Recap 2021: Beste IT-Ausbildung und doppelt so viele Studierende

Wie konnte Codecool sein steiles Wachstum im Jahr 2021 fortsetzen? Was ist für das Jahr 2022 geplant? Jozsef Boda, CEO von Codecool, verrät die Details.

Wenn man einen Moment darüber nachdenkt, wie wir uns das Jahr 2021 im Jahr 2020 vorgestellt haben … Nun, die Dinge haben sich nicht ganz so entwickelt, wie wir damals erwartet haben, oder?

Damals dachten wir, dass die Pandemie Ende 2021 längst vorbei sein würde. Nach dem ersten und dann mehreren weiteren Schocks, nach der ersten und der zweiten Welle, dachten wir, dank Impfstoffe zu einer Art neuer “Normalität” zurückkehren zu können bzw. einem stabileren Zustand. Nun, ganz so ist es nicht gekommen.

Aufgrund der Wellen 3 und 4 im Jahr 2021 wechselten wir in Ungarn mehrmals von Campus- zu Online-Unterricht. In Rumänien fand der Unterricht mit minimalen Unterbrechungen online statt. In Österreich mussten wir kurz nach der Eröffnung unserer Schule und dem Start unserer ersten Codecooler-Gruppe im November aufgrund von Beschränkungen auf Online-Unterricht umstellen.

Aber es gab einen großen Unterschied zu 2020: So unerwartet diese plötzlichen Veränderungen auch waren, wir waren bereits darauf vorbereitet. Auch im Jahr 2020 haben wir unerwartete Herausforderungen erfolgreich gemeistert, aber 2021 wurden wir nicht einmal überrascht. Und wir haben es geschafft, sie noch effizienter zu unserem Vorteil zu nutzen – zum Beispiel mit der weiteren Verbesserung der Online-Version unseres Flagship-Kurses für Full-Stack-Developer, mit der wir viel mehr angehende Student*innen erreichen als mit der Offline-Version, die nur für diejenigen verfügbar ist, die in der Nähe unserer Schulen wohnen. Wer hätte gedacht, dass wir 2019 oder gar 2020 so weit sein würden? Wir ganz sicher nicht.

Wir hätten nie gedacht, dass wir neue Kolleg*innen vollständig online einstellen würden, ganz zu schweigen von den Führungskräften aber auch das haben wir problemlos gelöst. Natürlich wurden die meisten unserer Absolvent*innen auch von unseren Partnerunternehmen in einem vollständig online durchgeführten Prozess eingestellt. Wir sind gemeinsam an den neuen Herausforderungen gewachsen.

In der Zwischenzeit haben wir nicht einmal bemerkt, dass wir in die “neue Normalität” eingetreten sind, auf die wir gewartet haben – wahrscheinlich, weil sie etwas anders aussah, als wir erwartet hatten. Schon im Jahr 2020 war klar, dass die Dinge nie wieder so sein werden wie vorher aber wir waren uns nicht sicher, wie dies am Ende aussehen würden. Heute zeichnet sich eines als Hauptmerkmal unserer neuen Welt nach dem Ausbruch ab: ständige, bedeutende Veränderungen. Klar ist auch, dass diejenigen erfolgreich sein werden, die beweglich genug sind, um sich anzupassen und auf Veränderungen zu bauen. Man kann es sich einfach nicht leisten, darauf zu warten, dass sich die Dinge stabilisieren. Das ist Zeitverschwendung, eine Verliererstrategie.

Wir haben das Glück und sind stolz darauf, auch im Jahr 2021 so viel erreicht zu haben. Ich möchte hier ein paar Dinge erwähnen:

  • Wir haben unseren 2000sten Codecooler an eine unserer Partnerunternehmen vermittelt. Unsere ersten Student*innen haben vor 6 Jahren ihren Abschluss gemacht. Wir sind so glücklich, dass 80 % von ihnen immer noch bei ihrem ersten Arbeitgeber tätig sind, den wir für sie gefunden haben. Das ist eine echte Bestätigung für unseren gemeinsamen Erfolg.
  • Wir haben unser allererstes Stipendienprogramm ins Leben gerufen, das CoderGirl-Stipendium. Gemeinsam mit unseren Unternehmenspartnern wollen wir noch viel mehr Frauen einladen und motivieren, eine technische Karriere zu beginnen. Die talentiertesten und motiviertesten Mädchen und Frauen, die sich bei Codecool bewerben, können nun die Chance bekommen, völlig kostenlos bei uns zu studieren.
  • Wir haben unsere allererste Schule in Westeuropa, in Österreich, eröffnet. Zusammen mit Ungarn, Polen und Rumänien sind wir nun bereits in 4 Ländern vertreten. Ein weiterer Schritt auf dem Weg, in 1 oder 2 Jahren ein führendes IT-Bildungsinstitut in Mitteleuropa und später in der gesamten Region zu werden.
  • Wir haben neue offene Kurse gestartet. Der einwöchige “Intro to IT”-Kurs wurde zuerst in Wien eingeführt, während der sechsmonatige Cyber Security Specialist Kurs in Budapest angeboten wird. Wir haben die vollständige Online-Version unseres Full-Stack-Developer-Kurses in allen Codecool-Ländern eingeführt und haben mehr als 300 ungarische Studierende mit unseren Kurzkursen, die vollständig von der lokalen Regierung finanziert werden, zu neuen, zukunftssicheren Tech-Karrieren verholfen.
  • Wir haben unsere Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für Unternehmen weiterentwickelt und bei einigen unserer Partnerunternehmen umfassende, maßgeschneiderte digitale Akademien eingeführt.
  • Aus dem Zusammenhang gerissene Zahlen können nur einen Teil der ganzen Geschichte erzählen. Die Tatsache, dass es uns gelungen ist, unseren Umsatz im Jahr 2021 um 40 % gegenüber dem Vorjahr zu steigern, könnte jedoch etwas bedeuten. Es bedeutet auf jeden Fall, dass wir ein stabiler Partner für unsere Student*innen sind, die sich für uns entscheiden, um ihnen beim Berufseinstieg zu helfen und auch für unsere Unternehmenspartner, die auf uns zählen, um die digitalen Kompetenzen ihrer Organisation kurz- und langfristig zu verbessern.

Wir stellen fest, dass sich die digitale Transformation in den Unternehmen beschleunigt und zwar in Abteilungen und Funktionen, die bisher nur nicht-technische, geschäftsspezifische Kompetenzen erforderten. Es werden immer mehr Kapazitäten und Fähigkeiten in der IT sowie in neu entstehenden, geschäftsseitigen digitalen Rollen benötigt und wir können die Marktnachfrage aufgrund der begrenzten Anzahl unserer Absolvent*innen nicht einmal annähernd befriedigen. Wir haben es geschafft, im letzten Jahr jede* einzelne*n Codecool-Absolvent*in zu vermitteln, der sich für unsere Jobgarantie entschieden hat, und gleichzeitig mehr vollständig maßgeschneiderte Unternehmenstrainingsprogramme als je zuvor zu entwickeln und durchzuführen.

Wir möchten, dass im Jahr 2022 doppelt so viele Studierende bei uns ein Studium beginnen wie im Jahr 2021. Aber wir gehen keine Kompromisse bei der Qualität ein, sondern werden unsere Kurse und Dienstleistungen weiter verbessern, genau wie wir selbst.

Unser Full-Stack Development Kurs ist mehr als ein Bootcamp und besser als eine Universität. Ein einjähriger, umfassender Programmierkurs mit Jobgarantie und Nachzahlungsoptionen, der nicht nur ein breites und tiefes Wissen über Softwareentwicklung vermittelt, sondern auch einen echten Job bei einem unserer Unternehmenspartner. Dieses Angebot möchten wir im Jahr 2022 noch mehr ambitionierten und engagierten Quereinsteiger*innen machen, deshalb erweitern wir unsere Jobgarantie auf die Online-Version unseres Full-Stack Development Kurses in jedem Codecool-Land.

Wir können nur dann effizient und authentisch zugleich sein in dem, was wir tun, wenn wir selbst effizient und authentisch sind. Wenn alle unsere Kolleg*innen wirklich an die Mission, die Werte und die Methodik von Codecool glauben, und wenn sie diese auch vertreten und mit anderen teilen können. Der Weg dorthin war vor 6 Jahren anders, als wir ein junges, vielversprechendes Start-up-Unternehmen waren und er ist heute anders, da wir ein reifes, international präsentes und weiterhin dynamisch wachsendes Scale-up-Unternehmen sind.

Um unsere Flexibilität und Innovationskraft trotz des plötzlichen Wachstums unserer eigenen Organisation zu erhöhen, haben wir ein umfassendes Entwicklungsprogramm für das mittlere Management gestartet. Und um mit der Nachfrage nach unseren Unternehmensdienstleistungen Schritt zu halten, wird ab 2022 ein eigenes professionelles Team für die Entwicklung und Durchführung unserer Unternehmensschulungsprogramme und internen Akademielösungen verantwortlich sein.

Und da ich nun unsere Organisation und meine Kolleg*innen erwähnt habe, möchte ich mich bei ihnen für ihre wertvolle Arbeit im Jahr 2021 bedanken. Denn die Sache ist die, dass es nicht darum ging, Glück zu haben. Was immer wir als Codecool erreicht haben, ist das Ergebnis ihrer harten Arbeit. Jede*r einzeln*e meiner Codecool-Kolleg*innen hat mit  Enthusiasmus, Beharrlichkeit und ihren Fähigkeiten zu unseren Erfolgen beigetragen und ich persönlich bin sehr dankbar, dass ich die Chance habe, jeden Tag mit ihnen an gemeinsamen Zielen zu arbeiten.

Abschließend muss ich sagen, dass nach 2020 auch das Jahr 2021 ein Jahr voller Herausforderungen war. Die Erfolge, die wir erzielt haben, waren nicht einfach zu erreichen. Wir haben gemeinsam sehr hart dafür gearbeitet. Ich gebe zu, dass ich am Ende des Jahres ziemlich müde war. Ich brauchte die Feiertage, um meine Batterien wieder aufzuladen.

Aber ich beginne das neue Jahr voller neuer Energie und Motivation und ich hoffe, dir geht es genauso. Ich vertraue darauf, dass wir 2022 ein ebenso spannendes und fruchtbares Jahr haben werden wie 2021.

Ich wünsche allen ein glückliches und erfolgreiches neues Jahr und, dass wir gemeinsam noch mehr Träume wahr werden lassen, indem wir noch mehr erfolgreichen, zukunftssicheren Tech-Karrieren zum Start verhelfen.

Scrum in Programmiertrainings – Tipps und Vorteile

Unternehmen setzen auf Agilität, um qualitativ bessere Produkte, zufriedenere Kunden und produktivere Teams zu erreichen. Aber auch im Lernprozess sind Agilität und Frameworks wie Scrum von großem Vorteil. Wir nehmen dich mit hinter die Kulissen und zeigen dir, wie wir Scrum in unsere Lehrmethode implementieren und warum das gut für dich ist.

Die agile Arbeitsweise ist nicht nur ein Modewort in der Welt der IT.

Heute setzen mehr als 70 % der Unternehmen weltweit agile Methoden in der IT oder für ihre Geschäftsprozesse ein. Die IT war zwar der erste Bereich, der agile Werte in der Softwareentwicklung einführte, dann erkannten allerdings die Unternehmen die Vorteile und begannen, im Rahmen groß angelegter agiler Transformationen ihre gesamte Organisation nach agilen Grundsätzen zu überdenken.

In der Softwareentwicklung haben sich die meisten Unternehmen dem Scrum-Framework verschrieben, um die zentralen agilen Werte umzusetzen. Scrum kann auch im Lernprozess eine nützliche Ergänzung sein und wir haben beschlossen, es zu einem festen Bestandteil unserer Lehrmethode zu machen.

Aber was macht agile Methoden so effektiv? Und warum ist es vorteilhaft, diese für den Programmierunterricht zu verwenden?
Zunächst wollen wir uns ansehen, was es wirklich bedeutet, den agilen Weg zu gehen.

Eine kurze Zusammenfassung über agile Methoden

Agile Methoden basieren auf selbstorganisierenden, funktionsübergreifenden Teams und ist eine reaktionsfreudigere, flexiblere Art, dein Unternehmen zu organisieren.

Die 4 grundlegenden agilen Werte sind:

  • Individuen und Interaktionen über Prozesse und Werkzeuge
  • Funktionierende Software statt umfassender Dokumentation
  • Zusammenarbeit mit dem Kund*innen statt Vertragsverhandlungen
  • Reagieren auf Veränderungen statt Befolgen eines Plans

Agile Methoden stellen das menschliche Element in den Vordergrund und die Zufriedenheit deiner Kund*innen über alles. Wir müssen uns nur die Zahlen ansehen, um zu merken, dass es wirklich funktioniert. Von den 70 % der Unternehmen, die agile Methoden eingeführt haben, gaben 98 % an, dass es ihnen geholfen hat, ihre zuvor festgelegten Geschäftsziele zu erreichen.

Und warum? Weil agile Frameworks deinem Team helfen kann, bessere Produkte zu entwickeln, indem sie Spezifikationen und Entwürfe rechtzeitig ändern. Sie können aktuelle Rückmeldungen von Kund*innen einholen und Teile des Produkts im Laufe des Prozesses testen. Fehler oder Änderungen der geschäftlichen Anforderungen können friedlich mit den ursprünglichen Plänen koexistieren und alles kann rechtzeitig erledigt werden.
Diese Gesamtphilosophie führt zu produktiveren Teams, hochwertigeren Produkten und zufriedenen Kund*innen.

Transformiere dein Unternehmen mit der Kraft der Agilität

Agilität ist schon lange kein Geheimtipp mehr in der IT-Branche. Unabhängig von deinem Unternehmensprofil kannst du eine agile Transformation einleiten, damit dein Unternehmen besser und schneller auf Veränderungen reagieren kann.

Agil zu werden, nur wegen der Sache selbst, ist keineswegs eine garantierte Lösung für alle Probleme. Aber es könnte eine kollaborativere Arbeitsweise innerhalb deiner Organisation ermöglichen. So könnten beispielsweise deine IT-, Personal- und Vertriebsabteilungen enger zusammenarbeiten, um Probleme zu lösen und hervorragende Produkte zu liefern.

Um agil zu werden, könntest du:

  • einen Teil deines Unternehmens mit agilen Methoden umgestalten und eine unterstützende, traditionellere Unternehmensstruktur darum herum aufbauen oder
  • die agilen Werte auf dein gesamtes Unternehmen und die verschiedenen Abteilungen anwenden.

Um mit der Umstellung zu beginnen, solltest du eine detaillierte Bewertung deines Unternehmens vornehmen.

Agiles Vorgehen auch in Programmiertrainings

Um agile Werte in der Softwareentwicklung zu implementieren, gibt es viele verschiedene Frameworks, die du verwenden kannst. Das bekannteste und am weitesten verbreitete ist sicherlich Scrum. Um Scrum effektiv in der IT zu implementieren, brauchst du ein Team von Entwickler*innen, die sich über agile Werte, Scrum-Rollen und Zeremonien im Klaren sind.

Und genau aus diesem Grund haben wir Scrum auch zu einem integralen Bestandteil der Codecool-Lernmethode gemacht. So stellen wir sicher, dass unsere Nachwuchskräfte gut auf die Einzel- und Teamarbeit in jedem Scrum-Projekt sowie auf das kontinuierliche Lernen in ihrer zukünftigen Karriere vorbereitet sind.

Die Codecooler*innen lernen und arbeiten vom ersten Tag an mit Scrum: Sie führen die Sprintplanung durch, übernehmen während der Sprints die Rolle des Scrum Masters und arbeiten sogar mit Product Ownern (gespielt von unseren Mentor*innen) und echten Kund*innen (Vertreter*innen unserer Partnerunternehmen) zusammen.

Durch lebensnahe Projekte und von der Realität inspirierte Anwendergeschichten lernen sie auch wertvolle Soft Skills wie Teamarbeit, Zeitmanagement, effektive Präsentation, Konfliktlösung und selbstbewusste Kommunikation. Sie geben und erhalten kontinuierlich konstruktives Feedback und lernen, was es heißt, selbstständig zu lernen.

Aber sehen wir uns doch einmal im Detail an, wie wir das alles machen.

Scrum in Aktion bei Codecool

Bei Codecool verwenden wir die folgenden Elemente der Scrum-Methodik in unserer flagship Full-Stack Development-Ausbildung:

  • die Rollen des Scrum Master und des Product Owner,
  • Sprints (mit Zeremonien, wie Planung, Standups, Reviews, Retros, Demos),
  • das Sprint Backlog und das Product Backlog.

Schauen wir uns an, wie wir diese in unsere Lernmethodik einbauen, um die besten Ergebnisse zu erzielen!

 

Scrum-Master

Dieser Titel steht für die Person, die dem Team Scrum vermittelt. Ein Scrum Master ist den Werten und Prinzipien von Scrum verpflichtet und sorgt dafür, dass der Rahmen eingehalten wird.

Bei Codecool wählen die Studierenden bei der Planung ihrer Aufgaben und Prioritäten für den nächsten Sprint einen Scrum Master aus ihrer Mitte. Diese Rolle rotiert, so dass sich jede*r in dieser Rolle ausprobieren kann.

Die Aufgabe des Scrum Masters ist es, den Fortschritt des Teams zu verwalten und mit dem Product Owner in Kontakt zu bleiben. Wenn Fragen auftauchen oder unerwartete Schwierigkeiten auftreten, treibt der Scrum Master die Dinge voran. Scrum Master in Codecool-Teams entwickeln auch selbst Hands-on.

 

Product Owner

Der Product Owner ist der wichtigste Stakeholder des Projekts, der eine klare Vorstellung davon hat, wo das Team am Ende des Projekts ankommen soll. Sie sind diejenigen, die mit den anderen Beteiligten kommunizieren und den Markt, die Kund*innen und das Geschäft verstehen.

Bei Codecool fungieren die Mentor*innen als Product Owner und erstellen und pflegen in der Regel das Product Backlog.

 

Sprints

Ein Sprint ist ein zeitlich begrenzter Zeitraum, in dem ein Scrum-Team eine bestimmte Menge an Arbeit erledigen soll.

Genau wie professionelle Entwicklungsteams arbeiten unsere Studierenden in ein- oder zweiwöchigen Sprints an ihren Projekten.

In den Wochen, in denen sie sich selbst unterrichten, vertiefen sie ihr Wissen selbständig mit der Unterstützung von Mentor*innen. Dieser Aufbau unterstützt unsere Mastery-based Lernmethode, da sie das individuelle Lernen verbessert und lehrt, Verantwortung zu übernehmen.

In den abwechselnden Teamwork-Wochen arbeiten die Studierenden in Scrum-Teams, um den Anforderungen eines Arbeitsplatzes näher zu kommen. Dann agieren sie tatsächlich wie ein Softwareentwicklungsteam in einer Scrum-Umgebung.

 

Sprint-Planung

Zum Start des Projekts planen die Entwicklungsteams gemeinsam die Details des Sprints. Während der Planung legt das Team fest, was es in dem Sprint liefern kann und wie es dies erreichen will. Die Codecooler*innen führen die Planung durch, erstellen das Sprint Backlog und ernennen am Montag den Scrum Master.

 

Produkt-Backlog / Sprint-Backlog

Ein Product Backlog ist eine Liste von Aufgaben, die sich aus der Projekt-Roadmap und den hochrangigen Geschäftsanforderungen ergeben. Die wichtigsten Aufgaben werden oben im Product Backlog aufgeführt. Bei Codecool fungieren die Mentor*innen als Product Owner, d.h. sie erstellen und pflegen in der Regel das Product Backlog.

Sprint Backlogs listen die Aufgaben auf, die in dem jeweiligen Sprint aus dem Product Backlog zu erledigen sind. Sprint Backlogs werden bei Codecool von den studentischen Scrum-Teams erstellt.

 

Tägliche Standups

Von dienstags bis donnerstags haben die Student*innen ihre Implementierungstage, an denen sie die für den Sprint geplante Entwicklung durchführen können. Jeden Morgen finden unter der Leitung des Scrum Masters tägliche Standups statt, bei denen sie sich über die täglichen Aufgaben abstimmen und alle Hindernisse besprechen, die sie davon abhalten, mit ihren Aufgaben fortzufahren.

 

Sprint-Reviews

Während der Sprint-Reviews haben die Entwicklungsteams die Möglichkeit, das Produkt des Sprints zu überprüfen und die funktionierende Anwendung oder Funktion den Kund*innen vorzuführen.

Freitags sind Demo-Tage bei Codecool und diese Tage bieten die Gelegenheit, die Sprint-Reviews durchzuführen und über die Arbeit zu reflektieren, die während des Sprints geleistet wurde. Die Studierenden präsentieren das Ergebnis des Sprints am Vormittag vor Teamkolleg*innen und echten Kund*innen, bei denen es sich um Gäste von unseren Partnerunternehmen handelt, die sie einstellen.

Der Schwerpunkt bei den Demos liegt immer auf dem Üben von Präsentationsfähigkeiten, dem Geben von detailliertem, konstruktivem Feedback und der Diskussion der gewonnenen Erkenntnisse.

Retrospektiven

Retrospektive Meetings werden abgehalten, um zu reflektieren, was und wie während des Sprints gelaufen ist. Sie werden vom Scrum Master moderiert und geben den Teams die Möglichkeit, aus den Rückschlägen zu lernen und sich für die Zukunft zu verbessern.

Die Retros bei Codecool finden in der Regel nach den Demos, am Freitagnachmittag, statt.

Suchst du deine nächsten agilen Developer?

Nach einer einjährigen, auf Scrum-Projekte ausgerichteten Lernreise sind unsere Junior-Entwickler*innen in Sachen Scrum-Teamarbeit und -Praktiken auf der Höhe der Zeit. Dank unseres superschnellen Sourcing-Prozesses könnte deine nächsten agilen Nachwuchsentwickler*innen bereits 5 Tage nach deiner Kontaktaufnahme in deinem Team sein.

Wir sind auch für dich da, wenn du daran interessiert bist, deine bestehenden Kolleg*innen in der Scrum-Softwareentwicklung weiterzubilden oder umzuschulen.

Wenn du neue Teams einstellen und sie in der Scrum-Softwareentwicklung schulen möchtest, dann ist eine interne Schulungsakademie von Codecool, die genau auf deine Bedürfnisse zugeschnitten ist, vielleicht die beste Option für dich.

Aber warum besuchst du nicht erst einmal einen unserer Demo Days an einem Freitag und überzeugst dich selbst von den Fähigkeiten und Fertigkeiten unserer Studierenden? Wir würden uns freuen, dich bei uns begrüßen zu dürfen.

Wenn Interesse oder Fragen aufkommen, kontaktiere uns. Wir freuen uns darauf, mit dir zu sprechen!

Erwartungen an deine Junior-Developer – 5+1 Dinge, auf die du achten solltest

Junior-Entwickler*innen auf dem heutigen Arbeitsmarkt können über erstaunliche Fähigkeiten verfügen und sogar mit hervorragenden Referenzen zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen. Um deinen Einstellungsprozess zu vereinfachen, haben wir einen Überblick über die Fähigkeiten und Merkmale guter Junior-Programmierer*innen im Jahr 2021 erstellt.

Es kann eine Herausforderung sein, zu bestimmen, welche Art von Fachkraft du in deinem wachsenden IT-Teams benötigst. Willst du erfahrene Veteran*innen, die in der Lage sind, schnelle Entscheidungen zu treffen oder bereit sind, Kolleg*innen anzuleiten? Oder kannst du mehr erreichen, wenn du motivierte Junior-Profis einstellst, die bereit und willens sind, unter Aufsicht hochwertige Arbeit zu leisten? Dein Unternehmen braucht sowohl Junior- als auch Senior-Mitarbeitende, um erfolgreich zu sein, da sie auf unterschiedlichen Ebenen einen Mehrwert schaffen.

Die Sache hat allerdings einen Haken: Was für das eine Unternehmen ein*e “Senior-Programmierer*in” ist, kann für das andere Unternehmen der ideale Junior-Developer sein. Ein*e Entwickler*in könnte beispielsweise als “Senior” in Bezug auf die Java-Entwicklung gelten, aber gleichzeitig als “Junior” bei HTML5 angesehen werden. Die Kategorisierung und Einstufung von Bewerber*innen nach ihrer Erfahrung ist also kein Verfahren, das nach dem Gießkannenprinzip funktioniert. Außerdem gibt es noch viele andere Dinge, die du von deinen nächsten Junior-Kolleg*innen erwarten kannst, abgesehen von einer gewissen Erfahrung.

Außerdem sind die alten Einstellungspraktiken nicht mehr zeitgemäß. So wird zum Beispiel ein Universitätsabschluss immer weniger erwartet und man kann heutzutage von Junioren erwarten, dass sie über eine gewisse Erfahrung verfügen. Außerdem bieten immer mehr Unternehmen ihre Stellen weltweit an, aufgrund der Veränderungen, die die Pandemie mit sich gebracht hat, sogar in Übersee. Du hast so die Möglichkeit Junior-Entwickler*innen aus der ganzen Welt einzustellen und ihnen Remote-Positionen anzubieten.
Doch bevor wir uns dem Thema Junior-Developern zuwenden, sollten wir uns kurz mit den Fähigkeiten und Fertigkeiten von Senior-Entwickler*innen befassen, um einen Überblick zu bekommen.

Was kannst du von Senior-Developern erwarten?

Programmierer*innen in einer leitenden Position verfügen in der Regel über mehr als 5 Jahre Erfahrung in einer bestimmten Technologie.
Senior-Entwickler*innen sollten kritisch denken und die volle Verantwortung übernehmen. Sie sind diejenigen, auf die man in einem Unternehmen darauf vertrauen kann, dass sie bei Herausforderungen und Problemen das große Ganze im Auge behalten. Sie tragen idealerweise zuerst die Verantwortung für sich selbst, unabhängig davon, ob ihr Team erfolgreich ist oder nicht. Abgesehen davon, dass sie Verantwortung tragen, sind sie im Allgemeinen Expert*innen in folgenden Bereichen:

  • Kontaktaufnahme mit internen und externen Kund*innen und Interessengruppen
  • Teams zu leiten und zu betreuen
  • Projekte voranzutreiben und das große Ganze im Blick zu behalten
    ein tiefes Verständnis für Softwaresysteme und -architekturen haben
  • Fortgeschrittenes Verständnis von Frameworks, Technologien, Test- und Fehlerbehebungsmethoden
  • Analyse von Geschäftsanforderungen und Nutzererwartungen
  • Fähigkeit, Teams zu leiten und zu betreuen und Projekte voranzutreiben

Es gibt eine Reihe von Bereichen, in denen sich Senior-Mitarbeiter*innen auszeichnen. Ein Team voller Senior-Entwickler*innen zu haben, könnte jedoch zu viel des Guten sein, denn auch Junior-Entwickler*in können eine große Bereicherung für dein Unternehmen sein.

Was kannst du also von Junior-Developern erwarten?

Wenn wir von “Junior-Entwickler*innen” sprechen, denken wir normalerweise an jemanden, der 1 bis 3 Jahre Erfahrung in einer bestimmten Technologie hat.
Als Faustregel kann man sagen, dass Junior-Software-Entwickler*innen in der Lage sein sollten, technische Aufgaben selbstständig auszuführen aber sie benötigen eine gewisse Führung und Beratung auf allgemeiner Basis. Sie sollten sich mehr auf den Code und die Teilaufgaben konzentrieren, die ihnen von älteren Mitarbeiterenden zugewiesen werden und weniger auf das große Ganze, die Architektur und die Strategie.
Kurz gesagt, dies sind die Dinge, die du von Junior-Programmierer*innen im Jahr 2021 erwarten kannst:

1) ein grundlegendes Verständnis von Technologien und Entwicklung
2) nachweisbare, relevante Erfahrung
3) Verständnis für agile Praktiken
4) Hochwertige Arbeit unter Aufsicht abliefern
5) Sehr gute soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten
+1) Einen starken Drang zu lernen und sich weiterzuentwickeln

Gehen wir näher auf die einzelnen Punkte ein und untersuchen wir, warum sie für Junior-Developer wichtig sind.

1) Ein grundlegendes Verständnis von Technologien und Entwicklung

Ein Junior sollte sich nicht auf das große Ganze konzentrieren, sondern sich eher mit der Arbeit an spezifischen Funktionen eines Produkts beschäftigen. Wenn man jedoch weiß, welche Prozesse bei der Entwicklung einer Software ablaufen, wird das Leben aller im Team einfacher. Juniors sollte also idealerweise wissen, wie der Entwicklungszyklus abläuft und es ist mehr als ideal, wenn sie den gesamten Entwicklungsprozess schon ein paar Mal durchlaufen haben.

Was die Technologie betrifft, so wird dein Unternehmen bestimmen, welche Fähigkeiten am wertvollsten sind, aber du kannst von guten Junior-Programmierer*innen erwarten, dass sie etwa 4-6 Programmiersprachen beherrschen. Junior-Entwickle*innen sollten Begeisterung dafür zeigen, die für dein Unternehmen relevanten Technologien zu erlernen, erwarte also, dass sie eifrig und bereit sind, Neues zu lernen.

Die besten Nachwuchskräfte haben ein angeborenes Verständnis für den Entwicklungszyklus und kennen sich mit den Prozessen und Rollen aus. Erwarte also, dass deine Nachwuchskräfte den Softwareentwicklungsprozess verstehen und wissen, wo sie im Gesamtbild einzuordnen sind.

2) Verfüge über nachweisbare, relevante Erfahrung

Bei Neueinstellungen ist Erfahrung in den Augen der Unternehmen immer noch Gold wert – aber die Art der Erfahrung, die jemand hat, ist ein entscheidender Faktor. Erfahrungen können durch eigene Projekte, in einer Programmierschule, während eines Praktikums oder an der Universität gesammelt werden. Erfahrung muss also nicht immer aus einem Vollzeitjob stammen. Das Wichtigste ist, dass du relevante Erfahrungen im Lebenslauf deiner Bewerber*innen siehst, denn du kannst von Nachwuchsentwickler*innen erwarten, dass sie irgendeine Art von Arbeit vorweisen können.

Von Nachwuchsentwickler*innen kannst du erwarten, dass sie zum Vorstellungsgespräch mit einem soliden Projektportfolio und einschlägiger Programmiererfahrung erscheinen.

3) Verstehe agile Praktiken

Agile Softwareentwicklung ist derzeit die allgemein anerkannte Best Practice in der Softwareentwicklung und rund 92 % der Unternehmenseigentümer*innen sind der Meinung, dass der Schlüssel zum Erfolg ihres Unternehmens in agilen Methoden liegt.

Die Einstellung von Junior-Developer, die sich mit Sprints auskennen oder in der Lage sind, Entscheidungen im Team zu treffen, werden sich als eine gute Wahl erweisen, wenn dein Team mit agilen Methoden arbeitet. Natürlich kannst du nicht von jede*r Kandidat*in erwarten, dass er/sie an einem Live-Projekt mit agilen Methoden gearbeitet hat, aber du kannst von neuen Junior-Kolleg*innen erwarten, dass sie ein Grundverständnis für agile Praktiken haben.

Ein*e gute*r Junior-Kanditat*in wird entsprechend auf die Arbeit in einem Softwareentwicklungsteam vorbereitet sein. Du kannst erwarten, dass sie wissen, was Scrum, tägliche Standups, Sprints, Retrospektiven, Kundendemos und kollaboratives Arbeiten sind.

4) Hochwertige Arbeit unter Aufsicht abliefern

Ein*e Junior-Kolleg*in sollte in der Lage sein, selbstständig zu arbeiten, benötigt aber von Zeit zu Zeit ein gewisses Maß an Aufsicht, Anleitung, Best Practices und Mentoring durch Senior- Kolleg*innen, um voranzukommen und die bestmögliche Qualität der Arbeit zu liefern. Es ist Aufgabe der Senior-Kolleg*innen, Entscheidungen zu treffen und die Junior-Kolleg*innen anzuleiten aber ein*e Junior-Miarbeiter*in sollte die Motivation und die Energie aufbringen, zu lernen und Fortschritte zu machen. Dennoch kannst du von Junior-Kolleg*innen erwarten, dass sie in der Lage sind, selbstständig zu arbeiten und selbst Lösungen für kleinere Probleme zu finden. Eine hohe Arbeitsmoral und ein Feingefühl für Details werden sich bei deinen neuen Junior-Entwickler*innen als erstaunliche Eigenschaften erweisen.

Ein*e ideale*r Kandidat*in ist selbstbewusst, unabhängig und scheut sich nicht die Arbeit zur Lösung einer Herausforderung zu leisten. Dennoch ist es gut, wenn Mitarbeiter*innen wissen, wann sie eine Frage stellen oder die Unterstützung der Kolleg*innen suchen müssen. Du könntest deine Bewerber*innen fragen: “Wann musstest du das letzte Mal um Hilfe bitten, warum und konntest du die Aufgabe dann lösen?” Erwarte von Nachwuchsentwickler*innen, dass sie diese Frage gut beantworten können und einen inneren Drang haben, zu lernen und sich bei ihrer Arbeit zu verbessern.

5) Hervorragende soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten

Ihr*e neue*r Junior-Kolleg*in sollte in der Lage sein, sich schnell und nahtlos an deine Unternehmenskultur und Teamdynamik anzupassen. Mit Kolleg*innen, die über große soziale Kompetenzen und bestimmte Soft Skills verfügen, wird dieser Prozess sehr viel einfacher sein.

Stell dir ein Szenario vor, in dem Nachwuchsentwickler*innen ihre Arbeit vorführen sollen, sich aber offenbar nicht in der Lage sehen, auf professionelle Weise zu präsentieren. Oder denke an anfängliche Konflikte, die während der Einarbeitung von Kolleg*innen und in den ersten Monaten auftreten können. Wie wird dein*e neue*r Mitarbeiter*in mit konstruktiver Kritik umgehen, mit Kolleg*innen kommunizieren und sich an die Veränderungen anpassen, die zwangsläufig auftreten werden?

Wir wissen, dass Soft Skills heute im Fokus vieler Personalverantwortlicher stehen und sie werden von Tag zu Tag immer wichtiger. Fähigkeiten wie das Präsentieren, das Geben und Empfangen von Feedback, Zeitmanagement oder Konfliktmanagement sind für neue Junior-Kolleg*innen von unschätzbarem Wert. Erwarte daher, dass dein*e neue*r Mitarbeiter*in über gute Soft Skills verfügt, damit du sie schneller in dein Team einarbeiten und integrieren kannst.

+1) Sie haben einen starken Drang zu lernen und sich weiterzuentwickeln

Unternehmen arbeiten in einem sich wandelnden Umfeld und die digitale Transformation geht mit einer kontinuierlichen Veränderung von Prozessen und Technologien einher. Ein guter Junior sieht Veränderungen nicht als Bedrohung, sondern als Herausforderung, die es zu lösen gilt. Sie lernen gerne dazu und implementieren neue Technologien, Prozesse und Arbeitsweisen.

Was die Persönlichkeit betrifft, so solltest du bei Vorstellungsgesprächen mit Junioren auf Motivation und echte Energie sowie auf die Bereitschaft achten, aus Fehlern zu lernen. Abgesehen von den Punkten auf unserer kommenden Liste solltest du von ihnen auch erwarten, dass sie offen für konstruktive Kritik sind und ein echtes Interesse daran haben, in dem Beruf voranzukommen. Indem du auf diese Eigenschaften achtest, kannst du sicherstellen, dass dein*e neue*r Mitarbeiter*in begeistert und bereit ist, zu lernen und in deinem Team zu arbeiten.

Während des Vorstellungsgesprächs kannst du deine Bewerber*innen bitten, eine Geschichte zu erzählen, in der sie aus Fehler gelernt haben und bitten zu erklären, wie sie mit der anfänglichen Kritik umgegangen ist. Oder du könntest bitten, zu erzählen, wie sie ihr Team unterstützt hat, obwohl sie mit der Richtung, die das Team einschlagen wollte, nicht zu 100 % einverstanden waren.

Wenn du diese Geschichten hörst, bekommst du einen guten Überblick über den Typus der Bewerber*innen und über das Maß an Unterstützung und Engagement, das sie bieten können.

Bereit deine*n nächste*n Junior-Entwickler*in zu finden?

Wenn du eine Kandidat*in suchst, auf den/die alle Punkte auf dieser Liste zutrifft, solltest du eine Partnerschaft mit Codecool in Betracht ziehen. Codecool-Absolvent*innen sind großartige Nachwuchsentwickler*innen, die alle Punkte auf deiner Erwartungsliste erfüllen und dein Unternehmen voranbringen können. Unsere motivierten Nachwuchskräfte können vom ersten Tag an hochwertige Arbeit in deinen Projekten leisten.

Interessiert? Nimm Kontakt mit uns auf und lass uns über das Geschäft reden. Wir freuen uns darauf, von dir zu hören!

Neu bei internationalem Recruiting von technischen Talenten? Hier sind drei Möglichkeiten, wie ein lokaler Partner helfen kann

Sich bei der Einstellung von IT-Positionen international nach Tech-Talenten umzuschauen, scheint nicht nur eine praktikable, sondern auch eine unvermeidliche Option zu sein. Schauen wir uns an, was die wichtigsten Herausforderungen sind und wie ein lokaler „Freund“ dir helfen kann, diese zu überwinden.

Die Pandemie hat uns herausgefordert unseren Arbeitsalltag digital fortzusetzen, in der Hoffnung, dass dieser bald wieder normal ist. Aber dann wurde uns langsam klar, dass „normal“ nur eine Möglichkeit ist, Dinge zu tun, und es wird nie wieder vollkommen „normal“ werden. Zum einen, weil wir es nicht mehr können, und zum anderen, weil es sich als überraschend produktiv erwiesen hat und uns auch bei der Bewältigung der Klimakrise helfen kann.

Heute scheint uns die Online-Arbeit weiter zu begleiten und auch Teil unserer langfristigen Zukunft zu sein, Teil unserer neuen Normalität.

Die Nebenwirkungen bei Tech-Recruiting?

  • Die digitale Industrie entwickelt sich stark: Unternehmen haben im vergangenen Jahr schnell erkannt, dass sie die Digitalisierung beschleunigen müssen, um sich auf eine neue, virtuelle Arbeits- und Lebensweise einzustellen und auch relevant zu bleiben. Die Investitionen in die europäische Technologiebranche haben im vergangenen Jahr zugenommen, und zusammen mit staatlichen Förderungen kann der Konjunktureinbruch bewältigt werden und die Branche weiter expandieren lassen.
  • Die Lücke bei den technischen Talenten verringert sich: Mehrere andere Branchen haben darunter gelitten, und Tausende haben ihren Arbeitsplatz verloren oder haben sich Sorgen um diesen gemacht. In einigen Ländern hat dies zu einem Trend zu Umschulungen im technischen Bereich geführt, was wiederum vermehrt zu technischen Fachkräften führte.
  • Recruiting wird global: All diese Kilometer zwischen Unternehmen und Arbeitskräften scheinen nun viel weniger relevant zu sein als zuvor. Denke daran, Tech ist der Bereich, in dem 99% der Mitarbeiter hinter ihren Laptops sitzen und ihre Arbeit von überall auf der Welt erledigen können. Oder zumindest in Teilen der Welt mit ähnlichen Zeitzonen. Unsere neue Online-Lebensweise hat uns gerade einen neuen, globalen Markt für technische Talente eröffnet.

Um das digitale Wachstum weiter voranzutreiben und die besten internationalen Technologietalente zu finden, musst du jedoch deine Komfortzone verlassen und dich auf drei wichtige Herausforderungen auf diesem neuen, globalen Spielplatz konzentrieren. Wir glauben, dass die Hilfe eines großartigen Partners vor Ort nicht nur bei diesen Herausforderungen hilft, sondern letztendlich den Unterschied für dich ausmacht. Vertiefen wir das Thema:

1. Gehe keine Kompromisse ein: Finde die passsende Person

„Obwohl es hilfreich ist, geht es nicht darum, ob die Person im MIT oder in Harvard war oder bei Google arbeitete.

Das erste, worauf man achten muss, ist ob diese Person zum Unternehmen passt. Die Werte des Unternehmens und des Bewerbenden müssen übereinstimmen.“

[Desmond Lim, CEO und Founder, Workstream / recruitment.com]

Einmal haben wir unserem Kunden eine Auswahl von Junior-Tech-Entwickler*innen nach dessen Anforderungen vorgestellt. Sie haben jede*n interviewt und wir waren überrascht zu erfahren, dass sie nicht die Person mit der relevantesten Projekterfahrung ausgewählt haben. Wir haben bei unserem Kunden nachgefragt und es hat sich herausgestellt, dass der Student, den sie ausgewählt hätten, ein begeisterter Tischfußballspieler gewesen sei. Unser Kunde habe Tischfußballtische in seinem Büro und diese Aktivität sei ein zentraler Bestandteil deren Unternehmenskultur. Sie standen vor der Auswahl ähnlich qualifizierter Ingenieur*innen und am Ende hat dieses kleine Detail den Unterschied für sie ausgemacht.

Bei der passenden Person geht es natürlich nicht nur um Hobbys. Oft geht es um die gleichen Werte, denselben Antrieb, Kommunikationsfähigkeiten, Feedback-Stile, Verhalten bei Misserfolgen, Offenheit für Herausforderungen, Belastbarkeit, eine gute Stimmung und viele andere soziale Eigenschaften und Fähigkeiten.

Aber wie findest du deine*n ideale*n Kandidat*in außerhalb deines direkten Netzwerks, während einigen Zoom-Interviews in einem anderen Land, mit wahrscheinlich subtilen kulturellen Unterschieden? Dies ist die erste Herausforderung.

Was für unsere Kunden in ganz Europa funktioniert, ist, dass wir unsere lokale Präsenz nutzen können, um die besten Talente für sie auszuwählen und ihnen eine kurze Liste von Kandidat*innen anzubieten, die ihrem Unternehmensstil und ihrer Unternehmenskultur entsprechen. Dies funktioniert nur, weil wir sicherstellen, dass wir uns am Anfang gut kennenlernen.

Außerdem entwickeln wir Tech-Profis, mit denen wir gerne zusammenarbeiten würden. Wir sorgen dafür, dass Talente wachsen und gefördert werden, um nicht nur die besten digitalen Expert*innen, sondern auch großartige internationale Teammitglieder zu werden.

2. Gib dich nicht mit weniger zufrieden: Fordere Qualität

„Beim Recruiting von Tech-Talenten geht es darum, die richtige Mischung aus technischen Fähigkeiten und der unternehmenskulturellen Symbiose zu finden. Keines kann für das andere geopfert werden – man braucht wirklich beides.“

[Marc Boscher, Founder und CEO, Unito / recruitment.com]

Sicher, Kompatibilität ist ein Muss-Kriterium, aber Fähigkeiten und Erfahrung sind auch notwendig. Du benötigst die besten Kompetenzen für jede spezifische Rolle und Aufgabe, um die Arbeit schnell und in höchster Qualität erledigen zu können.

Aber wie stellst du sicher, dass hinter den beruflichen Referenzen und Bestätigungen, die dein*e Kandidat*in beim Vorstellungsgespräch vorweist, wirkliche eine qualitative, hochwertige Ausbildung steckt, wenn du dich außerhalb deines eigenen Netzwerks befindest? Ob Nicht-Tech-Mitarbeiter*innen nur schnell, kurze Bootcamp-Kurse besucht haben?

Und wie findest du sachkundige Expert*innen, wenn deine unternehmensrelevante Technologie nicht so weit verbreitet ist, wie in deinem Land?

Zuerst kann dir ein lokaler „Freund“ mit Anmeldeinformationen und einer nachgewiesenen Erfolgsbilanz dabei helfen. Offensichtlich wird niemand die Qualität lokaler technischer Ressourcen besser kennen als eine wirklich gute, lokale technische Talentagentur oder ein Trainingspartner. Du solltest eine mit einem transparenten, gründlichen Auswahlprozess und einer bewährten Trainingsmethode aussuchen.

Um sicherzustellen, dass auch deine Nachfrage nach bestimmten Technologien erfüllt wird, sind manchmal maßgeschneiderte Trainings die beste und billigste Lösung. Achte bei der Suche nach einem Partner auch auf flexible Lehrplanoptionen, die speziell auf deine Bedürfnisse zugeschnitten sind.

Am Ende entlastet es wirklich, dass Garantien vorhanden sind, wie flexible Probezeiten und verschiedene Beschaffungs- und Trainingsoptionen. Das Einstellen von Mitarbeiter*innen ist eine große Verpflichtung. Stell sicher, dass du die Möglichkeit hast, zuerst Kandidat*innen zu testen und wichtige Entscheidungen erst später zu treffen.

3. Verliere nicht an Schwung: Stell schnell ein

„Die größte Lücke, die ich auf dem Markt zwischen Bewerbern und Arbeitgebern beobachte, ist der Zeitpunkt der Einstellung.“

[Chris Menendez, Leitender IT-Recruiter, Hays PLC / recruitment.com]

Unabhängig davon, wer dir mögliche Kandidat*innen vorstellt, bleibt deine Frist die Gleiche. Der digitale Wandel ist schneller als je zuvor und du brauchst die richtigen Leute, um diesen heute umzusetzen – morgen ist es schon zu spät.

Wie schaffst du es, in einem riesigen globalen Talentmarkt ohne deine bekannten Kanäle und Prozesse schnell genug die besten Kandidat*innen mit der richtigen Kompatibilität und den richtigen Fähigkeiten zu finden und zu bekommen?

Wir empfehlen dir, einen Partner mit einem großen und aktiven Netzwerk von verfügbaren technischen Talenten und flexiblen Rekrutierungsprozessen zu suchen, die dir einen Zugang zur Überholspur für Top-Talente bietet. Der gesamte Einstellungsprozess unserer Student*innen und Absolvent*innen dauert für unsere Kunden normalerweise 4 bis 7 Tage, vom Briefing, über eine kurze Auswahl, Interviews bis hin zur Beschaffungsvereinbarung. Warum Zeit verschwenden, wenn Ressourcen verfügbar sind und Arbeit erledigt werden muss?

Dies sind nur einige der Herausforderungen, vor denen Unternehmen im internationalen Bewerbungsprozess stehen, wobei eine lokale Agentur oder Tech-Talent-Hub helfen kann. Lokale Gesetze, Steuervorschriften, internationale Sicherheitsbestimmungen und Bürokratie sind mit Hilfe eines kompetenten, erfahrenen Partners mit umfassenden Serviceangeboten viel einfacher zu bewältigen. Wenn diese Last von deinen Schultern genommen wird, kann das internationale Recruiting dich am Ende möglicherweise nicht einmal aus deiner Komfortzone verdrängen.

Codecool verfügt derzeit über Büros und Programmierschulen in Ungarn, Polen, Rumänien und  Österreich, eröffnet in diesem Jahr ein neues Büro in einem anderem europäischen Land. Wir betreuen 200+ Kunden in ganz Europa und unsere 1000+ Absolvent*innen arbeiten bei Unternehmen auf der ganzen Welt. Mit unserer bewährten Trainingsmethode und dem individuellen Lehrplan, dem praktischen Auswahlverfahren und den professionellen Personalvermittler*innen sind wir auch bereit, Ihnen als Partner für die Entwicklung und Rekrutierung von technischen Talenten vor Ort zu helfen.