La ce să te aștepți de la programatorul tău junior – 5+1 lucruri la care să fii atent

Dezvoltatorii juniori de pe piața forței de muncă de astăzi pot avea abilități uimitoare și pot chiar să se prezinte la un interviu cu referințe excelente. Pentru a-ți ușura procesul de angajare, am creat o schiță cu abilitățile și semnele distinctive ale unui dezvoltator junior excelent în 2021.

Definirea tipului de profesionist de care ai nevoie în echipa ta de IT în creștere poate fi o provocare. Ai nevoie de un veteran cu experiență, care este capabil să ia decizii rapide sau care este gata să își îndrume colegii? Sau poate că ai putea obține mai mult prin angajarea unui specialist junior motivat, care este dispus și dornic să livreze o muncă de înaltă calitate sub supraveghere. Afacerea ta are nevoie atât de juniori, cât și de seniori pentru a prospera, deoarece aceștia adaugă valoare la niveluri diferite.

Uite și capcana: definiția programatorului senior într-o companie ar putea fi cea a unui programator junior ideal pentru următoarea companie. De exemplu, un programator ar putea fi considerat „senior” în dezvoltarea Java, dar în același timp ar putea fi considerat junior la HTML5. Așa că clasificarea și etichetarea candidaților în funcție de experiența lor nu este un proces standard. În plus, există mult mai multe lucruri la care vă poți aștepta de la următorul coleg junior, în afară de faptul că are ceva experiență. 

În altă ordine de idei, practicile de angajare învechite devin depășite. De exemplu, diplomele universitare nu prea mai sunt o condiție, iar în zilele noastre vă poți aștepta ca juniorii să aibă o anumită experiență. În plus, tot mai multe companii deschid posturi la nivel global, chiar și în străinătate, datorită schimbărilor pe care le-a adus pandemia. Ai opțiunea de a recruta dezvoltatori juniori din întreaga lume și de a le oferi posturi la distanță.

Dar, înainte de a aborda subiectul juniorilor, hai să explorăm rapid abilitățile și capacitățile unui dezvoltator senior pentru a avea un context.

La ce te poți aștepta de la un dezvoltator senior?

Programatorii de pe posturi senior au, de obicei, peste 5 ani de experiență într-o anumită tehnologie.

Seniorii ar trebui să fie gânditori critici și să practice proprietatea deplină. Ei sunt cei în care poți avea încredere că într-o organizație se concentrează pe imaginea de ansamblu atunci când apar provocări și probleme. În mod ideal, seniorii își asumă responsabilitatea în primul rând pe ei înșiși, indiferent dacă echipa lor reușește sau nu. Pe lângă faptul că sunt responsabili, seniorii sunt, în general, experți în:

  • Asigurarea legăturii cu clienții interni și externi și cu părțile interesate
  • Conducerea și îndrumarea echipelor
  • Conducerea proiectelor și concentrarea pe imaginea de ansamblu
  • Înțelegerea înnăscută a sistemelor și arhitecturii software 
  • Înțelegerea avansată a cadrelor, tehnologiilor, metodelor de testare și de depanare
  • Analiza nevoilor de afaceri și a așteptărilor utilizatorilor
  • Abilitatea de a conduce și de a îndruma echipe și de a conduce proiecte

Există o serie de domenii în care un senior excelează. Cu toate acestea, o echipă plină de seniori ar putea fi o exagerare, deoarece dezvoltatorii juniori pot fi, de asemenea, un plus important pentru organizația ta.

Deci, la ce anume te poți aștepta de la un dezvoltator junior?

Când vorbim despre un dezvoltator junior, ne gândim de obicei la cineva care are între 1 și 3 ani de experiență în orice tehnologie. 

Ca regulă generală, putem spune că juniorii ar trebui să fie capabili să îndeplinească sarcini tehnice în mod independent, dar vor avea nevoie de o anumită supraveghere și de consultanță în general. Aceștia ar trebui să se concentreze mai mult asupra codului și a sarcinilor secundare care le sunt atribuite de către seniori și mai puțin asupra perspectivei generale, a arhitecturii și a strategiei.

Pe scurt, iată lucrurile la care te poți aștepta de la un junior developer în anul 2021:

  • 1) Să aibă o înțelegere de bază a tehnologiilor și a dezvoltării
  • 2) Să aibă o experiență demonstrabilă și relevantă
  • 3) Să înțeleagă practicile agile
  • 4) Să furnizeze lucrări de înaltă calitate sub supraveghere
  • 5) Să posede abilități de comunicare și relaționare excelente
  • +1) Să aibă o dorință puternică de a învăța și de a progresa

Să aprofundăm fiecare punct și să explorăm de ce aceste puncte sunt importante pentru un dezvoltator junior.

1) Să aibă o înțelegere de bază a tehnologiilor și a dezvoltării

Un junior nu ar trebui să se concentreze asupra imaginii de ansamblu și ar trebui mai degrabă să se ocupe de anumite caracteristici specifice ale unui produs. Însă cunoașterea proceselor implicate în crearea unui software va ușura viața tuturor celor din echipă. Așadar, un junior ar trebui, în mod ideal, să știe cum decurge ciclul de dezvoltare și este mai mult decât ideal dacă a trecut prin întregul proces de dezvoltare de câteva ori înainte. 

Din punct de vedere tehnologic, afacerea ta va stabili ce competențe sunt cele mai valoroase, dar te poți aștepta ca un programator junior bun să cunoască în jur de 4-6 limbaje de programare. Programatorii juniori ar trebui să fie entuziasmați să învețe setul tehnologic relevant pentru afacerea ta, așa că așteaptă-te ca aceștia să fie dornici și dispuși să învețe lucruri noi. 

Cei mai buni candidați pentru postul de dezvoltator junior vor avea o înțelegere naturală a ciclului de dezvoltare și vor cunoaște procesele și rolurile. Așadar, așteaptă-te ca juniorul tău să înțeleagă procesul de dezvoltare de software și unde se încadrează în imaginea de ansamblu.

2) Să aibă o experiență demonstrabilă și relevantă

În ceea ce privește angajarea, experiența încă este aur în ochii companiilor – dar tipul de experiență pe care o are cineva este un factor de schimbare. Experiența poate fi dobândită prin proiecte personale, la o școală de programare, în timpul unui stagiu sau la universitate. Așadar, experiența nu trebuie să vină întotdeauna de la un loc de muncă cu normă întreagă. În concluzie, trebuie să vedeți experiența relevantă în CV-ul candidatului, deoarece vă poți aștepta ca orice începător să poată demonstra un anumit tip de muncă.

Te poți aștepta ca dezvoltatorii juniori să se prezinte la interviu cu un portofoliu solid de proiecte și o experiență relevantă în programare.

3) Să înțeleagă practicile agile

Dezvoltarea agilă a software-ului este cea mai bună practică universală în dezvoltarea de software în acest moment, iar aproximativ 92% dintre proprietarii de afaceri consideră că cheia succesului companiei lor stă în metoda agile.

Angajarea unui dezvoltator junior care se pricepe la sprinturi sau care este pregătit să ia decizii în echipă se va dovedi a fi o alegere excelentă atunci când echipa ta lucrează în regim agile. Desigur, nu te poți aștepta ca fiecare candidat să fi lucrat la un proiect live cu metode agile, însă te poți aștepta ca noul tău coleg junior să aibă o înțelegere de bază a practicilor agile.

Un candidat junior excelent va fi bine pregătit să înceapă să lucreze în orice echipă de dezvoltare de software. Te poți aștepta ca acesta să înțeleagă ce înseamnă Scrum, ședințele zilnice, sprinturile, retrospectivele, demonstrațiile clienților și munca în colaborare.

4) Să furnizeze lucrări de înaltă calitate sub supraveghere

Un junior ar trebui să fie capabil să lucreze independent, dar va avea nevoie, din când în când, de supraveghere, de îndrumare, de cele mai bune practici și de mentorat din partea colegilor seniori pentru a putea progresa și pentru a livra o muncă de cea mai bună calitate. Colegii mai în vârstă trebuie să ia decizii și să îi îndrume pe colegii juniori, dar un junior trebuie să dea dovadă de motivație și energie pentru a învăța și a progresa. Cu toate acestea, te poți aștepta cu siguranță ca un junior să fie capabil să lucreze pe cont propriu și să găsească singur soluții la probleme mai mici. Faptul de a avea o etică a muncii excelentă și un ochi ager pentru detalii se va dovedi a fi caracteristici uimitoare la noul dezvoltator junior.

Candidatul ideal va fi un profesionist încrezător și autosuficient, care nu se va feri să muncească pentru a rezolva o provocare. Cu toate acestea, este foarte bine dacă știe când să pună o întrebare sau să caute sprijin din partea colegilor săi. L-ai putea întreba pe candidat: Când ai fost nevoit să ceri ajutor ultima dată? De ce? Ai reușit atunci să rezolvi provocarea? Așteaptă-te ca dezvoltatorii juniori să aibă un răspuns grozav la această întrebare și să aibă un impuls interior de a învăța și de a excela în munca lor.

5) Să posede abilități de comunicare și relaționare excelente

Noul tău coleg junior trebuie să se poată adapta rapid și fără probleme la cultura companiei și la dinamica echipei. Acest proces va fi mult mai ușor cu un coleg care are abilități sociale deosebite și care posedă anumite competențe transversale.

Imaginează-ți un scenariu în care noul dezvoltator junior trebuie să facă o demonstrație a muncii sale, dar nu pare relaxat să se prezinte în mod profesionist. Sau gândește-te la conflictele inițiale care pot apărea în timpul integrării unui coleg și în primele câteva luni. Cum va face față noul tău junior la criticile constructive, cum va comunica cu colegii săi și cum se va adapta la schimbările care vor avea loc cu siguranță?

Știm că aptitudinile transversale sunt în atenția multor manageri de recrutare în prezent și că acestea devin din ce în ce mai importante pe zi ce trece. Abilități precum prezentarea, oferirea și primirea de feedback, gestionarea timpului sau gestionarea conflictelor vor fi de neprețuit pentru noul tău coleg junior. Așadar, așteaptă-te ca aceștia să aibă abilități transversale excelente și la o perioadă mai rapidă de acomodare și de integrare în echipa ta.

+1) Să aibă o dorință puternică de a învăța și de a progresa

Companiile lucrează într-un mediu în schimbare, iar transformarea digitală vine cu o schimbare continuă a proceselor și tehnologiilor. Un junior excelent vede schimbările nu ca pe o amenințare, ci ca pe niște provocări pe care trebuie să le rezolve. Ei sunt bucuroși să învețe și să implementeze noi tehnologii, procese și moduri de lucru. 

Din punct de vedere al personalității, atunci când intervievezi juniori, caută o demonstrație de motivație și energie autentică, plus dorința de a învăța din greșeli. În afară de punctele de pe lista noastră viitoare, așteaptă-te ca noul tău junior să fie deschis la critici constructive și să aibă o dorință reală de a progresa în meseria sa. Acordând atenție acestor calități, te poți asigura că noul tău coleg este entuziasmat și pregătit să învețe și să lucreze în echipa ta.

În timpul interviului, îi poți cere candidatului să povestească o întâmplare în care a reușit să învețe dintr-o greșeală și să explice cum a gestionat criticile inițiale. Sau îi poți cere să povestească momentul în care și-a susținut echipa, chiar dacă nu era 100% de acord cu direcția pe care aceasta dorea să o urmeze. Aceste povești ți-ar putea oferi o idee generală foarte bună despre tipul de persoană care este candidatul tău și despre nivelul de sprijin și angajament pe care îl poate oferi.

Ești gata să găsești următorul dezvoltator junior?

Dacă ești în căutarea unui candidat care are o bifă în dreptul fiecărui element de pe această listă, ia în considerare parteneriatul cu Codecool. Absolvenții Codecool sunt dezvoltatori juniori extraordinari care pot bifa toate căsuțele de pe lista ta de așteptări și pot ajuta la dezvoltarea organizației. Profesioniștii noștri juniori motivați pot livra o muncă de înaltă calitate din prima zi în proiectele tale.

Ești interesat? Ia legătura cu noi și hai să vorbim despre afaceri. Suntem încântați să aflăm despre tine!

 

Scrum în cursurile de programare – Ponturi și beneficii

Afacerile devin Agile pentru a obține produse de mai bună calitate, clienți mai mulțumiți și
echipe mai productive. Totodată agilitatea și cadrele de lucru precum Scrum sunt foarte
avantajoase și în timpul procesului de învățare. (Cu acest articol) Te vom ghida prin culisele
Scrum-ului pentru a prezenta cum implementăm metoda noastră de predare și de ce
aceasta metoda de lucru este benefic si pentru afaceri.
Modul de lucru Agile nu este doar un cuvânt trendy și la moda în lumea IT. În prezent, peste 70% dintre companiile din întreaga lume folosesc metode agile în IT si
pentru procesele lor de afaceri. În timp ce sectorul IT a fost primul care a implementat aceste valori în dezvoltarea de software, companiile au sesizat repede avantajele și au început să-și regândească întreaga organizație folosind aceste principii si transformări
intr-un mod extensiv. În domeniul dezvoltării de software, cele mai multe companii și-au luat angajamentul în cadrul Scrum pentru a implementa valorile Agile de bază. Consideram ca metoda Scrum poate fi o completare utilă în procesul nostru de învățare de asta am si decis să facem din el o parte integrantă a metodei noastre de predare. De ce este atat de eficienta metoda Agile? Și de ce este atât de benefică folosirea lui pentru a preda programarea? Ca si primul pas, să vedem ce înseamnă cu adevărat să urmezi calea agile.

O scurtă recapitulare

Agile se bazează pe echipe interfuncționale organizate pe cont propriu și este un mod mai reactiv și mai flexibil de organizare in cadrul companiei tale.

Cele 4 valori Agile de bază:
  • Oameni și interacțiuni mai presus de procese și instrumente
  • Software de lucru mai presus de documentație cuprinzatoare
  • Colaborarea cu clienții mai presus de negocierea contractelor
  • Reacția la schimbare mai presus de urmarea unui plan
Agile acordă prioritate elementului uman și pune mai presus de toate satisfacția clientuluitrebuie doar să ne uităm la cifre pentru a vedea că funcționează cu adevărat. Dintre cele 70% de companii care au adoptat metoda Agile, 98% au declarat că a contribuit la atingerea obiectivelor de afaceri stabilite anterior.
De ce? Deoarece framework-urile Agile pot permite echipei tale să creeze produse mai bune
prin modificarea la timp a specificațiilor și proiectelor. Aceștia pot obține feedback actualizat
de la clienți și pot testa părțile produsului pe măsură ce procesul avansează. Greșelile sau schimbările în afaceri pot coexista pașnic cu planurile inițiale și totul poate fi rezolvat la timp.
Această filosofie generală duce la echipe mai productive, la produse de calitate superioară și
la clienți mulțumiți. 

Transformă-ți afacerea cu puterea agilității:

Agile a încetat să mai fie ingredientul secret al sectorului IT de mult timp. Așadar, oricare ar
fi profilul afacerii tale, poti incepe o transformare Agile pentru ca organizația ta o să răspundă mai bine și mai rapid la schimbare. A deveni Agile doar de dragul de a deveni Agile nu va fi nicidecum o soluție garantată la toate problemele tale. Dar ar putea să spargă silozurile și să permită un mod de lucru mai colaborativ în cadrul organizației tale. De exemplu, departamentele de IT, de resurse umane și de vânzări ar putea lucra împreună într-un mod mai conectat pentru a rezolva probleme și
a livra produse uimitoare. Pentru a deveni agile, ai putea:
  • transforma o secțiune a companiei tale cu agile și
    construiește în jurul ei o structură care să o susțină o afacere mai tradițională, sau
  • aplica valorile agile la întreaga ta organizație și la toate departamentele din cadrul acesteia.
Pentru a începe aceasta transformare trebuie doar să faci o evaluare detaliată a afacerii tale. Și dacă te-ai întrebat vreodată cum sa faci asta: nu este absolut deloc nevoie de deja existentă o echipă Agile în cadrul organizației tale – ai putea la fel de bine să începi totul de la zero.

Treci la agile și cand vine vorba de formarea în programare:

Pentru a implementa valorile agile în dezvoltarea de software, există o mulțime de cadre diferite pe care le poți utiliza. Cel mai cunoscut și utilizat cadru este cu siguranță Scrum-ul. Pentru a implementa Scrum în mod eficient în IT, vei avea nevoie de o echipă de
dezvoltatori care să cunoască bine valorile agile dar si rolurile și ceremoniile Scrum.
Tocmai de aceea am făcut din Scrum o parte integrantă a modului de învățare in Codecool: ca să ne asigurăm că juniorii noștri vor fi bine pregătiți pentru munca individuală, dar și în munca de echipă când vine vorba de orice proiect Scrum, precum și pentru a le obișnui cu învățarea constantă când vine vorba de viitoarele lor cariere.
Codecoolerii nostrii invata si lucreaza in Scrum din prima zi:
  1. se ocupă de planificarea sprinturilor, își asumă rolul de Scrum Master în timpul sprinturilor și chiar lucrează cu Product Owners (roluri jucate de catre mentorii nostrii) si clienti reali (reprezentanți ai companiilor noastre partenere).
Prin proiecte realiste și povești de utilizare inspirate din viața reală, studenții învață, de asemenea, competențe transversale valoroase, cum ar fi munca în echipă, gestionarea timpului, prezentarea eficientă, rezolvarea conflictelor și comunicarea asertivă. Aceștia oferă și primesc în permanență feedback constructiv și învață ce este necesar pentru a studia pe cont propriu. Dar să vedem în detaliu cum facem toate acestea:

Scrum în acțiune la Codecool

La Codecool folosim elemente din metodologia Scrum în cursul nostru emblematic Full Stack Developer:
  • rolurile de Scrum Master și Product Owner
  • sprint-uri (cu ceremonii, cum ar fi planificarea, standups, revizuiri, retrospective, demo-uri)
  • Sprint Backlog si Product Backlog.
Haideți să vedem cum le încorporăm în metodologia noastră de învățare pentru a obține cele mai bune rezultate!

Scrum Master

Acest titlu aparține persoanei care facilitează Scrum în cadrul echipei. Un Scrum Master se angajează să respecte valorile și principiile Scrum și se asigură că framework-ul este respectat.
La Codecool, studenții aleg un Scrum Master la nivel de echipa în timp ce își planifică sarcinile și prioritățile pentru următorul sprint. Acest rol se rotește în funcție de sprint, astfel încât rolul sa fie “jucat” de toată lumea. Sarcina Scrum Master-ului este de a administra progresul echipei și de a păstra legătura cu Product Owner-ul. În cazul în care apar întrebări sau dificultăți neașteptate, Scrum Master-ul face în așa fel ca lucrurile să avanseze si sa aibă un flow. Scrum Masterii din echipele Codecool se dezvolta prin metoda de hands-on, adica prin practica.

Product Owner

Product Owner-ul acționează în calitate de stakeholder a proiectului, el are o viziune clară unde echipa ar trebui să ajungă la finalul proiectului. El comunică cu clientul, dar si cu ceilalți stakeholderi care înțeleg piața și afacerea.
La Codecool, mentorii acționează în calitate de Product Owners și, de obicei, creează și mențin backlog-ul produsului.

Sprint-uri

Un sprint este o perioadă de timp în care o echipă Scrum își propune să finalizeze o anumită cantitate de muncă. La fel ca echipele de dezvoltare profesională, studenții noștri lucrează în sprinturi de una sau două săptămâni pentru a livra proiecte. În săptămânile de auto-instruire (self instructed week), aceștia își aprofundează singuri cunoștințele, cu ajutorul mentorilor disponibili. Acest setup susține metoda noastră de învățare “mastery based learning”, deoarece îmbunătățește învățarea individuală și ne învață cum să ne asumăm responsabilitatea. În săptămânile de lucru în echipă, alternativ, studenții lucrează în echipe Scrum pentru a se apropia de cerințele unui loc de muncă. Aici ei acționează ca orice echipă de dezvoltare software într-un mediu Scrum.

Planificarea sprintului

Echipele de dezvoltare parcurg împreună planificarea detaliată a sprintului pentru a da startul proiectului. În timpul planificării, echipa definește ce poate livra în timpul sprintului și cum va realiza acest lucru. Codecoolerii se ocupă de planificare, crează un sprint în backlog, iar luni desemnează un Scrum Master.

Product backlog / Sprint backlog

Un Product Backlog reprezintă de fapt o listă de task-uri livrabile derivate din foaia de parcurs a proiectului, împreună cu cerințele unei afaceri la un nivel avansat. Sarcinile cele mai importante sunt afișate în partea de sus a portofoliului de produse. La Codecool, mentorii acționează ca Product Owners, si de obicei, ei creează și mențin backlog-ul produsului. Backlog-urile de Sprint enumeră sarcinile care urmează să fie efectuate în sprintul respectiv, preluate din Product Backlog. Backlog-urile de Sprint de la Codecool sunt create de echipele Scrum ale studenților.

Stand-up-uri zilnice

De marți până joi, studenții au zilele de implementare, în care au ocazia de a face dezvoltarea planificată pentru sprint. În fiecare dimineață, au întâlniri zilnice, facilitate de Scrum Master, în cadrul cărora se aliniază cu privire la sarcinile zilnice și discută despre orice obstacol care ar putea împiedica sa își continue sarcinile.

Sprint reviews

În timpul review-urilor de sprint, echipele de dezvoltare au șansa de a verifica produsul sprintului și de a face o demonstrație a aplicației sau a funcției de lucru pentru client. Zilele de vineri sunt zile de demontratie sau, așa cum le spunem noi la Codecool, Demo Days, iar aceste zile oferă o oportunitate de a face reviziile sprintului și de a reflecta asupra muncii depuse în timpul sprintului. Dimineața, studenții fac o demonstrație la rezultatul sprintului în fața colegilor de echipă, dar și în fața unor clienți reali, care sunt invitați din partea companiilor noastre partenere de angajare. În cadrul demonstrațiilor, accentul se pune întotdeauna pe exersarea abilităților de prezentare, pe oferirea de feedback detaliat, constructiv dar și sa avem o discuție bazată pe informațiile tehnice aprofundate pe timpul cursului.

Retrospective

Întâlnirile retrospective sunt organizate pentru a reflecta asupra a ceea ce s-a întâmplat în timpul Sprintului, facilitate de către Scrum Master. Aceste întâlniri oferă echipelor șansa de a învăța din eșecurile pe care le-au întâmpinat și o oportunitate de a se îmbunătăți pentru viitor. Retro-urile de la Codecool au loc de obicei vineri după-amiază după Demo Day.

Cauți următorul tău dezvoltator Agile?

După au parcurs drumul lor in Codecool timp de un an de zile cu ajutorul manierei de învățare organizată în jurul proiectelor Scrum, dezvoltatorii noștri juniori sunt în formă maximă când vine vorba de munca în echipă și practicile Scrum. Datorită procesului nostru
de aprovizionare super-rapid, următorul tau dezvoltator agil junior ar putea ajunge în echipa ta în doar 5 zile după ce ne contactezi. De asemenea, suntem aici, dacă ești mai degrabă interesat să faci upskilling sau să îți
recalifici colegii existenți în dezvoltarea software-ului Scrum. Dacă doresti să angajezi echipe noi și să le obții printr-un training de integrare în dezvoltarea
software-ului Scrum, atunci o academie de formare internă, susținută de Codecool, adaptată nevoilor tale exacte ar putea fi cea mai bună opțiune pentru tine. Dar de ce să nu veniți mai întâi la un Demo Day, într-o zi de vineri și să verificați singuri abilitățile și capacitățile studenților noștri? Ne-am bucura să vă avem alături. Dacă sunteți interesat sau aveți întrebări, contactați-ne. Așteptam cu nerăbdare să vorbim cu tine și cu echipa ta.

3 provocări ale recrutării în domeniul IT în 2021 – și de ce reprezintă niște oportunități extraordinare

Este clar că recrutorii se confruntă cu mai mult de trei provocări la ora actuală.

Un nivel scăzut de diversitate, rețele tot mai reduse, sistarea temporară a angajărilor în companii și punerea pe avarii a planurilor personale de schimbare a carierei, recrutarea prin mijloace virtuale, un deficit tot mai mare de talente în domeniul IT… și lista poate continua. 

Am ales ultimele trei provocări din enumerarea de mai sus nu doar pentru că noi credem că acestea sunt probleme deosebit de urgente în prezent, agravate de pandemie, ci și pentru că au o oarecare legătură unele cu altele. Dacă le analizăm de aproape, ne dăm seama că sunt nu numai provocări, ci și oportunități în același timp. 

Dacă sunt gestionate corect, pot deveni ocazia noastră să căpătăm avans într-o competiție acerbă pentru dezvoltarea digitală. 

Cum?

Haideți să aflăm!

1. Recrutarea virtuală este noul normal

După ce, în 2020, am fost obligați să trecem la recrutarea online de pe o zi pe alta, acum înțelegem că nu mai putem reveni la situația de dinainte.  84% dintre profesioniștii în recrutare din EMEA consideră că recrutarea va continua să se facă virtual și după pandemia de COVID, iar 70% cred că va deveni noul standard

Mulți din reprezentanții Generației Y în căutarea unui loc de muncă nici n-ar lua în calcul o companie care derulează procese învechite de angajare. Pe de altă parte, este posibil candidații din alte grupe de vârstă să nu se simtă în largul lor la procedurile de selecție digitală. 

De ce reprezintă acest lucru o provocare?

Se vede cu ușurință. Recrutarea virtuală riscă să fie impersonală, tehnologia pune uneori probleme sau este un obstacol care trebuie depășit, prin urmare în acest context apar tot mai multe răspunsuri irelevante din partea candidaților, care nu s-ar regăsi într-un proces de recrutare față în față, la sediul firmei.

De ce este acest lucru o oportunitate?

Angajările digitale și virtuale pot fi mult mai rapide și mai ieftine. Asigură recrutarea oriunde în lume pentru lucru la distanță, oferind posibilitatea de a angaja dintr-un grup de talente foarte numeros, pe lângă multiplele avantaje ale centrului de talente din Europa Centrală și de Est, în curs de dezvoltare. Acest model încurajează și punerea în aplicare a proiectelor de automatizare și de inovare la care s-a lucrat vreme îndelungată. 

2. Sistarea planurilor de schimbare a carierei reduce mobilitatea

Industriile prospere au primit o lovitură grea, în timp ce multe afaceri individuale care mergeau bine au fost puse la pământ după instalarea pandemiei și din cauza restricțiilor prelungite, care anunțau amenințarea unei eventuale crize economice. Reacția inițială după primul șoc s-a materializat prin sistarea angajărilor și creșterilor salariale, precum și concedieri chiar și în rândul celor mai solide companii. 

Cum tot mai multe persoane își pierd locul de muncă ori au venituri incerte, siguranța individuală a posturilor a căpătat tot mai multă importanță, iar ambiția profesională transpusă în acțiuni riscante a trecut în plan secund, influențând piața talentelor IT.

De ce reprezintă acest lucru o provocare?

Cei care au reușit să-și păstreze locul de muncă sunt mult mai conștienți cu privire la riscuri la ora actuală. Sunt mai puțin înclinați să facă demersuri pentru anunțuri atractive sau mai adecvate lor la un alt loc de muncă, ceea ce, evident, reduce nivelul de calitate existent la nivelul talentelor din domeniu.

De ce este acest lucru o oportunitate?

Propriii tăi angajați se pot afla într-o situație asemănătoare, fiind acum mai interesați de ocazii de dezvoltare a carierei în cadrul aceleiași companii. Această stare de fapt vă oferă șansa unică de a consolida loialitatea acestora, sporind în același timp paleta de competențe din organizație și reducând cheltuielile cu concedierile și recrutarea externă.

3. Deficitul de competențe digitale se tot adâncește

Deficitul tot mai mare de competențe informatice se explică prin mai multe cauze și se discută intens de ani buni despre cum se poate stopa. La ora actuală, sunt vacante 41 de milioane de posturi IT și vor mai apărea pe piață încă 149 de milioane până în 2025. Dincolo de industria software-ului și a tehnologiei informației, deficitul de această natură dezavantajează și alte domenii, competențele IT aflându-se acum la care căutare și pentru funcții non-tehnice de asemenea. 

Competența tehnică #1 pentru care se recrutează este programarea, alături de competența interpersonală #1, care este empatia – o calitate ce permite abordarea provocărilor neprevăzute dintr-un viitor care poate fi radical diferit de prezent și care clar se anunță  digital. Iar universitățile fie nu țin pasul cu transformările, fie nu sunt suficient de flexibile pentru a face față exigențelor mereu diferite și tot mai înalte de pe piață.

De ce reprezintă acest lucru o provocare?

Mai precis, cum să nu fie asta o provocare, nu-i așa? Este clar că deja posturile care  necesită competențe IT speciale se ocupă cu mare greutate și că sunt încă și mai greu de găsit candidați care să exceleze în egală măsură atât la atuurile tehnice, cât și la cele interpersonale. Astfel, proiectele de digitalizare sunt amânate, iar echipele IT existente ajung adesea în pragul epuizării.

De ce este acest lucru o oportunitate?

Dacă angajatorii se întrec în a cere competențe digitale, devin la rândul lor alegeri inspirate și ținte atractive de auto-dezvoltare pentru candidați ca o investiție în viitor. Adeseori este destul de ușor să motivezi angajații cu potențial în alt domeniu, dar fără experiență în sfera IT să urmeze programe de reconversie, precum și profesioniști IT să-și șlefuiască abilitățile pentru a face față proiectelor de inovare digitală mai noi. 

De asemenea, oferirea pe piața a unor surse alternative de talente IT mai flexibile, mai eficiente și mai rapide poate constitui un real avantaj asupra competitorilor – datorită concurenței acerbe pentru talente de pe piață și a impactului direct al creșterii vitezei și calității procesului de digitalizare. 

Sigur, totul pare simplu și frumos, dar devine dificil când trebuie să te gândești cum să pui în aplicare aceste recomandări. 

Te poți întreba: De unde să încep să angajez la nivel internațional? Cum voi evalua candidații proveniți din alte culturi printr-un proces de angajare impersonal limitat la spațiul virtual și cum să-mi gestionez propriile termene? 

Cum voi pune la dispoziția angajaților mei programe interne de formare IT adecvate și de înaltă calitate, adaptate la niveluri diferite de cunoștințe? Sau unde să găsesc pentru ei cursuri IT flexibile care să corespundă nevoilor mele în materie de competențe tehnice și interpersonale? 

Clar, acestea sunt în sine noi provocări, care fac apel la noi soluții. 

Soluții precum cele oferite de Codecool. Suntem aici să vă fim de folos.

Noi stabilim legături între talentele IT din CEE și firmele de profil din întreaga lume, făcând tot posibilul să asigurăm candidați având exact competențele solicitate. Organizăm cursuri deschise accesibile și programe de formare personalizată pentru companii cu ajutorul mentorilor pro responsabili în sesiuni face-to-face, oferim o metodă de training pe bază de proiecte, precum și lucru în echipă în stil agile și o mentalitate orientată spre dezvoltare. 

De asemenea, oferim servicii de recrutare din rândul vastei noastre rețele de talente atât la nivel junior, cât și senior și un sistem de recomandări deosebit de apreciat. Academiile IT create de Codecool special pentru companii identifică, aleg individual, pregătesc și contribuie la adaptarea la locul de muncă a talentelor digitale de care au nevoie partenerii noștri.

Haide să-ți schimbăm provocările în oportunități. Află ce servicii oferim, trimite-ne un mesaj și hai să vedem cum te putem ajuta.

Sperăm să ne auzim curând!

Nou în domeniul recrutării talentelor IT la nivel mondial? Iată 3 moduri în care îți poate fi de ajutor un partener local

Să te orientezi spre piața internațională ca să recrutezi talente IT pare tot mai mult nu doar o variantă viabilă, ci și inevitabilă. Să vedem care sunt principalele provocări și cum te poate ajuta un „prieten” local să le depășești.

Pandemia ne-a provocat anul trecut să trecem la lucrul online, în speranța că vom reveni cât de curând la normal, doar că am început să înțelegem, treptat, că „normal” reprezintă doar
un anumit mod de a face lucrurile, că așa procedam înainte și că se poate să nu revenim niciodată cu adevărat la acea modalitate. În parte, pentru că ceva vreme nici n-o să fie posibil, iar pe de altă parte pentru că această metodă s-a dovedit surprinzător de eficace și ne poate ajuta, în plus, să gestionăm criza de mediu.
În prezent, pare că vom mai lucra online o vreme și că acest stil va face parte în mare măsură din viitorul nostru pe termen lung, devenind, în timp, o nouă normalitate.

Care sunt efectele colaterale asupra recrutării în domeniul IT?

  •  Industria digitală devine mai puternică: Anul trecut, companiile au înțeles rapid că trebuie să accelereze digitalizarea pentru a se adapta la un nou mod de lucru și de viață virtuale, menținându-și în același timp relevanța. Investițiile în IT au crescut anul trecut la nivel european, alături de intervenția guvernelor pentru a gestiona recesiunea economică, au contribuit la dezvoltarea continuă a domeniului.
  • Se reduce deficitul de talente IT: Multe alte industrii au avut mult de suferit, în timp ce mii de oameni și-au pierdut locul de muncă sau au început să-și facă griji
    pentru siguranța postului lor. În unele țări, acest fapt a condus la o tendință în materie de recalificare în IT, astfel că deficitul de talente digitale s-a redus în anumite state pentru prima dată după mult timp.
  • Recrutarea se extinde la nivel mondial: Toți kilometrii care despărțeau înainte sediile companiilor și angajații par să nu prea mai conteze în ziua de
    astăzi. Reține, IT-ul este domeniul în care 99% din angajați pot lucra de oriunde din lume stând în fața laptopului lor. Sau cel puțin din anumite părți ale lumii cu fusuri orare apropiate. Noul nostru stil de viață online tocmai ne-a deschis calea către o nouă piață internațională de talente IT.

    Pentru a contribui și mai mult la dezvoltarea digitală și a identifica cele mai bune talente IT la
    nivel internațional, trebuie să ieși din zona de confort și să te axezi pe principalele 3 provocări
    din acest nou spațiu de lucru internațional. Considerăm că, ajutat de un partener local de
    încredere poți nu doar depăși aceste provocări, dar poți face și o diferență notabilă pentru
    activitatea ta. Să vedem cum, mai precis.

1. Nu face compromisuri: Găsește persoana cu adevărat potrivită

„Deși ajută, nu este necesar ca persoana să fi studiat sau să fi lucrat la MIT, Harvard ori Google. În primul rând trebuie să urmărești să fiți compatibili. Compania și candidatul trebuie să aibă aceleași valori.”

[Desmond Lim, CEO și co-fondator, Workstream / recruitment.com]

La un moment dat, am prezentat mai mulți developeri IT juniori care corespundeau cerințelor clienților noștri. Aceștia au făcut interviuri cu fiecare candidat și am aflat, cu surprindere, că la final nu aleseseră persoana cu cea mai bună experiență în proiecte. L-am întrebat pe clientul nostru de ce. Se pare că studentul pe care l-a recrutat în cele din urmă era un jucător înrăit de fotbal de masă. Clientul nostru are mese de fotbal la sediu, acordă mare importanță jocurilor, care chiar sunt esența culturii sale corporative. Au evaluat mai mulți ingineri cu competențe asemănătoare, și, în realitate, acest detaliu mărunt a făcut diferența dintre candidați.

Evident, compatibilitatea nu se referă doar la hobby-uri. De multe ori este vorba despre valori, despre pasiune, despre abilitățile de comunicare, stilul de feedback, atitudinea în caz de eșec, deschiderea față de provocări, reziliența la stres, energiile pozitive și multe alte trăsături și competențe interpersonale.

Dar cum să găsești perfecțiunea în afara comunităâii tale directe, prin interviuri pe Zoom, din alte țări și probabil cu diferențe culturale subtile? Aceasta este prima  provocare.

Ce funcționează în cazul clienților noștri din diverse țări europene este să apeleze la colegii noștri din sediile locale pentru a alege individual cele mai potrivite talente pentru ei și a le oferi o listă finală de candidați care să se potrivească stilului și culturii din compania lor. Acest model funcționează doar pentru că noi ne dăm tot interesul să ne cunoaștem bine de la început.

În plus, formăm profesioniști IT cu care să ne placă și nouă să lucrăm. Facem tot posibilul să cultivăm talente care să devină nu doar cei mai buni experți digitali, ci și membri de nădejde în echipe internaționale.

2. Nu coborî ștacheta: Cere calitate

„Recrutarea talentelor IT presupune găsirea combinației perfecte de competențe tehnice și de adaptare la cultura companiei. Niciuna nu poate fi sacrificată pentru cealaltă — chiar ai nevoie de ambele.”

[Marc Boscher, Fondator și CEO, Unito / recruitment.com]

Este clar, compatibilitatea este obligatorie, dar este nevoie și de competențe și de experiență. Ai nevoie de cele mai bune competențe de pe piață pentru fiecare funcție și fiecare sarcină de lucru, pentru ca acei colaboratori să lucreze rapid și la cele mai înalte standarde de calitate.

Dar cum verifici dacă în spatele diplomei, încrederii și jargonului etalat de candidat la interviu se află și îndemânarea reală, practică și corespunzătoare profilului căutat atunci când recrutezi în afara propriilor comunități și nu ai punctele de referință obișnuite? Dacă un număr tot mai mare de candidați fără experiență în IT doresc să se recalifice rapid în domeniu, să alegi calea cea mai simplă, cea cu formări scurte și intensive?

Și cum vei găsi pe o piață internațională experții necesari care să aibă experiență în tehnologia ta, care poate fi reputată în țara ta, dar mai puțin căutată în alte state?

Mai întâi, un „prieten” local cu referințe bune și cu experiență dovedită te poate ajuta în acest sens. Desigur, nimeni nu poate cunoaște calitatea resurselor IT locale mai bine decât o agenție de recrutare IT de pe plan local sau un partener de formare. Este de dorit să cauți o agenție cu un proces de selecție transparent, riguros și cu o metodologie de training verificată și atestată.

Pentru a te asigura că îți sunt respectate criteriile referitoare la anumite tehnologii, uneori training-urile personalizate sunt cea mai bună și cea mai ieftină soluție. Dacă te afli în căutarea unui partener, nu uita să verifici și variantele de programă disponibile care sunt adaptate special la nevoile tale.

În fine, cel mai mult te scapă de griji să primești o serie de asigurări: să existe perioade de probă flexibile și diverse opțiuni de recrutare și de formare. Angajarea unor specialiști presupune un angajament serios. Asigură-te că ai ocazia să verifici și să testezi candidații mai întâi, ca abia apoi să iei decizii.

3. Nu strica dinamica: angajează rapid

„Discrepanța cea mai mare pe care o observ pe piață între candidați și angajatori este calendarul procesului de recrutare!”

[Chris Menendez, Recrutor-șef în domeniul IT, Hays PLC / recruitment.com]

Indiferent de unde recrutezi, termenul rămâne același. Evoluțiile digitale se produc mai rapid ca oricând și ai nevoie de oamenii potriviți ca lucrurile să se întâmple astăzi – mâine e prea târziu.

Cum reușești să găsești și să angajezi cel mai compatibil candidat cu cele mai bune competențe suficient de repede pe o piață internațională a talentelor fără să ai la dispoziție canalele și procesele tale bine-cunoscute? 

Îți recomandăm să cauți un partener cu o rețea vastă și activă de talente IT de înaltă calitate disponibile pentru angajare și cu procese de recrutare flexibile, care să-ți asigure acces la cei mai buni specialiști prin cele mai rapide metode. În general, procesul complet de angajare din rândul cursanților și absolvenților noștri durează între 4 și 7 zile pentru clienții noștri, de la momentul informării până la realizarea listei scurte de candidați și la interviurile de recrutare. De ce ai irosi timp când există resurse disponibile și e de lucru?

Acestea sunt doar câteva dintre provocările la care te poate ajuta o agenție locală de training și angajare în domeniul IT în contextul recrutării pe plan internațional. În plus, poți înțelege mult mai ușor legislația locală, normele fiscale, regulamentele de siguranță internațională și uzanțele birocratice cu ajutorul unui partener competent, experimentat, care are o ofertă de servicii end-to-end. Eliberat de toate aceste formalități, poate că, până a urmă, recrutarea internațională nici măcar nu te scoate din zona de confort.

 

Codecool are în prezent sedii și școli de programare în Ungaria, Polonia și România și urmează să inaugureze sedii noi în alte două țări europene anul acesta. Oferim servicii pentru peste 200 de clienți din toată Europa, iar cei peste 1000 de absolvenți ai noștri lucrează la companii din întreaga lume. Cu metodologia noastră de formare atestată și cu programa noastră flexibilă, cu procesele noastre de selecție interactivă și cu recrutorii noștri de înalt profesionalism, suntem pregătiți să te ajutăm și în calitate de partener local de dezvoltare a talentelor și de recrutare în domeniul IT.