Un pas înainte în eliminarea deficitului de talente IT – s-a publicat raportul ESSA privind competențele

developer working

ESSA (European Software Skills Alliance) a analizat competențele care lipsesc pentru a ocupa aproximativ 1,6 milioane de joburi digitale vacante în Europa până în 2030. Codecool are misiunea de a elimina deficitul de talente în domeniul tehnologiei prin reformarea educației digitale, fiind, de asemenea, membru de lucru al Consorțiului ESSA.

developer working

În prezent, în Europa, dezvoltatorii sunt cei mai căutați profesioniști din sectorul software, iar această tendință se va accentua. Companiile de mâine vor avea nevoie și de oameni care să înțeleagă bine activitățile comerciale cotidiene. 

De aceea, competențele transversale și cunoștințele de afaceri trebuie fie integrate – în modul în care pregătim persoanele pentru rolurile de software, dar și în modul în care gândim și integrăm software-ul în organizațiile noastre.

Dezvoltatorul este cel mai popular rol de software

În Raportul privind joburile viitorului din 2020, Forumul Economic Mondial a enumerat primele 20 de roluri profesionale pentru care cererea va crește vertiginos. Aproape toate joburile de pe această listă sunt legate de TIC, dezvoltatorii ocupând cu fermitate poziția a 10-a. O tendință confirmată în mare măsură de rezultatele noastre recente, în care 45% dintre organizații au estimat că vor avea nevoie de mai mulți dezvoltatori în următorii cinci ani.

Raportul ESSA din Europa privind Cele mai necesare roluri și competențe de software “Nevoia de persoane suplimentare pentru fiecare profil de rol”

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

Competențele de programare și competențele tehnice sunt la mare căutare

Raportul ESSA merge mai departe și a identificat, cu titlu provizoriu, competențele cele mai solicitate în rândul profesioniștilor în domeniul software.

Inutil să mai spunem că abilitățile de programare sunt cele mai solicitate, cele mai solicitate fiind Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# și Python, care sunt cele mai necesare limbaje de programare. Dar ceea ce este important este ca profesioniștii în domeniul software să aibă o înțelegere solidă a principiilor de programare, astfel încât să se poată adapta rapid și mai ușor la noi limbaje.

S-a discutat despre faptul că trebuie dezvoltate și competențele legate de profesie.

“Chiar mai important decât predarea anumitor competențe IT, cum ar fi cadrul IT sau limbajele de programare, este să învățăm modul de înțelegere a afacerii. Doar dacă ești capabil să înțelegi scopul soluției software pe care o construiești, poți livra un produs valoros.”

În acest sens, concluziile raportului nostru arată că sunt necesare competențe în domeniul managementului securității, al managementului agil al proiectelor și al ciclului de viață al dezvoltării de software și că profesioniștii în domeniul software care înțeleg afacerea sunt active pe care le caută organizațiile – acum și în viitor.

Competențele interpersonale sunt esențiale

Din nou, dacă ne uităm la previziunile Forumului Economic Mondial (2020), nu putem decât să confirmăm și să sfătuim cu tărie persoanele cu roluri în domeniul software să nu-și dezvolte doar competențele tehnice, ci și să investească în competențe non-tehnice (transversale), cum ar fi competențele personale sociale sau interpersonale: gândire și analiză critică, autogestionare, lucru în echipă și abilități de comunicare.

Raportul ESSA din Europa privind Cele mai necesare roluri și competențe de software “Competențe sociale și de altă natură pentru dezvoltatori” 

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Desigur, competențele sociale sunt mai greu de asimilat atunci când se bazează doar pe cunoștințe teoretice. Astfel, este important să se introducă mai sistematic proiecte din viața reală în programele de învățare și formare.

Detaliile contează

În octombrie 2021, ESSA a publicat un raport complet care explorează nevoile actuale (și viitoare) în materie de competențe software în Europa. În următoarea etapă, împreună cu restul membrilor ESSA, vom contribui la abordarea concluziilor raportului într-un document cuprinzător – Strategia europeană privind competențele software. Vizitați site-ul ESSA pentru mai multe detalii despre această inițiativă.

Între timp, noi, cei de la Codecool, lucrăm deja din greu pentru a aduce studii digitale mai bune în Europa. Deja în 4 țări europene, în Austria, Ungaria, Polonia și România, oferim cursuri de dezvoltator și alte cursuri de competențe digitale bazate pe proiecte și ghidate de mentori. Ne bazăm pe metodologia noastră de învățare bazată pe măiestrie și pe programele de studiu testate și punem un accent suplimentar pe dezvoltarea competențelor sociale, atât în cadrul cursurilor noastre deschise, cât și în cadrul soluțiilor noastre corporative personalizate. Facem ca schimbările de carieră să fie accesibile și schimbăm vieți cu ajutorul garanției noastre de angajare, a opțiunilor de plată după absolvire și a bursei CoderGirl. 

Află mai multe despre cine suntem și ce facem și contactează-ne pentru a discuta despre cum te putem ajuta să-ți acoperi nevoile de competențe software.

Scrum în cursurile de programare – Ponturi și beneficii

Afacerile devin Agile pentru a obține produse de mai bună calitate, clienți mai mulțumiți și
echipe mai productive. Totodată agilitatea și cadrele de lucru precum Scrum sunt foarte
avantajoase și în timpul procesului de învățare. (Cu acest articol) Te vom ghida prin culisele
Scrum-ului pentru a prezenta cum implementăm metoda noastră de predare și de ce
aceasta metoda de lucru este benefic si pentru afaceri.
Modul de lucru Agile nu este doar un cuvânt trendy și la moda în lumea IT. În prezent, peste 70% dintre companiile din întreaga lume folosesc metode agile în IT si
pentru procesele lor de afaceri. În timp ce sectorul IT a fost primul care a implementat aceste valori în dezvoltarea de software, companiile au sesizat repede avantajele și au început să-și regândească întreaga organizație folosind aceste principii si transformări
intr-un mod extensiv. În domeniul dezvoltării de software, cele mai multe companii și-au luat angajamentul în cadrul Scrum pentru a implementa valorile Agile de bază. Consideram ca metoda Scrum poate fi o completare utilă în procesul nostru de învățare de asta am si decis să facem din el o parte integrantă a metodei noastre de predare. De ce este atat de eficienta metoda Agile? Și de ce este atât de benefică folosirea lui pentru a preda programarea? Ca si primul pas, să vedem ce înseamnă cu adevărat să urmezi calea agile.

O scurtă recapitulare

Agile se bazează pe echipe interfuncționale organizate pe cont propriu și este un mod mai reactiv și mai flexibil de organizare in cadrul companiei tale.

Cele 4 valori Agile de bază:
  • Oameni și interacțiuni mai presus de procese și instrumente
  • Software de lucru mai presus de documentație cuprinzatoare
  • Colaborarea cu clienții mai presus de negocierea contractelor
  • Reacția la schimbare mai presus de urmarea unui plan
Agile acordă prioritate elementului uman și pune mai presus de toate satisfacția clientuluitrebuie doar să ne uităm la cifre pentru a vedea că funcționează cu adevărat. Dintre cele 70% de companii care au adoptat metoda Agile, 98% au declarat că a contribuit la atingerea obiectivelor de afaceri stabilite anterior.
De ce? Deoarece framework-urile Agile pot permite echipei tale să creeze produse mai bune
prin modificarea la timp a specificațiilor și proiectelor. Aceștia pot obține feedback actualizat
de la clienți și pot testa părțile produsului pe măsură ce procesul avansează. Greșelile sau schimbările în afaceri pot coexista pașnic cu planurile inițiale și totul poate fi rezolvat la timp.
Această filosofie generală duce la echipe mai productive, la produse de calitate superioară și
la clienți mulțumiți. 

Transformă-ți afacerea cu puterea agilității:

Agile a încetat să mai fie ingredientul secret al sectorului IT de mult timp. Așadar, oricare ar
fi profilul afacerii tale, poti incepe o transformare Agile pentru ca organizația ta o să răspundă mai bine și mai rapid la schimbare. A deveni Agile doar de dragul de a deveni Agile nu va fi nicidecum o soluție garantată la toate problemele tale. Dar ar putea să spargă silozurile și să permită un mod de lucru mai colaborativ în cadrul organizației tale. De exemplu, departamentele de IT, de resurse umane și de vânzări ar putea lucra împreună într-un mod mai conectat pentru a rezolva probleme și
a livra produse uimitoare. Pentru a deveni agile, ai putea:
  • transforma o secțiune a companiei tale cu agile și
    construiește în jurul ei o structură care să o susțină o afacere mai tradițională, sau
  • aplica valorile agile la întreaga ta organizație și la toate departamentele din cadrul acesteia.
Pentru a începe aceasta transformare trebuie doar să faci o evaluare detaliată a afacerii tale. Și dacă te-ai întrebat vreodată cum sa faci asta: nu este absolut deloc nevoie de deja existentă o echipă Agile în cadrul organizației tale – ai putea la fel de bine să începi totul de la zero.

Treci la agile și cand vine vorba de formarea în programare:

Pentru a implementa valorile agile în dezvoltarea de software, există o mulțime de cadre diferite pe care le poți utiliza. Cel mai cunoscut și utilizat cadru este cu siguranță Scrum-ul. Pentru a implementa Scrum în mod eficient în IT, vei avea nevoie de o echipă de
dezvoltatori care să cunoască bine valorile agile dar si rolurile și ceremoniile Scrum.
Tocmai de aceea am făcut din Scrum o parte integrantă a modului de învățare in Codecool: ca să ne asigurăm că juniorii noștri vor fi bine pregătiți pentru munca individuală, dar și în munca de echipă când vine vorba de orice proiect Scrum, precum și pentru a le obișnui cu învățarea constantă când vine vorba de viitoarele lor cariere.
Codecoolerii nostrii invata si lucreaza in Scrum din prima zi:
  1. se ocupă de planificarea sprinturilor, își asumă rolul de Scrum Master în timpul sprinturilor și chiar lucrează cu Product Owners (roluri jucate de catre mentorii nostrii) si clienti reali (reprezentanți ai companiilor noastre partenere).
Prin proiecte realiste și povești de utilizare inspirate din viața reală, studenții învață, de asemenea, competențe transversale valoroase, cum ar fi munca în echipă, gestionarea timpului, prezentarea eficientă, rezolvarea conflictelor și comunicarea asertivă. Aceștia oferă și primesc în permanență feedback constructiv și învață ce este necesar pentru a studia pe cont propriu. Dar să vedem în detaliu cum facem toate acestea:

Scrum în acțiune la Codecool

La Codecool folosim elemente din metodologia Scrum în cursul nostru emblematic Full Stack Developer:
  • rolurile de Scrum Master și Product Owner
  • sprint-uri (cu ceremonii, cum ar fi planificarea, standups, revizuiri, retrospective, demo-uri)
  • Sprint Backlog si Product Backlog.
Haideți să vedem cum le încorporăm în metodologia noastră de învățare pentru a obține cele mai bune rezultate!

Scrum Master

Acest titlu aparține persoanei care facilitează Scrum în cadrul echipei. Un Scrum Master se angajează să respecte valorile și principiile Scrum și se asigură că framework-ul este respectat.
La Codecool, studenții aleg un Scrum Master la nivel de echipa în timp ce își planifică sarcinile și prioritățile pentru următorul sprint. Acest rol se rotește în funcție de sprint, astfel încât rolul sa fie “jucat” de toată lumea. Sarcina Scrum Master-ului este de a administra progresul echipei și de a păstra legătura cu Product Owner-ul. În cazul în care apar întrebări sau dificultăți neașteptate, Scrum Master-ul face în așa fel ca lucrurile să avanseze si sa aibă un flow. Scrum Masterii din echipele Codecool se dezvolta prin metoda de hands-on, adica prin practica.

Product Owner

Product Owner-ul acționează în calitate de stakeholder a proiectului, el are o viziune clară unde echipa ar trebui să ajungă la finalul proiectului. El comunică cu clientul, dar si cu ceilalți stakeholderi care înțeleg piața și afacerea.
La Codecool, mentorii acționează în calitate de Product Owners și, de obicei, creează și mențin backlog-ul produsului.

Sprint-uri

Un sprint este o perioadă de timp în care o echipă Scrum își propune să finalizeze o anumită cantitate de muncă. La fel ca echipele de dezvoltare profesională, studenții noștri lucrează în sprinturi de una sau două săptămâni pentru a livra proiecte. În săptămânile de auto-instruire (self instructed week), aceștia își aprofundează singuri cunoștințele, cu ajutorul mentorilor disponibili. Acest setup susține metoda noastră de învățare “mastery based learning”, deoarece îmbunătățește învățarea individuală și ne învață cum să ne asumăm responsabilitatea. În săptămânile de lucru în echipă, alternativ, studenții lucrează în echipe Scrum pentru a se apropia de cerințele unui loc de muncă. Aici ei acționează ca orice echipă de dezvoltare software într-un mediu Scrum.

Planificarea sprintului

Echipele de dezvoltare parcurg împreună planificarea detaliată a sprintului pentru a da startul proiectului. În timpul planificării, echipa definește ce poate livra în timpul sprintului și cum va realiza acest lucru. Codecoolerii se ocupă de planificare, crează un sprint în backlog, iar luni desemnează un Scrum Master.

Product backlog / Sprint backlog

Un Product Backlog reprezintă de fapt o listă de task-uri livrabile derivate din foaia de parcurs a proiectului, împreună cu cerințele unei afaceri la un nivel avansat. Sarcinile cele mai importante sunt afișate în partea de sus a portofoliului de produse. La Codecool, mentorii acționează ca Product Owners, si de obicei, ei creează și mențin backlog-ul produsului. Backlog-urile de Sprint enumeră sarcinile care urmează să fie efectuate în sprintul respectiv, preluate din Product Backlog. Backlog-urile de Sprint de la Codecool sunt create de echipele Scrum ale studenților.

Stand-up-uri zilnice

De marți până joi, studenții au zilele de implementare, în care au ocazia de a face dezvoltarea planificată pentru sprint. În fiecare dimineață, au întâlniri zilnice, facilitate de Scrum Master, în cadrul cărora se aliniază cu privire la sarcinile zilnice și discută despre orice obstacol care ar putea împiedica sa își continue sarcinile.

Sprint reviews

În timpul review-urilor de sprint, echipele de dezvoltare au șansa de a verifica produsul sprintului și de a face o demonstrație a aplicației sau a funcției de lucru pentru client. Zilele de vineri sunt zile de demontratie sau, așa cum le spunem noi la Codecool, Demo Days, iar aceste zile oferă o oportunitate de a face reviziile sprintului și de a reflecta asupra muncii depuse în timpul sprintului. Dimineața, studenții fac o demonstrație la rezultatul sprintului în fața colegilor de echipă, dar și în fața unor clienți reali, care sunt invitați din partea companiilor noastre partenere de angajare. În cadrul demonstrațiilor, accentul se pune întotdeauna pe exersarea abilităților de prezentare, pe oferirea de feedback detaliat, constructiv dar și sa avem o discuție bazată pe informațiile tehnice aprofundate pe timpul cursului.

Retrospective

Întâlnirile retrospective sunt organizate pentru a reflecta asupra a ceea ce s-a întâmplat în timpul Sprintului, facilitate de către Scrum Master. Aceste întâlniri oferă echipelor șansa de a învăța din eșecurile pe care le-au întâmpinat și o oportunitate de a se îmbunătăți pentru viitor. Retro-urile de la Codecool au loc de obicei vineri după-amiază după Demo Day.

Cauți următorul tău dezvoltator Agile?

După au parcurs drumul lor in Codecool timp de un an de zile cu ajutorul manierei de învățare organizată în jurul proiectelor Scrum, dezvoltatorii noștri juniori sunt în formă maximă când vine vorba de munca în echipă și practicile Scrum. Datorită procesului nostru
de aprovizionare super-rapid, următorul tau dezvoltator agil junior ar putea ajunge în echipa ta în doar 5 zile după ce ne contactezi. De asemenea, suntem aici, dacă ești mai degrabă interesat să faci upskilling sau să îți
recalifici colegii existenți în dezvoltarea software-ului Scrum. Dacă doresti să angajezi echipe noi și să le obții printr-un training de integrare în dezvoltarea
software-ului Scrum, atunci o academie de formare internă, susținută de Codecool, adaptată nevoilor tale exacte ar putea fi cea mai bună opțiune pentru tine. Dar de ce să nu veniți mai întâi la un Demo Day, într-o zi de vineri și să verificați singuri abilitățile și capacitățile studenților noștri? Ne-am bucura să vă avem alături. Dacă sunteți interesat sau aveți întrebări, contactați-ne. Așteptam cu nerăbdare să vorbim cu tine și cu echipa ta.

Angajatul tău s-a schimbat – noi modalități de management în vremuri post-covid

Cu toții suntem nesiguri dacă pandemia s-a terminat sau nu. De fapt, se pare că am putea intra în cel de-al patrulea val în multe țări europene și că suntem deja în mijlocul acestuia în alte părți ale lumii. Cu toate acestea, mai multe țări s-au bucurat recent de o pauză de la tensiune, chiar o senzație de ușurare după cel de-al treilea val, în multe cazuri angajatorii deschizându-și din nou birourile pentru angajați pentru prima dată de când virusul ne-a lovit atât de grav pe toți. Și mulți dintre acești angajatori au experimentat în același timp o schimbare subtilă în caracterul și atitudinea angajaților lor.

Noi, cei de la Codecool, am deschis birourile atunci când a fost momentul potrivit și, în scurt timp, i-am invitat și pe studenții noștri în sălile de clasă. Dar am simțit, de asemenea, că pandemia ne-a schimbat pe noi, pe colegii noștri și pe studenții noștri (printre care s-ar putea să se afle următorul tău coleg programator junior, cine știe). Am simțit că pur și simplu nu mai suntem la fel, dar și că nu este atât de ușor să trecem peste acest sentiment. Nu este atât de simplu, în alb și negru. S-ar putea să ne confruntăm cu alt lock-down și cu revenirea la reguli de lucru mai stricte și, eventual, cu o configurație WFH (work from home) completă în următoarele săptămâni sau luni. Dar vrem să fim conștienți de natura schimbării prin care am trecut deja, să ne pregătim pentru ceea ce ar putea urma și, poate, să ajustăm între timp modul în care facem managementul.

Deci, prin ce suntem diferiți după mai mult de 1 an de izolare? De ce anume? Ce ar trebui să facem sau să nu facem în legătură cu această schimbare? Prin ce se vor deosebi absolvenții Codecool de absolvenții din anii precedenți și cum vor fi ei la noile lor locuri de muncă?

Ne-am decis să aprofundăm acest domeniu și am găsit o mulțime de cercetări și articole bine documentate deja scrise pe această temă. Și apoi am ales un scurt rezumat al perspectivelor care ni s-au părut cele mai interesante și edificatoare.

Apoi am grupat informațiile în jurul a 4 subiecte:

  1. Munca de acasă
  2. Digitalizarea accelerată
  3. Prioritizarea sănătății și a stării de bine
  4. Starea de alertă globală

Să începem! Vezi dacă unele dintre aceste idei ți se par familiare sau te inspiră.

1. Munca de acasă

Odată cu aplicarea bruscă a distanțării sociale ca principal mijloc de a încetini noua pandemie, WFH a devenit rapid modul standard de lucru la începutul anului trecut. O cercetare Eurofound a arătat că aproximativ 37% dintre lucrătorii din UE au trecut la WFH, dintre care 24% pentru prima dată. Anterior un beneficiu pentru angajați, WFH a fost acum impus în mod nenegociabil – doar acolo unde era fezabil, desigur. Serviciile esențiale / neesențiale, precum și munca care necesită proximitate fizică / munca care permite configurarea la distanță au devenit rapid categorii de muncă relevante.

Singurătatea și izolarea angajaților care locuiesc singuri au avut un impact diferit asupra introvertiților și extrovertiților, dar în general au dus la creșterea depresiei, plictiselii și a anxietății. În cazul familiilor mai numeroase, WFH a crescut lipsa de concentrare care a dus la un focus scăzut pe sarcinile profesionale și, prin urmare, la stres. De asemenea, ne-a schimbat prioritățile către familie și viața privată.

Odată cu mutarea managementului la distanță, managementul propriu a devenit esențial și, de multe ori, o provocare, inclusiv gestionarea timpului flexibil și, mai ales, a orelor peste program, asociată cu performanțe neschimbate (ceea ce duce la o eficiență mai scăzută). Convorbirile pe Zoom, anterior rare, care ne ocupau zilele de lucru, s-au dovedit deosebit de epuizante și stresante în această perioadă.

Pe de altă parte, unele persoane au experimentat o mai mare libertate în paralel cu ruperea legăturilor fizice cu biroul. Acestea au început să aprecieze mobilitatea, modul de lucru digital și independența relativ nou descoperită față de microgestionarea zilnică.

Are sens, nu? Am trecut prin asta. Acum te întrebi cum l-au schimbat toate astea pe angajat și cum ar trebui să îți schimbi comportamentul de manager?

Iată câteva schimbări însoțite de sfaturi utile:

→ Recalibrarea productivității

Izolarea îndelungată face ca socializarea și legăturile personale să fie atât dorite, cât și neobișnuite.  Angajații pot fi mai puțin productivi la birou, mai ales la început, din cauza faptului că petrec prea mult timp bucurându-se de compania celorlalți. Experiența poate fi, de asemenea, epuizantă și pentru ei, pentru că este totul nou și obositor să aibă din nou oameni în preajmă. Ce poți face? Lasă-i în pace. Lasă-ți angajații să se bucure doar de faptul că sunt cu colegii lor și să vorbească liniștiți la o cafea sau să ia pauze lungi de prânz. Ei au nevoie de acest lucru pentru un echilibru sănătos, pentru a putea performa în zilele WFH sau în orele suplimentare.

→ Redu managementul direct

După ce a s-a auto-administrat, echipa ta ar putea reacționa diferit la vechiul tău stil de management. Slăbește ușor gestionarea angajaților tăi în general, inclusiv la nivel de micro-management, încurajează autonomia, mărește sfera de responsabilitate, poartă discuții în loc să atribui direct sarcini, construiește pe baza încrederii pe care ai construit-o în timpul perioadei de lucru la distanță. Acest lucru îi va ajuta nu numai pe colegii tăi să facă față situației, ci și pe tine să te dezvolți ca lider.

→ Menține active opțiunea WFH

WFH s-ar putea sa te prindă, chiar dacă te-ai obișnuit mai greu la început. Până la urmă, nu degeaba a fost un beneficiu pentru angajați înainte – este convenabil, confortabil și practic. Chiar angajații care nu sunt deosebit de încântați de noua configurație s-ar putea aștepta acum să aibă opțiunea de a lucra de acasă din când în când. Alții s-ar putea să nu-și dorească deloc să se întoarcă la birou și există multe preferințe intermediare. Asigură-te că afli ce părere au colegii tăi despre acest subiect și încearcă să iei în considerare preferințele lor atunci când actualizezi politicile WFH. Puțină flexibilitate și generozitate vor face mult și, în cele din urmă, ar putea deveni un factor decisiv pentru angajații tăi atunci când își planifică viitoarea carieră în cadrul sau în afara companiei tale.  În plus, WFH ar putea însemna o muncă mai rapidă, mai simplă și mai puțin costisitoare pentru compania ta – trebuie doar să-ți adaptezi stilul de management pe termen lung (→ vezi și beneficiul anterior).

2. Digitalizarea accelerată

În paralel cu tranziția muncii la domiciliul angajaților, companiile au fost obligate să își mute produsele, serviciile, procesele și canalele online. Adică cele care au fost capabile să o facă, datorită industriei, competenței și agilității lor. Multe altele, în afara categoriilor de servicii neesențiale, s-au confruntat cu perturbări grave, cu pierderi uneori ireversibile și chiar căderi împreună cu industrii întregi. Am putut vedea și multe tot felul de efecte, în diferite industrii, inclusiv disponibilizări, înghețarea angajărilor, limitarea timpului de lucru, vacanțe obligatorii și reduceri salariale.

Angajații din companiile în curs de digitalizare s-au confruntat cu alte provocări în paralel cu mutarea muncii la domiciliu. Aceștia au trebuit să se obișnuiască și să gestioneze instrumente de lucru, procese și produse digitale complet noi, toate acestea necesitând uneori și noi competențe tehnice. Acest lucru i-a făcut să își pună la îndoială propriul statut profesional, abilitățile și încrederea în sine și a estompat liniile de demarcație ale perspectivelor de carieră clare de până atunci. Și au trebuit să învețe să lucreze cu un nou tip de conectivitate, conexiunea digitală, care a câștigat atât de mult teren în perioada de distanțare socială.

De asemenea, au văzut că lumea muncii a devenit nu doar mult mai digitală, mai mobilă, mai conectată și mai globală, ci și un loc nesigur, în care oamenii își pot pierde locul de muncă de la o zi la alta, de multe ori fără un „plan B” fezabil pentru a reveni rapid.

Îți sună cunoscut? Cu toții am fost implicați și am fost afectați într-un fel sau altul.

Iată câteva lucruri pe care le poți face în legătură cu unele dintre schimbările asupra angajaților tăi:

→ Devino agil acum

O trăsătură comună a organizațiilor care au supraviețuit și au prosperat după cele 3 valuri ale pandemiei este agilitatea. Nu este prea târziu să devenim (mai) agili chiar acum, ci mai degrabă o necesitate. Tocmai am aflat cum o criză globală neprevăzută ne poate opri lumea și ne poate forța să ieșim din zona noastră de confort. Chiar ne putem aștepta ca așa ceva să nu se mai întâmple? Ar fi bine să ne pregătim acum. Pregătește echipele și procesele pentru a acționa rapid în cazul unei schimbări de oportunitate sau de cerere, pentru a te recupera dintr-o cădere neașteptată și pentru a funcționa în continuare într-o configurație alternativă. Fiți creativi și gândiți împreună în moduri neconvenționale – și nu încerca să prezici cum vor decurge lucrurile, ci mai degrabă păcălește viitorul pregătindu-te pentru cât mai multe opțiuni posibile, bazându-te pe un mod de gândire și cadre de lucru agile.

→ Aplică rapid noi modalități de recalificare

Întreprinderile recent digitalizate necesită noi competențe digitale din partea angajaților.  A sosit momentul acordăm prioritate planificării strategice a competențelor și recalificării rapide. Potrivit Forbes cele 2 competențe cheie necesare pentru a gestiona incertitudinea și digitalizarea viitorului sunt codificarea și empatia. Cursurile pentru dezvoltatori de la Codecool ajută la construirea unei baze solide atât de programare, cât și de soft-skills, folosind un curriculum bazat pe proiecte și o configurație Agile asemănătoare cu cea de la locul de muncă. Acestea sunt disponibile atât pentru persoane fizice, cât și pentru companii, atât pentru începători absoluți, cât și pentru profesioniști mai avansați.

→ Automatizează o parte a activității

Tot ceea ce poate fi automatizat, ar trebui să fie automatizat acum. Poate că este o provocare mai mare în industria ta decât în altele, dar gândește-te la sarcini în loc de activități întregi. Mai ales sarcinile de rutină care înainte se făceau în persoană, dar care acum trebuie rezolvate online, pot fi propuneri bune pentru automatizare. Gândește-te la aceasta ca la încă un pas înainte, pentru a gestiona cererea mai mare, volumul de muncă WHF modificat și, de asemenea, motivația angajaților tăi.

3. Prioritizarea sănătății și a stării de bine

Cu o pandemie globală în jurul căreia ne agităm cu toții, sănătatea fizică și mentală a noastră și a celor dragi nouă a devenit rapid prioritară pe lista noastră de preocupări. Ce a contribuit la acest lucru? Strictețea, urgența și amploarea diferitelor măsuri de protecție, întrebările legate de natura și gravitatea noii boli induse de virus, riscul pentru sănătatea noastră, izolarea individuală sau împreună cu familiile noastre, plus agitația mediatică pe deasupra, toate au avut partea lor de vină.

Nivelul de stres a crescut, iar cazurile de depresie și anxietate au devenit frecvente chiar și în cazul persoanelor care nu au fost afectate direct. Cei care s-au îmbolnăvit au primit și ei o doză suplimentară de povară mentală, plus că au avut simptome fizice ușoare până la grave și chiar au trebuit să înceapă să se obișnuiască cu faptul că un anumit tip de simptome post-covid ar putea avea un impact asupra vieții lor chiar și pe termen lung (putând să le afecteze și performanța la locul de muncă). Și mulți alții, care au trecut prin pierderi și tragedii, au trebuit să învețe încă să supraviețuiască și să trăiască o viață plină, sau cel puțin să își recâștige o parte din motivația de a putea funcționa, și nu doar la locul de muncă. Toate acestea au făcut ca oamenii, în general, să înceapă să acorde o nouă prioritate sănătății și bunăstării, să prețuiască mai mult decât înainte odihna și timpul liber, să se privească pe ei înșiși și pe ceilalți cu mai multă compasiune.

Poți să-ți ajuți angajații și în aceste probleme.

→ Sănătatea lor fizică trebuie să fie prioritatea ta

Sprijinirea angajaților tăi pentru a se proteja sau pentru a face față problemelor de sănătate ar trebui să fie o chestiune de la sine înțeleasă. De asemenea, este în interesul tău să faci tot ce poți pentru a-i ajuta pe angajații tăi să își mențină sănătatea. Ia în considerare modul în care poți contribui, de la gestionarea facilităților, prin revizuirea politicii privind timpul de lucru, până la ajustarea sistemului de beneficii pentru angajați. Și schimbările mici contează.

→ Utilizează spațiul de birouri pentru a ajuta la recuperarea mentală

Să lăsăm locul de muncă să-și asume un rol nou și important, pentru a oferi spațiu vindecării prin experiența comunitară. S-ar putea chiar să dorești să ajustezi dimensiunea, funcția și perspectiva spațiului de lucru pentru a sprijini acest nou rol. Acesta ar trebui să încurajeze conexiunea în echipă și individuală, momentele de distracție și retragerea liniștită, de asemenea. Pregătiți întâlniri întâmplătoare, planifică mici ocazii pentru a sărbători și a socializa și oferă suficient spațiu și timp personal.

→ Asigură accesul la sprijin mental profesionist

Susține și comunică ideea că este în regulă să nu fii în regulă. Observă și evită pozitivitatea toxică. Dar, în primul rând, acceptă că, în calitate de angajator, este în interesul tău să-ți pese de sănătatea mentală a lucrătorilor tăi. Nu încerca să rezolvi noua provocare la nivel intern, ci găsește un partener profesionist care să ajute angajații prin consultanță, coaching sau sesiuni de lucru în echipă.

4. Starea de alertă globală

Acceptă faptul că pandemia globală este de fapt o criză și că ceea ce faci se numește managemetul crizei. Suntem cu toții în această situație împreună, ceea ce face ca situația să fie și mai copleșitoare pentru toată lumea. Cu toții ne simțim pierduți în mijlocul supraîncărcării de informații, a știrilor senzaționale și a teoriilor conspirației. Ne punem la îndoială prioritățile și valorile noastre, dar și scopul nostru. Nu mai suntem atât de siguri de ceea ce ar trebui să ne dorim de la viață.

Toate acestea pot părea aspecte care depășesc cu mult zona ta de management și competențe. Dar ar trebui să-ți pese dacă dorești să-ți păstrezi și să-ți motivezi din nou angajații. Iar vestea bună este că poți face iar o diferență.

→ Oprește pandemia de informații

Această pandemie este, de asemenea, o „epidemie digitală” care provoacă o supraîncărcare cu informații. Pentru a o opri la nivel individual, „distanțarea de social media” poate fi de ajutor. În calitate de manager, ai putea dori să transmiți doar informații relevante și actualizate despre situație.

→ Clarifică situația

Managementul în perioade de incertitudine, schimbare și complexitate necesită o comunicare clară. Vizează simplitatea și transparența. Pe lângă faptul că le spui angajaților ce se va întâmpla, ce nu se va întâmpla și ce aștepți de la ei, asigură-te că folosești cuvintele lor, le soliciți feedback-ul și răspunzi cât mai bine la întrebările lor. Nu poți și nu ar trebui să știi totul, dar comunică clar tot ce știi. Aceasta restabilește un nivel de siguranță, consolidează încrederea și creează deschidere în cadrul organizației.

→ Oferă un scop

Consolidarea scopului comun ar putea fi, de asemenea, importantă pentru angajații tăi în aceste vremuri de incertitudine. Atunci când totul este pus sub semnul întrebării, inclusiv ceea ce ar trebui să credem și să urmărim în viață, un scop și o legătură cu munca și cu modul în care aceasta aduce beneficii clienților ar putea fi mai utile decât oricând. Asigură-te că transformi această ocazie într-o discuție, mai degrabă decât într-un anunț. Alocă timp pentru a le înțelege nevoile și așteptările și construiește pe baza acestora.

Par multe schimbări și lucruri de făcut? Te înțelegem.

Dar, în loc să te gândești la așteptări, încearcă să privești toate aceste sfaturi și informații ca pe niște oportunități. Noi, cei de la Codecool, facem tot ce putem, dar încă nu facem tot ceea ce s-a sugerat mai sus. Ideea este că facem tot ce putem și că arătăm că ne pasă.

Și ne pasă și de viitorii tăi angajați, pentru că îi pregătim chiar acum. Pe lângă faptul că îi transformăm pe studenții noștri în cei mai buni programatori juniori pe care îi vei găsi pe piață, îi ajutăm să își dezvolte abilitățile soft-skill și îi învățăm să lucreze împreună într-un cadru Agile.

Toate acestea pentru a ne asigura că vor fi capabili nu numai să programeze, ci și să facă față oricăror provocări cu care ne vom confrunta în viitor.

Noul Centru de Talente Digitale CEE: propunerea noastră de abordare a deficitului de competențe tehnice la nivel global

Până acum am înțeles toți că nu ne vom întoarce niciodată la „normalul” pe care l-am cunoscut cândva. Poate că noul normal spre care ne îndreptăm încă nu este complet clar, dar va fi cu siguranță digital. Pentru a ajunge acolo, va trebui să facem cel puțin un salt important în acest proces, peste decalajul din ce în ce mai mare al competențelor digitale. Ce ne poate ajuta să facem saltul? În primul rând, munca la distanță combinată cu recrutarea globală și o viziune de viitor numită „centrul de talente digitale CEE”.

Conferința RecruiTECH România a fost creată pentru a acționa ca o busolă în profesia de recrutare, pentru a aduna și a partaja cele mai bune practici internaționale și naționale în recrutarea angajaților de birou. Evenimentul din acest an s-a axat pe „(valorificarea) unei piețe a muncii schimbate, cu o perspectivă și instrumente digitale noi”.

Anna Ferenczy, Director de Marketing Codecool, a fost invitată să-și împărtășească punctul de vedere cu privire la digitalizarea accelerată de Covid, impactul său asupra decalajului global de competențe tehnologice și o posibilă soluție numită „centrul de talente digitale CEE”

Vă prezentăm o recapitulare a unor puncte cheie din prezentarea ei.

Vechile obiective și obstacole digitale sunt foarte depășite

Vă amintiți când toți încercam să justificăm planurile de transformare digitală prin reduceri de costuri și să găsim soluții la depozitele organizaționale și problemele culturale? Ce vremuri! Nu știam că ceasul bate. Vă vine să credeți că asta se întâmpla acum câțiva ani, înainte de Covid? În 2017, 48% dintre liderii companiilor puneau reducerea costurilor în top 3 priorități de digitalizare și preocupările culturale și organizaționale ca fiind principale. Și aceasta era chiar în 2017, potrivit lui McKinsey.

Și apoi, a venit o pandemie.

Astăzi, digitalizarea este o chestiune de viață sau de moarte, iar vânătoarea globală de talente tehnologice este ca goana după aur din California din secolul al XIX-lea. 87% dintre lideri consideră digitalizarea ca fiind un mijloc de supraviețuire, de a depăși concurența sau de a-și reinventa afacerea, și doar 10% dintre aceștia trec reducerile de costuri ca prioritate. Iar 75% dintre lideri se zbat să angajeze persoana potrivită pe posturile digitale.

O mare schimbare de macaz pentru strategiile și eforturile digitale, într-o clipită.

Nu e vorba doar de viitorul afacerii tale – este ceva personal

Astăzi aproape 41 de milioane de locuri de muncă tehnologice urmează să fie ocupate la nivel global. Pe lângă aceste 41 de milioane, încă 149 de milioane de posturi noi vor fi create până în 2025, pentru a fi ocupate.

Cele 149 de milioane de posturi noi sunt în:

  • dezvoltare software (98 milioane),
  • gestionarea cloud și date (23 milioane),
  • analiza datelor, AI și învățarea automată (20 de milioane),
  • securitate cibernetică (6 milioane) și
  • gestionarea confidențialității și a încrederii (1 milion).

În afară de latura comercială, există și un aspect personal. Din ce în ce mai mulți oameni își pierd locurile de muncă din cauza digitalizării, fiind forțați să se reinventeze pentru un viitor extrem de tehnologizat. Tendința nu a început astăzi, ci în urmă cu zeci de ani, dar cu siguranță a primit un impuls anul trecut.

 

Astăzi ne aflăm în mijlocul unei revoluții industriale noi și foarte speciale. Pentru prima dată în istorie, locurile de muncă cu abilități complexe nu sunt preluate de mașini, permițându-le oamenilor să-și găsească de lucru cu ușurință în profesii cu abilități inferioare. Dimpotrivă: mașinile preiau acum sarcinile repetitive, cu abilități reduse, în timp ce locurile de muncă care necesită abilități cognitive ridicate sunt în creștere pentru forța de muncă umană. 

De data aceasta, oamenii vor trebui să se recalifice în mod substanțial și să-și îmbunătățească abilitățile pentru a se reinventa, altfel vor rămâne în urmă. Nu sunt în joc doar strategiile digitale și competitivitatea corporativă, ci și viețile individuale.

Pe ce trebuie să se concentreze o strategie bună de perfecționare, în pregătirea pentru un viitor imprevizibil, dar cu siguranță digital? Unii spunaccentul trebuie pus pe codificare și empatie. Codificare, deoarece viitorul digital nu se va întâmpla doar de la sine, ci trebuie să-l construim mai întâi. Și empatie, pentru că va trebui să gestionăm provocări noi și să reinventăm soluțiile mereu între timp.

Decalajul se adâncește

Pe piața forței de muncă digitală în plină expansiune, talentul este aur. Dar oamenii se adaptează mult mai rapid unui stil de viață și mod de lucru digitale decât să-și construiască abilități digitale sau să treacă la joburi tehnologice. Decalajul de competențe tehnologice este mai mare ca oricând și pare să crească.

Aici există mai mulți factori suplimentari:

  • Digitalizarea dincolo de IT – cele 149 de milioane de noi locuri de muncă sunt mai mult sau mai puțin doar posturile în IT. Dar observăm și o digitalizare a funcțiilor clasice de afaceri și a industriilor netehnologice tradițional. Tendința este virală și nici o afacere nu pare să-i reziste. Aceasta înseamnă și că acum nu există doar tehnologie și IT, ci și alte câteva industrii, companii și departamente care concurează pentru talentul digital.
  • Digitalizare determinată de Covid – anul trecut am fost nevoiți să livrăm aproximativ 10 ani de digitalizare în 10 luni, mutându-ne viața, munca, canalele și produsele online.
  • Finanțare în creștere – legată parțial de punctele anterioare, atât guvernele locale, cât și UE au început să investească bani în inovare și digitalizare, creând noi posturi vacante care urmează să fie ocupate.
  • Prețuri în creștere – din cauza recesiunii economice a acestor vremuri turbulente, prețurile au crescut, fiind urmate de o creștere a salariilor, ceea ce face ca talentele de înaltă calitate să fie și mai puțin accesibile pentru întreprinderile cu buget limitat.
  • Mobilitatea talentelor – În intenția de a-și asigura cariera în viitor, oamenii sunt mai deschiși să-și schimbe angajatorii. Mutându-și birourile online, nici companiile nu sunt restricționate de distanța fizică față de talent. Companiile angajează acum de oriunde (68%), iar oamenii sunt din ce în ce mai dispuși să aplice la locuri de muncă oriunde (21%). În timp ce centrele digitale înfloritoare, cum ar fi Londra, Marea Britanie, și Silicon Valley, SUA, câștigă decalat în cursa pentru talente, eforturile locale de angajare din unele țări suferă de migrația talentelor.
  • Angajarea în baza diplomei – este de fapt o tendință pe care am putea-o schimba singuri, spre deosebire de factorii menționați anterior, care sunt în afara controlului nostru direct. Prin menținerea unei preferințe depășite pentru absolvenții de universități de tehnologie, managerii angajatori de multe ori pierd ocazia de a atrage talente de la școli de programare recalificate într-un an în loc de 5, de multe ori dotate cu seturi de competențe mult mai relevante, precum și experiență de lucru anterioară.
  • Diversitate scăzută – este o altă tendință legată de discriminare pe care toți ar trebui să ne străduim să o schimbăm. Schimbarea tehnologiei într-un domeniu bazat pe gen și vârstă, așa cum ar trebui, se poate întâmpla doar prin angajarea mult mai multor femei și specialiști de peste 30 sau 40 de ani pe posturi de tehnologie, decât a fost cazul până acum.

Soluția propusă de noi: noul centru de talente digitale CEE

Decalajul de talente nu se va acoperi singur, mai ales atunci când chiar și Silicon Valley este afectată. Trebuie să facem mult efort pentru a-l acoperi și a-l acoperi în așa fel încât și afacerile locale să devină beneficiari direcți ai rezultatului, nu doar afacerile precum Google și Amazon.

Noi, la Codecool, ne implicăm în acest sens prin recalificarea și perfecționarea forței de muncă din CEE și prin furnizarea de talente digitale companiilor noastre partenere. În loc de diplome universitare, absolvenții noștri au portofolii extinse de proiecte care demonstrează abilități solide în 4 până la 6 limbaje de programare și mai multe platforme tehnologice, precum și abilități software valoroase. Peste 30% dintre ei sunt femei (și lucrăm continuu la creșterea acestui procent), iar mulți dintre ei au peste 30 de ani, experiență de lucru anterioară și un nivel ridicat de conștientizare de sine în profilurile lor.

Cu toții trebuie să ne îmbunătățim stilul și să construim împreună un centru uriaș de talente CEE, pentru a alimenta inovația globală și locală în același timp.

Trebuie să acționăm acum, mâine este deja prea târziu.

Cum veți contribui, începând de astăzi?

7 motive pentru care tot crește lipsa de talente IT

Știm deja de câțiva ani că nu există suficienți specialiști IT. Cum de încă mai reprezintă o problemă? De ce încă n-am reușit să diminuăm lipsa de specialiști? Oare nu ne străduim suficient?

Întrebarea de mai sus a fost adresată de o persoană din public la sesiunea de Q&A a unui webinar organizat săptămâna trecută de Asociația informaticienilor din Ungaria (IVSZ). Tema evenimentului a fost cercetarea de piață privind lipsa de informaticieni efectuată de asociație în 2020 și rezultatele sale.

Deși cercetarea s-a axat asupra Ungariei, am aflat că rezultatele ar putea fi valabile pentru o mare parte din UE, în timp ce provocările și soluțiile ar fi general valabile, cu doar câteva excepții – în special dacă ținem seama de mondializarea tot mai accentuată de pe piața competențelor de programare (și de lipsa aferentă). Am mai aflat și că întrebarea de mai sus ar fi cu siguranță justificată oriunde în lume.

Evident, fiecare are propriile explicații pentru penuria care tot capătă amploare, de exemplu digitalizarea în ritm exponențial a vieții și a profesiei în general probabil că este unul dintre principalele motive. Rezultatele preliminare ale studiului derulat de IVSZ explică și unele dintre cele mai neașteptate tendințe ce contribuie la acest fenomen, precum cazurile frecvente, dar cu puține șanse de reușită, în care un candidat la un post de programator este angajat în baza diplomei.

Dezbaterea din cadrul webinar-ului a scos, însă, la iveală o întreagă serie de motive, oferind o imagine completă și complexă a principalilor factori. Ni s-a părut deosebit de revelatoare și pertinentă această listă, așa că am decis să aprofundăm problema.

Să vedem, așadar: de ce crește în continuare deficitul de talent informatic, deși a stat în puterea noastră să găsim soluții, de câțiva ani încoace?

1. Digitalizare dincolo de IT

Nu doar companiile de tehnologie angajează talente informatice și nu doar posturile IT sunt ocupate de programatori la aceste companii. În departamentele responsabile în mod tradițional de business sunt create funcții digitale cu totul noi, iar în unitățile de business apar zi de zi departamente digitale cu totul noi, care necesită noi seturi de competențe mixte. La fel ca în cazul Analiștilor de Business Digital, a Managerilor de Marketing Digital și al Experților în Vânzări Digitale – toate sunt funcții noi, create în ultimii câțiva ani.

Nevoia stringentă de a ocupa aceste noi posturi foarte tehnologice și deficitul de candidați perfect potriviți de pe piața de talente IT duce uneori la compromisul de a angaja o persoană cu competențe total tehnice pe un post mai degrabă comercial, din afara departamentului de IT.

2. Digitalizarea provocată de COVID

După cum ne dăm seama cu toții, pandemia a accelerat și mai mult transformările digitale și așa rapide. Viața profesională și cea personală au trecut în online de pe o zi pe alta; ambițiile pe termen lung privind digitalizarea produselor și serviciilor, comunicarea, procesele și soluțiile s-au transformat brusc în priorități urgente.

Digitalizarea forțată a operațiunilor curente – operaționale, dealtfel – a consumat numeroase resurse și o parte din puținele competențe corespunzătoare din proiectele strategice de inovație digitală planificate anterior, ducând la accentuarea nevoii existente de resurse. Prin digitalizare înțelegem nu doar dezvoltare de software, ci și noi tipuri de funcții de implementare, mentenanță, suport și securitate informatică.

3. Prețurile în creștere

Dintre toți factorii de pe listă, acesta este cel mai mult corelat cu țara. Inflația a crescut în mod evident în Ungaria în ultimii ani, dar la nivel mondial s-a situat în limite stabile, iar în țări precum SUA chiar a scăzut.

În țările cu rată a inflației în creștere, prețurile mai mari determină și creșterea salariilor, astfel că devine tot mai costisitoare și mai dificilă asigurarea unor posturi și așa dintre cele mai bine plătite, cum sunt majoritatea funcțiilor din domeniul IT.

4. Finanțările mai mari

Politica de Coeziune a UE era menită să contribuie la „pregătirea Europei pentru era digitală”, în special prin Fondul European de Dezvoltare Regională (FEDR) – din care a fost finanțată și cercetarea amintită în introducerea de mai sus. Obiectivul era acela de „a spori accesul, gradul de utilizare și calitatea tehnologiilor informației și comunicării”. Fondurile se ridicau la aproximativ 20 de miliarde de euro în perioada 2014 – 2020, ajutând la dezvoltarea unor proiecte de inovare majore și la crearea a mii de locuri de muncă tehnologice – dintre care unele încă sunt neocupate.

Finanțarea pentru domeniul digital a crescut și datorită finanțării tot mai mari din capital de risc în 2020, în ciuda previziunilor anterioare și a economiei aflate în recesiune, parțial din cauza pandemiei.

5. Mobilitatea talentelor

Digitalizarea muncii în sine, accelerată de pandemie, precum și politicile UE au contribuit la globalizarea pieței talentelor. Pe de o parte, acest fapt a creat legături mai strânse între firme și talente dincolo de granițe și a deschis noi oportunități de ocupare a posturilor indiferent de spațiul geografic.

Dar, pe de altă parte, un efect a fost și deplasarea talentelor digitale locale (cel puțin virtual) către marile centre tehnologice din Europa și din lume, precum Marea Britanie și SUA, lăsând alte state aflate mai la începutul evoluției lor în sfera digitală într-o situație și mai nefavorabilă din perspectiva accesului la competențe tehnologice la mare căutare.

6. Angajarea pe baza diplomei

O altă tendință ce face ca locurile de muncă tehnologice să fie ocupate mai greu este că absolvenții de studii universitare sunt favorizați la angajarea în funcții de programatori.

Această practică nu doar că este contra-productivă, fiind un filtru suplimentar în cazul posturilor dificil de ocupat, dar nici nu este o garanție de calitate superioară, ci doar un tip de discriminare în favoarea unui segment mai redus, mai norocos și mai bogat din populație, după cum am mai amintit.

7. Nivel redus de diversitate

Vorbind de discriminare, una dintre cele mai mari provocări de pe piața talentelor tehnologice rămâne discriminarea pe motiv de rasă, sex și vârstă. Problema are doar în parte legătură cu subiectivitatea pozitivă în favoarea absolvenților de studii superioare.

Carierele tehnologice în general continuă să fie considerate masculine și limitate la funcțiile super inovatoare, care necesită, toate, energia și creativitatea unor tineri.

Deși jumătate din populația globului și din utilizatorii de produse informatice sunt femei, instrumentele și procesele digitale sunt concepute aproape exclusiv de bărbați – prin urmare li se adresează bărbaților. Și deși majoritatea funcțiilor tehnologice încă sunt cu sarcini repetitive, au arie de acoperire limitată și pot fi ocupate cu ușurință de oricine are competențe logice de bază, tot ne gândim la profesioniștii din IT ca și cum fiecare dintre ei ar trebui să fie extrem de creativ, un soi de magician digital făuritor de inovație – prin urmare, tânăr.

Desigur, au existat inițiative semnificative și reușite menite să reducă deficitul de talent din domeniul IT, precum diverse programe de învățământ pe teme de tehnologie.

Să nu uităm nici că, deși încă persistă această discrepanță dintre cerere și ofertă, nu trebuie s-o considerăm un deficit de talente, ci mai degrabă o oportunitate – după cum a subliniat unui dintre invitații de la webinar.

O oportunitate să ne ridicăm la nivelul provocării nu numai de a elimina discrepanța și de a îndeplini ambițiile de digitalizare ale companiilor, ci și de a le oferi o șansă oamenilor în căutarea unei noi cariere de viitor în tehnologie.

Codecool este un nume de referință ca școală de programare și agenție de identificare a experților IT, având campusuri și sedii în România, Ungaria și Polonia. Peste 1000 din absolvenții săi lucrează la mai mult de 200 de companii în toată Europa. Pe lângă servicii de angajare end-to-end extrem de rapide, oferim cursuri de specializare și de reconversie profesională și programe academice corporative complete, respectiv servicii de angajare, de introducere a noilor angajați în organizație și de formare tehnologică continuă pentru persoane juridice. 

Suntem mândri să fim membrii Asociației Europene de Simulare Socială (ESSA), care ajută în mod activ la inovarea învățământului digital în Europa.

Viitorul va fi digital. Se pune întrebarea: cine îl va proiecta?

Am participat la conferința online Masters of Digital de săptămâna trecută ca să discutăm despre statutul și viitorul învățământului tehnologic din Europa.

Summitul virtual Masters of Digital 2021 a reunit săptămâna trecută, pe 3 și 4 februarie, o serie de lideri excepționali, de talente și idei în domeniul IT din întreaga Europă. Evenimentul a fost organizat de DIGITALEUROPE, principala asociație comercială care reprezintă industriile de transformare digitală din Europa. Evenimentul, subintitulat „Digitalizarea – motorul redresării Europei”, s-a axat asupra viitorului strălucit și a prezentului la fel de interesant în materie de tehnologie la nivel european.

Anna Ferenczy, Director de Marketing Codecool, a făcut parte și din panelul principal „Iluminat digital: lume nouă, competențe noi” în prima zi a evenimentului. Experții digitali din cadrul grupului au discutat despre cum arată peisajul actual în Europa, în ceea ce privește competențele, și unde mergem de aici.

Spoiler alert: specializarea în digital nu doar că are potențial de creștere uriaș, dar este și un factor fundamental de reducere a deficitului tot mai mare de competențe tehnologice.

Cei patru experți invitați în panel au reprezentat atât tabăra companiilor, cât și cea guvernamentală, formatorii și autoritățile-suport, experții în educația timpurie și pentru adulți, din și organizații internaționale și locale:

  • Una Fitzpatrick, Director, Tech Ireland
  • Anna Ferenczy, Director de Marketing, Codecool
  • Mette Lundberg, Director de Politică și Comunicații, IT-Branchen, Danemarca
  • Norberto Mateos Carrascal, Director Consum Corporativ pentru Regiunea EMEA, Intel

Dezbaterea a acoperit o serie vastă de subiecte, precum:

  • factorii de influență ca profesiile tehnologice să devină mai incluzive,
  • necesitatea educației digitale timpurii pentru toți cetățenii
  • schimbările recente generale în perspectivele de carieră,
  • impactul COVID 19 asupra tendințelor în educația tehnologică,
  • date despre munca remote și școala online și
  • impactul inovațiilor digitale asupra crizei mediului înconjurător.

Am notat câteva idei inspiraționale din această discuție:

1. „Nu ar trebui să considerăm că educația tehnologică europeană ca atare”

Norberto Mateos Carrascal de la Intel a arătat că, dacă analizăm realitățile în afara Europei,  constatăm imediat cât de norocoși suntem pe continentul nostru, comparativ cu situația mondială, să avem sisteme tehnologice și de învățământ funcționale și deschide unei părți semnificative din populație.

Totuși, trebuie să înțelegem că încă mai există discrepanțe majore între regiuni în privința  accesului la aceste sisteme și că sunt cazuri în care ele sunt disponibile, dar nu pot fi utilizate la potențial maxim.

Trebuie să asigurăm infrastructura lipsă și să instruim formatorii cum să folosească tehnologia.

COVID 19 ne-a provocat să transferăm atât învățământul de stat, cât și cel privat în mediul online pentru copii și adulți deopotrivă, de pe o zi pe alta. Vom constata curând cât de mult sunt în urmă școlile de stat din Europa în general față de instituțiile private în privința utilizării instrumentelor digitale, din cauza infrastructurii, programei și competențelor care nu țin pasul cu vremurile. Pe de altă parte, școlile private, precum Codecool, dau dovadă de mai multă flexibilitate și au reușit să facă trecerea rapid, fără discontinuități.

Mette Lundberg a subliniat că se observă clar la copiii care învață online în prezent că sunt mai pasivi, se implică mai puțin, sunt mai lipsiți de energie și că nu răspund prea mult la oră.

Invitații din panel au confirmat că de vină este calitatea învățământului la distanță, care are de recuperat. Trebuie să facem învățământul online atractiv, să îmbunătățim vizibil experiența online a elevilor.

Se poate recurge la inovație la nivelul programei, la implementarea inteligenței artificiale și la variante de învățare hibrid (cum ar fi modelul Codecool de alternare a sesiunilor de coaching individual cu webinariile ample și cu activitățile practice în grupuri mici).

Potrivit Annei Ferenczy, cooperarea dintre guvern și școlile private poate fi soluția pentru a face educația IT mai accesibilă.

2. „Cei care folosesc intens tehnologia nu au neapărat competențe de profil.”

Mette Lundberg a evidențiat o prejudecată frecventă în privința abilităților informatice, respectiv că nici noile generații digitale nu sunt chiar atât de competente în IT pe cât se crede. Experta a spus că, deși la ora actuală majoritatea copiilor devin super-familiarizați cu tehnologia de la o vârstă fragedă, ei de fapt nu știu să creeze tehnologie și le lipsesc abilități tehnice de bază. Asociația Industriei IT din Danemarca a lansat un program de educație digitală în școlile primare din țară pentru a schimba această realitate, cursurile fiind deja urmate de 15.000 de copii.

Într-un sondaj rapid, 25% din publicul prezent (având orientare clară către tehnologie) a recunoscut că este dependent de telefonul mobil și că nu are nici un fel de competențe tehnice. Confirmând faptul că, probabil, cei mai mulți adulți care nu sunt orientați spre tehnologie, dar totodată sunt utilizatori tehnologici, nu au abilități digitale creative.

O persoană din public a lansat o provocare: este cu adevărat util să deprinzi competențe digitale în condițiile în care tehnologia se schimbă cu o viteză amețitoare?

Experții au confirmat că, în educația generației viitoare de forță de muncă, abilitățile interpersonale (numite și soft sau meta-competențe) precum gândirea logică, creativitatea și învățarea eficientă au o pondere mult mai mare decât competențele efective de programare. Anna Ferenczy a subliniat că angajatorii din zilele noastre pun preț pe o combinație solidă de competențe interumane și tehnologice.

 

3. „Diversitatea nu este doar o chestiune etică. Ea se referă și la profit.”

Una Fitzpatrick a prezentat colaborarea extrem de productivă dintre o serie de firme și guvern în programul „Conectarea femeilor la tehnologie” program, cu scopul de a echilibra forțele celor două sexe pe piața locurilor de muncă digitale prin atragerea, promovarea și încurajarea femeilor să abordeze cariere în domenii STIM (știință, tehnologie, inginerie și matematică).

Ea a mai explicat că profesiile tehnologice trebuie făcute atractive pentru femei pentru a produce impact, demers care începe de la vârste fragede în școală și continuă la locul de muncă, unde trebuie să li se asigure femeilor un mediu favorabil, să se folosească un limbaj accesibil și să se ofere oportunități de promovare pentru femei.

Anna Ferenczy a arătat că diversitatea ar trebui să depășească sfera considerentelor etice și să se raporteze inclusiv la cele financiare și la cele privind productivitatea. Un studiu efectuat de curând a demonstrat că societățile are au femei în funcțiile înalte de conducere au realizat încasări mai mari din prețul acțiunilor, o creștere mai susținută a veniturilor și profituri mai bune.

Una Fitzpatrick a mai spus că există mult potențial, dar și nevoia de a oferi acces la educația și la locurile de muncă din domeniile tehnologice și populației europene tot mai numeroase aflate în proces de îmbătrânire.

 

4. „Deja nu mai vorbim despre viitor, ci despre prezent.”

Anna Ferenczy a precizat că, deși știm cu toții că deficitul de competențe IT la nivel global se tot adâncește, există peste 750.000 de locuri de muncă în Europa pentru care firmele nu găsesc candidații potriviți.

Trebuie să înțelegem că fiecare trebuie să se pregătească pentru învățare continuă de-a lungul carierei. Nu ne mai permitem luxul de a studia doar în copilărie, ca apoi să lucrăm timp de 40 de ani pe baza acelor cunoștințe. Profilul locurilor de muncă se schimbă odată cu inovația permanentă și tot mai accelerată, astfel că și oamenii trebuie să-și adapteze competențele. Lucrurile vor fi și mai rapide în viitorul apropiat, așa că fiecare ar trebui să înceapă să-și îmbunătățească și competențele de învățare.

 

În această discuție tematică de 45 minute abia au fost analizate aspectele de suprafață ale câtorva idei și concepte esențiale care orientează atât viitorul, cât și prezentul reconversiei profesionale în IT la nivel european.

 

Organizatorul DIGITALEUROPE, împreună cu BBC StoryWorks Commercial Productions a realizat și un serial de referință, intitulat „Digitally Enlightened” („Iluminat digital”), ca modalitate de difuzare a unor idei și povești de succes minunate din Europa. Seria analizează cum ar putea contribui o viziune comună la intensificarea și dezvoltarea inovației în avantajul consumatorilor și al firmelor. Există și un episod despre cum revoluționează Codecool educația IT din Europa printr-un dublu efect: compania reduce deficitul de competențe digitale și schimbă viețile oamenilor ajutându-i să demareze o carieră în tehnologie.

 

Fotografii: DIGITALEUROPE

Mai multe femei în IT!

La proiectele de dezvoltare de software pentru viitor încă participă mult mai puține femei decât ar fi sănătos pentru societate. Află cum se străduiește Codecool să reducă diferențele de gen din domeniul IT.

La proiectele de dezvoltare de software pentru viitor încă participă mult mai puține femei decât ar fi sănătos pentru societate.

Sectorul IT se confruntă de mult cu probleme ce țin de diversitatea de gen și, deși chestiunea a fost tot mai des dezbătută în ultimii ani, nu s-a produs nicio schimbare majoră. În Ungaria, rata femeilor care lucrează în sectorul IT încă se situează pe la 10-15%, iar în România, procentul este de 20-25%, adică sunt vizibil subreprezentate; deși toată lumea recunoaște acum că diversitatea este – sau ar trebui să fie – de dorit atât din punct de vedere etic, cât și comercial.

Tehnologia influențează toate aspectele vieții noastre, de la sănătate la trafic și la relațiile personale. Programele realizate de dezvoltatori produc impact asupra unei părți tot mai mari din viața noastră, deși doar o mică parte a omenirii înțelege programarea, algoritmii și inteligența artificială. Totuși, acest segment redus din populație poartă răspunderea uriașă de a programa coduri care să ia în calcul problemele întregii societăți și diferențele din societate. O reprezentare dezechilibrată a programatorilor ne poate afecta cu adevărat viitorul!

Evident, cei mai mulți programatori nu concep intenționat tehnologii părtinitoare, însă propriile experiențe și trecutul nostru ne influențează inevitabil atunci când luăm decizii; astfel de decizii sunt apoi integrate în tehnologia pe care o construim, care va șlefui modul nostru de viață și care riscă să producă mult rău în lipsa diversității. De exemplu, acele grupuri sociale care nu sunt reprezentate în anumite cazuri pot fi dezavantajate. Chiar și femeile.

Totuși, lipsa diversității ridică nu doar probleme de etică, ci riscă și să afecteze în mod semnificativ rezultatele comerciale ale unei companii și capacitatea ei de a face inovație.

„Diverse studii, precum și experiența partenerilor noștri dovedesc că echipele de conducere mai diversificate au mai multe șanse să obțină profitabilitate mai mare decât firmele conduse de un grup omogen de manageri de top. Echipele din cadrul Codecool funcționează și prin punerea în aplicare a acestui principiu: proporția de manageri femei din firma noastră a ajuns deja la 50%. Echipe mai diversificate aduc în discuție perspective noi și cu soluții alternative care nu ar fi reușit neapărat să ia naștere din munca unui grup mai omogen. Abordările pe mai multe niveluri și capacitatea de a rezolva probleme mai bine contribuie în mod direct la o performanță comercială superioară, în cele din urmă. Depunem toate eforturile pentru a le oferi companiilor noastre partenere o bază cât mai variată și mai versatilă de programatori și de talente informatice cu marca de calitate recunoscută a companiei Codecool, ca să poată beneficia și de avantajele diversității“, a afirmat Lea Kalocsai, Director de Vânzări la Codecool.

Educația este soluția
Vor exista mai multe programatoare doar dacă sunt formate mai multe femei. În prezent, procentul de femei care urmează cursuri de IT în Ungaria este de doar 10-15%. Acest fapt este o subreprezentare evidentă la nivel de societate și încă este departe de referința de 30%, dincolo de care populațiile minoritare nu se mai simt dezavantajate.

Încă există o serie de stereotipuri în legătură cu programarea. Oamenii au tendința să-și imagineze programatorii ca fiind bărbați cu ochelari care stau într-o cameră întunecoasă cât e ziua de lungă. Este un proces de durată să schimbi o imagine ca aceasta, iar pe lângă companiile IT, și instituțiile de învățământ pot participa activ la schimbarea acestei mentalități.

„Codecool ar dori să le facă pe fete și pe femei să înțeleagă că sunt binevenite la cursurile și în carierele tehnologice, informatice și de programare. Suntem o companie cu concepții moderne și transparentă. Ne străduim să scăpăm de clișeele asociate tehnologiei, programării și funcțiilor de conducere din Europa Centrală și de Est. Unul din principalele noastre obiective este să creștem în continuare cele 20 de procente ce reprezintă femeile de la cursurile noastre – care oricum depășesc în prezent nivelul mediu din sectorul IT – și să ajutăm o generație cu angajați profesioniști și start-up-uri mult mai diverși(se) să înceapă să-și dezvolte carierele,“ afirmă Anna Ferenczy, Director de Marketing la Codecool.

Din perspectiva performanței economice, este esențial să existe tot mai mulți programatori. Tendința este asemănătoare cu cea din alte state: numărul de absolvenți din domeniul IT este mai mic decât cel al posturilor libere din țară. Doar în România, la nivel de 2019, existau aproximativ 15 mii de posturi IT vacante pe piața muncii. Din perspectiva profitabilității firmelor și a asigurării egalității sociale, este esențial ca multe dintre ele să fie ocupate de femei pe viitor.

Tot pe această temă, îți recomandăm să arunci o privire la articolul nostru de pe blog despre topul Forbes „30 de programatoare de succes sub 30 de ani”, în care poți regăsi 11 programatoare super talentate care au urmat cursurile Codecool.