O krok do przodu w zmniejszaniu luki w talentach IT – jest już dostępny raport umiejętności ESSA

developer working

ESSA (European Software Skills Alliance) przyjrzała się brakującym umiejętnościom niezbędnym do obsadzenia około 1,6 miliona cyfrowych wakatów w Europie do 2030 roku.

developer working

Obecnie w Europie programiści są najbardziej poszukiwanymi profesjonalistami w sektorze oprogramowania i ten trend będzie się pogłębiał. Ale firmy jutra będą również potrzebowały ludzi, którzy dobrze rozumieją codzienną działalność biznesową.

 

Dlatego umiejętności miękkie i wiedza biznesowa muszą być zintegrowane — w sposób, w jaki szkolimy osoby na stanowiska związane z oprogramowaniem, ale także w sposób, w jaki myślimy i w jaki obsadzamy te pozycje w naszych własnych organizacjach.

Programista to najpopularniejsze stanowisko w sektorze IT

W raporcie The Future of Jobs 2020 Światowe Forum Ekonomiczne wymieniło 20 najważniejszych stanowisk pracy, w których popyt wzrośnie. Prawie wszystkie miejsca pracy na tej liście są związane z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi ICT (ang. -Information and Communication Technologies)  — deweloperzy zajmują 10 pozycję. Trend w dużej mierze potwierdzony przez nasze ostatnie ustalenia, w których 45% organizacji oszacowało, że w ciągu najbliższych pięciu lat będzie potrzebować dodatkowych programistów.

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

Programowanie i twarde umiejętności zawodowe są bardzo poszukiwane

Raport ESSA pokazuje nam dalej i wstępnie określa umiejętności, na które jest największe zapotrzebowanie wśród specjalistów od oprogramowania.

Nie trzeba dodawać, że umiejętności twarde, takie jak programowanie, są najbardziej pożądane, a najbardziej potrzebnymi językami programowania są Java, JavaScript, SQL, HTML, PHP, C++, C# i Python. Ale ważne jest, aby specjaliści od oprogramowania mieli solidną wiedzę na temat zasad programowania, aby mogli szybko i łatwiej dostosować się do nowych języków.

Dyskutowano o rozwijaniu umiejętności zawodowych.

„Jeszcze ważniejsze niż nauczanie konkretnych umiejętności informatycznych, takich jak framework IT czy języki programowania, jest nauczenie rozumienia biznesu. Tylko jeśli jesteś w stanie zrozumieć cel tworzonego oprogramowania, możesz dostarczyć wartościowy produkt.”

Pod tym względem wyniki naszego raportu pokazują, że potrzebne są umiejętności zarządzania bezpieczeństwem, sprawnego zarządzania projektami i cyklu życia oprogramowania, a specjaliści od oprogramowania rozumiejący biznes to zasoby, których poszukują firmy — teraz i w przyszłości.

Kluczowe są umiejętności miękkie

Ponownie, patrząc na prognozy Światowego Forum Ekonomicznego (2020), możemy tylko potwierdzić i zdecydowanie doradzić osobom na stanowiskach w sektorze oprogramowania, aby nie tylko rozwijały swoje umiejętności twarde, ale także inwestowały w umiejętności nietechniczne (przekrojowe), takie jak osobiste umiejętności miękkie lub interpersonalne umiejętności: krytyczne myślenie i analiza, samozarządzanie, praca zespołowa i umiejętności komunikacyjne.

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Oczywiście umiejętności miękkie są trudniejsze do przyswojenia, opierając się jedynie na wiedzy teoretycznej. Dlatego ważne jest, aby bardziej systematycznie wprowadzać projekty z życia wzięte do programów nauczania i szkolenia.

Chodzi o szczegóły

W październiku 2021 r. ESSA opublikowała pełny raport badający obecne (i przyszłe) potrzeby w zakresie umiejętności oprogramowania w Europie. W kolejnym kroku, wraz z pozostałymi członkami ESSA, przyczynimy się do ujęcia wniosków z raportu w obszernym dokumencie — Europejskiej Strategii Umiejętności Oprogramowania. Odwiedź stronę ESSA, aby uzyskać więcej informacji na temat  tej inicjatywy.

 

W międzyczasie w Codecool my już ciężko pracujemy nad wprowadzeniem lepszej edukacji cyfrowej w Europie. Już w 4 krajach europejskich, w Austrii, na Węgrzech, w Polsce i w Rumunii, oferujemy prowadzone przez mentorów, oparte na projektach kursy programowania i inne kursy umiejętności cyfrowych. Opieramy się na naszej mistrzowskiej metodologii uczenia i wypróbowanych programach nauczania, a także kładziemy dodatkowy nacisk na rozwijanie umiejętności miękkich, zarówno na naszych kursach otwartych, jak i dostosowanych do potrzeb rozwiązań korporacyjnych. Sprawiamy, że zmiany w karierze są przystępne i zmieniamy życie dzięki naszej gwarancji pracy, opcjom płatności po dokonaniu płatności i stypendium CoderGirl.

 

Dowiedz się więcej o tym, kim jesteśmy i co robimy, i skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o tym, jak możemy Ci pomóc w spełnieniu Twoich potrzeb w zakresie umiejętności związanych z oprogramowaniem.

Twój pracownik się zmienił – nowe sposoby zarządzania w czasach pocovidowych

Wszyscy wiemy, że pandemia może się skończyć, ale nie musi. W rzeczywistości wydaje się, że w wielu krajach europejskich właśnie wchodzimy w czwartą falę, a nawet w niektórych częściach świata jesteśmy już w jej środku. Jednak kilka krajów doświadczyło niedawno ulgi po trzeciej fali, i w wielu przypadkach pracodawcy ponownie otwierają swoje biura dla pracowników – po raz pierwszy, odkąd wirus uderzył w nas wszystkich tak mocno. Wielu pracodawców doświadczyło jednocześnie subtelnej zmiany charakteru i postawy swoich pracowników.

W Codecool zdecydowaliśmy się otworzyć nasze biura we właściwym czasie i niedługo później zaprosiliśmy również naszych uczniów z powrotem do klas. Ale czuliśmy też, że pandemia zmieniła nas, naszych kolegów i naszych uczniów (wśród których może być twój kolejny młodszy kolega programista, kto wie). Czuliśmy, że po prostu nie jesteśmy już tacy sami, ale także, że nie jest tak łatwo obejść to uczucie. To nie jest takie proste, czarno-białe. W nadchodzących tygodniach lub miesiącach możemy stanąć w obliczu kolejnej blokady i powrotu do bardziej rygorystycznych zasad pracy, a być może nawet pełnej konfiguracji WFH (ang. work from home -praca z domu). Ale chcemy być świadomi natury zmian, przez które już przeszliśmy, przygotować się na wszystko, co może nadejść, i być może w międzyczasie dostosować sposób, w jaki zarządzamy.

Czym więc wszyscy się różnimy po ponad roku izolacji? Dlaczego dokładnie? Co powinniśmy zrobić, a czego nie w związku ze zmianą? Czym absolwenci Codecool będą różnili się od absolwentów z poprzednich lat i jak będą wyglądać w swoich nowych miejscach pracy?

Zdecydowaliśmy się w to zagłębić, aby znaleźć mnóstwo niesamowitych badań i artykułów już napisanych na ten temat. A potem zdecydowaliśmy się na krótkie podsumowanie spostrzeżeń, które uznaliśmy za najbardziej interesujące i otwierające oczy.

Następnie pogrupowaliśmy spostrzeżenia wokół 4 tematów:

  1. Praca z domu
  2. Szybka cyfryzacja
  3. Zdrowie i dobre samopoczucie jako priorytet
  4. Tryb globalnego kryzysu

Sprawdź, czy niektóre z tych spostrzeżeń są dla Ciebie znajome lub inspirujące.

1. Praca z domu

Wraz z nagłym wprowadzeniem dystansu społecznego jako głównego środka spowolnienia nowej pandemii, WFH szybko stało się standardowym sposobem pracy już na początku zeszłego roku. Badanie Eurofound wykazało, że około 37% pracowników UE przeszło na WFH, a 24% po raz pierwszy w historii. Poprzednio jako świadczenia pracownicze, WFH było teraz egzekwowane w sposób niepodlegający negocjacjom – oczywiście tylko tam, gdzie było to wykonalne. Niezbędna/nieistotna usługa, a także praca wymagająca fizycznej bliskości/praca umożliwiająca zdalną konfigurację szybko stały się istotnymi kategoriami pracy.

Samotność i izolacja pracowników prowadzących pojedyncze gospodarstwa domowe w różny sposób wpłynęła na introwertyków i ekstrawertyków, ale ogólnie zwiększyła depresję, nudę i lęk. W większych gospodarstwach domowych WFH zwiększyło zakłócenia rodzinne, skupiając naszą uwagę, a tym samym prowadząc do stresu. Przesunęła też nasze priorytety w życiu rodzinnym i prywatnym.

Wraz z przejściem zarządzania do trybu zdalnego kluczem i niejednokrotnie wyzwaniem stało się samozarządzanie, w tym elastyczne zarządzanie czasem, a zwłaszcza przepracowaniem, w połączeniu z niezmienioną wydajnością (co właśnie skutkuje niższą wydajnością). Wcześniej rzadko spotykane telefony Zoom przejęły nasze dni pracy i okazały się w tym okresie szczególnie wyczerpujące i stresujące.

Z drugiej strony, część osób doświadczyła większej swobody równolegle z zerwaniem fizycznych więzi z biurem. Zaczęli doceniać mobilność, cyfrowy sposób pracy i nowo odkrytą względną niezależność od codziennego mikrozarządzania.

Ma to sens, prawda? Doświadczyłeś tego na własnej skórze. Teraz zastanawiasz się, jak to wszystko zmieniło twojego pracownika i jak Ty powinieneś zmienić swoje postępowanie jako menedżera?

Oto kilka zmian w połączeniu z przydatnymi wskazówkami:

→ Zrównoważyć zmienioną produktywność

Długa izolacja sprawia, że kontakty towarzyskie i osobiste są zarówno pożądane, jak i niezwykłe. Pracownicy mogą być również mniej wydajni w biurze, zwłaszcza na początku, ponieważ spędzają zbyt dużo czasu ciesząc się swoim towarzystwem. To doświadczenie może również być dla nich wyczerpujące, ponieważ to wszystko jest nowe i męczące, aby znów przyzwyczaić się do ludzi wokół siebie. Co możesz zrobić? Pozwól im być. Pozwól pracownikom cieszyć się przebywaniem z kolegami, i na niespieszenie się przy rozmowie przy kawie lub robienie długich przerw na lunch. Potrzebują tego, aby zachować zdrową równowagę, aby móc również pracować z domu jak i w nadgodzinach.

→ Odejdź od praktycznego zarządzania

Po doświadczeniu samozarządzania Twój zespół może teraz inaczej zareagować na Twój stary styl zarządzania. Wycofaj się z ogólnego zarządzania pracownikami, w tym mikrozarządzania, zachęcaj do samodzielnego zarządzania, zwiększaj zakres własności, prowadź rozmowy zamiast bezpośredniego przypisywania zadań. Buduj zaufanie, które zbudowałeś podczas pracy zdalnej. Pomoże to nie tylko Twoim kolegom w radzeniu sobie z sytuacją, ale także Tobie – w rozwijaniu się jako lider.

→ Pozostaw opcje WFH otwarte

WFH może Ci służyć, nawet jeśli na początku miałeś problemy z przyzwyczajeniem się. Kiedyś był to benefit pracowniczy nie bez powodu – jest wygodny i praktyczny. Nawet ci pracownicy, którzy nie przepadają za nową konfiguracją, mogą teraz oczekiwać możliwości pracy z domu od czasu do czasu. Inni mogą w ogóle nie chcieć wracać do biura,wśród nich może być wiele preferencji. Upewnij się, co dokładnie Twoi koledzy sądzą na ten temat i spróbuj wziąć pod uwagę ich preferencje podczas aktualizacji zasad WFH. Odrobina elastyczności i hojności zaprowadzi Cię daleko i może ostatecznie stać się decydującym czynnikiem dla Twoich pracowników podczas planowania przyszłej kariery w Twojej firmie lub i poza nią. Dodatkowo WFH może oznaczać szybszą, prostszą i mniej kosztowną pracę dla Twojej firmy – wystarczy dostosować swój styl zarządzania na dłuższą metę (→ zobacz także poprzedni punkt)

  1. Szybka digitalizacja

Równolegle z przenoszeniem pracy do domów pracowników firmy były zmuszone do przenoszenia swoich produktów, usług, procesów i kanałów również online. To znaczy tych, których faktycznie byli w stanie, ze względu na swoją branżę, kompetencje i możliwości. Wiele innych, poza nieistotnymi kategoriami usług, doświadczyło poważnych zakłóceń, czasem nieodwracalnych strat i upadło wraz z całymi branżami. Mogliśmy też zobaczyć wszystko to co pomiędzy w różnych branżach- czyli w tym zwolnienia, zamrożenie zatrudnienia, limity czasu pracy, obowiązkowe urlopy i obniżki płac.

Równolegle z przenoszeniem pracy do domu pracownicy cyfryzacji firm musieli stawić czoła kolejnym wyzwaniom. Musieli przyzwyczaić się i zarządzać zupełnie nowymi cyfrowymi narzędziami pracy, procesami i produktami, z których wszystkie czasami wymagają również nowych umiejętności technicznych. To skłoniło ich do kwestionowania własnego statusu pracy, umiejętności, pewności siebie i zacierało granice wcześniej jasnych perspektyw zawodowych. Musieli nauczyć się pracować z nowym rodzajem łączności, połączeniem cyfrowym, które zyskało tak wiele miejsca w czasach zdystansowania społecznego.

Zobaczyli także, że świat pracy staje się nie tylko bardziej cyfrowy, mobilny, połączony i globalny, ale także niepewnym miejscem, w którym ludzie mogą stracić pracę z dnia na dzień, wiele razy bez realnego „planu b”.

Brzmi znajomo? Wszyscy byliśmy tego częścią i wszyscy byliśmy tym dotknięci w ten czy inny sposób.

Oto kilka rzeczy, które możesz zrobić z niektórymi zmianami pozostawionymi pracownikom:

→Bądź bardziej “zwinny”

Jedną wspólną cechą organizacji, które przetrwały i prosperują po 3 falach pandemii, jest zwinne zarządzanie. Nie jest za późno na bycie (bardziej) zwinnym nawet teraz, to raczej konieczność. Właśnie dowiedzieliśmy się, jak nieprzewidziany globalny kryzys może zatrzymać nasz świat i zepchnąć nas z utartych ścieżek. Czy naprawdę możemy oczekiwać, że coś takiego już się nie powtórzy? Lepiej przygotuj się już teraz. Przygotuj swoje zespoły i procesy do szybkiego reagowania na zmiany w możliwościach lub zapotrzebowaniu, odzyskaj siły po nieoczekiwanym upadku i kontynuuj działanie w innej konfiguracji. Bądź kreatywny i myśl nieszablonowo razem – i nie próbuj przewidywać, jak się sprawy potoczą, raczej hakuj swoją przyszłość, przygotowując się na jak najwięcej opcji, opierając się na zwinnym sposobie zarządzania i  myślenia.

→ Zastosuj nowe sposoby szybkiego przekwalifikowania

Nowo zdigitalizowane firmy wymagają od pracowników nowych umiejętności cyfrowych. Najwyższy czas, aby nadać priorytet strategicznemu planowaniu umiejętności i szybkiemu przekwalifikowywaniu się. Według Forbesa dwie kluczowe umiejętności potrzebne do zarządzania niepewnością i cyfryzacją przyszłości to kodowanie i empatia. Kursy dla programistów Codecool pomagają zbudować solidne podstawy zarówno kodowania, jak i umiejętności miękkich, przy użyciu programu nauczania opartego na projektach i elastycznej konfiguracji przypominającej miejsce pracy. Są one dostępne zarówno dla osób prywatnych, jak i firm, zarówno dla początkujących, jak i bardziej zaawansowanych profesjonalistów.

→ Zautomatyzuj część pracy

Cokolwiek da się zautomatyzować, zrób to teraz. Może w Twojej branży jest to większe wyzwanie niż w innych, ale myśl o zadaniach zamiast o całych pracach. Szczególnie rutynowe zadania, które wcześniej były wykonywane osobiście, ale teraz muszą być rozwiązywane online, mogą być dobrymi kandydatami do automatyzacji. Pomyśl o tym jako o jeszcze jednym kroku do przodu, aby poradzić sobie z wyższym popytem, zmienionym obciążeniem pracą WHF, a także motywacją Twojego pracownika.

 

  1. Zdrowie i dobre samopoczucie jako priorytet

W globalnej pandemii w centrum wszystkich wstrząsów, zdrowie fizyczne i psychiczne nasze i naszych bliskich szybko zyskało pierwszeństwo na naszej liście obaw. Co się do tego przyczyniło? Pilność i zakres różnych środków ochronnych, pytania dotyczące natury i powagi nowej choroby wywołanej przez nowe wirusy, zagrożenia dla naszego zdrowia, izolacji i/lub bycia zamkniętym razem z naszymi rodzinami, plus szum medialny. To wszystko miało swój udział.

Wzrósł poziom stresu, a przypadki depresji i lęku stały się powszechne nawet u osób, które nie miały na nie bezpośredniego wpływu. Ci, którzy zachorowali, dostali również dodatkową dawkę obciążenia psychicznego, doświadczyli łagodnych lub poważnych objawów fizycznych, a nawet musieli zacząć przyzwyczajać się do tego, że niektóre objawy po kryzie mogą również wpływać na ich życie, nawet przez długi czas. biegać (prawdopodobnie utrudniając również ich wydajność w pracy). A wielu innych, którzy doświadczyli straty i tragedii, muszą jeszcze nauczyć się przeżyć i żyć pełnią życia, a przynajmniej odzyskać trochę motywacji do funkcjonowania, nie tylko w pracy. Wszystko to spowodowało, że ludzie na ogół zaczęli zmieniać priorytety zdrowia i dobrego samopoczucia, bardziej niż wcześniej cenili sobie czas wolny i wolny od pracy, zwracali się do wewnątrz, a także do innych z większym współczuciem.

Możesz pomóc swoim pracownikom również w tych problemach.

→ Spraw, aby ich zdrowie fizyczne stało się priorytetem

Wspieranie pracowników w zakresie ochrony przed problemami zdrowotnymi lub radzenia sobie z nimi powinno być oczywiste. W Twoim najlepszym interesie jest również zrobienie wszystkiego, co w Twojej mocy, aby pomóc pracownikom w utrzymaniu dobrego zdrowia. Zastanów się, jak możesz wnieść swój wkład, od zarządzania obiektem, poprzez przegląd polityki czasu pracy, po korekty systemu świadczeń pracowniczych. Liczą się też drobne zmiany.

→ Wykorzystaj przestrzeń biurową, aby wspomóc powrót do zdrowia

Niech miejsce pracy nabierze nowej, ważnej roli, aby dać przestrzeń do uzdrowienia poprzez doświadczenie społeczności. Możesz nawet dostosować rozmiar, funkcję i wygląd przestrzeni roboczej, aby wspierać tę nową rolę. Powinno to zachęcać do połączenia zespołowego i 1-do-1, zabawnych chwil i cichego wycofania się. Zapewnij pracownikom aby nawet przypadkowe spotkania, czy zaplanowane ceremonie towarzyskie miały wystarczającą ilość miejsca i czasu osobistego.

→ Zapewnij dostęp do profesjonalnego wsparcia psychicznego

Popieraj i komunikuj ideę, że nie jest w porządku, jeśli nie jest w porządku. Zauważ i unikaj toksycznego pozytywnego nastawienia. Ale przede wszystkim zaakceptuj, że jako pracodawca w Twoim najlepszym interesie jest dbanie o zdrowie psychiczne swoich pracowników. Nie próbuj rozwiązywać nowego wyzwania we własnym zakresie, znajdź profesjonalnego partnera, który pomoże swoim pracownikom w doradztwie, coachingu lub sesjach zespołowych.

  1. Tryb globalnego kryzysu

Zaakceptuj, że globalna pandemia jest w rzeczywistości kryzysem, a Ty zarządzasz kryzysem. Wszyscy jesteśmy w tym razem, co sprawia, że sytuacja jest jeszcze bardziej przytłaczająca dla wszystkich. Wszyscy czujemy się zagubieni w środku natłoku informacji, sensacyjnych wiadomości i teorii spiskowych. Kwestionujemy nasze priorytety i wartości, a także nasz cel. Nie jestem już pewien, czego powinniśmy chcieć od życia.

Wszystkie te problemy mogą brzmieć jak aspekty wykraczające poza zakres i kompetencje menedżera. Ale powinno Cię obchodzić, czy chcesz ponownie zatrzymać i zmotywować swoich pracowników. I znowu dobra wiadomość jest taka, że naprawdę możesz coś zmienić.

→ Zatrzymaj infodemię

Ta pandemia jest również „epidemią cyfrową”, powodującą przeciążenie informacji. W powstrzymaniu tego na poziomie indywidualnym może pomóc „dystansowanie się w mediach społecznościowych”. Jako menedżer możesz chcieć udostępniać tylko istotne i aktualne informacje o sytuacji.

→ Wyjaśnij sytuację

Zarządzanie w czasach niepewności, zmian i złożoności wymaga jasnej komunikacji. Celuj w prostotę i przejrzystość. Oprócz informowania pracowników o tym, co się stanie, co się nie stanie i czego od nich oczekujesz, upewnij się, że używasz ich słów, poproś o opinie i odpowiadaj na ich pytania najlepiej jak potrafisz. Nie możesz i nie powinieneś wiedzieć wszystkiego, ale wszystko, co wiesz, komunikuj z jasnością. Przywraca to poziom bezpieczeństwa, wzmacnia zaufanie i tworzy otwartość w organizacji.

→ Daj poczucie celu

Wzmocnienie wspólnego celu może być również ważne dla pracowników w tych niepewnych czasach. Kiedy wszystko jest kwestionowane, łącznie z tym, w co powinniśmy wierzyć i do czego dążyć w życiu, poczucie celu i związku z pracą oraz korzyści, jakie przyniesie to klientom, może im pomóc bardziej niż kiedykolwiek. Upewnij się, że wykorzystasz tę okazję do dyskusji, a nie ogłoszenia. Poświęć czas na zrozumienie ich potrzeb i oczekiwań oraz skorzystaj z nich.

 

Brzmi jak wiele zmian i rzeczy do zrobienia? Znamy to.

Ale zamiast myśleć o oczekiwaniach, spróbuj spojrzeć na wszystkie te wskazówki i spostrzeżenia jako na możliwości. W Codecool robimy co w naszej mocy, ale wciąż nie wszystko, o czym mowa powyżej. Chodzi o to, że robimy co w naszej mocy i pokazujemy, że nam zależy.

Dbamy też o Twoich przyszłych pracowników, także dlatego, że właśnie to my ich szkolimy. Oprócz przekształcania naszych uczniów w najlepszych młodszych programistów, jakich można znaleźć na rynku, pomagamy im wzmocnić ich umiejętności miękkie i współpracować z nimi w ramach metodyki zwinnego zarządzania – Agile.

Wszystko po to, aby upewnić się, że nie tylko będą w stanie kodować, ale także poradzić sobie – niezależnie od wyzwań, z którymi wszyscy będziemy musieli się zmierzyć.

 

Motorola Solutions uruchomiła Akademię programistów obsługiwaną przez Codecool

Motorola Solutions w Polsce nawiązała współpracę z Codecool, aby w zeszłym roku przeszkolić 26 programistów w nowo powstałej Akademii Motorola Solutions. Wybrani uczestnicy uczestniczą bezpłatnie w 7-miesięcznym szkoleniu.

Akademia została założona przez Motorola Solutions w celu rozwiązania problemu luki w talentach IT, która dotyka wiele firm IT w całej Polsce.

Prawie 500 osób zgłosiło się do Akademii Motorola Solutions, specjalnego programu szkoleniowego opracowanego przez Codecool Poland dla Motorola Solutions. Spośród 500 najlepszych wybrano 26 najlepszych.

Podczas 7-miesięcznego programu edukacyjnego uczestnicy uczą się od podstaw solidnych umiejętności programowania back-end lub front-end. Absolwenci mają gwarancję zatrudnienia w Motorola Solutions w Krakowie.

Jak wybrano uczestników?

Proces rekrutacji i selekcji, a także ścieżka uczenia się programu, zostały przygotowane specjalnie dla Motorola Solutions przez Codecool, wiodącą szkołę programowania w Europie Środkowo-Wschodniej. Codecool zapewnia kompleksowe kursy dla programistów i krótkoterminowe dla specjalistów IT w Polsce, na Węgrzech i w Rumunii.

Aby znaleźć najbardziej odpowiednich kandydatów dla Motorola Solutions, mentorów i rekruterów:

  • przefiltrowano prawie 500 aplikacji,
  • przeprowadzono 100 rozmów rekrutacyjnych i
  • oceniono 80 zadań z kodowania na poziomie początkującym.

Co dalej?

Bezpłatny program szkoleniowy rozpoczął się w grudniu 2020 r. Studenci spędzają od 6 do 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku przez 7 miesięcy, aby uczyć się nowego zawodu.

Program nauczania opiera się na naprzemiennym harmonogramie tygodniowym. Tygodniowe wykłady i warsztaty odbywają się w Motorola Solutions, na co pozwala sytuacja pandemiczna i obowiązujące przepisy. W drugim tygodniu pracują indywidualnie lub w zespołach nad własnymi projektami.

Studenci nie tylko uczą się najnowszych technologii, ale także doskonalą swoje umiejętności miękkie, aby zapewnić płynne wdrożenie do Motorola Solutions po zakończeniu szkolenia.

Wizja Akademii Motorola Solutions

„Motorola Solutions to stale rozwijająca się firma o dużym zapotrzebowaniu na specjalistów IT. Każdego miesiąca do naszego krakowskiego biura dołącza wielu nowych pracowników. Prowadzimy różne projekty oprogramowania, od tworzenia krytycznych systemów łączności, systemów dowodzenia i kontroli lub inteligentnych aplikacji bezpieczeństwa publicznego, po tworzenie oprogramowania do analizy obrazu ze sztuczną inteligencją.

Ponieważ znalezienie odpowiedniego talentu na rynku jest często czasochłonne i trudne, zdecydowaliśmy się pójść inną drogą.

Przy wsparciu Codecool utworzyliśmy Akademię Motorola Solutions, aby szkolić dokładnie te talenty, których potrzebujemy. Współpraca ta daje nam możliwość skorzystania ze sprawdzonej, praktycznej metody edukacyjnej Codecool i połączenia jej z wiedzą i wartościami wyznawanymi przez nas.

Z niecierpliwością czekamy na rozpoczęcie współpracy z tymi wysoce zmotywowanymi studentami, których znalazł dla nas Codecool ”- skomentował Jacek Drabik, Prezes Motorola Solutions Polska.

Jesteśmy dumni, że akademia Motorola Solutions powstała

„Praca w Akademii Motorola Solutions to jeden z naszych najbardziej inspirujących projektów w Polsce.

Jesteśmy przekonani, że sposób, jaki Motorola Solutions wybrała na walkę z niedoborem profesjonalistów, jest jednym z najbardziej skutecznych. Chociaż proces rekrutacji, opracowanie i wdrożenie programu edukacyjnego zostało zlecone firmie Codecool, zintegrowany program w pełni odzwierciedla potrzeby Motorola Solution.

Pod koniec 7-miesięcznego szkolenia do swojego zespołu dołączy 26 pracowników gotowych do pracy. Znają technologie wykorzystywane przez firmę, projekty, nad którymi będą pracować, oraz samą firmę. Koszty wdrożenia również zostaną zaoszczędzone”, powiedział József Boda, dyrektor generalny Codecool.

Nowe centrum talentów cyfrowych w Europie Środkowo-Wschodniej: nasza propozycja likwidowania globalnej luki w umiejętnościach technologicznych

Do tej pory już wszyscy wiemy, że nigdy nie wrócimy do „normalności”, którą kiedyś znaliśmy. Nowa norma, do której zmierzamy, może nie jest jeszcze w pełni jasna, ale na pewno będzie cyfrowa. Aby się tam dostać, będziemy musieli zrobić co najmniej jeden duży skok w tym procesie, pokonując stale powiększającą się lukę w umiejętnościach cyfrowych. Co może nam pomóc w dokonaniu tego skoku? Po pierwsze, praca zdalna połączona z globalną rekrutacją i wizją przyszłości zwaną „Cyfrowym centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej”.

Konferencja RecruiTECH Romania została stworzona, aby działać jako kompas dla zawodu rekrutacyjnego, aby gromadzić i dzielić się najlepszymi międzynarodowymi i krajowymi praktykami rekrutacyjnymi dla pracowników umysłowych. Tegoroczne wydarzenie koncentrowało się wokół „(maksymalnego wykorzystania) zmienionego rynku pracy z nową perspektywą i narzędziami cyfrowymi”.

Codecool CMO, Anna Ferenczy została zaproszona do podzielenia się swoimi poglądami na temat przyspieszonej cyfryzacji Covid, jej wpływu na globalną lukę w umiejętnościach technicznych i możliwe rozwiązanie o nazwie „cyfrowe centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej”.

Oto podsumowanie kilku kluczowych punktów z jej prezentacji.

Stare cyfrowe cele i przeszkody zniknęły

Pamiętacie czasy, kiedy wszyscy próbowaliśmy uzasadnić plany cyfrowej transformacji cięciami kosztów i znaleźć rozwiązania departamentów organizacyjnych i problemów kulturowych? Stare dobre czasy, prawda? Nigdy nie wiedzieliśmy, że nasz zegar tyka. Czy uwierzyłbyś, że to było zaledwie kilka lat temu, przed Covidem? W 2017 r. 48% liderów korporacji wymieniło zmniejszenie kosztów jako jeden z trzech najważniejszych priorytetów cyfryzacji, a jako główne obawy wymieniło przeszkody kulturowe i organizacyjne. A to było tylko w 2017 roku, według McKinsey.

A potem doszło do pandemii.

Dziś cyfryzacja to sprawa życia lub śmierci, a globalne polowanie na talenty technologiczne przypomina kalifornijską gorączkę złota w XIX wieku. 87% liderów postrzega cyfryzację jako sposób na przetrwanie, wyprzedzenie konkurencji lub wymyślenie na nowo swojej działalności, a tylko 10% z nich uznaje cięcia kosztów za najwyższy priorytet. A aż 75% liderów ma problemy z zatrudnieniem odpowiednich osób na cyfrowe stanowiska.

Całkiem nowy zwrot akcji dla cyfrowych strategii i wysiłków – a to wszystko w mgnieniu oka.

Nie chodzi tylko o przyszłość Twojej firmy – to sprawa osobista

Obecnie na całym świecie istnieje około 41 milionów miejsc pracy w branży technologicznej. Oprócz tych 41 milionów do 2025 roku powstanie dodatkowe 149 milionów nowych, czekających na wypełnienie.

Nowe 149 milionów to miejsca pracy w:

  • rozwoju oprogramowania (98 mln),
  • zarządzaniu chmurą i danymi (23 mln),
  • analizie danych, sztucznej inteligencja i uczeniu maszynowym (20 mln),
  • bezpieczeństwie cybernetycznym (6 mln) oraz
  • zarządzaniu prywatnością i zaufaniem (1 milion).

Oprócz biznesowej strony tej historii, jest też aspekt osobisty. Coraz więcej osób traci pracę w wyniku cyfryzacji, zmuszonych do wymyślania siebie na nowo, aby zapewnić wysoko-technologiczną przyszłość. Trend nie zaczął się dzisiaj, trwa od dziesięcioleci, ale w zeszłym roku zdecydowanie nabrał rozpędu.

Dziś znajdujemy się w środku nowej i bardzo szczególnej rewolucji przemysłowej. Po raz pierwszy w historii maszyny przejmują zawody niewymagające wysokich kwalifikacji, dzięki czemu łatwo można znaleźć pracę w zawodach o niższych kwalifikacjach. Wręcz przeciwnie: maszyny przejmują teraz powtarzalne zadania wymagające niewielkich umiejętności, podczas gdy liczba zawodów wymagających wysokich umiejętności poznawczych rośnie.

Tym razem ludzie będą musieli znacznie przekwalifikować i podnieść umiejętności, aby odkryć siebie na nowo, w przeciwnym razie pozostaną w tyle. W grę wchodzą nie tylko strategie cyfrowe i konkurencyjność korporacji, ale także życie jednostek.

Na czym musi się koncentrować dobra strategia podnoszenia umiejętności, aby przygotować się na nieprzewidywalną, ale z pewnością cyfrową przyszłość? Niektórzy twierdzą, że należy skupić się na kodowaniu i empatii. Kodowanie, ponieważ cyfrowa przyszłość nie nadejdzie sama, musimy ją najpierw zbudować. I empatia, ponieważ będziemy musieli sprostać zupełnie nowym wyzwaniom i w międzyczasie wciąż na nowo odkrywać inne sposoby.

Różnica wciąż się poszerza

Na dynamicznie rozwijającym się cyfrowym rynku pracy talent to złoto. Jednak ludzie znacznie szybciej dostosowują się do cyfrowego stylu życia i sposobu pracy niż do rozwijania umiejętności cyfrowych lub przechodzenia na zawody związane z technologami. Luka w umiejętnościach technicznych jest większa niż kiedykolwiek i wydaje się, że wciąż rośnie.

W grę wchodzi wiele dodatkowych czynników:

  • Cyfryzacja poza IT – 149 milionów nowych miejsc pracy to mniej więcej tylko stanowiska IT. Ale obserwujemy również cyfryzację klasycznych funkcji biznesowych i tradycyjnie nietechnologicznych branż. Trend jest wirusowy i żaden biznes nie wydaje się na niego odporny. Oznacza to również, że istnieją obecnie nie tylko technologie i IT, ale także kilka innych branż, firm i działów konkurujących o cyfrowe talenty.
  • Cyfryzacja oparta na Covid – w zeszłym roku byliśmy zmuszeni zapewnić około 10 lat digitalizacji w ciągu 10 miesięcy, przenosząc nasze życie, pracę, kanały i produkty online.
  • Rosnące finansowanie – częściowo związane z poprzednimi punktami, samorządy i UE zaczęły inwestować pieniądze w innowacje i cyfryzację, tworząc kolejne miejsca pracy do zapełnienia.
  • Rosnące ceny – z powodu recesji gospodarczej w naszych burzliwych czasach ceny wzrosły, a następnie podwyżki płac, sprawiając, że wysokiej jakości talenty są jeszcze mniej dostępne dla firm z ograniczonym budżetem.
  • Mobilność talentów – chcąc zabezpieczyć swoją karierę w przyszłości, ludzie są również bardziej otwarci na zmianę pracodawcy. Przenosząc swoje biura do sieci, firmy również nie są ograniczane fizycznym dystansem od talentów. Firmy zatrudniają obecnie pracowników z dowolnego miejsca (68%), a ludzie coraz chętniej starają się o pracę w dowolnym miejscu (21%). Podczas gdy kwitnące centra cyfrowe, takie jak Londyn, Wielka Brytania i Dolina Krzemowa, Stany Zjednoczone wygrywają w wyścigu o talenty, lokalne wysiłki rekrutacyjne w niektórych krajach cierpią z powodu migracji talentów.
  • Zatrudnianie na stopień naukowy – to właściwie trend, który sami moglibyśmy zmienić, w przeciwieństwie do wcześniej wymienionych czynników, poza naszym bezpośrednim wpływem. Utrzymując przestarzałe preferencje dla absolwentów uniwersytetów technicznych zatrudniających menedżerów, wiele razy tracisz okazję do zdobycia talentów szkolnych programowania, których umiejętności przekwalifikowano w ciągu 1 roku zamiast 5, wielokrotnie wyposażonych w znacznie bardziej odpowiednie umiejętności twarde i miękkie oraz wcześniejsze doświadczenie zawodowe.
  • Mała różnorodność – to kolejny trend związany z dyskryminacją, do zmiany którego wszyscy powinniśmy dążyć. Zmiana technologii w dziedzinę uwzględniającą płeć i wiek, jaka powinna być, może nastąpić tylko poprzez zatrudnienie znacznie większej liczby kobiet i 30+ lub 40+ specjalistów na stanowiskach technicznych, niż kiedykolwiek wcześniej.

Nasze proponowane rozwiązanie: nowe cyfrowe centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej

Luka talentów nie zniknie, zwłaszcza gdy dotknie to nawet Doliny Krzemowej. Musimy włożyć dużo pracy w usunięcie jej w taki sposób, aby lokalne firmy stały się beneficjentami wyniku netto, a nie tylko firmami takimi jak Google i Amazon.

W Codecool bierzemy udział w tym wyzwaniu, przekwalifikowując i podnosząc umiejętności pracowników w Europie Środkowo-Wschodniej oraz pozyskując cyfrowe talenty do naszych firm partnerskich. Zamiast stopni uniwersyteckich, nasi absolwenci mają obszerne portfolio projektów wykazujące solidne umiejętności w zakresie od 4 do 6 języków programowania i wielu platform technologicznych, a także cenne umiejętności miękkie. Ponad 30% z nich to kobiety (i cały czas pracujemy nad podniesieniem tego wskaźnika), a wiele z nich ma ponad 30 lat, z wcześniejszym doświadczeniem zawodowym i wysokim poziomem samoświadomości na swoich profilach.

Wszyscy musimy podnieść poprzeczkę i wspólnie zbudować ogromne centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej, aby jednocześnie napędzać globalne i lokalne innowacje.

Musimy działać teraz, jutro jest już za późno.

W jaki sposób Ty się do tego przyczynisz, zaczynając od dzisiaj?

„Przyszłość będzie bardziej cyfrowa. Pytanie brzmi: kto ją zaprojektuje?”

W zeszłym tygodniu byliśmy na internetowej konferencji Masters of Digital, aby omówić stan i przyszłość edukacji technicznej w Europie.

Wirtualny szczyt Masters of Digital 2021 w dniach 3-4 lutego zaprezentował niesamowity skład cyfrowych liderów, niesamowitych mózgów i pomysłów z całej Europy. Organizatorem była DIGITALEUROPE, wiodące stowarzyszenie branżowe reprezentujące transformujący się cyfrowo przemysł w Europie. Wydarzenie nosiło podtytuł „cyfryzacja jako siła napędowa ożywienia Europy” i koncentrowało się na świetlanej przyszłości i równie ekscytującej teraźniejszości europejskiej technologii.

Dyrektor marketingu Codecool, Anna Ferenczy, została również zaproszona do głównego panelu scenicznego „Digitally Enlightened: New World, New Skills” pierwszego dnia imprezy. Cyfrowi eksperci z panelu dyskutowali o tym, jak obecnie wygląda sytuacja podnoszenia umiejętności w Europie i dokąd ona zmierza.

Uwaga spoiler: podnoszenie umiejętności cyfrowych nie tylko ma ogromny potencjał wzrostu, ale w rzeczywistości jest istotnym czynnikiem umożliwiającym zniwelowanie pogłębiającej się luki w umiejętnościach technicznych.

Czterej eksperci zaproszeni do panelu reprezentowali zarówno strony biznesowe, jak i rządowe, edukatorów i organy wspierające, ekspertów w zakresie wczesnej edukacji i edukacji dorosłych, organizacje międzynarodowe i lokalne:

  • Una Fitzpatrick, dyrektor Tech Ireland
  • Anna Ferenczy, dyrektor ds. Marketingu, Codecool
  • Mette Lundberg, dyrektor ds. Polityki i komunikacji, IT-Branchen, Dania
  • Norberto Mateos Carrascal, dyrektor ds. Konsumpcji biznesowej na terytorium EMEA, Intel

Dyskusja obejmowała szeroki wachlarz tematów, w tym:

  • czynniki umożliwiające bardziej inkluzywne kariery techniczne,
  • konieczność wczesnej edukacji cyfrowej dla wszystkich,
  • ostatnie ogólne zmiany w perspektywach kariery,
  • wpływ COVID 19 na trendy w edukacji technicznej,
  • informacje dotyczące pracy zdalnej i edukacji oraz
    wpływ innowacji cyfrowych na kryzys środowiskowy.

Z dyskusji zebraliśmy kilka spostrzeżeń, które uznaliśmy za szczególnie inspirujące.

1. „Nie powinniśmy traktować europejskiej edukacji technicznej jako czegoś oczywistego”.

Jak podkreślił Norberto Mateos Carrascal z firmy Intel, jeśli spojrzymy poza Europę, wkrótce zdamy sobie sprawę, jakie mamy szczęście, że jesteśmy właśnie tutaj biorąc pod uwagę skalę globalną, mając wdrożone systemy technologiczne i edukacyjne, dostępne dla dużej części populacji.

Musimy jednak zauważyć, że nadal istnieją ogromne różnice między regionami w zakresie dostępu do tych systemów, a nawet jeśli istnieje dostęp, czasami nie możemy go w pełni wykorzystać.

Musimy zapewnić infrastrukturę tam, gdzie jej brakuje, i edukować nauczycieli w zakresie korzystania z technologii.

COVID 19 rzucił nam wyzwanie, aby przenieść z dnia na dzień zarówno edukację publiczną, jak i prywatną online, zarówno dla dzieci, jak i dla dorosłych. Wkrótce mogliśmy zobaczyć, jak bardzo ogólnie edukacja publiczna pozostaje w tyle za instytucjami prywatnymi pod względem korzystania z narzędzi cyfrowych – w całej Europie ze względu na wielokrotnie przestarzałą infrastrukturę, programy nauczania i umiejętności. Z drugiej strony szkoły prywatne, takie jak Codecool, są bardziej elastyczne i mogły szybko i bez zakłóceń dokonać zmian.

Mette Lundberg podkreśliła, że w dzisiejszych zajęciach online dzieci wyraźnie widzą, że są one bardziej pasywne, mniej zaangażowane, mają mniej energii i niechętnie się udzielają.

Paneliści zgodzili się, że dzieje się tak, ponieważ jakość edukacji online również musi ulec poprawie. Musimy wnieść ekscytację do edukacji online, znacząco podnieść poziom satysfakcji uczniów online.

Sposoby na osiągnięcie tego obejmują wypróbowanie innowacji w programie nauczania, wdrożenie sztucznej inteligencji i hybrydowych opcji uczenia się (takich jak model różnych indywidualnych sesji coachingowych Codecool z większymi webinarami i działaniami w małych zespołach).

Anna Ferenczy dodała, że współpraca między rządem a szkołami prywatnymi może być również potężnym czynnikiem umożliwiającym bardziej dostępną edukację cyfrową.

2. „Użytkownicy zaawansowanych technologii niekoniecznie muszą posiadać umiejętności techniczne”.

Mette Lundberg zwróciła uwagę na podstawowe nieporozumienie dotyczące umiejętności technicznych, a mianowicie, że nawet nowe, cyfrowe pokolenia nie są tak cyfrowe, jak mogłoby się wydawać. Podkreśliła, że ​​chociaż większość dzieci staje się dziś super-użytkownikami technologii w młodym wieku, nadal nie wiedzą, jak tworzyć technologię, brakuje im podstawowych umiejętności technicznych. Duńskie Stowarzyszenie Przemysłu Informatycznego aby to zmienić rozpoczęło program edukacji cyfrowej w szkołach podstawowych i dotarł on już do 15 000 dzieci.

W szybkiej ankiecie 25% publiczności panelu (oczywiście raczej zorientowanej na technologię) przyznało się również do uzależnienia od telefonów komórkowych i braku jakichkolwiek umiejętności technicznych. Potwierdzając fakt, że prawdopodobnie większość dorosłych użytkowników technologii, ale osób niezorientowanych na technologię, również nie ma kreatywnych umiejętności cyfrowych.

Jeden z widzów rzucił panelistom wyzwanie, czy naprawdę warto uczyć umiejętności technicznych, gdy technologia zmienia się tak szybko.

Eksperci zgodzili się, że w edukacji przyszłych pracowników umiejętności miękkie lub metaumiejętności, takie jak myślenie komputerowe, kreatywność i efektywne uczenie się, są znacznie ważniejsze niż rzeczywiste umiejętności programistyczne. Anna Ferenczy podkreśliła, że ​​obecnie pracodawcy cenią sobie solidne połączenie połączonych umiejętności miękkich i umiejętności technicznych.

3. „Różnorodność to nie tylko kwestia moralna czy etyczna. Chodzi także o zysk”.


Una Fitzpatrick opowiedziała o wysoce produktywnej współpracy grupy przedsiębiorstw z rządem w ramach programu „Connecting Women in Technology”, który ma na celu równowagę płci w zatrudnieniu cyfrowym poprzez przyciąganie, promowanie i zachęcanie kobiet do karier w dziedzinach nauki, technologii, inżynierii i matematyki.

Wyjaśniła, że ​​aby wywrzeć wpływ, trzeba uczynić karierę techniczną atrakcyjną dla kobiet. Ta praca zaczyna się w młodym wieku w szkołach i trwa w miejscach pracy, które muszą oferować kobietom środowisko przyjazne, używać przystępnego języka i zapewniać awans możliwości dla kobiet.

Anna Ferenczy zwróciła uwagę, że różnorodność powinna być nie tylko kluczowym aspektem moralnym i etycznym, ale także finansowym i produktywności. Jedno z niedawnych badań wykazało, że firmy z kobietami na stanowiskach kierowniczych osiągnęły większy wzrost cen akcji, silniejszy wzrost przychodów i wyższe zyski.

Una Fitzpatrick dodała, że ​​istnieje ogromny potencjał i potrzeba zapewnienia dostępu do edukacji technologicznej i miejsc pracy także dla rosnącej populacji Europy.

4. „Nie chodzi już nawet o przyszłość. Chodzi o teraz”.

Anna Ferenczy wspomniała, że chociaż wszyscy jesteśmy świadomi rosnącej globalnej luki w umiejętnościach informatycznych, w Europie jest również ponad 3/4 miliona miejsc pracy, których firmy nie mogą dziś obsadzić.

Musimy zdać sobie sprawę, że każdy powinien być przygotowany na ciągłą naukę w trakcie kariery. Nie mamy już tego luksusu, aby uczyć się tylko na początku naszego życia, a następnie pracować na tej wiedzy przez następne 40 lat. Ze względu na ciągłe i coraz szybsze innowacje miejsca pracy stale się zmieniają, więc ludzie również muszą zmieniać swoje umiejętności. W najbliższej przyszłości stanie się to jeszcze szybsze, więc każdy powinien zacząć doskonalić swoje umiejętności uczenia się.

45-minutowa dyskusja panelowa mogła jedynie zarysować niektóre kluczowe idee i koncepcje kształtujące przyszłość i teraźniejszość cyfrowego przekwalifikowania w Europie.

Organizator DIGITALEUROPE, wraz z BBC StoryWorks Commercial Productions, stworzył również przełomową serię filmów zatytułowaną „Digitally Enlightened”, aby pomóc w dzieleniu się wspaniałymi pomysłami i historiami sukcesu w całej Europie. Serial zajmuje się tematem, w jaki sposób wspólna wizja pomogłaby rozwinąć się innowacjom cyfrowym z korzyścią dla konsumentów i firm. Serial będzie zawierał również odcinek o tym, jak Codecool zakłóca edukację technologiczną w Europie, aby zmniejszyć lukę w umiejętnościach cyfrowych i zmienić życie ludzi pomagając im jednocześnie rozpocząć karierę techniczną.

Więcej kobiet w technice!

Nadal jest znacznie mniej kobiet uczestniczących w przyszłościowych projektach rozwoju oprogramowania, niż byłoby to zdrowsze dla społeczeństwa. Dowiedz się, jak Codecool stara się niwelować różnice między płciami w IT.

Nadal jest znacznie mniej kobiet uczestniczących w przyszłościowych projektach rozwoju oprogramowania, niż byłoby to zdrowsze dla społeczeństwa.

Sektor IT od dawna boryka się z problemami związanymi z różnorodnością płci i pomimo tego, że w ostatnich latach coraz częściej dyskutuje się na ten temat, nie nastąpiła żadna istotna zmiana. Na Węgrzech odsetek kobiet pracujących w sektorze IT nadal wynosi około 10–15%, co jest wynikiem zdecydowanie niewystarczająco reprezentatywnym dla społeczeństwa; chociaż do tej pory stało się fundamentalną prawdą, że różnorodność jest – lub powinna być – pożądana ze względów zarówno moralnych, jak i biznesowych.

Technologia wpływa na wszystkie aspekty naszego życia, od opieki zdrowotnej, przez ruch uliczny, po relacje osobiste. Programy zakodowane przez twórców mają wpływ na coraz większą część naszego życia, podczas gdy tylko niewielka liczba ludzkości może zrozumieć kodowanie, algorytmy i sztuczną inteligencję. Mimo to ta niewielka grupa ponosi ogromną odpowiedzialność za tworzenie kodów uwzględniających problemy całego społeczeństwa, a także różnice w społeczeństwie. Niezrównoważona reprezentacja programistów może rzeczywiście wpłynąć na naszą przyszłość!

Oczywiście większość programistów nie tworzy świadomie stronniczych technologii, ale nasze własne doświadczenia i przeszłość nieuchronnie wpływają na nas, kiedy podejmujemy decyzje; decyzje te są następnie uwzględniane w budowanej przez nas technologii, która kształtuje nasz sposób życia i może spowodować znaczne szkody bez różnorodności. Na przykład te grupy społeczne, które nie są reprezentowane w niektórych przypadkach, mogą znaleźć się w niekorzystnej sytuacji. Nawet kobiety.

Jednak brak różnorodności rodzi nie tylko pytania etyczne, ale może znacząco wpłynąć na wyniki biznesowe firmy i jej zdolność do wprowadzania innowacji.

„Kilka badań i doświadczenie naszych partnerów również dowodzi, że bardziej zróżnicowane zespoły kierownicze mają większe szanse na osiągnięcie wyższej rentowności niż firmy prowadzone przez jednorodnych menedżerów wyższego szczebla. Zespoły w Codecool również działają, wprowadzając w życie tę zasadę: odsetek naszych menedżerów osiągnął już 50%. Bardziej zróżnicowane zespoły wnoszą do dyskusji nowe punkty widzenia i proponują alternatywne rozwiązania, które niekoniecznie mogły zostać opracowane przez bardziej jednorodną grupę. Podejścia wielowarstwowe i zdolność do skuteczniejszego rozwiązywania problemów bezpośrednio przyczyniają się do lepszych wyników biznesowych końcowych. Staramy się zapewnić naszym partnerom korporacyjnym bardziej kolorową i wszechstronną bazę programistów i talentów technicznych w dobrze znanej jakości Codecool, tak aby mogli oni również czerpać korzyści z różnorodności”- powiedziała Lea Kalocsai, szef sprzedaży w wiodącej węgierskiej szkole programowania Codecool.

Edukacja jest kluczem

Programistek będzie więcej tylko wtedy, gdy przeszkolonych zostanie więcej kobiet. Jednak na Węgrzech odsetek studentek uczestniczących w szkoleniach informatycznych wynosi dziś tylko 10-15%. Wskaźnik ten głęboko nie reprezentuje społeczeństwa i nadal jest daleki od progu 30%, powyżej którego mniejszości nie czują się pokrzywdzone.

Nadal istnieje kilka stereotypów związanych z kodowaniem. Ludzie często wizualizują programistów jako mężczyzn noszących okulary i siedzących w ciemnym pokoju przez cały dzień. Zmiana takiego wizerunku to długi proces, a poza firmami IT, w zmianie tego nastawienia aktywnie uczestniczą także instytucje edukacyjne.

„Codecool chce, aby dziewczęta i kobiety były świadome tego, że są mile widziane na szkoleniach technologicznych, cyfrowych i programistycznych oraz na naszych ścieżkach kariery. Jako firma o otwartym umyśle, transparentna, dążymy do wyzbycia się stereotypów związanych z technologią, programowaniem i rolami menedżerskimi w Europie Środkowo-Wschodniej. Jednym z naszych głównych celów jest dalsze zwiększanie odsetka naszych studentek o 20% – który  już nawet teraz przekracza średni poziom w tym sektorze – oraz pomoc pokoleniu znacznie bardziej zróżnicowanych pracowników zawodowych i start-upów w rozpoczęciu i rozwoju kariery ”- mówi Anna Ferenczy, dyrektor ds. marketingu w Codecool.

Z punktu widzenia wyników ekonomicznych kluczowe znaczenie ma posiadanie coraz większej liczby programistów na Węgrzech. Podobnie jak w przypadku trendów międzynarodowych, liczba absolwentów kierunków informatycznych jest mniejsza niż wakatów na Węgrzech. Na rynku pracy do obsadzenia jest około 22-22,5 tys. stanowisk IT. Z punktu widzenia rentowności firm i tworzenia równości społecznej istotne jest, ile z nich w przyszłości może być obsadzone kobietami.

W związku z tym tematem gorąco zachęcamy do zapoznania się z naszym postem na blogu o   liście Forbsa 30 odnoszących sukces i zajmujących się kodowaniem kobiet poniżej 30 roku życia , gdzie można poznać 11 niezwykle utalentowanych programistek, które uczyły się w Codecool.

Ten artykuł został opublikowany na forbes.hu 7 grudnia 2020 r.