Un pas înainte în eliminarea deficitului de talente IT – s-a publicat raportul ESSA privind competențele

developer working

ESSA (European Software Skills Alliance) a analizat competențele care lipsesc pentru a ocupa aproximativ 1,6 milioane de joburi digitale vacante în Europa până în 2030. Codecool are misiunea de a elimina deficitul de talente în domeniul tehnologiei prin reformarea educației digitale, fiind, de asemenea, membru de lucru al Consorțiului ESSA.

developer working

În prezent, în Europa, dezvoltatorii sunt cei mai căutați profesioniști din sectorul software, iar această tendință se va accentua. Companiile de mâine vor avea nevoie și de oameni care să înțeleagă bine activitățile comerciale cotidiene. 

De aceea, competențele transversale și cunoștințele de afaceri trebuie fie integrate – în modul în care pregătim persoanele pentru rolurile de software, dar și în modul în care gândim și integrăm software-ul în organizațiile noastre.

Dezvoltatorul este cel mai popular rol de software

În Raportul privind joburile viitorului din 2020, Forumul Economic Mondial a enumerat primele 20 de roluri profesionale pentru care cererea va crește vertiginos. Aproape toate joburile de pe această listă sunt legate de TIC, dezvoltatorii ocupând cu fermitate poziția a 10-a. O tendință confirmată în mare măsură de rezultatele noastre recente, în care 45% dintre organizații au estimat că vor avea nevoie de mai mulți dezvoltatori în următorii cinci ani.

Raportul ESSA din Europa privind Cele mai necesare roluri și competențe de software “Nevoia de persoane suplimentare pentru fiecare profil de rol”

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

Competențele de programare și competențele tehnice sunt la mare căutare

Raportul ESSA merge mai departe și a identificat, cu titlu provizoriu, competențele cele mai solicitate în rândul profesioniștilor în domeniul software.

Inutil să mai spunem că abilitățile de programare sunt cele mai solicitate, cele mai solicitate fiind Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# și Python, care sunt cele mai necesare limbaje de programare. Dar ceea ce este important este ca profesioniștii în domeniul software să aibă o înțelegere solidă a principiilor de programare, astfel încât să se poată adapta rapid și mai ușor la noi limbaje.

S-a discutat despre faptul că trebuie dezvoltate și competențele legate de profesie.

“Chiar mai important decât predarea anumitor competențe IT, cum ar fi cadrul IT sau limbajele de programare, este să învățăm modul de înțelegere a afacerii. Doar dacă ești capabil să înțelegi scopul soluției software pe care o construiești, poți livra un produs valoros.”

În acest sens, concluziile raportului nostru arată că sunt necesare competențe în domeniul managementului securității, al managementului agil al proiectelor și al ciclului de viață al dezvoltării de software și că profesioniștii în domeniul software care înțeleg afacerea sunt active pe care le caută organizațiile – acum și în viitor.

Competențele interpersonale sunt esențiale

Din nou, dacă ne uităm la previziunile Forumului Economic Mondial (2020), nu putem decât să confirmăm și să sfătuim cu tărie persoanele cu roluri în domeniul software să nu-și dezvolte doar competențele tehnice, ci și să investească în competențe non-tehnice (transversale), cum ar fi competențele personale sociale sau interpersonale: gândire și analiză critică, autogestionare, lucru în echipă și abilități de comunicare.

Raportul ESSA din Europa privind Cele mai necesare roluri și competențe de software “Competențe sociale și de altă natură pentru dezvoltatori” 

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Desigur, competențele sociale sunt mai greu de asimilat atunci când se bazează doar pe cunoștințe teoretice. Astfel, este important să se introducă mai sistematic proiecte din viața reală în programele de învățare și formare.

Detaliile contează

În octombrie 2021, ESSA a publicat un raport complet care explorează nevoile actuale (și viitoare) în materie de competențe software în Europa. În următoarea etapă, împreună cu restul membrilor ESSA, vom contribui la abordarea concluziilor raportului într-un document cuprinzător – Strategia europeană privind competențele software. Vizitați site-ul ESSA pentru mai multe detalii despre această inițiativă.

Între timp, noi, cei de la Codecool, lucrăm deja din greu pentru a aduce studii digitale mai bune în Europa. Deja în 4 țări europene, în Austria, Ungaria, Polonia și România, oferim cursuri de dezvoltator și alte cursuri de competențe digitale bazate pe proiecte și ghidate de mentori. Ne bazăm pe metodologia noastră de învățare bazată pe măiestrie și pe programele de studiu testate și punem un accent suplimentar pe dezvoltarea competențelor sociale, atât în cadrul cursurilor noastre deschise, cât și în cadrul soluțiilor noastre corporative personalizate. Facem ca schimbările de carieră să fie accesibile și schimbăm vieți cu ajutorul garanției noastre de angajare, a opțiunilor de plată după absolvire și a bursei CoderGirl. 

Află mai multe despre cine suntem și ce facem și contactează-ne pentru a discuta despre cum te putem ajuta să-ți acoperi nevoile de competențe software.

Scrum în cursurile de programare – Ponturi și beneficii

Afacerile devin Agile pentru a obține produse de mai bună calitate, clienți mai mulțumiți și
echipe mai productive. Totodată agilitatea și cadrele de lucru precum Scrum sunt foarte
avantajoase și în timpul procesului de învățare. (Cu acest articol) Te vom ghida prin culisele
Scrum-ului pentru a prezenta cum implementăm metoda noastră de predare și de ce
aceasta metoda de lucru este benefic si pentru afaceri.
Modul de lucru Agile nu este doar un cuvânt trendy și la moda în lumea IT. În prezent, peste 70% dintre companiile din întreaga lume folosesc metode agile în IT si
pentru procesele lor de afaceri. În timp ce sectorul IT a fost primul care a implementat aceste valori în dezvoltarea de software, companiile au sesizat repede avantajele și au început să-și regândească întreaga organizație folosind aceste principii si transformări
intr-un mod extensiv. În domeniul dezvoltării de software, cele mai multe companii și-au luat angajamentul în cadrul Scrum pentru a implementa valorile Agile de bază. Consideram ca metoda Scrum poate fi o completare utilă în procesul nostru de învățare de asta am si decis să facem din el o parte integrantă a metodei noastre de predare. De ce este atat de eficienta metoda Agile? Și de ce este atât de benefică folosirea lui pentru a preda programarea? Ca si primul pas, să vedem ce înseamnă cu adevărat să urmezi calea agile.

O scurtă recapitulare

Agile se bazează pe echipe interfuncționale organizate pe cont propriu și este un mod mai reactiv și mai flexibil de organizare in cadrul companiei tale.

Cele 4 valori Agile de bază:
  • Oameni și interacțiuni mai presus de procese și instrumente
  • Software de lucru mai presus de documentație cuprinzatoare
  • Colaborarea cu clienții mai presus de negocierea contractelor
  • Reacția la schimbare mai presus de urmarea unui plan
Agile acordă prioritate elementului uman și pune mai presus de toate satisfacția clientuluitrebuie doar să ne uităm la cifre pentru a vedea că funcționează cu adevărat. Dintre cele 70% de companii care au adoptat metoda Agile, 98% au declarat că a contribuit la atingerea obiectivelor de afaceri stabilite anterior.
De ce? Deoarece framework-urile Agile pot permite echipei tale să creeze produse mai bune
prin modificarea la timp a specificațiilor și proiectelor. Aceștia pot obține feedback actualizat
de la clienți și pot testa părțile produsului pe măsură ce procesul avansează. Greșelile sau schimbările în afaceri pot coexista pașnic cu planurile inițiale și totul poate fi rezolvat la timp.
Această filosofie generală duce la echipe mai productive, la produse de calitate superioară și
la clienți mulțumiți. 

Transformă-ți afacerea cu puterea agilității:

Agile a încetat să mai fie ingredientul secret al sectorului IT de mult timp. Așadar, oricare ar
fi profilul afacerii tale, poti incepe o transformare Agile pentru ca organizația ta o să răspundă mai bine și mai rapid la schimbare. A deveni Agile doar de dragul de a deveni Agile nu va fi nicidecum o soluție garantată la toate problemele tale. Dar ar putea să spargă silozurile și să permită un mod de lucru mai colaborativ în cadrul organizației tale. De exemplu, departamentele de IT, de resurse umane și de vânzări ar putea lucra împreună într-un mod mai conectat pentru a rezolva probleme și
a livra produse uimitoare. Pentru a deveni agile, ai putea:
  • transforma o secțiune a companiei tale cu agile și
    construiește în jurul ei o structură care să o susțină o afacere mai tradițională, sau
  • aplica valorile agile la întreaga ta organizație și la toate departamentele din cadrul acesteia.
Pentru a începe aceasta transformare trebuie doar să faci o evaluare detaliată a afacerii tale. Și dacă te-ai întrebat vreodată cum sa faci asta: nu este absolut deloc nevoie de deja existentă o echipă Agile în cadrul organizației tale – ai putea la fel de bine să începi totul de la zero.

Treci la agile și cand vine vorba de formarea în programare:

Pentru a implementa valorile agile în dezvoltarea de software, există o mulțime de cadre diferite pe care le poți utiliza. Cel mai cunoscut și utilizat cadru este cu siguranță Scrum-ul. Pentru a implementa Scrum în mod eficient în IT, vei avea nevoie de o echipă de
dezvoltatori care să cunoască bine valorile agile dar si rolurile și ceremoniile Scrum.
Tocmai de aceea am făcut din Scrum o parte integrantă a modului de învățare in Codecool: ca să ne asigurăm că juniorii noștri vor fi bine pregătiți pentru munca individuală, dar și în munca de echipă când vine vorba de orice proiect Scrum, precum și pentru a le obișnui cu învățarea constantă când vine vorba de viitoarele lor cariere.
Codecoolerii nostrii invata si lucreaza in Scrum din prima zi:
  1. se ocupă de planificarea sprinturilor, își asumă rolul de Scrum Master în timpul sprinturilor și chiar lucrează cu Product Owners (roluri jucate de catre mentorii nostrii) si clienti reali (reprezentanți ai companiilor noastre partenere).
Prin proiecte realiste și povești de utilizare inspirate din viața reală, studenții învață, de asemenea, competențe transversale valoroase, cum ar fi munca în echipă, gestionarea timpului, prezentarea eficientă, rezolvarea conflictelor și comunicarea asertivă. Aceștia oferă și primesc în permanență feedback constructiv și învață ce este necesar pentru a studia pe cont propriu. Dar să vedem în detaliu cum facem toate acestea:

Scrum în acțiune la Codecool

La Codecool folosim elemente din metodologia Scrum în cursul nostru emblematic Full Stack Developer:
  • rolurile de Scrum Master și Product Owner
  • sprint-uri (cu ceremonii, cum ar fi planificarea, standups, revizuiri, retrospective, demo-uri)
  • Sprint Backlog si Product Backlog.
Haideți să vedem cum le încorporăm în metodologia noastră de învățare pentru a obține cele mai bune rezultate!

Scrum Master

Acest titlu aparține persoanei care facilitează Scrum în cadrul echipei. Un Scrum Master se angajează să respecte valorile și principiile Scrum și se asigură că framework-ul este respectat.
La Codecool, studenții aleg un Scrum Master la nivel de echipa în timp ce își planifică sarcinile și prioritățile pentru următorul sprint. Acest rol se rotește în funcție de sprint, astfel încât rolul sa fie “jucat” de toată lumea. Sarcina Scrum Master-ului este de a administra progresul echipei și de a păstra legătura cu Product Owner-ul. În cazul în care apar întrebări sau dificultăți neașteptate, Scrum Master-ul face în așa fel ca lucrurile să avanseze si sa aibă un flow. Scrum Masterii din echipele Codecool se dezvolta prin metoda de hands-on, adica prin practica.

Product Owner

Product Owner-ul acționează în calitate de stakeholder a proiectului, el are o viziune clară unde echipa ar trebui să ajungă la finalul proiectului. El comunică cu clientul, dar si cu ceilalți stakeholderi care înțeleg piața și afacerea.
La Codecool, mentorii acționează în calitate de Product Owners și, de obicei, creează și mențin backlog-ul produsului.

Sprint-uri

Un sprint este o perioadă de timp în care o echipă Scrum își propune să finalizeze o anumită cantitate de muncă. La fel ca echipele de dezvoltare profesională, studenții noștri lucrează în sprinturi de una sau două săptămâni pentru a livra proiecte. În săptămânile de auto-instruire (self instructed week), aceștia își aprofundează singuri cunoștințele, cu ajutorul mentorilor disponibili. Acest setup susține metoda noastră de învățare “mastery based learning”, deoarece îmbunătățește învățarea individuală și ne învață cum să ne asumăm responsabilitatea. În săptămânile de lucru în echipă, alternativ, studenții lucrează în echipe Scrum pentru a se apropia de cerințele unui loc de muncă. Aici ei acționează ca orice echipă de dezvoltare software într-un mediu Scrum.

Planificarea sprintului

Echipele de dezvoltare parcurg împreună planificarea detaliată a sprintului pentru a da startul proiectului. În timpul planificării, echipa definește ce poate livra în timpul sprintului și cum va realiza acest lucru. Codecoolerii se ocupă de planificare, crează un sprint în backlog, iar luni desemnează un Scrum Master.

Product backlog / Sprint backlog

Un Product Backlog reprezintă de fapt o listă de task-uri livrabile derivate din foaia de parcurs a proiectului, împreună cu cerințele unei afaceri la un nivel avansat. Sarcinile cele mai importante sunt afișate în partea de sus a portofoliului de produse. La Codecool, mentorii acționează ca Product Owners, si de obicei, ei creează și mențin backlog-ul produsului. Backlog-urile de Sprint enumeră sarcinile care urmează să fie efectuate în sprintul respectiv, preluate din Product Backlog. Backlog-urile de Sprint de la Codecool sunt create de echipele Scrum ale studenților.

Stand-up-uri zilnice

De marți până joi, studenții au zilele de implementare, în care au ocazia de a face dezvoltarea planificată pentru sprint. În fiecare dimineață, au întâlniri zilnice, facilitate de Scrum Master, în cadrul cărora se aliniază cu privire la sarcinile zilnice și discută despre orice obstacol care ar putea împiedica sa își continue sarcinile.

Sprint reviews

În timpul review-urilor de sprint, echipele de dezvoltare au șansa de a verifica produsul sprintului și de a face o demonstrație a aplicației sau a funcției de lucru pentru client. Zilele de vineri sunt zile de demontratie sau, așa cum le spunem noi la Codecool, Demo Days, iar aceste zile oferă o oportunitate de a face reviziile sprintului și de a reflecta asupra muncii depuse în timpul sprintului. Dimineața, studenții fac o demonstrație la rezultatul sprintului în fața colegilor de echipă, dar și în fața unor clienți reali, care sunt invitați din partea companiilor noastre partenere de angajare. În cadrul demonstrațiilor, accentul se pune întotdeauna pe exersarea abilităților de prezentare, pe oferirea de feedback detaliat, constructiv dar și sa avem o discuție bazată pe informațiile tehnice aprofundate pe timpul cursului.

Retrospective

Întâlnirile retrospective sunt organizate pentru a reflecta asupra a ceea ce s-a întâmplat în timpul Sprintului, facilitate de către Scrum Master. Aceste întâlniri oferă echipelor șansa de a învăța din eșecurile pe care le-au întâmpinat și o oportunitate de a se îmbunătăți pentru viitor. Retro-urile de la Codecool au loc de obicei vineri după-amiază după Demo Day.

Cauți următorul tău dezvoltator Agile?

După au parcurs drumul lor in Codecool timp de un an de zile cu ajutorul manierei de învățare organizată în jurul proiectelor Scrum, dezvoltatorii noștri juniori sunt în formă maximă când vine vorba de munca în echipă și practicile Scrum. Datorită procesului nostru
de aprovizionare super-rapid, următorul tau dezvoltator agil junior ar putea ajunge în echipa ta în doar 5 zile după ce ne contactezi. De asemenea, suntem aici, dacă ești mai degrabă interesat să faci upskilling sau să îți
recalifici colegii existenți în dezvoltarea software-ului Scrum. Dacă doresti să angajezi echipe noi și să le obții printr-un training de integrare în dezvoltarea
software-ului Scrum, atunci o academie de formare internă, susținută de Codecool, adaptată nevoilor tale exacte ar putea fi cea mai bună opțiune pentru tine. Dar de ce să nu veniți mai întâi la un Demo Day, într-o zi de vineri și să verificați singuri abilitățile și capacitățile studenților noștri? Ne-am bucura să vă avem alături. Dacă sunteți interesat sau aveți întrebări, contactați-ne. Așteptam cu nerăbdare să vorbim cu tine și cu echipa ta.

Metoda Codecool: 4 valori esențiale pe care le urmăm pentru a oferi cea mai bună educație IT

Valorile unui business sunt importante: ele pot defini o companie și brandul acesteia, contribuie la transmiterea identității acelei firme și aliniază toți angajații în jurul direcțiilor strategice stabilite. Schițate corespunzător, influențează nemijlocit activitățile de bază și dictează modul în care se lucrează zi de zi în acea companie.

La Codecool, de ani de zile ne străduim să respectăm 4 valori simple în activitățile noastre cotidiene:

  1. Curaj– să explorezi lucruri noi și să depășești bariere.
  2. Transparență– să faci schimb de informații și să te exprimi, nu doar atunci când te simți în largul tău.
  3. Calitate– în tot ce facem.
  4. Plăcere– trebuie să-ți și placă ceea ce faci pentru a deveni mai bun.

Dar vorbele rămân vorbe. Poate că sună bine și ne ajută să jalonăm un fel de listă de verificare invizibilă, așa cum fiecare organizație care se respectă ar trebui să aibă o listă de valori esențiale. Dar dacă nu se întâmplă nimic concret dincolo de aceste principii frumoase, ele nu mai reprezintă nimic.

Așadar, partea cea mai problematică legată de valori nu este nici măcar stabilirea lor  – mai ales dacă cel mai bine le stabilești pornind de la ce crezi și ce faci cu adevărat. Marea provocare este să-ți respecți mereu propriile valori. Să le urmezi în diverse situații, vizavi de oricine și în orice moment. Chiar și atunci când ar fi mai rapid, mai ieftin sau mai simplu să nu-ți mai bați capul cu ele.

Ținem seama în permanență de valorile noastre: în timpul proceselor și evenimentelor noastre interne, în relațiile obișnuite dintre noi, în felul în care vorbim între noi și lucrăm zi de zi. Le respectăm și când avem întâlnire cu partenerii noștri de afaceri externi, care le simt pe pielea lor când finalizează cursurile Codecool ținute la companiile lor. Asta se întâmplă pentru că respectăm aceste valori inclusiv când lucrăm cot la cot cu cursanții noștri, în modul în care îi ajutăm să învețe și îi sprijinim să înceapă o viață nouă alegând o carieră cu totul diferită în IT.

Cum ne aplicăm noi mai precis valorile de bază în cazul cursurilor și cum facem ca ele să funcționeze pentru fiecare persoană pe care o influențează?

Hai să vedem.

1. Curaj: Ieșim din zona de confort

E foarte tentant să ai curaj să explorezi lucruri noi și să fii neconvențional, dar și teama de eșec este pe măsură. Așadar, să accepți o nouă provocare vine la pachet cu un risc: dacă dorim să ne urmăm chemarea interioară, nu putem face întotdeauna doar lucruri cunoscute și lipsite de risc.

Nu poți avea inovație sau învățare avansată fără să încerci ceva nou. Ceea ce presupune să ratezi de câteva ori, la început. Avantajul: cu cât ratezi mai devreme, cu atât mai repede și mai ieftin poți repara ce ai greșit.

Prin urmare, noi te încurajăm să înveți făcând și să înveți din greșeli. Apreciem împreună învățăturile fiecărei nereușite. Oferim mereu feedback și învățăm ceva util din eșecurideoarece și ele sunt o parte prețioasă a procesului de perfecționare. Iată un exemplu: „Foarte bine că ai încercat această variantă și că ai aflat că nu merge. Ce ai învățat din asta?”

Pentru a ajunge la inovație și la învățare prin ratare în condiții naturale, suntem orientați către procese, mai mult decât către rezultate. Vrem să creăm un mediu în care cursanții să greșească fără riscuri și să fie sprijiniți, un mediu în care să evolueze cu adevărat, de aceea feedback-ul nostru se axează pe comportament și nu pe trăsături de personalitate.

În primul rând, mentorii noștri (instructorii noștri se numesc „mentori”) cultivă o mentalitate a evoluției. Înseamnă că îi ajutăm pe cursanți să înțeleagă, așadar să creadă cu adevărat în aceste lucruri. Cu o mentalitate a evoluției, oamenii cred că își pot dezvolta abilitățile și competențele prin dedicare și muncă asiduă. Nu datorită talentului. Nu cu noroc, nu cu ajutor divin, nici datorită notelor din liceu ori vreunui scor bun la testul de inteligență de anul trecut. Totul depinde de cât de mult cred ei că sunt în stare să învețe programare. Această perspectivă modelează dragul de a învăța și o anumită reziliență fundamentală pentru a ajunge la realizări deosebite. Pentru asta, noi reformulăm afirmații ce țin de o „mentalitate fixistă”. În loc să spui „Nu sunt bun la probleme de mate”, îți recomandăm: „Poate că încă n-ai reușit să rezolvi această problemă de mate. Dar ai încercat…?”

Învățarea unor lucruri noi poate și intimida. Odată ce avem o mentalitate a evoluției, îndrăznim, în sfârșit, să ieșim din zona noastră de confort, să ne schimbăm și să evoluăm. Când stabilim provocări pentru cursanții noștri, ne concentrăm asupra „zonei de învățare“ sau a Zonei proximei dezvoltări. Zona de învățare se află între zona de confort și cea de panică – niciuna dintre extreme nu favorizează învățarea. În zona de confort nu se află nimic nou, pe când în zona de panică e mult prea mult, însă în zona de învățare există cantitatea potrivită de provocări care trebuie abordate. Zona proximei dezvoltări din cadrul zonei de învățare este aceea în care cursantul ajunge, treptat, de la deprinderea primelor noțiuni fără sprijin (din partea unui mentor sau a colegilor) la învățarea conceptelor mai avansate fără nici un sprijin (sau fără o structură care să-i dea o mână de ajutor).

Luăm toate măsurile ca procesul de învățare să se producă treptat (uneori chiar cu pași extrem de mărunți). Ne punem la încercare permanent pe noi înșine, credințele și modul de lucru. Înaintăm pe cărări bătute, inventăm din nou apa caldă, pricepem cum și de ce funcționează sau nu lucrurile așa, astfel că, de cele mai multe ori, avem impresia că ne vin idei noi, doar că ele sunt banale, iar uneori chiar ne lovesc unele cu adevărat ingenioase. De asemenea, analizăm, ne deschidem mintea, înțelegem cum să abordăm problemele, devenim mai încrezători și învățăm. Evoluăm și ne distrăm de minune în același timp.

Pe lângă toate acestea, facem cu regularitate recapitulări și reamintim materia. Mentorii noștri dau dovadă de curaj inclusiv prin prisma faptului că ascultă orice feedback din partea cursanților și că își recunosc eventualele greșeli – ținem seama de ce putem îmbunătăți și de ce putem schimba cu următoarea ocazie.

 

 

2. Transparență: Împărtășim și exprimăm

Pentru noi, transparența înseamnă mai mult decât corectitudine. Presupune să spunem adevărul întotdeauna și să transmitem cât mai multe informații pentru binele tuturor – inclusiv către cursanți, pe parcursul învățării.

În sprijinul comunicării transparente, an instituit, în primul rând, siguranța psihologică, un climat favorabil încrederii reciproce și dezvoltării. Într-o echipă cu un grad ridicat de siguranță psihologică, colegii au curaj să-și asume riscuri în prezența coechipierilor. Au încredere că nimeni din echipă nu va pune într-o situație jenantă, nici nu va pedepsi pe nimeni care își recunoaște o greșeală, care întreabă sau propune o idee nouă.

În acest sens:

  • ne străduim să ne recunoaștem propriile tensiuni și să observăm tensiune dintre ceilalți, care ne distrag atenția de la ceea ce facem sau de la a ne simți în largul nostru,
  • exprimăm tensiunile astfel încât să nu-i rănim pe ceilalți,
  • punem în context sau într-un cadru mai amplu o decizie sau un comportament pentru a consolida nivelul de implicare și de încredere,
  • organizăm evenimente (de împărtășire a opiniilor/socializare) în afara activităților noastre zilnice pentru a face ridica anumite probleme sau a face informări deschise referitor la ce s-a petrecut în diverse situații.

Practic, comunicând transparent dăm exemplu pentru a-i încuraja și pe ceilalți să comunice transparent.

Putem recurge la acest principiu în următoarele situații:

  1. Furnizăm informații în premieră despre formări, ateliereNu-i privăm pe cursanții noștri de nicio informație utilă. Le spunem tuturor ce se va întâmpla, când și cum.
  2. Lămurim reguli, atribuții și așteptări. Ulterior, vom avea tot dreptul să le răspundem „nu” cursanților, dacă vor solicita ceva dincolo de cadrul contractului nostru.
  3. Ne ferim conștient de secrete sau tabuuri.Ce, cum și de ce face mentorul/formatorul ceea ce face? Trebuie să fie clar pentru toată lumea. De exemplu, „De ce facem acest exercițiu?” Le explicăm cursanților contextul – prezentând cu atenție informațiile la momentul oportun, ca sa-i ajute cât mai mult în procesul de învățare.
  4. Ne organizăm activitatea cu regularitate. Stabilim dinainte parcursul pentru ziua respectivă, pentru următoarea oră, următorul exercițiu și chiar pentru întregul curs pentru fiecare participant. Cursanții trebuie să înțeleagă de fiecare dată procesul și rolul care le revine în acesta.
  5. Ne exprimăm sentimentele. În cazul în care mentorul nostru resimte vreo tensiune, o exprimă deschis. Nici mentorul nu este perfect; este și el om, cu propriile sentimente și emoții. Spre exemplu, dacă cursanții sunt neatenți, mentorul spune cum percepe el acea situație, apoi îi roagă să fie mai atenți.

 

3. Calitate: Ne străduim să oferim valoarea autentică

Căutăm să oferim calitate și pricepere în absolut tot ce facem și avem aceleași așteptări de la cursanții și partenerii noștri.

Sporim în mod semnificativ calitatea rezultatelor didactice îmbunătățind eficiența perioadei de învățare prin îndrumarea, sprijinul și motivația oferite de mentorii noștri profesioniști. Spre deosebire de cursanții care învață în propriul ritm, participanții la cursurile cu instructor au șanse mult mai mari să-și finalizeze studiile și să dobândească cunoștințe și abilități practice utile, pe care le pot pune în aplicare ulterior în context profesional. Și atmosfera de la curs este mult mai agreabilă.

O modalitate prin care mentorii Codecool își implică partenerii și cursanții pentru a obține rezultate și mai satisfăcătoare este aceea de a-i responsabiliza. Pentru început, vom defini împreună calitatea și cum anume o putem obține.

Urmăm principiile subsidiarității – poate sună complicat, dar înseamnă doar că abordăm problemele la cel mai mărunt nivel la care sunt disponibile informații care ne ajut să le rezolvăm. Cu alte cuvinte, dacă deja există o soluție la o anumită problemă, obținută din experiența de proiect anterioară a cursanților, atunci mentorul îi va încuraja să găsească soluția singuri și nu le-o va oferi pe tavă.

Orientarea către soluție este o tehnică inspirată din Scurta terapie orientată către soluție. Necesită gândire orientată spre viitor și o cunoaștere aprofundată a resurselor, pornind de la ideea că „soluției nu-i pasă de problemă”. În loc să analizăm problema, analizăm împreună rezultatul dorit, cu resursele existente și obținem modalități de atingere a obiectivului „de sus în jos”, parcurgând traseul invers față de starea dorită a rezultatului final.

Metodologia agile este, evident, cel mai bun complex de instrumente care poate fi utilizat în domeniul dezvoltării de software, iar noi o folosim din plin. De fapt, mergem până într-acolo încât ne organizăm desfășurătoarele de curs în funcție de evenimente agile și le oferim cursanților noștri ocazia să-și prezinte proiectele unor „clienți” reali, reprezentați de companiile noastre partenere care ne angajează absolvenții. Aceste prezentări au loc în fiecare vineri, începând din prima săptămână a parcursului lor de învățare.

De asemenea, credem în ședințe și sesiuni de învățare eficiente, orientate spre obiectiv. Respectăm timpul fiecăruia, sosim la timp și ne ținem mereu de program – dar aceasta este doar un aspect a poveștii.

Începem fiecare reuniune cu o rundă de spargere a gheții, în care discutăm despre cum se simte fiecare participant, astfel încât să reușim să prezentăm problemele existente, să le înțelegem și să creăm legăturile necesare ca membrii echipei să fie pe aceeași lungime de undă. Acest ritual poate părea o irosire de timp, dar cele 10 minute pe care le-am obține nu merită să sărim peste această etapă. Oamenii tind să se concentreze și să se implice mult mai activ și mai eficient în urma acestei scurte rutine, iar timpul economisit implicit este de departe mai prețios decât intervalul cât durează exercițiul.

La final avem și o rundă de concluzie, în cadrul căreia exprimăm cum ne simțim atunci și dacă au rămas lucruri nespuse, pentru a ne asigura că am folosit la capacitate maximă timpul petrecut împreună la ședință.

În afară de aceste reuniuni regulate de interes general, organizăm și scurte ședințe de echipă cu participanții la curs, în fiecare dimineață. Cu această ocazie, fiecare dintre noi (inclusiv mentorii) răspunde, ca între prieteni, la o întrebare simplă, aleatorie, generată de un bot (de exemplu, ce emisiune TV te face să râzi de fiecare dată sau care este super-eroul tău preferat și de ce). Nu reacționăm la răspunsuri, doar comunicăm și ascultăm. Scopul exercițiului este să demarăm ziua cu o energie pozitivă și să facem apel în mod conștient la elementul uman din viața noastră profesională, învățând câte ceva zi de zi – și acesta fiind un instrument pentru a clădi așa-numitele teal organisation cu standarde înalte de calitate.

Nu în cele din urmă, activitatea noastră se bazează pe cele 4 principii ale acțiunii prin inactivitate (practic, în cazul nostru, o atitudine de coaching adoptată de mentori):

  1. Nu cunoaștem adevărul suprem: Mentorul/formatorul nu cunoaște adevărul, ci doar transmite cunoștințe din propria experiență. Oricine își poate contesta mentorul sau colegii adresând întrebări deschise și demarând o discuție constructivă.
  2. Nu judecăm: Oferim feedback la obiect despre anumite comportamente și nu etichetăm oamenii. Nu spunem „Ce deștept / isteț / prost / prostuț ești” – a se vedea secțiunea despre „curaj/mentalitate de evoluție” de mai sus.
  3. Nu preluăm atribuțiile altora, mai ales pe ale cursanților: Cei care lucrează din greu învață, practic, făcând. Dacă lucrează intens mentorul/formatorul, înseamnă că el învață mult, nu neapărat cursanții. Este, de exemplu, motivul pentru care mentorul nu are voie să atingă tastatura cursanților. Mai avem un principiu: cursanții trebuie să-și petreacă cea mai mare parte a timpului exersând, comunicând, lucrând la diverse sarcini. Principala atribuție a mentorului/formatorului este să faciliteze învățarea, dar cursantul deține controlul – răspunde de propria învățare pentru a obține cele mai bune rezultate.
  4. Nu oferim soluții: Nu dăm ponturi, nu spunem răspunsurile finale. Procesul de învățare contează mai mult decât răspunsul final. Adoptăm o abordare de coaching – îi sprijinim pe cursanți prin întrebări, îndrumare și motivare.

Unii oameni interpretează intuitiv „inacțiunea” ca ceva pasiv, relaxat sau trândav. Dar dacă nu este necesară acțiunea, atunci a face ceva deja presupune a face prea mult. De fapt, uneori acțiunea poate face mai mult rău decât bine.

Să presupunem că cultivăm o plantă și că i-am creat condițiile potrivite să crească (sol curat, soare și apă). Vine, totuși, un moment când cea mai bună metodă de a ajuta planta să crească este, pur și simplu, să o lăsăm liniștită. Nici mai multă apă, nici soare mai abundent ori mai mult îngrășământ nu ajută; de fapt, excesul sufocă dezvoltarea plantei. Rămânem vigilenți, receptivi la nevoile plantei, dar deocamdată tot ce trebuie este să nu facem nimic.

Facem tot posibilul să nu ne ofilim plantele, ci să le lăsăm să crească și să ajungă la cea mai înaltă calitate a lor.

 

4. Plăcere: Ne asigurăm că toată lumea se simte bine la activitățile noastre

Alegerea cursurilor Codecool reprezintă o alegere de viață atât pentru cursanții, cât și pentru colegii noștri – de aceea punem distracția printre primele priorități. Dacă îți place ceva, ajungi să te pricepi mai bine la acel lucru. Simplu.

Credem cu tărie că munca și învățarea pot și trebuie să fie inclusiv o experiență plăcută, relaxată, chiar una de stare de flux. În plus, noi nu ne încrâncenăm. Ne străduim să ne luăm singuri peste picior cât de mult se poate.

Cursanții noștri învață tehnologii și noi abilități prin teme de proiect ludice, asemănătoare celor din viața reală, dar concepute într-un stil plăcut – departe de manualele anoste și stufoase și de prelegerile în fața clasei.

Experiențele de învățare ludice dau rezultate mult mai bune datorită asocierilor pozitive:

  1. Ne bucurăm toți (inclusiv mentorii) de natura noastră umană. Chiar și aceștia din urmă mai greșesc. Facem haz de necaz împreună.
  2. Ne axăm pe experiența făcută împreună, încercăm cum este să înveți ceva nou. Această aventură, descoperirea în sine poate fi foarte plăcută și o sursă veritabilă de bucurie.
  3. Ne împărtășim mici detalii și lucruri amuzante despre obiectul activității noastre.
  4. Concepem sesiuni maiinteractive și practice și mai puține ședințe și prezentări de tip prelegere. Cursanții vor ține minte în principal „experiența”: momentele când se aflau în mișcare, când vorbeau, exersau, râdeau etc.

 

Cam despre asta este vorba – și nu numai, desigur, însă spațiul unui articol nu ne ajunge să enumerăm toate ingredientele „secrete” ale metodei noastre de învățare și ale stilului nostru.

Știm că fiecare firmă are propriul stil, de aceea și valorile companiei tale trebuie să fie unice – nici mai bune, nici mai rele, doar diferite. Sperăm să te fi inspirat cu această incursiune în valorile Codecool și în modul nostru de a le aplica și că te-am făcut să te gândești la valorile propriei tale organizații.

Ce valori de bază ai la compania ta? Ce faci să le respecți zi de zi?

Ia o mică pauză de reflecție din când în când, gândește-te la ele și găsește moduri și mai inedite de a le pune în aplicare. Va merita timpul alocat.

Viitorul va fi digital. Se pune întrebarea: cine îl va proiecta?

Am participat la conferința online Masters of Digital de săptămâna trecută ca să discutăm despre statutul și viitorul învățământului tehnologic din Europa.

Summitul virtual Masters of Digital 2021 a reunit săptămâna trecută, pe 3 și 4 februarie, o serie de lideri excepționali, de talente și idei în domeniul IT din întreaga Europă. Evenimentul a fost organizat de DIGITALEUROPE, principala asociație comercială care reprezintă industriile de transformare digitală din Europa. Evenimentul, subintitulat „Digitalizarea – motorul redresării Europei”, s-a axat asupra viitorului strălucit și a prezentului la fel de interesant în materie de tehnologie la nivel european.

Anna Ferenczy, Director de Marketing Codecool, a făcut parte și din panelul principal „Iluminat digital: lume nouă, competențe noi” în prima zi a evenimentului. Experții digitali din cadrul grupului au discutat despre cum arată peisajul actual în Europa, în ceea ce privește competențele, și unde mergem de aici.

Spoiler alert: specializarea în digital nu doar că are potențial de creștere uriaș, dar este și un factor fundamental de reducere a deficitului tot mai mare de competențe tehnologice.

Cei patru experți invitați în panel au reprezentat atât tabăra companiilor, cât și cea guvernamentală, formatorii și autoritățile-suport, experții în educația timpurie și pentru adulți, din și organizații internaționale și locale:

  • Una Fitzpatrick, Director, Tech Ireland
  • Anna Ferenczy, Director de Marketing, Codecool
  • Mette Lundberg, Director de Politică și Comunicații, IT-Branchen, Danemarca
  • Norberto Mateos Carrascal, Director Consum Corporativ pentru Regiunea EMEA, Intel

Dezbaterea a acoperit o serie vastă de subiecte, precum:

  • factorii de influență ca profesiile tehnologice să devină mai incluzive,
  • necesitatea educației digitale timpurii pentru toți cetățenii
  • schimbările recente generale în perspectivele de carieră,
  • impactul COVID 19 asupra tendințelor în educația tehnologică,
  • date despre munca remote și școala online și
  • impactul inovațiilor digitale asupra crizei mediului înconjurător.

Am notat câteva idei inspiraționale din această discuție:

1. „Nu ar trebui să considerăm că educația tehnologică europeană ca atare”

Norberto Mateos Carrascal de la Intel a arătat că, dacă analizăm realitățile în afara Europei,  constatăm imediat cât de norocoși suntem pe continentul nostru, comparativ cu situația mondială, să avem sisteme tehnologice și de învățământ funcționale și deschide unei părți semnificative din populație.

Totuși, trebuie să înțelegem că încă mai există discrepanțe majore între regiuni în privința  accesului la aceste sisteme și că sunt cazuri în care ele sunt disponibile, dar nu pot fi utilizate la potențial maxim.

Trebuie să asigurăm infrastructura lipsă și să instruim formatorii cum să folosească tehnologia.

COVID 19 ne-a provocat să transferăm atât învățământul de stat, cât și cel privat în mediul online pentru copii și adulți deopotrivă, de pe o zi pe alta. Vom constata curând cât de mult sunt în urmă școlile de stat din Europa în general față de instituțiile private în privința utilizării instrumentelor digitale, din cauza infrastructurii, programei și competențelor care nu țin pasul cu vremurile. Pe de altă parte, școlile private, precum Codecool, dau dovadă de mai multă flexibilitate și au reușit să facă trecerea rapid, fără discontinuități.

Mette Lundberg a subliniat că se observă clar la copiii care învață online în prezent că sunt mai pasivi, se implică mai puțin, sunt mai lipsiți de energie și că nu răspund prea mult la oră.

Invitații din panel au confirmat că de vină este calitatea învățământului la distanță, care are de recuperat. Trebuie să facem învățământul online atractiv, să îmbunătățim vizibil experiența online a elevilor.

Se poate recurge la inovație la nivelul programei, la implementarea inteligenței artificiale și la variante de învățare hibrid (cum ar fi modelul Codecool de alternare a sesiunilor de coaching individual cu webinariile ample și cu activitățile practice în grupuri mici).

Potrivit Annei Ferenczy, cooperarea dintre guvern și școlile private poate fi soluția pentru a face educația IT mai accesibilă.

2. „Cei care folosesc intens tehnologia nu au neapărat competențe de profil.”

Mette Lundberg a evidențiat o prejudecată frecventă în privința abilităților informatice, respectiv că nici noile generații digitale nu sunt chiar atât de competente în IT pe cât se crede. Experta a spus că, deși la ora actuală majoritatea copiilor devin super-familiarizați cu tehnologia de la o vârstă fragedă, ei de fapt nu știu să creeze tehnologie și le lipsesc abilități tehnice de bază. Asociația Industriei IT din Danemarca a lansat un program de educație digitală în școlile primare din țară pentru a schimba această realitate, cursurile fiind deja urmate de 15.000 de copii.

Într-un sondaj rapid, 25% din publicul prezent (având orientare clară către tehnologie) a recunoscut că este dependent de telefonul mobil și că nu are nici un fel de competențe tehnice. Confirmând faptul că, probabil, cei mai mulți adulți care nu sunt orientați spre tehnologie, dar totodată sunt utilizatori tehnologici, nu au abilități digitale creative.

O persoană din public a lansat o provocare: este cu adevărat util să deprinzi competențe digitale în condițiile în care tehnologia se schimbă cu o viteză amețitoare?

Experții au confirmat că, în educația generației viitoare de forță de muncă, abilitățile interpersonale (numite și soft sau meta-competențe) precum gândirea logică, creativitatea și învățarea eficientă au o pondere mult mai mare decât competențele efective de programare. Anna Ferenczy a subliniat că angajatorii din zilele noastre pun preț pe o combinație solidă de competențe interumane și tehnologice.

 

3. „Diversitatea nu este doar o chestiune etică. Ea se referă și la profit.”

Una Fitzpatrick a prezentat colaborarea extrem de productivă dintre o serie de firme și guvern în programul „Conectarea femeilor la tehnologie” program, cu scopul de a echilibra forțele celor două sexe pe piața locurilor de muncă digitale prin atragerea, promovarea și încurajarea femeilor să abordeze cariere în domenii STIM (știință, tehnologie, inginerie și matematică).

Ea a mai explicat că profesiile tehnologice trebuie făcute atractive pentru femei pentru a produce impact, demers care începe de la vârste fragede în școală și continuă la locul de muncă, unde trebuie să li se asigure femeilor un mediu favorabil, să se folosească un limbaj accesibil și să se ofere oportunități de promovare pentru femei.

Anna Ferenczy a arătat că diversitatea ar trebui să depășească sfera considerentelor etice și să se raporteze inclusiv la cele financiare și la cele privind productivitatea. Un studiu efectuat de curând a demonstrat că societățile are au femei în funcțiile înalte de conducere au realizat încasări mai mari din prețul acțiunilor, o creștere mai susținută a veniturilor și profituri mai bune.

Una Fitzpatrick a mai spus că există mult potențial, dar și nevoia de a oferi acces la educația și la locurile de muncă din domeniile tehnologice și populației europene tot mai numeroase aflate în proces de îmbătrânire.

 

4. „Deja nu mai vorbim despre viitor, ci despre prezent.”

Anna Ferenczy a precizat că, deși știm cu toții că deficitul de competențe IT la nivel global se tot adâncește, există peste 750.000 de locuri de muncă în Europa pentru care firmele nu găsesc candidații potriviți.

Trebuie să înțelegem că fiecare trebuie să se pregătească pentru învățare continuă de-a lungul carierei. Nu ne mai permitem luxul de a studia doar în copilărie, ca apoi să lucrăm timp de 40 de ani pe baza acelor cunoștințe. Profilul locurilor de muncă se schimbă odată cu inovația permanentă și tot mai accelerată, astfel că și oamenii trebuie să-și adapteze competențele. Lucrurile vor fi și mai rapide în viitorul apropiat, așa că fiecare ar trebui să înceapă să-și îmbunătățească și competențele de învățare.

 

În această discuție tematică de 45 minute abia au fost analizate aspectele de suprafață ale câtorva idei și concepte esențiale care orientează atât viitorul, cât și prezentul reconversiei profesionale în IT la nivel european.

 

Organizatorul DIGITALEUROPE, împreună cu BBC StoryWorks Commercial Productions a realizat și un serial de referință, intitulat „Digitally Enlightened” („Iluminat digital”), ca modalitate de difuzare a unor idei și povești de succes minunate din Europa. Seria analizează cum ar putea contribui o viziune comună la intensificarea și dezvoltarea inovației în avantajul consumatorilor și al firmelor. Există și un episod despre cum revoluționează Codecool educația IT din Europa printr-un dublu efect: compania reduce deficitul de competențe digitale și schimbă viețile oamenilor ajutându-i să demareze o carieră în tehnologie.

 

Fotografii: DIGITALEUROPE

Încă mai angajați specialiști IT pe bază de diplomă? Mai gândiți-vă…

Un studiu recent scoate în evidență o problemă mai generalizată la nivel internațional: angajarea informaticienilor pe bază de diplomă este încă o tendință bine înrădăcinată și în același timp o barieră importantă în reducerea deficitului de talent digital.

În Ungaria au fost publicate de curând rezultatele unui studiu de piață privind competențele IT.

În general, rezultatele au arătat foarte clar ce constatăm de ani buni în privința adâncirii deficitului de competențe informatice și nu doar în Ungaria, ci și în alte țări din Europa și de pe alte continente. Deși ne-am aștepta ca în ultima perioadă forța de muncă să se îndrepte spre informatică și digital și implicit să reducă deficitul, pandemia de COVID și recesiunea economică (iar în țări precum Marea Britanie acest fenomen este evident) duc la accelerarea inclusiv a vitezei transformării digitale pentru companii, ceea ce determină cererea tot mai mare, confirmând, în același timp, un deficit tot mai accentuat de competențe IT pe termen lung.

Aceasta a fost concluzia generală a studiului, însă din el s-a desprins și o idee care ne-a atras atenția: faptul că diploma universitară încă apare pe lista de cerințe de bază în anunțurile la 72% din posturile IT. Evident, aceasta este o barieră importantă în calea digitalizării. Numărul se referă la piața din Ungaria, însă deducem că problema ar fi una internațională. În România, conform unui studiu realizat în 2019, 48% dintre companii au declarat că solicită diplomă pentru angajare. Am avut senzația că nu prea are logică, mai ales în condițiile deficitului de talent și ne-am hotărât să vedem din ce cauză.

Multe posturi din IT chiar necesită competențele care se dobândesc la universitate, respectiv înțelegerea în profunzime a cauzelor și a modului în care se produc lucrurile în informatică, toate conceptele fundamentale și la nivel înalt care stau la baza funcționării calculatoarelor, sistemelor și programelor. În regulă până aici. Dar experiența ne arată că, la firmele partenerilor noștri și în general pe piață, majoritatea posturilor IT nu necesită un nivel atât de ridicat de cunoștințe universitare.

Dar necesită următoarele:

  • competențe practice ce pot fi puse în practică imediat în proiecte,
  • cunoștințe solide de limbaje actuale de programare și/sau ușurință de programare în conformitate cu tendințele și cu inovațiile actuale din domeniul tehnologiei,
  • experiență în modalitatea de lucru agile – sau orice experiență de lucru,
  • competențe interpersonale, precum abilitățile de comunicare, de a lucra în echipă, abilitățile de a ține prezentări, creativitatea și
  • dorința arzătoare de a lucra și de a învăța lucruri noi.

Multe din aceste deziderate lipsesc din seria de competențe (de mare valoare, dealtfel) care se dobândesc la facultate.

Cu ce te alegi când angajezi candidați inteligenți, cu diplomă, dar cărora la lipsesc trăsăturile de mai sus? Cu dezamăgire.

  1. Acomodarea noilor angajați în firmă se produce adesea cu greutate și cu ore suplimentare de lucru,
  2. Turnover mai mare (absolvenții de facultate tind, la rândul lor, să caute recompense mai bune pentru faptul că au investit mai mult timp și bani în educație punând pe primul plan dezvoltarea rapidă a carierei) și
  3. În unele cazuri, se constată îndepărtarea de diversitate și de la o cultură a egalității de șanse – prin selectarea indirectă a candidaților provenind din familii mai înstărite și cu un statut social privilegiat, care își permit să-și sprijine copilul pe durata a 4-5 ani de studii.

Și atunci de ce se cere diplomă aproape automat? Mai ales că se vorbește despre deficit de talente în programare. Este vorba adesea despre o strategie eficientă care duce la angajare în cazul posturilor ușor de ocupat datorită numărului mare de candidaturi. (Nu spunem că este recomandată pentru a găsi cel mai bun candidat, dar ajută la trierea unui număr mare de doritori.) Dar de ce să aplici această strategie în domeniul IT, în care este clar că diploma nu garantează întotdeauna calitate, dacă se vorbește deja de ani buni despre deficitul enorm de talente?

Din două motive: pentru că ne-am obișnuit așa și pentru că nu cunoaștem altceva mai bun.

La un moment dat, companiile au început să considere diploma universitară ca pe un filtru, așa cum se întâmpla înainte cu diploma de bacalaureat. În speranța de a găsi în candidați disciplină, un nivel ridicat și așa-numitele competențe interpersonale cerute, precum cele de comunicare, creativitate și potrivire cu profesia. Presupunând că un candidat cu diplomă este mai bun decât unul fără.

Încă obișnuim să credem că o diplomă te scoate în față, mai ales din perspectiva unui factor de decizie dintr-o companie. Ne dorim copii instruiți în facultate pentru a-și croi drum mai ușor în viață. E de înțeles. Dar asta nu înseamnă că nu putem lua măsuri acum ca să îmbunătățim practicile și strategiile de angajare.

Lumea noastră s-a schimbat mult față de vremurile în care universitățile erau cei mai buni indicatori de succes pe viitor în domeniul IT.

  1. Noile tehnologii au început să apară pe piață mai rapid ca oricând – astfel că programa universitară, mai puțin flexibilă, a devenit tot mai puțin adaptată în condițiile creșterii cererii pentru o gamă tot mai variată de competențe informatice nu doar pentru departamentele de IT, ci și pentru funcțiile comerciale.
  2. Diversitatea a devenit o prioritate și o responsabilitate pentru companii, iar practica angajării pe bază de diplomă este pusă la îndoială din rațiuni etice.
  3. Educația IT a depășit cadrul tradițional al învățământului superior cu scopul de a oferi alternative reale pentru universități sub formă de cursuri scurte, intensive, interactive și de competențe practice actualizate în tehnologiile momentului.

Iar acest ultim punct este și motivul pentru care poate fi atât de ușor de abordat cel de-al doilea motiv, „nu cunoaștem altceva mai bun”. Desigur, ai perfectă dreptate să te miri că există o sumedenie de cursuri intensive de calitate îndoielnică ce promit să te învețe programare în timp record. Dar nu toate școlile și cursurile intensive sunt la fel.

Atunci când evaluezi o formare oferită de o școală, verifică de fiecare dată:

  • durata cursului (e imposibil să înveți dezvoltare full-stack în 4 luni),
  • modalitatea de lucru agile din proiectele de învățare,
  • limba engleză utilizată în comunicarea curentă,
  • calitatea proiectelor specifice la care a participat absolventul și dimensiunea portofoliului de proiect,
  • ponderea și domeniul de aplicare al dezvoltării competențelor interpersonale în cadrul programei de curs și
  • istoric, clienți și referințe din partea clienților.

Uneori desigur că este cea mai bună soluție să angajezi un absolvent de facultate. Dar alteori nu este.

Îți recomandăm să-ți stabilești propriile criterii și să iei o decizie informată, din propria voință, ca să poți găsi cel mai potrivit ocupant al postului vacant din compania ta – și să gestionezi deficitul de competențe IT din companie cu rezultate și mai bune decât până acum.

Codecool este o școală de programare de top, cu campusuri în România Urngaria și Polonia. Numără peste 1000 de absolvenți care lucrează la mai mult de 200 de firme din toată Europa. Cursul nostru de referință este cel pentru dezvoltatori full-stack cu o durată de 12+6 luni. Furnizăm cursuri de specializare și de reconversie profesională, dar și programe academice corporative care acoperă pe deplin serviciile de angajare, onboarding și formare continuă în IT. Ne mândrim să fim membri ai Asociației Europene de Simulare Socială (ESSA), care promovează dezvoltarea învățământului informatic în Europa.

„Nu ești dezvoltator… nu încă” – growth mindset în acțiune la Codecool

Știm de la conferința TED a lui Carol Dweck din 2014 atitudinea ta față de oameni și față de potențialul acestora chiar poate să le contureze performanța. Cele peste 11 milioane de vizualizări ale conferinței TED susținute de ea și cele aproximativ 20 de milioane de exemplare vândute din cărțile ei arată cât de semnificative au fost și cât de mult i-au inspirat pe ceilalți ideile ei în ultimii ani. 

Să începem cu un scurt memento al subiectului.

La ce se referă conceptul de growth mindset?

Ideea de bază este că poți avea fie o mentalitate rigidă, fie una flexibilă, favorabilă cu privire la potențialul cuiva, iar mentalitatea ta va determina performanța acelei persoane.

Mentalitatea rigidă înseamnă că tu consideri performanța înrădăcinată în talent și obținută prin jocul de circumstanțe independente de persoană, și că nu prea poate fi îmbunătățită. Ai o predeterminare fie să reușești, fie să dai greș în funcție de ce IQ ai, de statutul socio-economic al familiei tale și de gene sau de voia Domnului, la fel ca tot ce ți se întâmplă. O latură a conceptului este că odată ce ajungi să crezi acest lucru, nu faci decât să te limitezi pe tine și performanța ta la nivelul predeterminat de acei factori exteriori. Nu vei ajunge mai departe de atât.

Mentalitatea bazată pe dezvoltare (growth mindset), pe de altă parte, înseamnă că tu crezi că potențialul tău nu se limitează doar la talent și la factorii exteriori, ci depinde în mare măsură de cum îl cultivi. Cealaltă latură a conceptului este că, odată ce ajungi să crezi acest lucru, vei reuși să-ți depășești nivelul de performanță predeterminat de anumiți factori, iar singura limitare va fi cât de multe eforturi depui pentru a-l dezvolta, pe lângă câteva legi ale naturii, desigur.

Psiholog și profesor universitar, Carol Dweck a studiat această teorie timp de 30 de ani. Ea pretinde că funcționează nu doar în cazul copiilor, ci și al adulților, precum angajații de la un loc de muncă.

Însă copiii tind să aibă în mod natural o mentalitate flexibilă legat de propriul lor potențial în cele mai multe privințe, în timp ce adulții sunt de multe ori deja condiționați să aibă o mentalitate rigidă cu privire la capacitatea lor și a altora în cele mai multe privințe. 

Dar de ce este important acest lucru?

Relevanța mentalității bazate pe dezvoltare în universul digital din zilele noastre

Trăim într-o lume care încurajează inovația continuă. Inovație înseamnă să propui ceva nou, ceea ce presupune să pășești pe un teren neexplorat. Deci este normal să mai faci și greșeli pe parcurs. Astfel, eșecurile sunt o modalitate de a te dezvolta – mai puțin din punctul de vedere al celor cu o mentalitate rigidă. Când ai mentalitate rigidă, judeci performanța în sine. Dacă n-ai făcut o „treabă bună” înseamnă că nu ești destul de deștept, de talentat sau că nu ai suficient potențial. Ți-ai atins limitele. Când ai mentalitate flexibilă doar crezi că… încă nu ți-ai atins obiectivul. Vei reuși în cele din urmă dacă te străduiești suficient de mult.

În plus, trăim într-o lume în care deficitul imens de talente informatice încetinește ritmul inovației. Trebuie să accelerăm procesul de digitalizare, dar acest lucru presupune competențe noi, pe care mulți dintre angajații noștri actuali nu le dețin. Și avem tendința să credem că nici ei nu pot. Recunoaștem talentele IT, nativii digitali și tocilarii geniali și subestimăm potențialul celorlalți. Mai degrabă am cumpăra 5 ani de experiență de pe piață decât să investim 1 an în formarea celui mai prețios bun al nostru – angajatul loial. Chiar ajungem să cumpărăm acel an de experiență înainte să ne gândim măcar să-l obținem în cadrul companiei.

Evident, sunt în joc o mulțime de factori în afară de mentalitate și de potențial. Uneori ai nevoie de competențe rapid sau angajatul nu este interesat ori pur și simplu nu ai tu puterea să-i încurajezi dezvoltarea. Așadar, situația nu este zugrăvită mereu în alb și negru, iar mentalitatea flexibilă nu este singurul răspuns corect la toate provocările tale actuale. Dar este unul foarte bun și merită toată atenția noastră. 

Noi, la Codecool, vrem să lăsăm în urmă deficitul de talente informatice și să contribuim la evoluția digitalizării prin conturarea mentalității flexibile, precum și aducând educația mai aproape de piața locurilor de muncă, permițându-le clienților noștri să-și conceapă programa și să-și dezvolte setul de competențe tehnice pentru echipa noastră de formatori profesioniști.

Dar cum facem să funcționeze mentalitatea bazată pe dezvoltare (growth mindset)? Haideți să explorăm!

Cum stimulăm growth mindset-ul?

Mentalitatea bazată pe creștere (growth mindet-ul) a devenit un concept la modă pentru managerii care își arată  competențele, că țin pasul cu vremurile, că ei determină schimbarea și că pun pe primul loc dezvoltarea și motivația angajaților. 

Dar nu este întotdeauna ușor să și faci ceea ce spui. Încă sunt prea multe concedieri, prea puține sectoare și domenii cu rotație mare de personal, prea multe programe pentru talente și așteptări prea fanteziste în anunțurile de angajare. Încă există un zid gros între angajații cu și cei fără orientare tehnică din multe organizații și nici urmă de intenție sau de plan real care să ajute oamenii să depășească acea barieră.

Noi, la Codecool, ne axăm modelul de business pe mentalitatea flexibilă și s-a dovedit un pariu câștigător în ultimii peste 5 ani. Am decis să dărâmăm zidul dintre talentele informatice și cele de altă natură și să ajutăm oamenii fără formare corespunzătoare să devină cele mai bune resurse de juniori pe posturile IT de pe piață. 

Cum reușim acest lucru?

1. Ne concentrăm la început

Pe durata procesului de selecție, în loc să cercetăm studiile anterioare, experiența tehnică sau realizările, aflăm despre obiectivele, motivațiile candidaților noștri și anumite aspecte legate de profilul lor psihologic. Le evaluăm și gândirea logică și competențele de limbă engleză, dar nu și alte competențe tehnice. Studiile noastre de caz din viața reală au dovedit că anumite competențe interpersonale și atitudini indică foarte corect succesul pe care îl vor avea pe viitor cursanții noștri.

2. Cursanții văd de la bun început imaginea de ansamblu 

În loc să credem doar noi în potențialul cursanților noștri, le transmitem și lor ideea care stă la baza abordării noastre. În primele zile le prezentăm teoria mentalității mentalității bazate pe creștere (growth mindset), le împărtășim planul nostru de punere în aplicare a acesteia și subliniem ce atribuții au ei în această strategie. Le spunem că, practic, trebuie să decidă fiecare dacă dorește să devină un talent în programare. Au fost evaluați cu atenție și au trecut testul nostru de încredere, ceea ce înseamnă că, dacă muncesc din greu, le garantăm că vor deveni informaticieni profesioniști, așa cum își doresc să ajungă.

3. Ne angajăm de ambele părți la un nou început

Petrecem cea mai mare parte a timpului – 5 zile pe săptămână timp de un an întreg – împreună cu acești cursanți la cursul de full-stack de lungă durată. Ei sunt cei asupra cărora putem avea cel mai mare impact, de aceea și prevedem în contractul cu ei un fel de garanție de angajare. Suntem atât de convinși că sunt capabili și că vor deveni informaticieni juniori excepționali chiar și fără pregătire de profil anterioară, încât nu vor plăti formarea urmată la școala noastră în cazul în care nu reușim să-i angajăm în 6 luni de la absolvirea cursului. 98% dintre cursanți se angajează, deci nu ne confruntăm cu un risc prea ridicat în acest sens – în parte și datorită growth mindset-ului pe care îl exemplificăm în cazul fiecăruia dintre ei.

4. Lucrează în totalitate în echipă  

Pentru a ne asigura că nu se concentrează exclusiv pe reușitele și eșecurile individuale, îi punem pe cursanți să lucreze în diverse grupuri de proiect pe toată durata cursului. Astfel, le facem cunoscută și modalitatea de lucru agile, îi ajutăm să învețe unii de la ceilalți și să-și dezvolte competențele interpersonale în mod natural. 

5. Încurajăm cultura eșecului

Îi încurajăm explicit pe cursanții noștri să dea greș de cât mai multe ori pentru a reuși în cele din urmă. Astfel, ei învață să abordeze problemele și în alte moduri, să-și dezvolte o atitudine analitică, să înțeleagă că eșecul este inerent, să se obișnuiască să se adune psihologic după aceea și să greșească mai puțin pe viitor, în situații profesionale cu mize importante.

6. Cursanții au obiective dificile, dar posibil de atins 

Sarcinile pe care le primesc cursanții noștri sunt dezvoltate cu atenție, astfel încât să corespundă nivelului real de competențe și de încredere pe durata cursului. Formatorii și colegii sunt alături de ei să-i ajute și li se pun la dispoziție resurse, însă avem grijă să nu le dăm răspunsurile pe tavă. Prin mici izbânzi reușite zi de zi își clădesc competențele, încrederea și experiența în ansamblul ei, dar numai dacă pot învăța de fiecare dată câte ceva din sarcinile propuse.

7. Consideră rezultatele la testări ca pe o imagine surprinsă la un moment dat, nu ca pe o judecată

Evaluarea constantă a progreselor înregistrate îi ajută e cursanții noștri să afle la ce nivel se află într-un anumit proces și la ce mai au de lucru. Încercăm să-i facem să înțeleagă și să nu ia rezultatele de la testări și de la examene ca pe un verdict, ci doar orientativ și să-i determinăm să-și păstreze motivația. 

 

Cum îi influențează acest lucru pe cursanții noștri?

În ciuda selecției atente și tuturor eforturilor depuse de noi în permanență, unii cursanți renunță, totuși, la școala noastră. Este normal deoarece suntem una dintre cele mai dure școli de programare din zonă. Unii oameni pur și simplu își subestimează volumul de muncă, se confruntă cu o situație neprevăzută în viața personală sau se răzgândesc cu privire la viitor. Cu toate acestea, aproape toți cei care rămân alături de noi până la finalul cursului își ating obiectivele și devin juniori excepționali în cele din urmă, pe care noile firme care îi angajează se mândresc să îi aibă. 

Ce îi face atât de excepționali, în afară de gama vastă de competențe atât tehnice, cât și interpersonale? În ce mod îi influențează mentalitatea bazată pe dezvoltare (growth mindset)?

  • Lucrează bine în echipă. Sunt capabili și deciși să-și împărtășească gândurile, atribuțiile și reușitele cu colegii lor. Își asumă provocările comune și sprijină și dezvoltarea celorlalți.
  • Duc lucrurile la bun sfârșit. Înțeleg că sunt capabili să rezolve provocări și acceptă să încerce diverse variante până când reușesc.
  • Devin tot mai competenți. Înțeleg impactul direct pe care îl are munca asiduă asupra propriei evoluții și le place să ridice ștacheta în ceea ce îi privește.  

Lucruri la care nu te-ai aștepta din partea unui junior de nivel mediu și care, de fapt, sunt dificil de dezvoltat de la zero la un loc de muncă.

Deci putem afirma că reușim să facem mentalitatea bazată pe creștere să funcționeze în avantajul nostru, al cursanților și al clienților noștri. Credem în această abordare și am încuraja mai multe companii s-o adopte.

Dar de unde să începi? 

 

Câteva sugestii 

Am recomanda să te gândești de două ori înainte de a-ți lăsa să plece oamenii experimentați și loiali doar pentru că se schimbă atât de des setul de competențe de care are nevoie compania ta. În general, este mai costisitor să angajezi oameni, dacă ținem seama de tot efortul și timpul necesar recrutării și adaptării, precum și de prețul pieței plătit pentru acele competențe și acei ani de experiență. Uneori cea mai bună variantă este să le oferi oamenilor tăi formarea potrivită și să le dai ocazia să evolueze în noile lor funcții având un nou set de competențe și motivație sporită.

Alteori ai nevoie să găsești noi angajați de pe piață, mai ales în situația în care trebuie oricum să dezvolți dimensiunile organizației sau când ai nevoie rapid de competențe noi. Asigură-te că alegi colegi care se pot adapta cu ușurință la cultura firmei tale, pot oferi valoare încă din prima zi și care se vor dezvolta împreună cu tine. Atenție, uneori se întâmplă să găsești toate aceste calități în juniori cu adevărat talentați.

În general, recomandăm să adaptezi o mentalitate flexibilă, orientată spre dezvoltare, cu adevărat potrivită pentru viitor și nu doar la nivel declarativ. Gândește-te la colegii tăi cei noi și la cei existenți ca la cele mai valoroase bunuri ale firmei și oferă-le o șansă reală să se dezvolte, pentru binele lor și pentru succesul permanent al afacerii tale.