La ce să te aștepți de la programatorul tău junior – 5+1 lucruri la care să fii atent

Dezvoltatorii juniori de pe piața forței de muncă de astăzi pot avea abilități uimitoare și pot chiar să se prezinte la un interviu cu referințe excelente. Pentru a-ți ușura procesul de angajare, am creat o schiță cu abilitățile și semnele distinctive ale unui dezvoltator junior excelent în 2021.

Definirea tipului de profesionist de care ai nevoie în echipa ta de IT în creștere poate fi o provocare. Ai nevoie de un veteran cu experiență, care este capabil să ia decizii rapide sau care este gata să își îndrume colegii? Sau poate că ai putea obține mai mult prin angajarea unui specialist junior motivat, care este dispus și dornic să livreze o muncă de înaltă calitate sub supraveghere. Afacerea ta are nevoie atât de juniori, cât și de seniori pentru a prospera, deoarece aceștia adaugă valoare la niveluri diferite.

Uite și capcana: definiția programatorului senior într-o companie ar putea fi cea a unui programator junior ideal pentru următoarea companie. De exemplu, un programator ar putea fi considerat „senior” în dezvoltarea Java, dar în același timp ar putea fi considerat junior la HTML5. Așa că clasificarea și etichetarea candidaților în funcție de experiența lor nu este un proces standard. În plus, există mult mai multe lucruri la care vă poți aștepta de la următorul coleg junior, în afară de faptul că are ceva experiență. 

În altă ordine de idei, practicile de angajare învechite devin depășite. De exemplu, diplomele universitare nu prea mai sunt o condiție, iar în zilele noastre vă poți aștepta ca juniorii să aibă o anumită experiență. În plus, tot mai multe companii deschid posturi la nivel global, chiar și în străinătate, datorită schimbărilor pe care le-a adus pandemia. Ai opțiunea de a recruta dezvoltatori juniori din întreaga lume și de a le oferi posturi la distanță.

Dar, înainte de a aborda subiectul juniorilor, hai să explorăm rapid abilitățile și capacitățile unui dezvoltator senior pentru a avea un context.

La ce te poți aștepta de la un dezvoltator senior?

Programatorii de pe posturi senior au, de obicei, peste 5 ani de experiență într-o anumită tehnologie.

Seniorii ar trebui să fie gânditori critici și să practice proprietatea deplină. Ei sunt cei în care poți avea încredere că într-o organizație se concentrează pe imaginea de ansamblu atunci când apar provocări și probleme. În mod ideal, seniorii își asumă responsabilitatea în primul rând pe ei înșiși, indiferent dacă echipa lor reușește sau nu. Pe lângă faptul că sunt responsabili, seniorii sunt, în general, experți în:

  • Asigurarea legăturii cu clienții interni și externi și cu părțile interesate
  • Conducerea și îndrumarea echipelor
  • Conducerea proiectelor și concentrarea pe imaginea de ansamblu
  • Înțelegerea înnăscută a sistemelor și arhitecturii software 
  • Înțelegerea avansată a cadrelor, tehnologiilor, metodelor de testare și de depanare
  • Analiza nevoilor de afaceri și a așteptărilor utilizatorilor
  • Abilitatea de a conduce și de a îndruma echipe și de a conduce proiecte

Există o serie de domenii în care un senior excelează. Cu toate acestea, o echipă plină de seniori ar putea fi o exagerare, deoarece dezvoltatorii juniori pot fi, de asemenea, un plus important pentru organizația ta.

Deci, la ce anume te poți aștepta de la un dezvoltator junior?

Când vorbim despre un dezvoltator junior, ne gândim de obicei la cineva care are între 1 și 3 ani de experiență în orice tehnologie. 

Ca regulă generală, putem spune că juniorii ar trebui să fie capabili să îndeplinească sarcini tehnice în mod independent, dar vor avea nevoie de o anumită supraveghere și de consultanță în general. Aceștia ar trebui să se concentreze mai mult asupra codului și a sarcinilor secundare care le sunt atribuite de către seniori și mai puțin asupra perspectivei generale, a arhitecturii și a strategiei.

Pe scurt, iată lucrurile la care te poți aștepta de la un junior developer în anul 2021:

  • 1) Să aibă o înțelegere de bază a tehnologiilor și a dezvoltării
  • 2) Să aibă o experiență demonstrabilă și relevantă
  • 3) Să înțeleagă practicile agile
  • 4) Să furnizeze lucrări de înaltă calitate sub supraveghere
  • 5) Să posede abilități de comunicare și relaționare excelente
  • +1) Să aibă o dorință puternică de a învăța și de a progresa

Să aprofundăm fiecare punct și să explorăm de ce aceste puncte sunt importante pentru un dezvoltator junior.

1) Să aibă o înțelegere de bază a tehnologiilor și a dezvoltării

Un junior nu ar trebui să se concentreze asupra imaginii de ansamblu și ar trebui mai degrabă să se ocupe de anumite caracteristici specifice ale unui produs. Însă cunoașterea proceselor implicate în crearea unui software va ușura viața tuturor celor din echipă. Așadar, un junior ar trebui, în mod ideal, să știe cum decurge ciclul de dezvoltare și este mai mult decât ideal dacă a trecut prin întregul proces de dezvoltare de câteva ori înainte. 

Din punct de vedere tehnologic, afacerea ta va stabili ce competențe sunt cele mai valoroase, dar te poți aștepta ca un programator junior bun să cunoască în jur de 4-6 limbaje de programare. Programatorii juniori ar trebui să fie entuziasmați să învețe setul tehnologic relevant pentru afacerea ta, așa că așteaptă-te ca aceștia să fie dornici și dispuși să învețe lucruri noi. 

Cei mai buni candidați pentru postul de dezvoltator junior vor avea o înțelegere naturală a ciclului de dezvoltare și vor cunoaște procesele și rolurile. Așadar, așteaptă-te ca juniorul tău să înțeleagă procesul de dezvoltare de software și unde se încadrează în imaginea de ansamblu.

2) Să aibă o experiență demonstrabilă și relevantă

În ceea ce privește angajarea, experiența încă este aur în ochii companiilor – dar tipul de experiență pe care o are cineva este un factor de schimbare. Experiența poate fi dobândită prin proiecte personale, la o școală de programare, în timpul unui stagiu sau la universitate. Așadar, experiența nu trebuie să vină întotdeauna de la un loc de muncă cu normă întreagă. În concluzie, trebuie să vedeți experiența relevantă în CV-ul candidatului, deoarece vă poți aștepta ca orice începător să poată demonstra un anumit tip de muncă.

Te poți aștepta ca dezvoltatorii juniori să se prezinte la interviu cu un portofoliu solid de proiecte și o experiență relevantă în programare.

3) Să înțeleagă practicile agile

Dezvoltarea agilă a software-ului este cea mai bună practică universală în dezvoltarea de software în acest moment, iar aproximativ 92% dintre proprietarii de afaceri consideră că cheia succesului companiei lor stă în metoda agile.

Angajarea unui dezvoltator junior care se pricepe la sprinturi sau care este pregătit să ia decizii în echipă se va dovedi a fi o alegere excelentă atunci când echipa ta lucrează în regim agile. Desigur, nu te poți aștepta ca fiecare candidat să fi lucrat la un proiect live cu metode agile, însă te poți aștepta ca noul tău coleg junior să aibă o înțelegere de bază a practicilor agile.

Un candidat junior excelent va fi bine pregătit să înceapă să lucreze în orice echipă de dezvoltare de software. Te poți aștepta ca acesta să înțeleagă ce înseamnă Scrum, ședințele zilnice, sprinturile, retrospectivele, demonstrațiile clienților și munca în colaborare.

4) Să furnizeze lucrări de înaltă calitate sub supraveghere

Un junior ar trebui să fie capabil să lucreze independent, dar va avea nevoie, din când în când, de supraveghere, de îndrumare, de cele mai bune practici și de mentorat din partea colegilor seniori pentru a putea progresa și pentru a livra o muncă de cea mai bună calitate. Colegii mai în vârstă trebuie să ia decizii și să îi îndrume pe colegii juniori, dar un junior trebuie să dea dovadă de motivație și energie pentru a învăța și a progresa. Cu toate acestea, te poți aștepta cu siguranță ca un junior să fie capabil să lucreze pe cont propriu și să găsească singur soluții la probleme mai mici. Faptul de a avea o etică a muncii excelentă și un ochi ager pentru detalii se va dovedi a fi caracteristici uimitoare la noul dezvoltator junior.

Candidatul ideal va fi un profesionist încrezător și autosuficient, care nu se va feri să muncească pentru a rezolva o provocare. Cu toate acestea, este foarte bine dacă știe când să pună o întrebare sau să caute sprijin din partea colegilor săi. L-ai putea întreba pe candidat: Când ai fost nevoit să ceri ajutor ultima dată? De ce? Ai reușit atunci să rezolvi provocarea? Așteaptă-te ca dezvoltatorii juniori să aibă un răspuns grozav la această întrebare și să aibă un impuls interior de a învăța și de a excela în munca lor.

5) Să posede abilități de comunicare și relaționare excelente

Noul tău coleg junior trebuie să se poată adapta rapid și fără probleme la cultura companiei și la dinamica echipei. Acest proces va fi mult mai ușor cu un coleg care are abilități sociale deosebite și care posedă anumite competențe transversale.

Imaginează-ți un scenariu în care noul dezvoltator junior trebuie să facă o demonstrație a muncii sale, dar nu pare relaxat să se prezinte în mod profesionist. Sau gândește-te la conflictele inițiale care pot apărea în timpul integrării unui coleg și în primele câteva luni. Cum va face față noul tău junior la criticile constructive, cum va comunica cu colegii săi și cum se va adapta la schimbările care vor avea loc cu siguranță?

Știm că aptitudinile transversale sunt în atenția multor manageri de recrutare în prezent și că acestea devin din ce în ce mai importante pe zi ce trece. Abilități precum prezentarea, oferirea și primirea de feedback, gestionarea timpului sau gestionarea conflictelor vor fi de neprețuit pentru noul tău coleg junior. Așadar, așteaptă-te ca aceștia să aibă abilități transversale excelente și la o perioadă mai rapidă de acomodare și de integrare în echipa ta.

+1) Să aibă o dorință puternică de a învăța și de a progresa

Companiile lucrează într-un mediu în schimbare, iar transformarea digitală vine cu o schimbare continuă a proceselor și tehnologiilor. Un junior excelent vede schimbările nu ca pe o amenințare, ci ca pe niște provocări pe care trebuie să le rezolve. Ei sunt bucuroși să învețe și să implementeze noi tehnologii, procese și moduri de lucru. 

Din punct de vedere al personalității, atunci când intervievezi juniori, caută o demonstrație de motivație și energie autentică, plus dorința de a învăța din greșeli. În afară de punctele de pe lista noastră viitoare, așteaptă-te ca noul tău junior să fie deschis la critici constructive și să aibă o dorință reală de a progresa în meseria sa. Acordând atenție acestor calități, te poți asigura că noul tău coleg este entuziasmat și pregătit să învețe și să lucreze în echipa ta.

În timpul interviului, îi poți cere candidatului să povestească o întâmplare în care a reușit să învețe dintr-o greșeală și să explice cum a gestionat criticile inițiale. Sau îi poți cere să povestească momentul în care și-a susținut echipa, chiar dacă nu era 100% de acord cu direcția pe care aceasta dorea să o urmeze. Aceste povești ți-ar putea oferi o idee generală foarte bună despre tipul de persoană care este candidatul tău și despre nivelul de sprijin și angajament pe care îl poate oferi.

Ești gata să găsești următorul dezvoltator junior?

Dacă ești în căutarea unui candidat care are o bifă în dreptul fiecărui element de pe această listă, ia în considerare parteneriatul cu Codecool. Absolvenții Codecool sunt dezvoltatori juniori extraordinari care pot bifa toate căsuțele de pe lista ta de așteptări și pot ajuta la dezvoltarea organizației. Profesioniștii noștri juniori motivați pot livra o muncă de înaltă calitate din prima zi în proiectele tale.

Ești interesat? Ia legătura cu noi și hai să vorbim despre afaceri. Suntem încântați să aflăm despre tine!

 

Un pas înainte în eliminarea deficitului de talente IT – s-a publicat raportul ESSA privind competențele

developer working

ESSA (European Software Skills Alliance) a analizat competențele care lipsesc pentru a ocupa aproximativ 1,6 milioane de joburi digitale vacante în Europa până în 2030. Codecool are misiunea de a elimina deficitul de talente în domeniul tehnologiei prin reformarea educației digitale, fiind, de asemenea, membru de lucru al Consorțiului ESSA.

developer working

În prezent, în Europa, dezvoltatorii sunt cei mai căutați profesioniști din sectorul software, iar această tendință se va accentua. Companiile de mâine vor avea nevoie și de oameni care să înțeleagă bine activitățile comerciale cotidiene. 

De aceea, competențele transversale și cunoștințele de afaceri trebuie fie integrate – în modul în care pregătim persoanele pentru rolurile de software, dar și în modul în care gândim și integrăm software-ul în organizațiile noastre.

Dezvoltatorul este cel mai popular rol de software

În Raportul privind joburile viitorului din 2020, Forumul Economic Mondial a enumerat primele 20 de roluri profesionale pentru care cererea va crește vertiginos. Aproape toate joburile de pe această listă sunt legate de TIC, dezvoltatorii ocupând cu fermitate poziția a 10-a. O tendință confirmată în mare măsură de rezultatele noastre recente, în care 45% dintre organizații au estimat că vor avea nevoie de mai mulți dezvoltatori în următorii cinci ani.

Raportul ESSA din Europa privind Cele mai necesare roluri și competențe de software “Nevoia de persoane suplimentare pentru fiecare profil de rol”

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

Competențele de programare și competențele tehnice sunt la mare căutare

Raportul ESSA merge mai departe și a identificat, cu titlu provizoriu, competențele cele mai solicitate în rândul profesioniștilor în domeniul software.

Inutil să mai spunem că abilitățile de programare sunt cele mai solicitate, cele mai solicitate fiind Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# și Python, care sunt cele mai necesare limbaje de programare. Dar ceea ce este important este ca profesioniștii în domeniul software să aibă o înțelegere solidă a principiilor de programare, astfel încât să se poată adapta rapid și mai ușor la noi limbaje.

S-a discutat despre faptul că trebuie dezvoltate și competențele legate de profesie.

“Chiar mai important decât predarea anumitor competențe IT, cum ar fi cadrul IT sau limbajele de programare, este să învățăm modul de înțelegere a afacerii. Doar dacă ești capabil să înțelegi scopul soluției software pe care o construiești, poți livra un produs valoros.”

În acest sens, concluziile raportului nostru arată că sunt necesare competențe în domeniul managementului securității, al managementului agil al proiectelor și al ciclului de viață al dezvoltării de software și că profesioniștii în domeniul software care înțeleg afacerea sunt active pe care le caută organizațiile – acum și în viitor.

Competențele interpersonale sunt esențiale

Din nou, dacă ne uităm la previziunile Forumului Economic Mondial (2020), nu putem decât să confirmăm și să sfătuim cu tărie persoanele cu roluri în domeniul software să nu-și dezvolte doar competențele tehnice, ci și să investească în competențe non-tehnice (transversale), cum ar fi competențele personale sociale sau interpersonale: gândire și analiză critică, autogestionare, lucru în echipă și abilități de comunicare.

Raportul ESSA din Europa privind Cele mai necesare roluri și competențe de software “Competențe sociale și de altă natură pentru dezvoltatori” 

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Desigur, competențele sociale sunt mai greu de asimilat atunci când se bazează doar pe cunoștințe teoretice. Astfel, este important să se introducă mai sistematic proiecte din viața reală în programele de învățare și formare.

Detaliile contează

În octombrie 2021, ESSA a publicat un raport complet care explorează nevoile actuale (și viitoare) în materie de competențe software în Europa. În următoarea etapă, împreună cu restul membrilor ESSA, vom contribui la abordarea concluziilor raportului într-un document cuprinzător – Strategia europeană privind competențele software. Vizitați site-ul ESSA pentru mai multe detalii despre această inițiativă.

Între timp, noi, cei de la Codecool, lucrăm deja din greu pentru a aduce studii digitale mai bune în Europa. Deja în 4 țări europene, în Austria, Ungaria, Polonia și România, oferim cursuri de dezvoltator și alte cursuri de competențe digitale bazate pe proiecte și ghidate de mentori. Ne bazăm pe metodologia noastră de învățare bazată pe măiestrie și pe programele de studiu testate și punem un accent suplimentar pe dezvoltarea competențelor sociale, atât în cadrul cursurilor noastre deschise, cât și în cadrul soluțiilor noastre corporative personalizate. Facem ca schimbările de carieră să fie accesibile și schimbăm vieți cu ajutorul garanției noastre de angajare, a opțiunilor de plată după absolvire și a bursei CoderGirl. 

Află mai multe despre cine suntem și ce facem și contactează-ne pentru a discuta despre cum te putem ajuta să-ți acoperi nevoile de competențe software.

Angajatul tău s-a schimbat – noi modalități de management în vremuri post-covid

Cu toții suntem nesiguri dacă pandemia s-a terminat sau nu. De fapt, se pare că am putea intra în cel de-al patrulea val în multe țări europene și că suntem deja în mijlocul acestuia în alte părți ale lumii. Cu toate acestea, mai multe țări s-au bucurat recent de o pauză de la tensiune, chiar o senzație de ușurare după cel de-al treilea val, în multe cazuri angajatorii deschizându-și din nou birourile pentru angajați pentru prima dată de când virusul ne-a lovit atât de grav pe toți. Și mulți dintre acești angajatori au experimentat în același timp o schimbare subtilă în caracterul și atitudinea angajaților lor.

Noi, cei de la Codecool, am deschis birourile atunci când a fost momentul potrivit și, în scurt timp, i-am invitat și pe studenții noștri în sălile de clasă. Dar am simțit, de asemenea, că pandemia ne-a schimbat pe noi, pe colegii noștri și pe studenții noștri (printre care s-ar putea să se afle următorul tău coleg programator junior, cine știe). Am simțit că pur și simplu nu mai suntem la fel, dar și că nu este atât de ușor să trecem peste acest sentiment. Nu este atât de simplu, în alb și negru. S-ar putea să ne confruntăm cu alt lock-down și cu revenirea la reguli de lucru mai stricte și, eventual, cu o configurație WFH (work from home) completă în următoarele săptămâni sau luni. Dar vrem să fim conștienți de natura schimbării prin care am trecut deja, să ne pregătim pentru ceea ce ar putea urma și, poate, să ajustăm între timp modul în care facem managementul.

Deci, prin ce suntem diferiți după mai mult de 1 an de izolare? De ce anume? Ce ar trebui să facem sau să nu facem în legătură cu această schimbare? Prin ce se vor deosebi absolvenții Codecool de absolvenții din anii precedenți și cum vor fi ei la noile lor locuri de muncă?

Ne-am decis să aprofundăm acest domeniu și am găsit o mulțime de cercetări și articole bine documentate deja scrise pe această temă. Și apoi am ales un scurt rezumat al perspectivelor care ni s-au părut cele mai interesante și edificatoare.

Apoi am grupat informațiile în jurul a 4 subiecte:

  1. Munca de acasă
  2. Digitalizarea accelerată
  3. Prioritizarea sănătății și a stării de bine
  4. Starea de alertă globală

Să începem! Vezi dacă unele dintre aceste idei ți se par familiare sau te inspiră.

1. Munca de acasă

Odată cu aplicarea bruscă a distanțării sociale ca principal mijloc de a încetini noua pandemie, WFH a devenit rapid modul standard de lucru la începutul anului trecut. O cercetare Eurofound a arătat că aproximativ 37% dintre lucrătorii din UE au trecut la WFH, dintre care 24% pentru prima dată. Anterior un beneficiu pentru angajați, WFH a fost acum impus în mod nenegociabil – doar acolo unde era fezabil, desigur. Serviciile esențiale / neesențiale, precum și munca care necesită proximitate fizică / munca care permite configurarea la distanță au devenit rapid categorii de muncă relevante.

Singurătatea și izolarea angajaților care locuiesc singuri au avut un impact diferit asupra introvertiților și extrovertiților, dar în general au dus la creșterea depresiei, plictiselii și a anxietății. În cazul familiilor mai numeroase, WFH a crescut lipsa de concentrare care a dus la un focus scăzut pe sarcinile profesionale și, prin urmare, la stres. De asemenea, ne-a schimbat prioritățile către familie și viața privată.

Odată cu mutarea managementului la distanță, managementul propriu a devenit esențial și, de multe ori, o provocare, inclusiv gestionarea timpului flexibil și, mai ales, a orelor peste program, asociată cu performanțe neschimbate (ceea ce duce la o eficiență mai scăzută). Convorbirile pe Zoom, anterior rare, care ne ocupau zilele de lucru, s-au dovedit deosebit de epuizante și stresante în această perioadă.

Pe de altă parte, unele persoane au experimentat o mai mare libertate în paralel cu ruperea legăturilor fizice cu biroul. Acestea au început să aprecieze mobilitatea, modul de lucru digital și independența relativ nou descoperită față de microgestionarea zilnică.

Are sens, nu? Am trecut prin asta. Acum te întrebi cum l-au schimbat toate astea pe angajat și cum ar trebui să îți schimbi comportamentul de manager?

Iată câteva schimbări însoțite de sfaturi utile:

→ Recalibrarea productivității

Izolarea îndelungată face ca socializarea și legăturile personale să fie atât dorite, cât și neobișnuite.  Angajații pot fi mai puțin productivi la birou, mai ales la început, din cauza faptului că petrec prea mult timp bucurându-se de compania celorlalți. Experiența poate fi, de asemenea, epuizantă și pentru ei, pentru că este totul nou și obositor să aibă din nou oameni în preajmă. Ce poți face? Lasă-i în pace. Lasă-ți angajații să se bucure doar de faptul că sunt cu colegii lor și să vorbească liniștiți la o cafea sau să ia pauze lungi de prânz. Ei au nevoie de acest lucru pentru un echilibru sănătos, pentru a putea performa în zilele WFH sau în orele suplimentare.

→ Redu managementul direct

După ce a s-a auto-administrat, echipa ta ar putea reacționa diferit la vechiul tău stil de management. Slăbește ușor gestionarea angajaților tăi în general, inclusiv la nivel de micro-management, încurajează autonomia, mărește sfera de responsabilitate, poartă discuții în loc să atribui direct sarcini, construiește pe baza încrederii pe care ai construit-o în timpul perioadei de lucru la distanță. Acest lucru îi va ajuta nu numai pe colegii tăi să facă față situației, ci și pe tine să te dezvolți ca lider.

→ Menține active opțiunea WFH

WFH s-ar putea sa te prindă, chiar dacă te-ai obișnuit mai greu la început. Până la urmă, nu degeaba a fost un beneficiu pentru angajați înainte – este convenabil, confortabil și practic. Chiar angajații care nu sunt deosebit de încântați de noua configurație s-ar putea aștepta acum să aibă opțiunea de a lucra de acasă din când în când. Alții s-ar putea să nu-și dorească deloc să se întoarcă la birou și există multe preferințe intermediare. Asigură-te că afli ce părere au colegii tăi despre acest subiect și încearcă să iei în considerare preferințele lor atunci când actualizezi politicile WFH. Puțină flexibilitate și generozitate vor face mult și, în cele din urmă, ar putea deveni un factor decisiv pentru angajații tăi atunci când își planifică viitoarea carieră în cadrul sau în afara companiei tale.  În plus, WFH ar putea însemna o muncă mai rapidă, mai simplă și mai puțin costisitoare pentru compania ta – trebuie doar să-ți adaptezi stilul de management pe termen lung (→ vezi și beneficiul anterior).

2. Digitalizarea accelerată

În paralel cu tranziția muncii la domiciliul angajaților, companiile au fost obligate să își mute produsele, serviciile, procesele și canalele online. Adică cele care au fost capabile să o facă, datorită industriei, competenței și agilității lor. Multe altele, în afara categoriilor de servicii neesențiale, s-au confruntat cu perturbări grave, cu pierderi uneori ireversibile și chiar căderi împreună cu industrii întregi. Am putut vedea și multe tot felul de efecte, în diferite industrii, inclusiv disponibilizări, înghețarea angajărilor, limitarea timpului de lucru, vacanțe obligatorii și reduceri salariale.

Angajații din companiile în curs de digitalizare s-au confruntat cu alte provocări în paralel cu mutarea muncii la domiciliu. Aceștia au trebuit să se obișnuiască și să gestioneze instrumente de lucru, procese și produse digitale complet noi, toate acestea necesitând uneori și noi competențe tehnice. Acest lucru i-a făcut să își pună la îndoială propriul statut profesional, abilitățile și încrederea în sine și a estompat liniile de demarcație ale perspectivelor de carieră clare de până atunci. Și au trebuit să învețe să lucreze cu un nou tip de conectivitate, conexiunea digitală, care a câștigat atât de mult teren în perioada de distanțare socială.

De asemenea, au văzut că lumea muncii a devenit nu doar mult mai digitală, mai mobilă, mai conectată și mai globală, ci și un loc nesigur, în care oamenii își pot pierde locul de muncă de la o zi la alta, de multe ori fără un „plan B” fezabil pentru a reveni rapid.

Îți sună cunoscut? Cu toții am fost implicați și am fost afectați într-un fel sau altul.

Iată câteva lucruri pe care le poți face în legătură cu unele dintre schimbările asupra angajaților tăi:

→ Devino agil acum

O trăsătură comună a organizațiilor care au supraviețuit și au prosperat după cele 3 valuri ale pandemiei este agilitatea. Nu este prea târziu să devenim (mai) agili chiar acum, ci mai degrabă o necesitate. Tocmai am aflat cum o criză globală neprevăzută ne poate opri lumea și ne poate forța să ieșim din zona noastră de confort. Chiar ne putem aștepta ca așa ceva să nu se mai întâmple? Ar fi bine să ne pregătim acum. Pregătește echipele și procesele pentru a acționa rapid în cazul unei schimbări de oportunitate sau de cerere, pentru a te recupera dintr-o cădere neașteptată și pentru a funcționa în continuare într-o configurație alternativă. Fiți creativi și gândiți împreună în moduri neconvenționale – și nu încerca să prezici cum vor decurge lucrurile, ci mai degrabă păcălește viitorul pregătindu-te pentru cât mai multe opțiuni posibile, bazându-te pe un mod de gândire și cadre de lucru agile.

→ Aplică rapid noi modalități de recalificare

Întreprinderile recent digitalizate necesită noi competențe digitale din partea angajaților.  A sosit momentul acordăm prioritate planificării strategice a competențelor și recalificării rapide. Potrivit Forbes cele 2 competențe cheie necesare pentru a gestiona incertitudinea și digitalizarea viitorului sunt codificarea și empatia. Cursurile pentru dezvoltatori de la Codecool ajută la construirea unei baze solide atât de programare, cât și de soft-skills, folosind un curriculum bazat pe proiecte și o configurație Agile asemănătoare cu cea de la locul de muncă. Acestea sunt disponibile atât pentru persoane fizice, cât și pentru companii, atât pentru începători absoluți, cât și pentru profesioniști mai avansați.

→ Automatizează o parte a activității

Tot ceea ce poate fi automatizat, ar trebui să fie automatizat acum. Poate că este o provocare mai mare în industria ta decât în altele, dar gândește-te la sarcini în loc de activități întregi. Mai ales sarcinile de rutină care înainte se făceau în persoană, dar care acum trebuie rezolvate online, pot fi propuneri bune pentru automatizare. Gândește-te la aceasta ca la încă un pas înainte, pentru a gestiona cererea mai mare, volumul de muncă WHF modificat și, de asemenea, motivația angajaților tăi.

3. Prioritizarea sănătății și a stării de bine

Cu o pandemie globală în jurul căreia ne agităm cu toții, sănătatea fizică și mentală a noastră și a celor dragi nouă a devenit rapid prioritară pe lista noastră de preocupări. Ce a contribuit la acest lucru? Strictețea, urgența și amploarea diferitelor măsuri de protecție, întrebările legate de natura și gravitatea noii boli induse de virus, riscul pentru sănătatea noastră, izolarea individuală sau împreună cu familiile noastre, plus agitația mediatică pe deasupra, toate au avut partea lor de vină.

Nivelul de stres a crescut, iar cazurile de depresie și anxietate au devenit frecvente chiar și în cazul persoanelor care nu au fost afectate direct. Cei care s-au îmbolnăvit au primit și ei o doză suplimentară de povară mentală, plus că au avut simptome fizice ușoare până la grave și chiar au trebuit să înceapă să se obișnuiască cu faptul că un anumit tip de simptome post-covid ar putea avea un impact asupra vieții lor chiar și pe termen lung (putând să le afecteze și performanța la locul de muncă). Și mulți alții, care au trecut prin pierderi și tragedii, au trebuit să învețe încă să supraviețuiască și să trăiască o viață plină, sau cel puțin să își recâștige o parte din motivația de a putea funcționa, și nu doar la locul de muncă. Toate acestea au făcut ca oamenii, în general, să înceapă să acorde o nouă prioritate sănătății și bunăstării, să prețuiască mai mult decât înainte odihna și timpul liber, să se privească pe ei înșiși și pe ceilalți cu mai multă compasiune.

Poți să-ți ajuți angajații și în aceste probleme.

→ Sănătatea lor fizică trebuie să fie prioritatea ta

Sprijinirea angajaților tăi pentru a se proteja sau pentru a face față problemelor de sănătate ar trebui să fie o chestiune de la sine înțeleasă. De asemenea, este în interesul tău să faci tot ce poți pentru a-i ajuta pe angajații tăi să își mențină sănătatea. Ia în considerare modul în care poți contribui, de la gestionarea facilităților, prin revizuirea politicii privind timpul de lucru, până la ajustarea sistemului de beneficii pentru angajați. Și schimbările mici contează.

→ Utilizează spațiul de birouri pentru a ajuta la recuperarea mentală

Să lăsăm locul de muncă să-și asume un rol nou și important, pentru a oferi spațiu vindecării prin experiența comunitară. S-ar putea chiar să dorești să ajustezi dimensiunea, funcția și perspectiva spațiului de lucru pentru a sprijini acest nou rol. Acesta ar trebui să încurajeze conexiunea în echipă și individuală, momentele de distracție și retragerea liniștită, de asemenea. Pregătiți întâlniri întâmplătoare, planifică mici ocazii pentru a sărbători și a socializa și oferă suficient spațiu și timp personal.

→ Asigură accesul la sprijin mental profesionist

Susține și comunică ideea că este în regulă să nu fii în regulă. Observă și evită pozitivitatea toxică. Dar, în primul rând, acceptă că, în calitate de angajator, este în interesul tău să-ți pese de sănătatea mentală a lucrătorilor tăi. Nu încerca să rezolvi noua provocare la nivel intern, ci găsește un partener profesionist care să ajute angajații prin consultanță, coaching sau sesiuni de lucru în echipă.

4. Starea de alertă globală

Acceptă faptul că pandemia globală este de fapt o criză și că ceea ce faci se numește managemetul crizei. Suntem cu toții în această situație împreună, ceea ce face ca situația să fie și mai copleșitoare pentru toată lumea. Cu toții ne simțim pierduți în mijlocul supraîncărcării de informații, a știrilor senzaționale și a teoriilor conspirației. Ne punem la îndoială prioritățile și valorile noastre, dar și scopul nostru. Nu mai suntem atât de siguri de ceea ce ar trebui să ne dorim de la viață.

Toate acestea pot părea aspecte care depășesc cu mult zona ta de management și competențe. Dar ar trebui să-ți pese dacă dorești să-ți păstrezi și să-ți motivezi din nou angajații. Iar vestea bună este că poți face iar o diferență.

→ Oprește pandemia de informații

Această pandemie este, de asemenea, o „epidemie digitală” care provoacă o supraîncărcare cu informații. Pentru a o opri la nivel individual, „distanțarea de social media” poate fi de ajutor. În calitate de manager, ai putea dori să transmiți doar informații relevante și actualizate despre situație.

→ Clarifică situația

Managementul în perioade de incertitudine, schimbare și complexitate necesită o comunicare clară. Vizează simplitatea și transparența. Pe lângă faptul că le spui angajaților ce se va întâmpla, ce nu se va întâmpla și ce aștepți de la ei, asigură-te că folosești cuvintele lor, le soliciți feedback-ul și răspunzi cât mai bine la întrebările lor. Nu poți și nu ar trebui să știi totul, dar comunică clar tot ce știi. Aceasta restabilește un nivel de siguranță, consolidează încrederea și creează deschidere în cadrul organizației.

→ Oferă un scop

Consolidarea scopului comun ar putea fi, de asemenea, importantă pentru angajații tăi în aceste vremuri de incertitudine. Atunci când totul este pus sub semnul întrebării, inclusiv ceea ce ar trebui să credem și să urmărim în viață, un scop și o legătură cu munca și cu modul în care aceasta aduce beneficii clienților ar putea fi mai utile decât oricând. Asigură-te că transformi această ocazie într-o discuție, mai degrabă decât într-un anunț. Alocă timp pentru a le înțelege nevoile și așteptările și construiește pe baza acestora.

Par multe schimbări și lucruri de făcut? Te înțelegem.

Dar, în loc să te gândești la așteptări, încearcă să privești toate aceste sfaturi și informații ca pe niște oportunități. Noi, cei de la Codecool, facem tot ce putem, dar încă nu facem tot ceea ce s-a sugerat mai sus. Ideea este că facem tot ce putem și că arătăm că ne pasă.

Și ne pasă și de viitorii tăi angajați, pentru că îi pregătim chiar acum. Pe lângă faptul că îi transformăm pe studenții noștri în cei mai buni programatori juniori pe care îi vei găsi pe piață, îi ajutăm să își dezvolte abilitățile soft-skill și îi învățăm să lucreze împreună într-un cadru Agile.

Toate acestea pentru a ne asigura că vor fi capabili nu numai să programeze, ci și să facă față oricăror provocări cu care ne vom confrunta în viitor.

Metoda Codecool: 4 valori esențiale pe care le urmăm pentru a oferi cea mai bună educație IT

Valorile unui business sunt importante: ele pot defini o companie și brandul acesteia, contribuie la transmiterea identității acelei firme și aliniază toți angajații în jurul direcțiilor strategice stabilite. Schițate corespunzător, influențează nemijlocit activitățile de bază și dictează modul în care se lucrează zi de zi în acea companie.

La Codecool, de ani de zile ne străduim să respectăm 4 valori simple în activitățile noastre cotidiene:

  1. Curaj– să explorezi lucruri noi și să depășești bariere.
  2. Transparență– să faci schimb de informații și să te exprimi, nu doar atunci când te simți în largul tău.
  3. Calitate– în tot ce facem.
  4. Plăcere– trebuie să-ți și placă ceea ce faci pentru a deveni mai bun.

Dar vorbele rămân vorbe. Poate că sună bine și ne ajută să jalonăm un fel de listă de verificare invizibilă, așa cum fiecare organizație care se respectă ar trebui să aibă o listă de valori esențiale. Dar dacă nu se întâmplă nimic concret dincolo de aceste principii frumoase, ele nu mai reprezintă nimic.

Așadar, partea cea mai problematică legată de valori nu este nici măcar stabilirea lor  – mai ales dacă cel mai bine le stabilești pornind de la ce crezi și ce faci cu adevărat. Marea provocare este să-ți respecți mereu propriile valori. Să le urmezi în diverse situații, vizavi de oricine și în orice moment. Chiar și atunci când ar fi mai rapid, mai ieftin sau mai simplu să nu-ți mai bați capul cu ele.

Ținem seama în permanență de valorile noastre: în timpul proceselor și evenimentelor noastre interne, în relațiile obișnuite dintre noi, în felul în care vorbim între noi și lucrăm zi de zi. Le respectăm și când avem întâlnire cu partenerii noștri de afaceri externi, care le simt pe pielea lor când finalizează cursurile Codecool ținute la companiile lor. Asta se întâmplă pentru că respectăm aceste valori inclusiv când lucrăm cot la cot cu cursanții noștri, în modul în care îi ajutăm să învețe și îi sprijinim să înceapă o viață nouă alegând o carieră cu totul diferită în IT.

Cum ne aplicăm noi mai precis valorile de bază în cazul cursurilor și cum facem ca ele să funcționeze pentru fiecare persoană pe care o influențează?

Hai să vedem.

1. Curaj: Ieșim din zona de confort

E foarte tentant să ai curaj să explorezi lucruri noi și să fii neconvențional, dar și teama de eșec este pe măsură. Așadar, să accepți o nouă provocare vine la pachet cu un risc: dacă dorim să ne urmăm chemarea interioară, nu putem face întotdeauna doar lucruri cunoscute și lipsite de risc.

Nu poți avea inovație sau învățare avansată fără să încerci ceva nou. Ceea ce presupune să ratezi de câteva ori, la început. Avantajul: cu cât ratezi mai devreme, cu atât mai repede și mai ieftin poți repara ce ai greșit.

Prin urmare, noi te încurajăm să înveți făcând și să înveți din greșeli. Apreciem împreună învățăturile fiecărei nereușite. Oferim mereu feedback și învățăm ceva util din eșecurideoarece și ele sunt o parte prețioasă a procesului de perfecționare. Iată un exemplu: „Foarte bine că ai încercat această variantă și că ai aflat că nu merge. Ce ai învățat din asta?”

Pentru a ajunge la inovație și la învățare prin ratare în condiții naturale, suntem orientați către procese, mai mult decât către rezultate. Vrem să creăm un mediu în care cursanții să greșească fără riscuri și să fie sprijiniți, un mediu în care să evolueze cu adevărat, de aceea feedback-ul nostru se axează pe comportament și nu pe trăsături de personalitate.

În primul rând, mentorii noștri (instructorii noștri se numesc „mentori”) cultivă o mentalitate a evoluției. Înseamnă că îi ajutăm pe cursanți să înțeleagă, așadar să creadă cu adevărat în aceste lucruri. Cu o mentalitate a evoluției, oamenii cred că își pot dezvolta abilitățile și competențele prin dedicare și muncă asiduă. Nu datorită talentului. Nu cu noroc, nu cu ajutor divin, nici datorită notelor din liceu ori vreunui scor bun la testul de inteligență de anul trecut. Totul depinde de cât de mult cred ei că sunt în stare să învețe programare. Această perspectivă modelează dragul de a învăța și o anumită reziliență fundamentală pentru a ajunge la realizări deosebite. Pentru asta, noi reformulăm afirmații ce țin de o „mentalitate fixistă”. În loc să spui „Nu sunt bun la probleme de mate”, îți recomandăm: „Poate că încă n-ai reușit să rezolvi această problemă de mate. Dar ai încercat…?”

Învățarea unor lucruri noi poate și intimida. Odată ce avem o mentalitate a evoluției, îndrăznim, în sfârșit, să ieșim din zona noastră de confort, să ne schimbăm și să evoluăm. Când stabilim provocări pentru cursanții noștri, ne concentrăm asupra „zonei de învățare“ sau a Zonei proximei dezvoltări. Zona de învățare se află între zona de confort și cea de panică – niciuna dintre extreme nu favorizează învățarea. În zona de confort nu se află nimic nou, pe când în zona de panică e mult prea mult, însă în zona de învățare există cantitatea potrivită de provocări care trebuie abordate. Zona proximei dezvoltări din cadrul zonei de învățare este aceea în care cursantul ajunge, treptat, de la deprinderea primelor noțiuni fără sprijin (din partea unui mentor sau a colegilor) la învățarea conceptelor mai avansate fără nici un sprijin (sau fără o structură care să-i dea o mână de ajutor).

Luăm toate măsurile ca procesul de învățare să se producă treptat (uneori chiar cu pași extrem de mărunți). Ne punem la încercare permanent pe noi înșine, credințele și modul de lucru. Înaintăm pe cărări bătute, inventăm din nou apa caldă, pricepem cum și de ce funcționează sau nu lucrurile așa, astfel că, de cele mai multe ori, avem impresia că ne vin idei noi, doar că ele sunt banale, iar uneori chiar ne lovesc unele cu adevărat ingenioase. De asemenea, analizăm, ne deschidem mintea, înțelegem cum să abordăm problemele, devenim mai încrezători și învățăm. Evoluăm și ne distrăm de minune în același timp.

Pe lângă toate acestea, facem cu regularitate recapitulări și reamintim materia. Mentorii noștri dau dovadă de curaj inclusiv prin prisma faptului că ascultă orice feedback din partea cursanților și că își recunosc eventualele greșeli – ținem seama de ce putem îmbunătăți și de ce putem schimba cu următoarea ocazie.

 

 

2. Transparență: Împărtășim și exprimăm

Pentru noi, transparența înseamnă mai mult decât corectitudine. Presupune să spunem adevărul întotdeauna și să transmitem cât mai multe informații pentru binele tuturor – inclusiv către cursanți, pe parcursul învățării.

În sprijinul comunicării transparente, an instituit, în primul rând, siguranța psihologică, un climat favorabil încrederii reciproce și dezvoltării. Într-o echipă cu un grad ridicat de siguranță psihologică, colegii au curaj să-și asume riscuri în prezența coechipierilor. Au încredere că nimeni din echipă nu va pune într-o situație jenantă, nici nu va pedepsi pe nimeni care își recunoaște o greșeală, care întreabă sau propune o idee nouă.

În acest sens:

  • ne străduim să ne recunoaștem propriile tensiuni și să observăm tensiune dintre ceilalți, care ne distrag atenția de la ceea ce facem sau de la a ne simți în largul nostru,
  • exprimăm tensiunile astfel încât să nu-i rănim pe ceilalți,
  • punem în context sau într-un cadru mai amplu o decizie sau un comportament pentru a consolida nivelul de implicare și de încredere,
  • organizăm evenimente (de împărtășire a opiniilor/socializare) în afara activităților noastre zilnice pentru a face ridica anumite probleme sau a face informări deschise referitor la ce s-a petrecut în diverse situații.

Practic, comunicând transparent dăm exemplu pentru a-i încuraja și pe ceilalți să comunice transparent.

Putem recurge la acest principiu în următoarele situații:

  1. Furnizăm informații în premieră despre formări, ateliereNu-i privăm pe cursanții noștri de nicio informație utilă. Le spunem tuturor ce se va întâmpla, când și cum.
  2. Lămurim reguli, atribuții și așteptări. Ulterior, vom avea tot dreptul să le răspundem „nu” cursanților, dacă vor solicita ceva dincolo de cadrul contractului nostru.
  3. Ne ferim conștient de secrete sau tabuuri.Ce, cum și de ce face mentorul/formatorul ceea ce face? Trebuie să fie clar pentru toată lumea. De exemplu, „De ce facem acest exercițiu?” Le explicăm cursanților contextul – prezentând cu atenție informațiile la momentul oportun, ca sa-i ajute cât mai mult în procesul de învățare.
  4. Ne organizăm activitatea cu regularitate. Stabilim dinainte parcursul pentru ziua respectivă, pentru următoarea oră, următorul exercițiu și chiar pentru întregul curs pentru fiecare participant. Cursanții trebuie să înțeleagă de fiecare dată procesul și rolul care le revine în acesta.
  5. Ne exprimăm sentimentele. În cazul în care mentorul nostru resimte vreo tensiune, o exprimă deschis. Nici mentorul nu este perfect; este și el om, cu propriile sentimente și emoții. Spre exemplu, dacă cursanții sunt neatenți, mentorul spune cum percepe el acea situație, apoi îi roagă să fie mai atenți.

 

3. Calitate: Ne străduim să oferim valoarea autentică

Căutăm să oferim calitate și pricepere în absolut tot ce facem și avem aceleași așteptări de la cursanții și partenerii noștri.

Sporim în mod semnificativ calitatea rezultatelor didactice îmbunătățind eficiența perioadei de învățare prin îndrumarea, sprijinul și motivația oferite de mentorii noștri profesioniști. Spre deosebire de cursanții care învață în propriul ritm, participanții la cursurile cu instructor au șanse mult mai mari să-și finalizeze studiile și să dobândească cunoștințe și abilități practice utile, pe care le pot pune în aplicare ulterior în context profesional. Și atmosfera de la curs este mult mai agreabilă.

O modalitate prin care mentorii Codecool își implică partenerii și cursanții pentru a obține rezultate și mai satisfăcătoare este aceea de a-i responsabiliza. Pentru început, vom defini împreună calitatea și cum anume o putem obține.

Urmăm principiile subsidiarității – poate sună complicat, dar înseamnă doar că abordăm problemele la cel mai mărunt nivel la care sunt disponibile informații care ne ajut să le rezolvăm. Cu alte cuvinte, dacă deja există o soluție la o anumită problemă, obținută din experiența de proiect anterioară a cursanților, atunci mentorul îi va încuraja să găsească soluția singuri și nu le-o va oferi pe tavă.

Orientarea către soluție este o tehnică inspirată din Scurta terapie orientată către soluție. Necesită gândire orientată spre viitor și o cunoaștere aprofundată a resurselor, pornind de la ideea că „soluției nu-i pasă de problemă”. În loc să analizăm problema, analizăm împreună rezultatul dorit, cu resursele existente și obținem modalități de atingere a obiectivului „de sus în jos”, parcurgând traseul invers față de starea dorită a rezultatului final.

Metodologia agile este, evident, cel mai bun complex de instrumente care poate fi utilizat în domeniul dezvoltării de software, iar noi o folosim din plin. De fapt, mergem până într-acolo încât ne organizăm desfășurătoarele de curs în funcție de evenimente agile și le oferim cursanților noștri ocazia să-și prezinte proiectele unor „clienți” reali, reprezentați de companiile noastre partenere care ne angajează absolvenții. Aceste prezentări au loc în fiecare vineri, începând din prima săptămână a parcursului lor de învățare.

De asemenea, credem în ședințe și sesiuni de învățare eficiente, orientate spre obiectiv. Respectăm timpul fiecăruia, sosim la timp și ne ținem mereu de program – dar aceasta este doar un aspect a poveștii.

Începem fiecare reuniune cu o rundă de spargere a gheții, în care discutăm despre cum se simte fiecare participant, astfel încât să reușim să prezentăm problemele existente, să le înțelegem și să creăm legăturile necesare ca membrii echipei să fie pe aceeași lungime de undă. Acest ritual poate părea o irosire de timp, dar cele 10 minute pe care le-am obține nu merită să sărim peste această etapă. Oamenii tind să se concentreze și să se implice mult mai activ și mai eficient în urma acestei scurte rutine, iar timpul economisit implicit este de departe mai prețios decât intervalul cât durează exercițiul.

La final avem și o rundă de concluzie, în cadrul căreia exprimăm cum ne simțim atunci și dacă au rămas lucruri nespuse, pentru a ne asigura că am folosit la capacitate maximă timpul petrecut împreună la ședință.

În afară de aceste reuniuni regulate de interes general, organizăm și scurte ședințe de echipă cu participanții la curs, în fiecare dimineață. Cu această ocazie, fiecare dintre noi (inclusiv mentorii) răspunde, ca între prieteni, la o întrebare simplă, aleatorie, generată de un bot (de exemplu, ce emisiune TV te face să râzi de fiecare dată sau care este super-eroul tău preferat și de ce). Nu reacționăm la răspunsuri, doar comunicăm și ascultăm. Scopul exercițiului este să demarăm ziua cu o energie pozitivă și să facem apel în mod conștient la elementul uman din viața noastră profesională, învățând câte ceva zi de zi – și acesta fiind un instrument pentru a clădi așa-numitele teal organisation cu standarde înalte de calitate.

Nu în cele din urmă, activitatea noastră se bazează pe cele 4 principii ale acțiunii prin inactivitate (practic, în cazul nostru, o atitudine de coaching adoptată de mentori):

  1. Nu cunoaștem adevărul suprem: Mentorul/formatorul nu cunoaște adevărul, ci doar transmite cunoștințe din propria experiență. Oricine își poate contesta mentorul sau colegii adresând întrebări deschise și demarând o discuție constructivă.
  2. Nu judecăm: Oferim feedback la obiect despre anumite comportamente și nu etichetăm oamenii. Nu spunem „Ce deștept / isteț / prost / prostuț ești” – a se vedea secțiunea despre „curaj/mentalitate de evoluție” de mai sus.
  3. Nu preluăm atribuțiile altora, mai ales pe ale cursanților: Cei care lucrează din greu învață, practic, făcând. Dacă lucrează intens mentorul/formatorul, înseamnă că el învață mult, nu neapărat cursanții. Este, de exemplu, motivul pentru care mentorul nu are voie să atingă tastatura cursanților. Mai avem un principiu: cursanții trebuie să-și petreacă cea mai mare parte a timpului exersând, comunicând, lucrând la diverse sarcini. Principala atribuție a mentorului/formatorului este să faciliteze învățarea, dar cursantul deține controlul – răspunde de propria învățare pentru a obține cele mai bune rezultate.
  4. Nu oferim soluții: Nu dăm ponturi, nu spunem răspunsurile finale. Procesul de învățare contează mai mult decât răspunsul final. Adoptăm o abordare de coaching – îi sprijinim pe cursanți prin întrebări, îndrumare și motivare.

Unii oameni interpretează intuitiv „inacțiunea” ca ceva pasiv, relaxat sau trândav. Dar dacă nu este necesară acțiunea, atunci a face ceva deja presupune a face prea mult. De fapt, uneori acțiunea poate face mai mult rău decât bine.

Să presupunem că cultivăm o plantă și că i-am creat condițiile potrivite să crească (sol curat, soare și apă). Vine, totuși, un moment când cea mai bună metodă de a ajuta planta să crească este, pur și simplu, să o lăsăm liniștită. Nici mai multă apă, nici soare mai abundent ori mai mult îngrășământ nu ajută; de fapt, excesul sufocă dezvoltarea plantei. Rămânem vigilenți, receptivi la nevoile plantei, dar deocamdată tot ce trebuie este să nu facem nimic.

Facem tot posibilul să nu ne ofilim plantele, ci să le lăsăm să crească și să ajungă la cea mai înaltă calitate a lor.

 

4. Plăcere: Ne asigurăm că toată lumea se simte bine la activitățile noastre

Alegerea cursurilor Codecool reprezintă o alegere de viață atât pentru cursanții, cât și pentru colegii noștri – de aceea punem distracția printre primele priorități. Dacă îți place ceva, ajungi să te pricepi mai bine la acel lucru. Simplu.

Credem cu tărie că munca și învățarea pot și trebuie să fie inclusiv o experiență plăcută, relaxată, chiar una de stare de flux. În plus, noi nu ne încrâncenăm. Ne străduim să ne luăm singuri peste picior cât de mult se poate.

Cursanții noștri învață tehnologii și noi abilități prin teme de proiect ludice, asemănătoare celor din viața reală, dar concepute într-un stil plăcut – departe de manualele anoste și stufoase și de prelegerile în fața clasei.

Experiențele de învățare ludice dau rezultate mult mai bune datorită asocierilor pozitive:

  1. Ne bucurăm toți (inclusiv mentorii) de natura noastră umană. Chiar și aceștia din urmă mai greșesc. Facem haz de necaz împreună.
  2. Ne axăm pe experiența făcută împreună, încercăm cum este să înveți ceva nou. Această aventură, descoperirea în sine poate fi foarte plăcută și o sursă veritabilă de bucurie.
  3. Ne împărtășim mici detalii și lucruri amuzante despre obiectul activității noastre.
  4. Concepem sesiuni maiinteractive și practice și mai puține ședințe și prezentări de tip prelegere. Cursanții vor ține minte în principal „experiența”: momentele când se aflau în mișcare, când vorbeau, exersau, râdeau etc.

 

Cam despre asta este vorba – și nu numai, desigur, însă spațiul unui articol nu ne ajunge să enumerăm toate ingredientele „secrete” ale metodei noastre de învățare și ale stilului nostru.

Știm că fiecare firmă are propriul stil, de aceea și valorile companiei tale trebuie să fie unice – nici mai bune, nici mai rele, doar diferite. Sperăm să te fi inspirat cu această incursiune în valorile Codecool și în modul nostru de a le aplica și că te-am făcut să te gândești la valorile propriei tale organizații.

Ce valori de bază ai la compania ta? Ce faci să le respecți zi de zi?

Ia o mică pauză de reflecție din când în când, gândește-te la ele și găsește moduri și mai inedite de a le pune în aplicare. Va merita timpul alocat.

Noul Centru de Talente Digitale CEE: propunerea noastră de abordare a deficitului de competențe tehnice la nivel global

Până acum am înțeles toți că nu ne vom întoarce niciodată la „normalul” pe care l-am cunoscut cândva. Poate că noul normal spre care ne îndreptăm încă nu este complet clar, dar va fi cu siguranță digital. Pentru a ajunge acolo, va trebui să facem cel puțin un salt important în acest proces, peste decalajul din ce în ce mai mare al competențelor digitale. Ce ne poate ajuta să facem saltul? În primul rând, munca la distanță combinată cu recrutarea globală și o viziune de viitor numită „centrul de talente digitale CEE”.

Conferința RecruiTECH România a fost creată pentru a acționa ca o busolă în profesia de recrutare, pentru a aduna și a partaja cele mai bune practici internaționale și naționale în recrutarea angajaților de birou. Evenimentul din acest an s-a axat pe „(valorificarea) unei piețe a muncii schimbate, cu o perspectivă și instrumente digitale noi”.

Anna Ferenczy, Director de Marketing Codecool, a fost invitată să-și împărtășească punctul de vedere cu privire la digitalizarea accelerată de Covid, impactul său asupra decalajului global de competențe tehnologice și o posibilă soluție numită „centrul de talente digitale CEE”

Vă prezentăm o recapitulare a unor puncte cheie din prezentarea ei.

Vechile obiective și obstacole digitale sunt foarte depășite

Vă amintiți când toți încercam să justificăm planurile de transformare digitală prin reduceri de costuri și să găsim soluții la depozitele organizaționale și problemele culturale? Ce vremuri! Nu știam că ceasul bate. Vă vine să credeți că asta se întâmpla acum câțiva ani, înainte de Covid? În 2017, 48% dintre liderii companiilor puneau reducerea costurilor în top 3 priorități de digitalizare și preocupările culturale și organizaționale ca fiind principale. Și aceasta era chiar în 2017, potrivit lui McKinsey.

Și apoi, a venit o pandemie.

Astăzi, digitalizarea este o chestiune de viață sau de moarte, iar vânătoarea globală de talente tehnologice este ca goana după aur din California din secolul al XIX-lea. 87% dintre lideri consideră digitalizarea ca fiind un mijloc de supraviețuire, de a depăși concurența sau de a-și reinventa afacerea, și doar 10% dintre aceștia trec reducerile de costuri ca prioritate. Iar 75% dintre lideri se zbat să angajeze persoana potrivită pe posturile digitale.

O mare schimbare de macaz pentru strategiile și eforturile digitale, într-o clipită.

Nu e vorba doar de viitorul afacerii tale – este ceva personal

Astăzi aproape 41 de milioane de locuri de muncă tehnologice urmează să fie ocupate la nivel global. Pe lângă aceste 41 de milioane, încă 149 de milioane de posturi noi vor fi create până în 2025, pentru a fi ocupate.

Cele 149 de milioane de posturi noi sunt în:

  • dezvoltare software (98 milioane),
  • gestionarea cloud și date (23 milioane),
  • analiza datelor, AI și învățarea automată (20 de milioane),
  • securitate cibernetică (6 milioane) și
  • gestionarea confidențialității și a încrederii (1 milion).

În afară de latura comercială, există și un aspect personal. Din ce în ce mai mulți oameni își pierd locurile de muncă din cauza digitalizării, fiind forțați să se reinventeze pentru un viitor extrem de tehnologizat. Tendința nu a început astăzi, ci în urmă cu zeci de ani, dar cu siguranță a primit un impuls anul trecut.

 

Astăzi ne aflăm în mijlocul unei revoluții industriale noi și foarte speciale. Pentru prima dată în istorie, locurile de muncă cu abilități complexe nu sunt preluate de mașini, permițându-le oamenilor să-și găsească de lucru cu ușurință în profesii cu abilități inferioare. Dimpotrivă: mașinile preiau acum sarcinile repetitive, cu abilități reduse, în timp ce locurile de muncă care necesită abilități cognitive ridicate sunt în creștere pentru forța de muncă umană. 

De data aceasta, oamenii vor trebui să se recalifice în mod substanțial și să-și îmbunătățească abilitățile pentru a se reinventa, altfel vor rămâne în urmă. Nu sunt în joc doar strategiile digitale și competitivitatea corporativă, ci și viețile individuale.

Pe ce trebuie să se concentreze o strategie bună de perfecționare, în pregătirea pentru un viitor imprevizibil, dar cu siguranță digital? Unii spunaccentul trebuie pus pe codificare și empatie. Codificare, deoarece viitorul digital nu se va întâmpla doar de la sine, ci trebuie să-l construim mai întâi. Și empatie, pentru că va trebui să gestionăm provocări noi și să reinventăm soluțiile mereu între timp.

Decalajul se adâncește

Pe piața forței de muncă digitală în plină expansiune, talentul este aur. Dar oamenii se adaptează mult mai rapid unui stil de viață și mod de lucru digitale decât să-și construiască abilități digitale sau să treacă la joburi tehnologice. Decalajul de competențe tehnologice este mai mare ca oricând și pare să crească.

Aici există mai mulți factori suplimentari:

  • Digitalizarea dincolo de IT – cele 149 de milioane de noi locuri de muncă sunt mai mult sau mai puțin doar posturile în IT. Dar observăm și o digitalizare a funcțiilor clasice de afaceri și a industriilor netehnologice tradițional. Tendința este virală și nici o afacere nu pare să-i reziste. Aceasta înseamnă și că acum nu există doar tehnologie și IT, ci și alte câteva industrii, companii și departamente care concurează pentru talentul digital.
  • Digitalizare determinată de Covid – anul trecut am fost nevoiți să livrăm aproximativ 10 ani de digitalizare în 10 luni, mutându-ne viața, munca, canalele și produsele online.
  • Finanțare în creștere – legată parțial de punctele anterioare, atât guvernele locale, cât și UE au început să investească bani în inovare și digitalizare, creând noi posturi vacante care urmează să fie ocupate.
  • Prețuri în creștere – din cauza recesiunii economice a acestor vremuri turbulente, prețurile au crescut, fiind urmate de o creștere a salariilor, ceea ce face ca talentele de înaltă calitate să fie și mai puțin accesibile pentru întreprinderile cu buget limitat.
  • Mobilitatea talentelor – În intenția de a-și asigura cariera în viitor, oamenii sunt mai deschiși să-și schimbe angajatorii. Mutându-și birourile online, nici companiile nu sunt restricționate de distanța fizică față de talent. Companiile angajează acum de oriunde (68%), iar oamenii sunt din ce în ce mai dispuși să aplice la locuri de muncă oriunde (21%). În timp ce centrele digitale înfloritoare, cum ar fi Londra, Marea Britanie, și Silicon Valley, SUA, câștigă decalat în cursa pentru talente, eforturile locale de angajare din unele țări suferă de migrația talentelor.
  • Angajarea în baza diplomei – este de fapt o tendință pe care am putea-o schimba singuri, spre deosebire de factorii menționați anterior, care sunt în afara controlului nostru direct. Prin menținerea unei preferințe depășite pentru absolvenții de universități de tehnologie, managerii angajatori de multe ori pierd ocazia de a atrage talente de la școli de programare recalificate într-un an în loc de 5, de multe ori dotate cu seturi de competențe mult mai relevante, precum și experiență de lucru anterioară.
  • Diversitate scăzută – este o altă tendință legată de discriminare pe care toți ar trebui să ne străduim să o schimbăm. Schimbarea tehnologiei într-un domeniu bazat pe gen și vârstă, așa cum ar trebui, se poate întâmpla doar prin angajarea mult mai multor femei și specialiști de peste 30 sau 40 de ani pe posturi de tehnologie, decât a fost cazul până acum.

Soluția propusă de noi: noul centru de talente digitale CEE

Decalajul de talente nu se va acoperi singur, mai ales atunci când chiar și Silicon Valley este afectată. Trebuie să facem mult efort pentru a-l acoperi și a-l acoperi în așa fel încât și afacerile locale să devină beneficiari direcți ai rezultatului, nu doar afacerile precum Google și Amazon.

Noi, la Codecool, ne implicăm în acest sens prin recalificarea și perfecționarea forței de muncă din CEE și prin furnizarea de talente digitale companiilor noastre partenere. În loc de diplome universitare, absolvenții noștri au portofolii extinse de proiecte care demonstrează abilități solide în 4 până la 6 limbaje de programare și mai multe platforme tehnologice, precum și abilități software valoroase. Peste 30% dintre ei sunt femei (și lucrăm continuu la creșterea acestui procent), iar mulți dintre ei au peste 30 de ani, experiență de lucru anterioară și un nivel ridicat de conștientizare de sine în profilurile lor.

Cu toții trebuie să ne îmbunătățim stilul și să construim împreună un centru uriaș de talente CEE, pentru a alimenta inovația globală și locală în același timp.

Trebuie să acționăm acum, mâine este deja prea târziu.

Cum veți contribui, începând de astăzi?

7 motive pentru care tot crește lipsa de talente IT

Știm deja de câțiva ani că nu există suficienți specialiști IT. Cum de încă mai reprezintă o problemă? De ce încă n-am reușit să diminuăm lipsa de specialiști? Oare nu ne străduim suficient?

Întrebarea de mai sus a fost adresată de o persoană din public la sesiunea de Q&A a unui webinar organizat săptămâna trecută de Asociația informaticienilor din Ungaria (IVSZ). Tema evenimentului a fost cercetarea de piață privind lipsa de informaticieni efectuată de asociație în 2020 și rezultatele sale.

Deși cercetarea s-a axat asupra Ungariei, am aflat că rezultatele ar putea fi valabile pentru o mare parte din UE, în timp ce provocările și soluțiile ar fi general valabile, cu doar câteva excepții – în special dacă ținem seama de mondializarea tot mai accentuată de pe piața competențelor de programare (și de lipsa aferentă). Am mai aflat și că întrebarea de mai sus ar fi cu siguranță justificată oriunde în lume.

Evident, fiecare are propriile explicații pentru penuria care tot capătă amploare, de exemplu digitalizarea în ritm exponențial a vieții și a profesiei în general probabil că este unul dintre principalele motive. Rezultatele preliminare ale studiului derulat de IVSZ explică și unele dintre cele mai neașteptate tendințe ce contribuie la acest fenomen, precum cazurile frecvente, dar cu puține șanse de reușită, în care un candidat la un post de programator este angajat în baza diplomei.

Dezbaterea din cadrul webinar-ului a scos, însă, la iveală o întreagă serie de motive, oferind o imagine completă și complexă a principalilor factori. Ni s-a părut deosebit de revelatoare și pertinentă această listă, așa că am decis să aprofundăm problema.

Să vedem, așadar: de ce crește în continuare deficitul de talent informatic, deși a stat în puterea noastră să găsim soluții, de câțiva ani încoace?

1. Digitalizare dincolo de IT

Nu doar companiile de tehnologie angajează talente informatice și nu doar posturile IT sunt ocupate de programatori la aceste companii. În departamentele responsabile în mod tradițional de business sunt create funcții digitale cu totul noi, iar în unitățile de business apar zi de zi departamente digitale cu totul noi, care necesită noi seturi de competențe mixte. La fel ca în cazul Analiștilor de Business Digital, a Managerilor de Marketing Digital și al Experților în Vânzări Digitale – toate sunt funcții noi, create în ultimii câțiva ani.

Nevoia stringentă de a ocupa aceste noi posturi foarte tehnologice și deficitul de candidați perfect potriviți de pe piața de talente IT duce uneori la compromisul de a angaja o persoană cu competențe total tehnice pe un post mai degrabă comercial, din afara departamentului de IT.

2. Digitalizarea provocată de COVID

După cum ne dăm seama cu toții, pandemia a accelerat și mai mult transformările digitale și așa rapide. Viața profesională și cea personală au trecut în online de pe o zi pe alta; ambițiile pe termen lung privind digitalizarea produselor și serviciilor, comunicarea, procesele și soluțiile s-au transformat brusc în priorități urgente.

Digitalizarea forțată a operațiunilor curente – operaționale, dealtfel – a consumat numeroase resurse și o parte din puținele competențe corespunzătoare din proiectele strategice de inovație digitală planificate anterior, ducând la accentuarea nevoii existente de resurse. Prin digitalizare înțelegem nu doar dezvoltare de software, ci și noi tipuri de funcții de implementare, mentenanță, suport și securitate informatică.

3. Prețurile în creștere

Dintre toți factorii de pe listă, acesta este cel mai mult corelat cu țara. Inflația a crescut în mod evident în Ungaria în ultimii ani, dar la nivel mondial s-a situat în limite stabile, iar în țări precum SUA chiar a scăzut.

În țările cu rată a inflației în creștere, prețurile mai mari determină și creșterea salariilor, astfel că devine tot mai costisitoare și mai dificilă asigurarea unor posturi și așa dintre cele mai bine plătite, cum sunt majoritatea funcțiilor din domeniul IT.

4. Finanțările mai mari

Politica de Coeziune a UE era menită să contribuie la „pregătirea Europei pentru era digitală”, în special prin Fondul European de Dezvoltare Regională (FEDR) – din care a fost finanțată și cercetarea amintită în introducerea de mai sus. Obiectivul era acela de „a spori accesul, gradul de utilizare și calitatea tehnologiilor informației și comunicării”. Fondurile se ridicau la aproximativ 20 de miliarde de euro în perioada 2014 – 2020, ajutând la dezvoltarea unor proiecte de inovare majore și la crearea a mii de locuri de muncă tehnologice – dintre care unele încă sunt neocupate.

Finanțarea pentru domeniul digital a crescut și datorită finanțării tot mai mari din capital de risc în 2020, în ciuda previziunilor anterioare și a economiei aflate în recesiune, parțial din cauza pandemiei.

5. Mobilitatea talentelor

Digitalizarea muncii în sine, accelerată de pandemie, precum și politicile UE au contribuit la globalizarea pieței talentelor. Pe de o parte, acest fapt a creat legături mai strânse între firme și talente dincolo de granițe și a deschis noi oportunități de ocupare a posturilor indiferent de spațiul geografic.

Dar, pe de altă parte, un efect a fost și deplasarea talentelor digitale locale (cel puțin virtual) către marile centre tehnologice din Europa și din lume, precum Marea Britanie și SUA, lăsând alte state aflate mai la începutul evoluției lor în sfera digitală într-o situație și mai nefavorabilă din perspectiva accesului la competențe tehnologice la mare căutare.

6. Angajarea pe baza diplomei

O altă tendință ce face ca locurile de muncă tehnologice să fie ocupate mai greu este că absolvenții de studii universitare sunt favorizați la angajarea în funcții de programatori.

Această practică nu doar că este contra-productivă, fiind un filtru suplimentar în cazul posturilor dificil de ocupat, dar nici nu este o garanție de calitate superioară, ci doar un tip de discriminare în favoarea unui segment mai redus, mai norocos și mai bogat din populație, după cum am mai amintit.

7. Nivel redus de diversitate

Vorbind de discriminare, una dintre cele mai mari provocări de pe piața talentelor tehnologice rămâne discriminarea pe motiv de rasă, sex și vârstă. Problema are doar în parte legătură cu subiectivitatea pozitivă în favoarea absolvenților de studii superioare.

Carierele tehnologice în general continuă să fie considerate masculine și limitate la funcțiile super inovatoare, care necesită, toate, energia și creativitatea unor tineri.

Deși jumătate din populația globului și din utilizatorii de produse informatice sunt femei, instrumentele și procesele digitale sunt concepute aproape exclusiv de bărbați – prin urmare li se adresează bărbaților. Și deși majoritatea funcțiilor tehnologice încă sunt cu sarcini repetitive, au arie de acoperire limitată și pot fi ocupate cu ușurință de oricine are competențe logice de bază, tot ne gândim la profesioniștii din IT ca și cum fiecare dintre ei ar trebui să fie extrem de creativ, un soi de magician digital făuritor de inovație – prin urmare, tânăr.

Desigur, au existat inițiative semnificative și reușite menite să reducă deficitul de talent din domeniul IT, precum diverse programe de învățământ pe teme de tehnologie.

Să nu uităm nici că, deși încă persistă această discrepanță dintre cerere și ofertă, nu trebuie s-o considerăm un deficit de talente, ci mai degrabă o oportunitate – după cum a subliniat unui dintre invitații de la webinar.

O oportunitate să ne ridicăm la nivelul provocării nu numai de a elimina discrepanța și de a îndeplini ambițiile de digitalizare ale companiilor, ci și de a le oferi o șansă oamenilor în căutarea unei noi cariere de viitor în tehnologie.

Codecool este un nume de referință ca școală de programare și agenție de identificare a experților IT, având campusuri și sedii în România, Ungaria și Polonia. Peste 1000 din absolvenții săi lucrează la mai mult de 200 de companii în toată Europa. Pe lângă servicii de angajare end-to-end extrem de rapide, oferim cursuri de specializare și de reconversie profesională și programe academice corporative complete, respectiv servicii de angajare, de introducere a noilor angajați în organizație și de formare tehnologică continuă pentru persoane juridice. 

Suntem mândri să fim membrii Asociației Europene de Simulare Socială (ESSA), care ajută în mod activ la inovarea învățământului digital în Europa.

Nou în domeniul recrutării talentelor IT la nivel mondial? Iată 3 moduri în care îți poate fi de ajutor un partener local

Să te orientezi spre piața internațională ca să recrutezi talente IT pare tot mai mult nu doar o variantă viabilă, ci și inevitabilă. Să vedem care sunt principalele provocări și cum te poate ajuta un „prieten” local să le depășești.

Pandemia ne-a provocat anul trecut să trecem la lucrul online, în speranța că vom reveni cât de curând la normal, doar că am început să înțelegem, treptat, că „normal” reprezintă doar
un anumit mod de a face lucrurile, că așa procedam înainte și că se poate să nu revenim niciodată cu adevărat la acea modalitate. În parte, pentru că ceva vreme nici n-o să fie posibil, iar pe de altă parte pentru că această metodă s-a dovedit surprinzător de eficace și ne poate ajuta, în plus, să gestionăm criza de mediu.
În prezent, pare că vom mai lucra online o vreme și că acest stil va face parte în mare măsură din viitorul nostru pe termen lung, devenind, în timp, o nouă normalitate.

Care sunt efectele colaterale asupra recrutării în domeniul IT?

  •  Industria digitală devine mai puternică: Anul trecut, companiile au înțeles rapid că trebuie să accelereze digitalizarea pentru a se adapta la un nou mod de lucru și de viață virtuale, menținându-și în același timp relevanța. Investițiile în IT au crescut anul trecut la nivel european, alături de intervenția guvernelor pentru a gestiona recesiunea economică, au contribuit la dezvoltarea continuă a domeniului.
  • Se reduce deficitul de talente IT: Multe alte industrii au avut mult de suferit, în timp ce mii de oameni și-au pierdut locul de muncă sau au început să-și facă griji
    pentru siguranța postului lor. În unele țări, acest fapt a condus la o tendință în materie de recalificare în IT, astfel că deficitul de talente digitale s-a redus în anumite state pentru prima dată după mult timp.
  • Recrutarea se extinde la nivel mondial: Toți kilometrii care despărțeau înainte sediile companiilor și angajații par să nu prea mai conteze în ziua de
    astăzi. Reține, IT-ul este domeniul în care 99% din angajați pot lucra de oriunde din lume stând în fața laptopului lor. Sau cel puțin din anumite părți ale lumii cu fusuri orare apropiate. Noul nostru stil de viață online tocmai ne-a deschis calea către o nouă piață internațională de talente IT.

    Pentru a contribui și mai mult la dezvoltarea digitală și a identifica cele mai bune talente IT la
    nivel internațional, trebuie să ieși din zona de confort și să te axezi pe principalele 3 provocări
    din acest nou spațiu de lucru internațional. Considerăm că, ajutat de un partener local de
    încredere poți nu doar depăși aceste provocări, dar poți face și o diferență notabilă pentru
    activitatea ta. Să vedem cum, mai precis.

1. Nu face compromisuri: Găsește persoana cu adevărat potrivită

„Deși ajută, nu este necesar ca persoana să fi studiat sau să fi lucrat la MIT, Harvard ori Google. În primul rând trebuie să urmărești să fiți compatibili. Compania și candidatul trebuie să aibă aceleași valori.”

[Desmond Lim, CEO și co-fondator, Workstream / recruitment.com]

La un moment dat, am prezentat mai mulți developeri IT juniori care corespundeau cerințelor clienților noștri. Aceștia au făcut interviuri cu fiecare candidat și am aflat, cu surprindere, că la final nu aleseseră persoana cu cea mai bună experiență în proiecte. L-am întrebat pe clientul nostru de ce. Se pare că studentul pe care l-a recrutat în cele din urmă era un jucător înrăit de fotbal de masă. Clientul nostru are mese de fotbal la sediu, acordă mare importanță jocurilor, care chiar sunt esența culturii sale corporative. Au evaluat mai mulți ingineri cu competențe asemănătoare, și, în realitate, acest detaliu mărunt a făcut diferența dintre candidați.

Evident, compatibilitatea nu se referă doar la hobby-uri. De multe ori este vorba despre valori, despre pasiune, despre abilitățile de comunicare, stilul de feedback, atitudinea în caz de eșec, deschiderea față de provocări, reziliența la stres, energiile pozitive și multe alte trăsături și competențe interpersonale.

Dar cum să găsești perfecțiunea în afara comunităâii tale directe, prin interviuri pe Zoom, din alte țări și probabil cu diferențe culturale subtile? Aceasta este prima  provocare.

Ce funcționează în cazul clienților noștri din diverse țări europene este să apeleze la colegii noștri din sediile locale pentru a alege individual cele mai potrivite talente pentru ei și a le oferi o listă finală de candidați care să se potrivească stilului și culturii din compania lor. Acest model funcționează doar pentru că noi ne dăm tot interesul să ne cunoaștem bine de la început.

În plus, formăm profesioniști IT cu care să ne placă și nouă să lucrăm. Facem tot posibilul să cultivăm talente care să devină nu doar cei mai buni experți digitali, ci și membri de nădejde în echipe internaționale.

2. Nu coborî ștacheta: Cere calitate

„Recrutarea talentelor IT presupune găsirea combinației perfecte de competențe tehnice și de adaptare la cultura companiei. Niciuna nu poate fi sacrificată pentru cealaltă — chiar ai nevoie de ambele.”

[Marc Boscher, Fondator și CEO, Unito / recruitment.com]

Este clar, compatibilitatea este obligatorie, dar este nevoie și de competențe și de experiență. Ai nevoie de cele mai bune competențe de pe piață pentru fiecare funcție și fiecare sarcină de lucru, pentru ca acei colaboratori să lucreze rapid și la cele mai înalte standarde de calitate.

Dar cum verifici dacă în spatele diplomei, încrederii și jargonului etalat de candidat la interviu se află și îndemânarea reală, practică și corespunzătoare profilului căutat atunci când recrutezi în afara propriilor comunități și nu ai punctele de referință obișnuite? Dacă un număr tot mai mare de candidați fără experiență în IT doresc să se recalifice rapid în domeniu, să alegi calea cea mai simplă, cea cu formări scurte și intensive?

Și cum vei găsi pe o piață internațională experții necesari care să aibă experiență în tehnologia ta, care poate fi reputată în țara ta, dar mai puțin căutată în alte state?

Mai întâi, un „prieten” local cu referințe bune și cu experiență dovedită te poate ajuta în acest sens. Desigur, nimeni nu poate cunoaște calitatea resurselor IT locale mai bine decât o agenție de recrutare IT de pe plan local sau un partener de formare. Este de dorit să cauți o agenție cu un proces de selecție transparent, riguros și cu o metodologie de training verificată și atestată.

Pentru a te asigura că îți sunt respectate criteriile referitoare la anumite tehnologii, uneori training-urile personalizate sunt cea mai bună și cea mai ieftină soluție. Dacă te afli în căutarea unui partener, nu uita să verifici și variantele de programă disponibile care sunt adaptate special la nevoile tale.

În fine, cel mai mult te scapă de griji să primești o serie de asigurări: să existe perioade de probă flexibile și diverse opțiuni de recrutare și de formare. Angajarea unor specialiști presupune un angajament serios. Asigură-te că ai ocazia să verifici și să testezi candidații mai întâi, ca abia apoi să iei decizii.

3. Nu strica dinamica: angajează rapid

„Discrepanța cea mai mare pe care o observ pe piață între candidați și angajatori este calendarul procesului de recrutare!”

[Chris Menendez, Recrutor-șef în domeniul IT, Hays PLC / recruitment.com]

Indiferent de unde recrutezi, termenul rămâne același. Evoluțiile digitale se produc mai rapid ca oricând și ai nevoie de oamenii potriviți ca lucrurile să se întâmple astăzi – mâine e prea târziu.

Cum reușești să găsești și să angajezi cel mai compatibil candidat cu cele mai bune competențe suficient de repede pe o piață internațională a talentelor fără să ai la dispoziție canalele și procesele tale bine-cunoscute? 

Îți recomandăm să cauți un partener cu o rețea vastă și activă de talente IT de înaltă calitate disponibile pentru angajare și cu procese de recrutare flexibile, care să-ți asigure acces la cei mai buni specialiști prin cele mai rapide metode. În general, procesul complet de angajare din rândul cursanților și absolvenților noștri durează între 4 și 7 zile pentru clienții noștri, de la momentul informării până la realizarea listei scurte de candidați și la interviurile de recrutare. De ce ai irosi timp când există resurse disponibile și e de lucru?

Acestea sunt doar câteva dintre provocările la care te poate ajuta o agenție locală de training și angajare în domeniul IT în contextul recrutării pe plan internațional. În plus, poți înțelege mult mai ușor legislația locală, normele fiscale, regulamentele de siguranță internațională și uzanțele birocratice cu ajutorul unui partener competent, experimentat, care are o ofertă de servicii end-to-end. Eliberat de toate aceste formalități, poate că, până a urmă, recrutarea internațională nici măcar nu te scoate din zona de confort.

 

Codecool are în prezent sedii și școli de programare în Ungaria, Polonia și România și urmează să inaugureze sedii noi în alte două țări europene anul acesta. Oferim servicii pentru peste 200 de clienți din toată Europa, iar cei peste 1000 de absolvenți ai noștri lucrează la companii din întreaga lume. Cu metodologia noastră de formare atestată și cu programa noastră flexibilă, cu procesele noastre de selecție interactivă și cu recrutorii noștri de înalt profesionalism, suntem pregătiți să te ajutăm și în calitate de partener local de dezvoltare a talentelor și de recrutare în domeniul IT.

Cum să începi noul an mai puternic și mai matur ca oricând

József Boda, cofondator și CEO Codecool, ne spune de ce crede că ar trebui să considerăm 2020 un an „cât o zi de post”, despre cum Codecool va trece la viteza supersonică în 2021 și ce ne urează tuturor pentru noul an.

2020 chiar a fost un an bun pentru noi, la Codecool. De fapt, mărturisesc asta cu puțină rezervă acum, în toiul pandemiei, când ne cutremurăm asistând la năruirea unor întregi sectoare economice și la închiderea câtorva sute de firme în jurul nostru. Vedem cum mii de oameni își pierd locurile de muncă, noi toți ne facem griji pentru sănătatea noastră și a celor dragi. Însă noi, la Codecool, ne-am atins toate obiectivele strategice anul trecut și ne-am depășit propriile așteptări trecând activitatea în mediul online practic dintr-o singură mișcare, dezvoltându-ne și afacerea în același timp.

Dacă m-ați fi întrebat anul trecut pe vremea asta dacă vom reuși să înregistrăm cursanți exclusiv online, să ținem toate cursurile online, să construim parteneriate online și să ne recomandăm foștii cursanți acelor parteneri tot online, aș fi răspuns: „Glumești? Cu siguranță n-o să reușim să facem acest lucru.”

Și să facem asta practic de pe o zi pe alta? În vreme ce esența noastră este tocmai energia Codecool de la școala în care petrecem ore întregi împreună zi de zi? Asta, în timp ce reușim să înscriem un număr record de persoane în cele 3 țări – 1.000 de cursanți în total în fiecare an? Niciodată! Dar tocmai asta am făcut. Cu succes. Noi ne-am mirat cel mai mult că așa ceva nu era chiar de neînchipuit.

Odată depășit șocul inițial, am trecut de îndată în modul agile. Doream să fim de ajutor imediat. Am dezvoltat două aplicații pentru Serviciul Național de Ambulanță din Ungaria și am contribuit la realizarea unor ghiduri despre învățământul online pentru profesorii de la școlile publice din Polonia și Ungaria. În același timp, ne-am mutat toate cursurile online fără nicio sincopă notabilă și am înregistrat peste 300 de cursanți la trainingul nostru din toamnă, cu sprijin de la guvern. Aceste cursuri au încă o evoluție bună la toate cele patru specializări și sperăm din tot sufletul ca acest program popular și de viitor să continue într-un fel sau altul. În Polonia, ne-am intensificat cursurile de weekend și am lansat cu succes primul program de parteneriat strategic între companii din toate timpurile – un nou serviciu pe care ne dorim să-l asigurăm și în celelalte țări. În România, avem deja primii absolvenți de la primele cursuri, am pus bazele unor noi parteneriate, iar primii debutanți din familia Codecool au pornit în primele lor locuri de muncă din IT. Mult succes nouă tuturor!

Să lămurim ceva: aceste lucruri nu ni s-au întâmplat din greșeală.

Trebuie să ne amintim că toți cei care am supraviețuit anul trecut am fost foarte norocoși. Singura „greșeală” pe care au făcut-o mulți alții a fost să lucreze în industria „nepotrivită” sau aceia au ajuns, pur și simplu, victimă în acest context.

Pe de altă parte, munca uriașă a colegilor, mentorilor, cursanților și, desigur, a partenerilor noștri a contribuit la reușita noastră. Asta, în timp ce funcționam non-stop în situație de management al crizei, la fel ca multe alte companii. Iar în România și Polonia nici măcar nu ne-am luat concediu în vară. (În Ungaria, am avut noroc să respirăm puțin liber, la propriu, între cele două valuri ale pandemiei.) Eu, unul , am perceput totul ca pe un roller coaster al emoțiilor, cu oscilații zilnice pe scara largă dintre disperare și „Da, haide, putem face asta!”. Și sunt destul de sigur că nu am fost singurul care gândea așa. Dar toate astea ne-au făcut mai puternici și ne-au apropiat, într-un fel. Sunt foarte recunoscător pentru acest lucru. Fără munca neobosită, entuziasmul infinit și încrederea oarbă pe care a avut-o toată lumea în Codecool în 2020, nu am fi fost nici pe departe unde ne aflăm acum.

De fapt, începem anul mai puternici ca niciodată.

Mai puternici și mai maturi. Nu avem  doar experiența anului trecut, ci deja cinci ani în urma noastră. (Deși obișnuiam să spun uneori, în glumă, că ar trebui să punem la socoteală 2020 ca pe un an care nu se mai sfârșește deoarece chiar a fost lung de parcă ar fi trecut șapte, dar îl vom considera, totuși, ca fiind unul singur.) Am petrecut acești cinci ani învățând nu doar prin prisma celor peste 1000 de cursanți absolvenți,  ci și noi, personal. Am învățat să evoluăm până la nivelul obiectivelor, sarcinilor noastre și încrederii nemărginite de care ne bucurăm. Astfel, de data asta ne-am pregătit pentru noul an într-un mod mult mai organizat, cu mai multe planuri amănunțite și, în general, stăpânind lucrurile mai strict ca niciodată.

E puțin spus că planurile noastre pentru 2021 sunt ambițioase.

Vom deschide școli în alte două țări aflate în apropiere de Ungaria, Polonia și România – una planificată pentru prima jumătate a acestui an, iar a doua, în a doua jumătate. Ne-am ascultat partenerii și extindem serviciile companiei noastre în fiecare țară, consolidându-ne parteneriatele strategice. Clădim pe baza învățămintelor de anul trecut și a bunelor practici la nivel internațional și vom reuși să ducem experiența de învățare online oferită de Codecool la nivelul următor. Să sperăm că vom reveni, lent și treptat, și la locurile noastre preferate, la școlile offline cât de curând, poate chiar până în vară. Stabilizare și dezvoltare – aceste două cuvinte rezumă cel mai bine, din punctul meu de vedere, planurile noastre pentru 2021.

Oricum, dacă am învățat ceva anul trecut, este că se poate întâmpla oricând ceva neprevăzut care ne poate deturna planurile într-o clipită. Pe de altă parte, am mai învățat și că, cel mai probabil, vom fi capabili să gestionăm chiar și astfel de situații neașteptate. Am învățat să avem mai multă încredere în noi decât înainte.

Am învățat că ne putem pune în aplicare planurile de afaceri și că ne putem păstra starea de spirit constructivă în viața personală.

A fost ca atunci când soția mea și cu mine am reușit, împreună, să ne exercităm în continuare profesiile, deși lucram de acasă alături de cei trei copii ai noștri, organizându-ne din scurt, în funcție de regulamentele privind închiderea claselor primare și gimnaziale. Uneori eram doar pe fugă, trebuie să recunosc, deși cu siguranță nu în aceeași măsură ca părinții care își cresc copiii singuri. Sau a fost ca atunci când a trebuit să-mi ajut de la distanță mama – profesoară de engleză, care nu avea niciun fel de abilități tehnice – să țină ore online. De fapt, aceasta este competența fundamentală a celor de la Codecool, pe care am avut ocazia să o exersez în viața reală. Însă, dincolo de provocări, au existat și lucruri frumoase. M-am simțit incredibil de norocos să petrec fiecare noapte acasă, cu familia,  iar anul trecut am pedalat mai mult ca oricând (7.500 de kilometri. Nu-i vreun record mondial, dar e, de departe, cea mai mare performanță a mea 🙂 ). Motivul a fost că nu m-am mai deplasat săptămânal de la un sediu la altul – o schimbare semnificativă după ce, anul trecut, am reușit să dorm acasă doar cel mult patru nopți la rând.

În același timp, am mai învățat și că dincolo de gestionarea provocărilor, ne putem ține promisiunile.

La urma urmei, ce tot promitem noi zi de zi? O nouă profesie pentru cursanții noștri. O carieră nouă, un nou hobby, împlinire personală, chiar și ocazia unei vieți mai bune. Talente noi pentru companiile noastre partenere. Talente cu care nu doar că se lucrează ușor, dar pe care este și o plăcere să le ai în companie. Training-uri pentru firme menite să le ajute să păstreze și să scoată la iveală ce-i mai bun din proprii angajați. Și un loc de muncă pentru colegii noștri de la Codecool, unde absolut toți sunt egali, unde avem încredere unii în ceilalți și ne simțim ca într-o a doua familie.

Și n-am mai promite nimic altceva pentru anul acesta – doar mi-aș pune o dorință, dacă se poate.

Să ne revedem curând. După toate aceste greutăți, momentele palpitante și toate  planurile, îmi mai lipsește doar acest lucru – întâlnirile noastre pe viu. Deci aceasta este dorința mea, nu doar pentru mine, ci pentru noi toți – să ne reîntâlnim cât mai curând la birou, la școală, la interviuri, la ședințe, la ieșiri cu prietenii. Până atunci, ne doresc încă un pic de putere și de răbdare pe deasupra și muncă plină de satisfacții. Să fie un an nou cu bucurii, cu reușite și, să sperăm, un an ceva mai ușor!