtspunkt der Rentabilität von Unternehmen und der Schaffung sozialer Gleichstellung ist es wichtig, wie viele von ihnen künftig von Frauen besetzt werden können.

Im Zusammenhang mit diesem Thema empfehlen wir dir dringend, einen Blick auf unseren Blog-Beitrag auf der Forbes-Liste “30 erfolgreiche Coder-Frauen unter 30“ zu werfen, in dem du 11 hochtalentierte Codierer treffen kannst, die bei Codecool gelernt haben.

Dieser Artikel wurde am 7. Dezember 2020 auf forbes.hu veröffentlicht.