Recap 2021: Beste IT-Ausbildung und doppelt so viele Studierende

Wie konnte Codecool sein steiles Wachstum im Jahr 2021 fortsetzen? Was ist für das Jahr 2022 geplant? Jozsef Boda, CEO von Codecool, verrät die Details.

Wenn man einen Moment darüber nachdenkt, wie wir uns das Jahr 2021 im Jahr 2020 vorgestellt haben … Nun, die Dinge haben sich nicht ganz so entwickelt, wie wir damals erwartet haben, oder?

Damals dachten wir, dass die Pandemie Ende 2021 längst vorbei sein würde. Nach dem ersten und dann mehreren weiteren Schocks, nach der ersten und der zweiten Welle, dachten wir, dank Impfstoffe zu einer Art neuer “Normalität” zurückkehren zu können bzw. einem stabileren Zustand. Nun, ganz so ist es nicht gekommen.

Aufgrund der Wellen 3 und 4 im Jahr 2021 wechselten wir in Ungarn mehrmals von Campus- zu Online-Unterricht. In Rumänien fand der Unterricht mit minimalen Unterbrechungen online statt. In Österreich mussten wir kurz nach der Eröffnung unserer Schule und dem Start unserer ersten Codecooler-Gruppe im November aufgrund von Beschränkungen auf Online-Unterricht umstellen.

Aber es gab einen großen Unterschied zu 2020: So unerwartet diese plötzlichen Veränderungen auch waren, wir waren bereits darauf vorbereitet. Auch im Jahr 2020 haben wir unerwartete Herausforderungen erfolgreich gemeistert, aber 2021 wurden wir nicht einmal überrascht. Und wir haben es geschafft, sie noch effizienter zu unserem Vorteil zu nutzen – zum Beispiel mit der weiteren Verbesserung der Online-Version unseres Flagship-Kurses für Full-Stack-Developer, mit der wir viel mehr angehende Student*innen erreichen als mit der Offline-Version, die nur für diejenigen verfügbar ist, die in der Nähe unserer Schulen wohnen. Wer hätte gedacht, dass wir 2019 oder gar 2020 so weit sein würden? Wir ganz sicher nicht.

Wir hätten nie gedacht, dass wir neue Kolleg*innen vollständig online einstellen würden, ganz zu schweigen von den Führungskräften aber auch das haben wir problemlos gelöst. Natürlich wurden die meisten unserer Absolvent*innen auch von unseren Partnerunternehmen in einem vollständig online durchgeführten Prozess eingestellt. Wir sind gemeinsam an den neuen Herausforderungen gewachsen.

In der Zwischenzeit haben wir nicht einmal bemerkt, dass wir in die “neue Normalität” eingetreten sind, auf die wir gewartet haben – wahrscheinlich, weil sie etwas anders aussah, als wir erwartet hatten. Schon im Jahr 2020 war klar, dass die Dinge nie wieder so sein werden wie vorher aber wir waren uns nicht sicher, wie dies am Ende aussehen würden. Heute zeichnet sich eines als Hauptmerkmal unserer neuen Welt nach dem Ausbruch ab: ständige, bedeutende Veränderungen. Klar ist auch, dass diejenigen erfolgreich sein werden, die beweglich genug sind, um sich anzupassen und auf Veränderungen zu bauen. Man kann es sich einfach nicht leisten, darauf zu warten, dass sich die Dinge stabilisieren. Das ist Zeitverschwendung, eine Verliererstrategie.

Wir haben das Glück und sind stolz darauf, auch im Jahr 2021 so viel erreicht zu haben. Ich möchte hier ein paar Dinge erwähnen:

  • Wir haben unseren 2000sten Codecooler an eine unserer Partnerunternehmen vermittelt. Unsere ersten Student*innen haben vor 6 Jahren ihren Abschluss gemacht. Wir sind so glücklich, dass 80 % von ihnen immer noch bei ihrem ersten Arbeitgeber tätig sind, den wir für sie gefunden haben. Das ist eine echte Bestätigung für unseren gemeinsamen Erfolg.
  • Wir haben unser allererstes Stipendienprogramm ins Leben gerufen, das CoderGirl-Stipendium. Gemeinsam mit unseren Unternehmenspartnern wollen wir noch viel mehr Frauen einladen und motivieren, eine technische Karriere zu beginnen. Die talentiertesten und motiviertesten Mädchen und Frauen, die sich bei Codecool bewerben, können nun die Chance bekommen, völlig kostenlos bei uns zu studieren.
  • Wir haben unsere allererste Schule in Westeuropa, in Österreich, eröffnet. Zusammen mit Ungarn, Polen und Rumänien sind wir nun bereits in 4 Ländern vertreten. Ein weiterer Schritt auf dem Weg, in 1 oder 2 Jahren ein führendes IT-Bildungsinstitut in Mitteleuropa und später in der gesamten Region zu werden.
  • Wir haben neue offene Kurse gestartet. Der einwöchige “Intro to IT”-Kurs wurde zuerst in Wien eingeführt, während der sechsmonatige Cyber Security Specialist Kurs in Budapest angeboten wird. Wir haben die vollständige Online-Version unseres Full-Stack-Developer-Kurses in allen Codecool-Ländern eingeführt und haben mehr als 300 ungarische Studierende mit unseren Kurzkursen, die vollständig von der lokalen Regierung finanziert werden, zu neuen, zukunftssicheren Tech-Karrieren verholfen.
  • Wir haben unsere Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für Unternehmen weiterentwickelt und bei einigen unserer Partnerunternehmen umfassende, maßgeschneiderte digitale Akademien eingeführt.
  • Aus dem Zusammenhang gerissene Zahlen können nur einen Teil der ganzen Geschichte erzählen. Die Tatsache, dass es uns gelungen ist, unseren Umsatz im Jahr 2021 um 40 % gegenüber dem Vorjahr zu steigern, könnte jedoch etwas bedeuten. Es bedeutet auf jeden Fall, dass wir ein stabiler Partner für unsere Student*innen sind, die sich für uns entscheiden, um ihnen beim Berufseinstieg zu helfen und auch für unsere Unternehmenspartner, die auf uns zählen, um die digitalen Kompetenzen ihrer Organisation kurz- und langfristig zu verbessern.

Wir stellen fest, dass sich die digitale Transformation in den Unternehmen beschleunigt und zwar in Abteilungen und Funktionen, die bisher nur nicht-technische, geschäftsspezifische Kompetenzen erforderten. Es werden immer mehr Kapazitäten und Fähigkeiten in der IT sowie in neu entstehenden, geschäftsseitigen digitalen Rollen benötigt und wir können die Marktnachfrage aufgrund der begrenzten Anzahl unserer Absolvent*innen nicht einmal annähernd befriedigen. Wir haben es geschafft, im letzten Jahr jede* einzelne*n Codecool-Absolvent*in zu vermitteln, der sich für unsere Jobgarantie entschieden hat, und gleichzeitig mehr vollständig maßgeschneiderte Unternehmenstrainingsprogramme als je zuvor zu entwickeln und durchzuführen.

Wir möchten, dass im Jahr 2022 doppelt so viele Studierende bei uns ein Studium beginnen wie im Jahr 2021. Aber wir gehen keine Kompromisse bei der Qualität ein, sondern werden unsere Kurse und Dienstleistungen weiter verbessern, genau wie wir selbst.

Unser Full-Stack Development Kurs ist mehr als ein Bootcamp und besser als eine Universität. Ein einjähriger, umfassender Programmierkurs mit Jobgarantie und Nachzahlungsoptionen, der nicht nur ein breites und tiefes Wissen über Softwareentwicklung vermittelt, sondern auch einen echten Job bei einem unserer Unternehmenspartner. Dieses Angebot möchten wir im Jahr 2022 noch mehr ambitionierten und engagierten Quereinsteiger*innen machen, deshalb erweitern wir unsere Jobgarantie auf die Online-Version unseres Full-Stack Development Kurses in jedem Codecool-Land.

Wir können nur dann effizient und authentisch zugleich sein in dem, was wir tun, wenn wir selbst effizient und authentisch sind. Wenn alle unsere Kolleg*innen wirklich an die Mission, die Werte und die Methodik von Codecool glauben, und wenn sie diese auch vertreten und mit anderen teilen können. Der Weg dorthin war vor 6 Jahren anders, als wir ein junges, vielversprechendes Start-up-Unternehmen waren und er ist heute anders, da wir ein reifes, international präsentes und weiterhin dynamisch wachsendes Scale-up-Unternehmen sind.

Um unsere Flexibilität und Innovationskraft trotz des plötzlichen Wachstums unserer eigenen Organisation zu erhöhen, haben wir ein umfassendes Entwicklungsprogramm für das mittlere Management gestartet. Und um mit der Nachfrage nach unseren Unternehmensdienstleistungen Schritt zu halten, wird ab 2022 ein eigenes professionelles Team für die Entwicklung und Durchführung unserer Unternehmensschulungsprogramme und internen Akademielösungen verantwortlich sein.

Und da ich nun unsere Organisation und meine Kolleg*innen erwähnt habe, möchte ich mich bei ihnen für ihre wertvolle Arbeit im Jahr 2021 bedanken. Denn die Sache ist die, dass es nicht darum ging, Glück zu haben. Was immer wir als Codecool erreicht haben, ist das Ergebnis ihrer harten Arbeit. Jede*r einzeln*e meiner Codecool-Kolleg*innen hat mit  Enthusiasmus, Beharrlichkeit und ihren Fähigkeiten zu unseren Erfolgen beigetragen und ich persönlich bin sehr dankbar, dass ich die Chance habe, jeden Tag mit ihnen an gemeinsamen Zielen zu arbeiten.

Abschließend muss ich sagen, dass nach 2020 auch das Jahr 2021 ein Jahr voller Herausforderungen war. Die Erfolge, die wir erzielt haben, waren nicht einfach zu erreichen. Wir haben gemeinsam sehr hart dafür gearbeitet. Ich gebe zu, dass ich am Ende des Jahres ziemlich müde war. Ich brauchte die Feiertage, um meine Batterien wieder aufzuladen.

Aber ich beginne das neue Jahr voller neuer Energie und Motivation und ich hoffe, dir geht es genauso. Ich vertraue darauf, dass wir 2022 ein ebenso spannendes und fruchtbares Jahr haben werden wie 2021.

Ich wünsche allen ein glückliches und erfolgreiches neues Jahr und, dass wir gemeinsam noch mehr Träume wahr werden lassen, indem wir noch mehr erfolgreichen, zukunftssicheren Tech-Karrieren zum Start verhelfen.

Coole Führungskräfte: Olga Zelent, CM @Codecool Polen

Olga Zelent

In dieser Blogpost-Serie setzen wir uns mit Menschen zusammen, die die Vision von Codecool verwirklichen. Wir dürfen vorstellen: Olga Zelent, Country Manager von Codecool Polen.

Olga Zelent

Wenn du inspirierende Menschen kennenlernen möchtest, ist Codecool ein großartiger Ort dafür. Jeden Tag treffen wir Hunderte von intelligenten, ehrgeizigen und coolen Student*innen, die bei uns studieren, um ihre Karrieren und unsere gemeinsame digitale Zukunft zu verändern. Und wir treffen innovative, großartige Führungskräfte mit einer Vision von Unternehmen, die unsere Absolvent*innen beschäftigen, um eine digitale Zukunft aufzubauen. Aber es sind nicht nur die Student*innen und die Führungskräfte unserer Partnerunternehmen, die uns inspirieren. Wir stellen auch sicher, dass wir mit ebenso großartigen Kolleg*innen zusammenarbeiten, die die Mission und Vision von Codecool mit Leben erfüllen.

Das letzte Mal sprachen wir mit Sigrid Hantusch-Taferner, Country Manager von Codecool Österreich. Hast du den Artikel verpasst? Dann hole ihn jetzt nach.

Dieses Mal hatten wir die Gelegenheit, uns mit einer weiteren inspirierenden Codecool-Führungskraft über ihre aktuellen Ziele, Herausforderungen und Zukunftsaussichten zu unterhalten. Wir freuen uns sehr und sind stolz darauf, dir Olga Zelent, Country Managerin von Codecool Polen, vorzustellen!

Olga, wie würdest du dich vorstellen, wenn du deine Arbeit nicht erwähnen dürftest? 🙂

Ich bin sportbegeistert, ein Theaterjunkie, ein Bücherwurm und eine Yogini. Ich respektiere alle Lebewesen und setze mich stark für die Gleichberechtigung ein, insbesondere für die Gleichberechtigung von Frauen in allen Lebensbereichen (und auch in der Wirtschaft, der IT und in Vorständen). Ich bin total verliebt in Italien, vor allem in den südlichen Teil dieses atemberaubenden “paese”. Ich bin überglücklich, Mutter eines fast erwachsenen Teenagers Hubi und eines süßen Hündchens Chico zu sein.

Worin besteht deine Arbeit? Wofür bist du verantwortlich?

Als Country Managerin bin ich für das allgemeine Management der lokalen Geschäftsaktivitäten von Codecool in Polen zuständig. Zu meinen Hauptaufgaben gehört es, die polnische Niederlassung zu vergrößern. Wie immer sind die Menschen das Wichtigste für mich, deshalb lege ich großen Wert auf das Wohlergehen meines Teams. Um unsere ehrgeizigen Ziele zu erreichen, ist es wichtig, das Team zu motivieren und zusammenzuarbeiten.

Letztendlich ist es meine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass wir immer mehr talentierte Student*innen anwerben und mit immer mehr Unternehmenspartnern in Polen zusammenarbeiten, die sich auf Innovation und Digitalisierung konzentrieren und ihre Teams entweder vergrößern oder neu qualifizieren wollen.

Was hast du vor Codecool gemacht?

Ursprünglich komme ich aus einem ganz anderen Bereich: Ich bin gelernte Juristin und habe einen Background im Pharmabereich. Nachdem ich 10 Jahre lang in Vertriebs-, Betriebs- und allgemeinen Managementpositionen alles über diesen Bereich gelernt hatte, brauchte ich eine Veränderung. Ich fand die Informationstechnologie und die Idee, unsere digitale Zukunft mitzugestalten, super spannend und beschloss, in diesem neuen Bereich neu anzufangen. Und seitdem habe ich nie wieder zurückgeblickt.

Warum hast du dich für die Arbeit bei Codecool entschieden?

Bevor ich zu Codecool kam, habe ich bereits Erfahrungen in der IT bei einem großen digitalen Dienstleister gesammelt, auch als Scaling-up-Expertin. Ich habe einige Jahre für einen unserer Konkurrenten gearbeitet, ebenfalls eine polnische Programmierschule. Ich habe mich im Juli für Codecool entschieden, weil ich sah, dass meine Erfahrung für das lokale Unternehmen genau zum richtigen Zeitpunkt kommen könnte und auch, weil mich die Mission von Codecool sehr beeindruckt hat.

Ich wollte dazu beitragen, das Leben der Menschen zu verbessern, indem ich ihnen eine qualitativ hochwertige und zugängliche IT-Ausbildung anbiete und ihnen dabei helfe, ihren ersten Job im technischen Bereich zu finden. Ich kannte den Markt bereits, ich wusste, was es bedeutet, ein Unternehmen von einem Start-up zu einem Scale-up zu entwickeln, und ich war begeistert, dass ich dazu beitragen konnte, den IT-Fachkräftemangel in Polen zu reduzieren.

Olga Zelent Codecool
Was ist dein größtes Ziel, das du dir bei Codecool gesetzt hast?

Wir arbeiten daran, Codecool zur ersten Wahl für Leute zu machen, die wirklich gut programmieren lernen wollen, ohne dafür jahrelang studieren zu müssen. Codecool ist mehr als ein Bootcamp und besser als eine Universität und wir wollen es weiter ausbauen, um diese bahnbrechende Art der Programmierausbildung noch mehr Menschen und Unternehmen näher zu bringen.

Ich könnte all dies nicht ohne ein großartiges Team tun und so bestand meine erste Aufgabe hier darin, die Stabilität und Motivation des lokalen Teams zu stärken. Unser nächstes, gemeinsames Ziel ist es, Codecool zu einem führenden Unternehmen auf dem Markt für alternative technische Ausbildung in Polen zu machen.

Was empfindest du als die größten Herausforderungen im Moment?

Unsere größte Herausforderung auf dem Markt besteht heute darin, zu zeigen, dass unsere Angebote keine leeren Versprechungen sind, sondern echte Vorschläge. Wir bieten eine echte Jobgarantie, echte Nachzahlungsoptionen und eine hochwertige, projektbasierte Ausbildung für unsere Student*innen. Und wir bieten unseren Partnerunternehmen Qualitätskandidat*innen mit agiler Projekterfahrung und fortgeschrittenen Programmier- und Soft Skills. Unsere Konkurrenten wiederholen schnell alle unsere Versprechen aber sie halten sie nicht ein. Das Ergebnis ist ein Vertrauensverlust, der sich auf den gesamten Markt auswirkt und natürlich auch auf Codecool.

Wir tun unser Bestes, um polnischen Menschen und Unternehmen zu zeigen, dass man uns vertrauen kann, dass wir alle unsere Versprechen einhalten und keine Kompromisse eingehen, wenn es darum geht, unseren Teil einer Lern- oder Partnerschaftsvereinbarung einzuhalten. Wir wissen, dass das alles zu schön klingt, um wahr zu sein aber wir haben es wirklich geschafft, ein einzigartiges Geschäftsmodell zu entwickeln, das funktioniert und wenn wir etwas versprechen, dann meinen wir auch, was wir sagen.

Welche Trends siehst du weltweit, die deine Arbeit bei Codecool am stärksten beeinflusst?

Wir sehen, dass die Pandemie bei großen Unternehmen zu einem deutlichen Umdenken geführt hat. Sie haben begonnen, mehr Wert darauf zu legen, ihre bestehenden Mitarbeiter*innen umzuschulen und weiterzubilden, anstatt Mitarbeiter*innen zu entlassen und neue einzustellen, um die digitalen Kompetenzen ihrer Organisationen zu erweitern. Sie versuchen nun, stabile, loyale und starke interne digitale Teams aufzubauen, indem sie ihre besten Mitarbeiter*innen an sich binden und motivieren und deren Fähigkeiten durch hochwertige technische Schulungen erweitern.

Bei Codecool geht es nicht nur um offene Schulungen, sondern wir können wertvolle Verbündete beim Aufbau digitaler Kompetenzen im Unternehmen sein. Wir verfügen über eine solide Erfolgsbilanz bei der Durchführung von qualitativ hochwertigen Umschulungs- und Weiterbildungsprogrammen für Unternehmen sowie bei der Durchführung von umfassenden internen Akademielösungen. Unsere Kurse sind immer genau auf die geschäftlichen Anforderungen unserer Partner zugeschnitten, denn jedes Unternehmen und jede digitale Strategie ist anders.

Warum sollten deiner Meinung nach einstellende Unternehmen mit Codecool zusammenarbeiten?

Wir sind schnell, flexibel und effektiv. Wir bieten unseren Partnern großartige Junior-Developer, mit denen wir selbst gerne arbeiten würden. Die die Motivation und die Fähigkeiten haben, vom ersten Tag an als proaktive Mitglieder*innen eines Teams einen Mehrwert zu liefern. Auch der Einstellungsprozess bei Codecoolers ist schnell und problemlos, während unsere Unternehmenslösungen auf die spezifischen Bedürfnisse und genauen Anforderungen unserer Partner zugeschnitten sind. Interne Akademien, die von Codecool betrieben werden, haben eine nachgewiesene Erfolgsbilanz bei der Umschulung und Höherqualifizierung bestehender Mitarbeiter*innen, damit diese in hocheffizienten digitalen Teams zusammenarbeiten können.

Wohin wird sich Codecool Ihrer Meinung nach kurz- und langfristig entwickeln?

Kurzfristig sind wir die erste Wahl für immer mehr Menschen, die über einen Karrierewechsel in die IT-Branche nachdenken und für immer mehr Unternehmen mit ehrgeizigen digitalen Strategien und einem ausgereiften Ansatz für die Rekrutierung von technischen Talenten und die Entwicklung digitaler Fähigkeiten.

Langfristig wollen wir zur führenden Programmierschule und zum führenden digitalen Bildungs- und Personalvermittlungspartner in Europa aufsteigen.

Wie siehst du unsere gemeinsame digitale Zukunft?

Ich sehe eine glänzende Zukunft, in der unser Leben, unsere Wirtschaft und unsere Märkte vollständig auf digitalen Lösungen beruhen. Und ich sehe Teams von Menschen mit digitaler Kompetenz, die diese Lösungen gemeinsam entwickeln und dabei nicht nur fortschrittliche Technologie, sondern auch starke soziale Kompetenzen für eine bessere, gerechtere und integrativere digitale Zukunft einsetzen.

Deine 5 beliebtesten Codecool-Blogbeiträge aus dem Jahr 2021

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Wirf noch einmal einen Blick auf deine Codecool-Lieblingsartikeln über Ausbildung, Einstellung und Management aus dem letzten Jahr und lass dich inspirieren.

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Das Jahr neigt sich dem Ende zu, ein guter Zeitpunkt für ein wenig Nostalgie. Wir haben uns gedacht, wir blicken zurück und fragen euch, welche unserer Artikel euch im vergangenen Jahr am besten gefallen haben, welche zu den hitzigsten Diskussionen geführt haben und welche am meisten inspiriert haben. Es war großartig, all eure Gedanken in den Kommentaren auf LinkedIn unter einigen dieser Artikel zu lesen oder zu sehen, wie viele Likes und Emojis jeder Artikel bekommen hat.

Hier sind die Top 5 Favoriten. Viel Spaß beim (Wieder-)Lesen!

Dies war mit Abstand der beliebteste Beitrag in diesem Jahr. Dabei geht es darum, was unserer Meinung nach die größten Hindernisse sind, wenn es darum geht dem IT-Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die Tatsache, dass der Beitrag so beliebt war, zeigt, wie wichtig das Thema heute ist und wie viele Unternehmen mit der Lücke kämpfen.

4 der 7 Hauptgründe, die wir dafür gefunden haben, warum es sie immer noch gibt, waren:

  1. Die Digitalisierung über die IT hinaus oder die Tatsache, dass immer mehr digitale Positionen auch außerhalb der IT in den Fachabteilungen entstehen.
  2. COVID-getriebene Digitalisierung nicht nur der Innovationsbereiche in den zuvor definierten Digitalstrategien, sondern auch die forcierte, schnelle Digitalisierung weiterer Business-as-usual-Prozesse
  3. Inflationäre Preise in einigen Ländern, die auch die Gehälter der ohnehin nicht billigen Tech-Profis erhöhen
  4. Wachsende EU- und VC-Finanzierung, die vor allem ab 2014 immer mehr IT-Jobs schaffen wird

Neugierig auf die übrigen drei? Lies jetzt den Artikel und lass dich von den komplexen Hintergründen dieser globalen Herausforderung inspirieren.

Wir haben festgestellt, dass unter diesem Beitrag auf LinkedIn eine recht intensive Diskussion entbrannt ist. Es schien, dass jede*r Leser*in eine Meinung zu diesem kontroversen Thema hat und gerne weitere Argumente und Beispiele lesen möchte.

Unsere Ansicht, die wir in dem Beitrag ausführlich erläutert haben, ist, dass eine Hochschulausbildung viele Werte hat und, dass es Positionen gibt, für die ein Hochschulabschluss absolut notwendig ist, aber es gibt auch einige andere, für die er nicht essentiell ist. Wir haben uns einige Statistiken aus einer entsprechenden Studie angesehen, Gründe für unsere Voreingenommenheit gegenüber Hochschulabsolvent*innen erörtert und erklärt, wie schädlich das sein kann. Wir haben auch praktische Ratschläge gegeben, wie du deine Auswahlkriterien anpassen kannst, wenn du beschließt, den Hochschulabschluss aus deiner Liste der wichtigsten Filter für eine*n Bewerber*in zu streichen.

Der Artikel wurde im vergangenen Januar veröffentlicht, ist aber immer noch aktuell. Bist du bereit, die Fakten und Argumente zu berücksichtigen? Lies ihn hier erneut.

Kennst du das Meme, in dem eine Frau aus einem brennenden Gebäude mit einem Schild mit der Aufschrift “2020” in ein riesiges rundes Tuch springt, das von Feuerwehrleuten ausgebreitet wird, um dann zurückzuspringen und durch das Fenster in ein anderes brennendes Gebäude zu fliegen, mit einem Schild, auf dem “2021” steht? Nun, sagen wir einfach, dass das Jahr 2021 nicht wirklich die Erleichterung der Pandemie und ihrer Auswirkungen brachte, auf die alle Anfang 2020 gehofft hatten.

Die HR Abteilungen standen vor ihren eigenen Herausforderungen, nach dem anfänglichen Einfrieren im Jahr 2020 durch allmähliche Wiederbelebung, aber vollständige Umstellung auf Online- und Fernbetrieb. Das Schwierige beim Verfassen dieses Artikels war nicht die Sammlung der Herausforderungen, sondern das Aufzeigen der Chancen. Aber wir haben es geschafft und dieser Artikel wurde zu einem der Favoriten unter unseren Blogbeiträgen in diesem Jahr gewählt.

Du fragst dich, wie der unpersönliche, technologieabhängige Online-Rekrutierungsprozess Vorteile bringen kann? Wie kann die Unsicherheit der Arbeitsplätze im Jahr 2020, die zu einer geringeren Zahl von Bewerber*innen führt, die für einen Wechsel offen sind, für dich von Vorteil sein? Wie kann der digitale Fachkräftemangel deine Personalstrategie aufrütteln und zwar auf eine gute Art und Weise? Sieh dir den Artikel noch einmal an und hol dir neue Anregungen!

Neben der Behebung des Fachkräftemangels im Tech-Bereich im Allgemeinen war es in den letzten Jahren ein wichtiges Anliegen von Unternehmen auf der ganzen Welt, mehr Frauen für den Tech-Bereich zu gewinnen. Da auch wir etwas tun wollten, haben wir im 3. Quartal 2021 das CoderGirl-Stipendium ins Leben gerufen. Das Stipendium ermöglicht es talentierten und entschlossenen Frauen und Mädchen, bei uns kostenlos Technik zu lernen und am Ende eine garantierte Stelle zu erhalten, die ihren neuen Fähigkeiten entspricht. Im November haben wir sogar einen ganz neuen Kurs für Cybersicherheitsspezialisten nur für Frauen gestartet, für den es nur Stipendienplätze gibt.

In dem Artikel haben wir einige Zahlen und Fakten über die Geschlechterkluft genannt sowie einige interessante Beispiele, bei denen die Markteinführung digitaler Produkte nur deshalb schief ging, weil keine Frauen an der Entwicklung beteiligt waren. Außerdem haben wir dazu aufgefordert, sich an der Veränderung zu beteiligen und gemeinsam mit uns mehr Frauen in die Tech-Branche einzuladen.

Klingelt es da etwa nicht? Lies den Artikel (erneut) und lass dich inspirieren.

Der letzte Punkt auf unserer (eurer) Liste war eigentlich unser allererster Beitrag im Jahr 2021. Es war ein sehr persönlicher Rückblick auf 2020 und ein Ausblick auf 2021 von Jozsef Boda, Global CEO von Codecool. Es ist sehr interessant, ihn noch einmal zu lesen und zu sehen, wie wir unsere Pläne verwirklicht haben (z. B. unsere Erwartungen an die Serie B und die Eröffnung unseres neuesten Campus in Österreich).

Wie bewertet er das Jahr 2021 und was sind seine Erwartungen für 2022? Das kannst du bald in einem weiteren ähnlichen Beitrag erfahren, der Anfang nächsten Jahres erscheinen wird.

Bis dahin wirf (noch einmal) einen Blick auf diesen Artikel für den genauen Kontext und etwas Nostalgie.

Das sind natürlich nur ein paar Beispiele. Es gab noch einige andere Blogbeiträge, die euch gefallen haben, wie unsere Sammlung inspirierender Podcasts, die Erfolgsgeschichte unserer Absolvent*innen, die in einem BBC StoryWorks-Video über unsere Schule gezeigt wurde und ein Blick hinter die Kulissen, wie wir unsere Unternehmenswerte in der technischen Ausbildung in die Praxis umsetzen.

Wenn dir die Lektüre unserer Blog-Beiträge in diesem Jahr gefallen hat, solltest du unbedingt unseren Codecool Business-Newsletter abonnieren, um weitere Informationen zu erhalten.

Bleib uns treu und lass dich auch 2022 für eine bessere digitale Zukunft inspirieren!

Coole Führungskräfte: Sigrid Hantusch-Taferner, CM @Codecool Austria

Sigrid Hantusch-Taferner

In dieser neuen Blogpost-Serie setzen wir uns zu einem Gespräch mit besonderen Führungskräften zusammen, die die Codecool-Vision verwirklichen. Treffen Sie Sigrid Hantusch-Taferner, Country Manager von Codecool Austria.

Sigrid Hantusch-Taferner

Wenn Sie inspirierende Menschen treffen möchten, ist Codecool ein großartiger Ort. Jeden Tag treffen wir Hunderte von intelligenten, ehrgeizigen und coolen Studierenden auf unserem Campus. Sie haben ein Ziel: Ihre Karriere und unsere gemeinsame digitale Zukunft zu verändern.

Und wir treffen innovative, großartige Führungskräfte mit einer Vision von Partnerunternehmen, die unsere Studierenden beschäftigen, um eine digitale Zukunft aufzubauen.

Aber nicht nur unsere Studierenden und Partner inspirieren uns. Wir achten auch darauf, mit ebenso großartigen Kolleg*innen zusammenzuarbeiten und die Mission und Vision von Codecool zum Leben zu erwecken.

Mit einer dieser Kolleginnen haben wir uns über ihre aktuellen Ziele, Herausforderungen und Zukunftsaussichten unterhalten. Wir sind super aufgeregt und stolz, sie euch endlich vorstellen zu können. Treffen Sie Sigrid Hantusch-Taferner, Country Managerin unserer neuesten Schule, Codecool Austria.

Sigrid, wie würdest du dich vorstellen, wenn du deine Arbeit nicht erwähnen dürftest? 🙂

Ich bin ein Familienmensch, der ständig Abwechslung sucht und gerne mit der ganzen Familie Abenteuer und Action erlebt. Ich liebe die Natur und bin am liebsten draußen in den Bergen um zu wandern, zu klettern, zu biken oder ski zu fahren.

Was ist deine Arbeit jetzt eigentlich? Für was bist du verantwortlich?

Derzeit bin ich als Country Managerin dafür verantwortlich den Standort in Wien zum Laufen zu bringen. Dabei versuche ich besonders darauf zu achten, was in Wien gut funktionieren kann um es mit den erfolgreichen bestehenden Erfahrungen aus den anderen Ländern zu kombinieren. Neben den betriebswirtschaftlichen Aspekten ist es mir besonders wichtig ein gutes Teamgefüge und einen coolen Arbeitsplatz zu schaffen und den Studierenden die bestmögliche Ausbildung zu ermöglichen.

Was hast du vor Codecool gemacht?

Die letzten 10 Jahre war ich Sales und Marketing Leiterin bei einem Anbieter für digitale Lernlösungen. Davor habe ich langjährige Erfahrung im Sales von e-Recruiting und Software Lösungen gesammelt. Im Studium habe ich mich auf Wissensmanagement und eLearning fokussiert, das hat mich gut auf einen Job im Bildungsbereich vorbereitet.

Warum hast du dich entschieden, für Codecool zu arbeiten? Was gefällt dir am besten?

Das Businessmodell von Codecool hat mich sofort überzeugt: Der Markt braucht derzeit und in den nächsten Jahren IT-Fachkräfte und wir helfen dabei, Menschen neu zu qualifizieren. Persönlich hat mich natürlich noch die Herausforderung überzeugt, hier in Wien einen Standort aufzubauen. Und am meisten mag ich die Menschen bei Codecool 🙂

Sigrid Hantusch-Taferner 2
Was ist dein größtes Ziel, das du dir bei Codecool gesetzt hast?

Mein größtes Ziel ist, dass wir über die nächsten 3 Jahre kontinuierlich besser werden, und dass wir hier in Österreich eine bekannte und renommierte Ausbildungsinstitution werden.

Was empfindest du als die größten Herausforderungen im Moment?

Zur Zeit würde ich sagen, unsere Zielgruppe an potentiellen Studierenden mit der entsprechenden Botschaft zu erreichen und das Produkt positiv zu etablieren.

Welche Trends siehst du weltweit, die deine Arbeit bei Codecool am stärksten beeinflusst?

Der wachsende Talent Gap bzw. IT-Fachkräftemangel, weil auch die Baby Boomer jetzt in Rente gehen, und natürlich die Entwicklung, dass künftig alles digital gesteuert wird – von der Stadtverwaltung über das Auto bis zum Herd.

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Wie denkst du, wird sich Codecool kurz- und langfristig entwickeln?

Ich glaube, dass das Re- und Upskilling von Menschen, die sich aktuell im Arbeitsprozess befinden, immer wichtiger wird. Long term bedeutet das, dass wir immer mehr zum Unternehmenspartner werden, der maßgeschneiderte Aus- und Weiterbildungen für spezielle Bedürfnisse anbietet.

Warum sollten deiner Meinung nach einstellende Unternehmen mit Codecool zusammenarbeiten?

Weil sie bei uns Junior Talente bekommen, die wirklich ihr Leben ändern möchten und begeistert und bestens vorbereitet auf die tatsächlichen Aufgaben ihren ersten Tech Job antreten werden.

Wie siehst du unsere gemeinsame digitale Zukunft?

Wir werden es gemeinsam schaffen durch die digitale Transformation soziale, ökonomische und ökologische Probleme zu lösen. Sie ist unsere Chance, die Welt in der wir leben zu einem noch besseren Ort zu machen.

Wenn Sie mit Sigrid Hantusch-Taferner gemeinsam in Österreich die Auswirkungen des IT-Fachkräftemangels bekämpfen und Teil unserer über 250 Unternehmenspartner werden wollen, die an eine globale, digitale Zukunft glauben, und daran in ihrem Unternehmen arbeiten, indem sie qualifizierte und sofort einsatzfähige Junior-, Senior-Developer und sogar ganze Tech-Teams suchen oder bestehende, loyale Mitarbeiter*innen umschulen bzw. reskillen wollen, dann nehmen Sie bitte mit uns Kontakt auf.

Erwartungen an deine Junior-Developer – 5+1 Dinge, auf die du achten solltest

Junior-Entwickler*innen auf dem heutigen Arbeitsmarkt können über erstaunliche Fähigkeiten verfügen und sogar mit hervorragenden Referenzen zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen. Um deinen Einstellungsprozess zu vereinfachen, haben wir einen Überblick über die Fähigkeiten und Merkmale guter Junior-Programmierer*innen im Jahr 2021 erstellt.

Es kann eine Herausforderung sein, zu bestimmen, welche Art von Fachkraft du in deinem wachsenden IT-Teams benötigst. Willst du erfahrene Veteran*innen, die in der Lage sind, schnelle Entscheidungen zu treffen oder bereit sind, Kolleg*innen anzuleiten? Oder kannst du mehr erreichen, wenn du motivierte Junior-Profis einstellst, die bereit und willens sind, unter Aufsicht hochwertige Arbeit zu leisten? Dein Unternehmen braucht sowohl Junior- als auch Senior-Mitarbeitende, um erfolgreich zu sein, da sie auf unterschiedlichen Ebenen einen Mehrwert schaffen.

Die Sache hat allerdings einen Haken: Was für das eine Unternehmen ein*e “Senior-Programmierer*in” ist, kann für das andere Unternehmen der ideale Junior-Developer sein. Ein*e Entwickler*in könnte beispielsweise als “Senior” in Bezug auf die Java-Entwicklung gelten, aber gleichzeitig als “Junior” bei HTML5 angesehen werden. Die Kategorisierung und Einstufung von Bewerber*innen nach ihrer Erfahrung ist also kein Verfahren, das nach dem Gießkannenprinzip funktioniert. Außerdem gibt es noch viele andere Dinge, die du von deinen nächsten Junior-Kolleg*innen erwarten kannst, abgesehen von einer gewissen Erfahrung.

Außerdem sind die alten Einstellungspraktiken nicht mehr zeitgemäß. So wird zum Beispiel ein Universitätsabschluss immer weniger erwartet und man kann heutzutage von Junioren erwarten, dass sie über eine gewisse Erfahrung verfügen. Außerdem bieten immer mehr Unternehmen ihre Stellen weltweit an, aufgrund der Veränderungen, die die Pandemie mit sich gebracht hat, sogar in Übersee. Du hast so die Möglichkeit Junior-Entwickler*innen aus der ganzen Welt einzustellen und ihnen Remote-Positionen anzubieten.
Doch bevor wir uns dem Thema Junior-Developern zuwenden, sollten wir uns kurz mit den Fähigkeiten und Fertigkeiten von Senior-Entwickler*innen befassen, um einen Überblick zu bekommen.

Was kannst du von Senior-Developern erwarten?

Programmierer*innen in einer leitenden Position verfügen in der Regel über mehr als 5 Jahre Erfahrung in einer bestimmten Technologie.
Senior-Entwickler*innen sollten kritisch denken und die volle Verantwortung übernehmen. Sie sind diejenigen, auf die man in einem Unternehmen darauf vertrauen kann, dass sie bei Herausforderungen und Problemen das große Ganze im Auge behalten. Sie tragen idealerweise zuerst die Verantwortung für sich selbst, unabhängig davon, ob ihr Team erfolgreich ist oder nicht. Abgesehen davon, dass sie Verantwortung tragen, sind sie im Allgemeinen Expert*innen in folgenden Bereichen:

  • Kontaktaufnahme mit internen und externen Kund*innen und Interessengruppen
  • Teams zu leiten und zu betreuen
  • Projekte voranzutreiben und das große Ganze im Blick zu behalten
    ein tiefes Verständnis für Softwaresysteme und -architekturen haben
  • Fortgeschrittenes Verständnis von Frameworks, Technologien, Test- und Fehlerbehebungsmethoden
  • Analyse von Geschäftsanforderungen und Nutzererwartungen
  • Fähigkeit, Teams zu leiten und zu betreuen und Projekte voranzutreiben

Es gibt eine Reihe von Bereichen, in denen sich Senior-Mitarbeiter*innen auszeichnen. Ein Team voller Senior-Entwickler*innen zu haben, könnte jedoch zu viel des Guten sein, denn auch Junior-Entwickler*in können eine große Bereicherung für dein Unternehmen sein.

Was kannst du also von Junior-Developern erwarten?

Wenn wir von “Junior-Entwickler*innen” sprechen, denken wir normalerweise an jemanden, der 1 bis 3 Jahre Erfahrung in einer bestimmten Technologie hat.
Als Faustregel kann man sagen, dass Junior-Software-Entwickler*innen in der Lage sein sollten, technische Aufgaben selbstständig auszuführen aber sie benötigen eine gewisse Führung und Beratung auf allgemeiner Basis. Sie sollten sich mehr auf den Code und die Teilaufgaben konzentrieren, die ihnen von älteren Mitarbeiterenden zugewiesen werden und weniger auf das große Ganze, die Architektur und die Strategie.
Kurz gesagt, dies sind die Dinge, die du von Junior-Programmierer*innen im Jahr 2021 erwarten kannst:

1) ein grundlegendes Verständnis von Technologien und Entwicklung
2) nachweisbare, relevante Erfahrung
3) Verständnis für agile Praktiken
4) Hochwertige Arbeit unter Aufsicht abliefern
5) Sehr gute soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten
+1) Einen starken Drang zu lernen und sich weiterzuentwickeln

Gehen wir näher auf die einzelnen Punkte ein und untersuchen wir, warum sie für Junior-Developer wichtig sind.

1) Ein grundlegendes Verständnis von Technologien und Entwicklung

Ein Junior sollte sich nicht auf das große Ganze konzentrieren, sondern sich eher mit der Arbeit an spezifischen Funktionen eines Produkts beschäftigen. Wenn man jedoch weiß, welche Prozesse bei der Entwicklung einer Software ablaufen, wird das Leben aller im Team einfacher. Juniors sollte also idealerweise wissen, wie der Entwicklungszyklus abläuft und es ist mehr als ideal, wenn sie den gesamten Entwicklungsprozess schon ein paar Mal durchlaufen haben.

Was die Technologie betrifft, so wird dein Unternehmen bestimmen, welche Fähigkeiten am wertvollsten sind, aber du kannst von guten Junior-Programmierer*innen erwarten, dass sie etwa 4-6 Programmiersprachen beherrschen. Junior-Entwickle*innen sollten Begeisterung dafür zeigen, die für dein Unternehmen relevanten Technologien zu erlernen, erwarte also, dass sie eifrig und bereit sind, Neues zu lernen.

Die besten Nachwuchskräfte haben ein angeborenes Verständnis für den Entwicklungszyklus und kennen sich mit den Prozessen und Rollen aus. Erwarte also, dass deine Nachwuchskräfte den Softwareentwicklungsprozess verstehen und wissen, wo sie im Gesamtbild einzuordnen sind.

2) Verfüge über nachweisbare, relevante Erfahrung

Bei Neueinstellungen ist Erfahrung in den Augen der Unternehmen immer noch Gold wert – aber die Art der Erfahrung, die jemand hat, ist ein entscheidender Faktor. Erfahrungen können durch eigene Projekte, in einer Programmierschule, während eines Praktikums oder an der Universität gesammelt werden. Erfahrung muss also nicht immer aus einem Vollzeitjob stammen. Das Wichtigste ist, dass du relevante Erfahrungen im Lebenslauf deiner Bewerber*innen siehst, denn du kannst von Nachwuchsentwickler*innen erwarten, dass sie irgendeine Art von Arbeit vorweisen können.

Von Nachwuchsentwickler*innen kannst du erwarten, dass sie zum Vorstellungsgespräch mit einem soliden Projektportfolio und einschlägiger Programmiererfahrung erscheinen.

3) Verstehe agile Praktiken

Agile Softwareentwicklung ist derzeit die allgemein anerkannte Best Practice in der Softwareentwicklung und rund 92 % der Unternehmenseigentümer*innen sind der Meinung, dass der Schlüssel zum Erfolg ihres Unternehmens in agilen Methoden liegt.

Die Einstellung von Junior-Developer, die sich mit Sprints auskennen oder in der Lage sind, Entscheidungen im Team zu treffen, werden sich als eine gute Wahl erweisen, wenn dein Team mit agilen Methoden arbeitet. Natürlich kannst du nicht von jede*r Kandidat*in erwarten, dass er/sie an einem Live-Projekt mit agilen Methoden gearbeitet hat, aber du kannst von neuen Junior-Kolleg*innen erwarten, dass sie ein Grundverständnis für agile Praktiken haben.

Ein*e gute*r Junior-Kanditat*in wird entsprechend auf die Arbeit in einem Softwareentwicklungsteam vorbereitet sein. Du kannst erwarten, dass sie wissen, was Scrum, tägliche Standups, Sprints, Retrospektiven, Kundendemos und kollaboratives Arbeiten sind.

4) Hochwertige Arbeit unter Aufsicht abliefern

Ein*e Junior-Kolleg*in sollte in der Lage sein, selbstständig zu arbeiten, benötigt aber von Zeit zu Zeit ein gewisses Maß an Aufsicht, Anleitung, Best Practices und Mentoring durch Senior- Kolleg*innen, um voranzukommen und die bestmögliche Qualität der Arbeit zu liefern. Es ist Aufgabe der Senior-Kolleg*innen, Entscheidungen zu treffen und die Junior-Kolleg*innen anzuleiten aber ein*e Junior-Miarbeiter*in sollte die Motivation und die Energie aufbringen, zu lernen und Fortschritte zu machen. Dennoch kannst du von Junior-Kolleg*innen erwarten, dass sie in der Lage sind, selbstständig zu arbeiten und selbst Lösungen für kleinere Probleme zu finden. Eine hohe Arbeitsmoral und ein Feingefühl für Details werden sich bei deinen neuen Junior-Entwickler*innen als erstaunliche Eigenschaften erweisen.

Ein*e ideale*r Kandidat*in ist selbstbewusst, unabhängig und scheut sich nicht die Arbeit zur Lösung einer Herausforderung zu leisten. Dennoch ist es gut, wenn Mitarbeiter*innen wissen, wann sie eine Frage stellen oder die Unterstützung der Kolleg*innen suchen müssen. Du könntest deine Bewerber*innen fragen: “Wann musstest du das letzte Mal um Hilfe bitten, warum und konntest du die Aufgabe dann lösen?” Erwarte von Nachwuchsentwickler*innen, dass sie diese Frage gut beantworten können und einen inneren Drang haben, zu lernen und sich bei ihrer Arbeit zu verbessern.

5) Hervorragende soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten

Ihr*e neue*r Junior-Kolleg*in sollte in der Lage sein, sich schnell und nahtlos an deine Unternehmenskultur und Teamdynamik anzupassen. Mit Kolleg*innen, die über große soziale Kompetenzen und bestimmte Soft Skills verfügen, wird dieser Prozess sehr viel einfacher sein.

Stell dir ein Szenario vor, in dem Nachwuchsentwickler*innen ihre Arbeit vorführen sollen, sich aber offenbar nicht in der Lage sehen, auf professionelle Weise zu präsentieren. Oder denke an anfängliche Konflikte, die während der Einarbeitung von Kolleg*innen und in den ersten Monaten auftreten können. Wie wird dein*e neue*r Mitarbeiter*in mit konstruktiver Kritik umgehen, mit Kolleg*innen kommunizieren und sich an die Veränderungen anpassen, die zwangsläufig auftreten werden?

Wir wissen, dass Soft Skills heute im Fokus vieler Personalverantwortlicher stehen und sie werden von Tag zu Tag immer wichtiger. Fähigkeiten wie das Präsentieren, das Geben und Empfangen von Feedback, Zeitmanagement oder Konfliktmanagement sind für neue Junior-Kolleg*innen von unschätzbarem Wert. Erwarte daher, dass dein*e neue*r Mitarbeiter*in über gute Soft Skills verfügt, damit du sie schneller in dein Team einarbeiten und integrieren kannst.

+1) Sie haben einen starken Drang zu lernen und sich weiterzuentwickeln

Unternehmen arbeiten in einem sich wandelnden Umfeld und die digitale Transformation geht mit einer kontinuierlichen Veränderung von Prozessen und Technologien einher. Ein guter Junior sieht Veränderungen nicht als Bedrohung, sondern als Herausforderung, die es zu lösen gilt. Sie lernen gerne dazu und implementieren neue Technologien, Prozesse und Arbeitsweisen.

Was die Persönlichkeit betrifft, so solltest du bei Vorstellungsgesprächen mit Junioren auf Motivation und echte Energie sowie auf die Bereitschaft achten, aus Fehlern zu lernen. Abgesehen von den Punkten auf unserer kommenden Liste solltest du von ihnen auch erwarten, dass sie offen für konstruktive Kritik sind und ein echtes Interesse daran haben, in dem Beruf voranzukommen. Indem du auf diese Eigenschaften achtest, kannst du sicherstellen, dass dein*e neue*r Mitarbeiter*in begeistert und bereit ist, zu lernen und in deinem Team zu arbeiten.

Während des Vorstellungsgesprächs kannst du deine Bewerber*innen bitten, eine Geschichte zu erzählen, in der sie aus Fehler gelernt haben und bitten zu erklären, wie sie mit der anfänglichen Kritik umgegangen ist. Oder du könntest bitten, zu erzählen, wie sie ihr Team unterstützt hat, obwohl sie mit der Richtung, die das Team einschlagen wollte, nicht zu 100 % einverstanden waren.

Wenn du diese Geschichten hörst, bekommst du einen guten Überblick über den Typus der Bewerber*innen und über das Maß an Unterstützung und Engagement, das sie bieten können.

Bereit deine*n nächste*n Junior-Entwickler*in zu finden?

Wenn du eine Kandidat*in suchst, auf den/die alle Punkte auf dieser Liste zutrifft, solltest du eine Partnerschaft mit Codecool in Betracht ziehen. Codecool-Absolvent*innen sind großartige Nachwuchsentwickler*innen, die alle Punkte auf deiner Erwartungsliste erfüllen und dein Unternehmen voranbringen können. Unsere motivierten Nachwuchskräfte können vom ersten Tag an hochwertige Arbeit in deinen Projekten leisten.

Interessiert? Nimm Kontakt mit uns auf und lass uns über das Geschäft reden. Wir freuen uns darauf, von dir zu hören!

Einen Schritt voraus gegen den IT-Fachkräftemangel: der ESSA-Qualifikationsbericht ist da

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Die ESSA (European Software Skills Alliance) untersuchte die fehlenden Fähigkeiten, die erforderlich sind, um bis 2030 etwa 1,6 Millionen offene Stellen im digitalen Bereich in Europa zu besetzen. Codecool hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Auswirkungen des IT-Fachkräftemangels entgegenzuwirken, indem das Tech-Talent-Hub die digitale Bildung so revolutioniert, währenddessen Codecool auch als Mitglied des ESSA-Konsortiums arbeitet.

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Heute sind Developer in Europa die gefragtesten Fachkräfte im Softwaresektor und dieser Trend wird sich noch verstärken. Die Unternehmen von morgen werden aber auch Mitarbeitende brauchen, die ein gutes Verständnis für das Tagesgeschäft haben.

Deshalb müssen Soft Skills und betriebswirtschaftliche Kenntnisse integriert werden – in der Art und Weise, wie wir Menschen für Software-Rollen ausbilden, aber auch in der Art und Weise, wie wir denken und Softwareapplikationen in unseren Organisationen einbetten.

Developer ist der beliebteste Software-Job gegen den IT-Fachkräftemangel

Das Weltwirtschaftsforum listet in seinem Bericht “The Future of Jobs 2020” die 20 wichtigsten Berufe auf, bei denen die Nachfrage in die Höhe schnellen wird. Fast alle Berufe auf dieser Liste haben mit ICT zu tun – Entwickler*innen stehen dabei auf Platz 10. Ein Trend, der durch unsere jüngsten Ergebnisse weitgehend bestätigt wird: 45 % der Unternehmen gehen davon aus, dass sie in den nächsten fünf Jahren zusätzliche Developer benötigen werden.

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2021 ESSA Europe's Most Needed Software Roles and Skills Report zeigt, dass es "Bedarf an zusätzlichen Mitarbeiter*innen pro Rollenprofil" gibt.

Programmieren und professionelle Hard Skills sind sehr gefragt

Der ESSA-Bericht geht noch weiter und ermittelt vorläufig die am stärksten nachgefragten Fähigkeiten von Softwareexpert*innen.
Unnötig zu erwähnen, dass Hard Skills wie Programmieren am meisten gefragt sind, wobei Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# und Python die am häufigsten benötigten Programmiersprachen sind. Wichtig ist jedoch, dass Softwareexpert*innen über ein solides Verständnis der Programmierprinzipien verfügen, damit sie sich schnell und einfach an neue Sprachen anpassen können.

Es wurde diskutiert, dass auch berufsbezogene Fähigkeiten entwickelt werden sollen.

“Noch wichtiger als die Vermittlung bestimmter IT-Fähigkeiten, wie IT-Frameworks oder Programmiersprachen, ist die Vermittlung von Verständnis für das Geschäft. Nur wenn man in der Lage ist, den Zweck der Softwarelösung, die man erstellt, zu verstehen, kann man ein wertvolles Produkt liefern.”

In diesem Zusammenhang zeigen die Ergebnisse unseres Berichts, dass Fähigkeiten in den Bereichen Security-Management, agiles Projektmanagement und Softwareentwicklungs-Lifecycle-Skills benötigt werden und dass Softwareexpert*innen mit Geschäftsverständnis jene Personen sind, die Unternehmen suchen – jetzt und in Zukunft.

Soft Skills sind der Schlüssel für gut ausgebildete IT-Fachkräfte

Auch hier können wir die Vorhersagen des Weltwirtschaftsforums (2020) nur bestätigen und raten Menschen mit Softwarefunktionen dringend, nicht nur ihre Hard Skills auszubauen, sondern auch in nichttechnische (transversale) Fähigkeiten wie persönliche Soft Skills oder zwischenmenschliche Fähigkeiten zu investieren: kritisches Denken und Analyse, Selbstmanagement, Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit.

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2021 ESSA Report über Europas am meisten benötigte Softwarerollen und -fähigkeiten berichtet über "Soft- und andere Skills für Developer"

Natürlich ist es schwieriger, sich Soft Skills anzueignen, wenn man sich nur auf theoretisches Wissen stützt. Daher ist es wichtig, reale Projekte in die Lern- und Ausbildungspläne aufzunehmen.

Es kommt auf die Feinheiten an

Im Oktober 2021 veröffentlichte die ESSA einen umfassenden Bericht der den aktuellen (und künftigen) Bedarf an Softwarekompetenzen in Europa untersucht. In einem nächsten Schritt werden wir gemeinsam mit den übrigen ESSA-Mitgliedern dazu beitragen, die Schlussfolgerungen des Berichts in einem umfassenden Dokument – der European Software Skills Strategy – zusammenzufassen. Besuche die ESSA-Website, um weitere Einzelheiten über die Initiative zu erfahren.

In der Zwischenzeit arbeiten wir bei Codecool bereits fleißig daran, den zukünftigen Developern eine bessere digitale Bildung in Europa zu ermöglichen. Bereits in 4 europäischen Ländern, Österreich, Ungarn, Polen und Rumänien, bieten wir von Mentor*innen geleitete, projektbasierte Kurse für Entwickler*innen und Kurse für andere digitale Fähigkeiten an. Wir bauen auf unsere Mastery-Based-Lernmethodik und unseren bewährten Lehrplänen und legen einen zusätzlichen Schwerpunkt auf die Entwicklung von Soft-Skills, sowohl in unseren Kursen als auch in unseren maßgeschneiderten Unternehmenslösungen. Wir machen berufliche Veränderungen erschwinglich und verändern Leben mit einer Jobgarantie, Nachzahlungsoptionen und dem CoderGirl-Stipendium.

Erfahre mehr darüber, wer wir sind und was wir tun und kontaktiere uns, um zu besprechen, wie wir dir helfen können, deine Softwarekompetenzen den Anforderungen anzupassen.

Steigere die Teamproduktivität: Befolge diese 4 Regeln des Doing by Non-Doing

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Da wir langsam zu einer neuen Normalität zurückkehren und hybride Arbeitsoptionen erkunden, bleiben produktivitätsfordernde Online-Meetings, Home-Office-Tage und virtuelle Team-Setups unsere Realität.

Das Management einer lernenden Organisation, Teamenergie und Effektivität war noch nie so schwierig wie in dieser fast postpandemischen Ära. Wir müssen neue Wege lernen, wieder produktiv zu bleiben, auch wenn wir dadurch zur Abwechslung unsere Komfortzone verlassen.

“Nichts-Tun” klingt nicht gerade nach einem Produktivitätszauber, aber es kann einer werden. Die Idee ist nicht neu, aber vielleicht ist es an der Zeit, sie wiederzubeleben.

Woher kommt das Konzept und was bedeutet es überhaupt?

Es ist eine uralte Idee, die sich sicherlich bewährt hat und erstmals vor über 2000 Jahren in den Schriften des großen chinesischen Philosophen Lao Tzu auftauchte. Und obwohl „wu wei“ wörtlich “Nichts-Tun” oder “Nicht-Handeln” bedeutet, ist es alles andere als eine Form von Passivität.

Betrachte “Nichts-Tun” als müheloses Handeln: das größtmögliche Ergebnis erzielen, indem man das geringstmögliche tut.

Warum ist es heute relevant?

Aber warum sollten wir uns gerade dieses Konzept in einer Zeit des ständigen Wandels, des Wettbewerbs und des Leistungsdrucks zu eigen machen?

Für den Anfang, denn es ist an der Zeit, dass Führungskräfte ihren Führungsstil neu erfinden.

Im goldenen Zeitalter der Wissensgesellschaft ist autokratisches Management (selbst der elterliche Stil, mit der bestmöglichen Absicht) kaum eine gute Strategie. Die erfolgreichsten Unternehmen und Teams da draußen sind nicht diejenigen, die sich immer an die Regeln halten, sondern diejenigen, die nicht zweimal überlegen, bevor sie sie komplett neu schreiben. Und sie neigen dazu, Manager*innen zu haben, die dasselbe von ihren Mitarbeiter*innen erwarten.

In einem Spiel, in dem Kreativität alles gewinnt, geht es bei guter Führung nicht darum, Anweisungen zu geben, zu diktieren oder zu überprüfen. Es geht mehr darum, zu fragen, zu inspirieren und zu unterstützen. Mit anderen Worten: Nicht-Tun.

Hier sind unsere 4 Don’ts, wenn Sie die Kunst des mühelosen Handelns beherrschen möchten.

1. Versuche nicht, ein Besserwisser zu sein

Eine auf “Nichts-Tun” basierende Unternehmenskultur baut darauf auf, dass niemand den Stein der Weisen hält. Das bedeutet, dass kein/e Leiter*in oder Teammitglied die ultimative Wahrheit hat.

Warum ist das wichtig?

Erstens, weil es keinen Stein der Weisen gibt – und niemand unfehlbar ist.

Zweitens, denn wenn man von einzelnen Wahrheiten besessen ist, fördert dies eine ungesunde Gruppendynamik. Ob man in einer Besprechung oder in einem Klassenzimmer ist, wenn das Gefühl, Recht zu haben, schnell in die Höhe geschossen ist, steigt auch sofort das Gefühl der Autorität. Autorität begrenzt Flow, Kreativität und Innovation.

Wenn eine unterstützende Umgebung aufbaut wird, anstatt eine dominierende, wird die Suche nach einer einzigen richtigen Lösung oder das Aufblitzen von Einsichten an Bedeutung verlieren. Man nimmt die Suche an und bleibt offen für Experimente, geht Risiken ein und bleibt bei Bedarf sogar ruhig.

2. Stecke Leute nicht in Schubladen

Auch bekannt als die Regel Nummer eins für eine starke Feedback-Kultur: Versuche, keine Etiketten auf Menschen zu kleben, egal ob positiv oder negativ.

Wenn du zu jemanden zum Beispiel sagst „Du bist schlau!“, wird niemand wissen, was genau an seiner Arbeit gut war, auch du nicht. In ähnlicher Weise wird impliziert, wenn jemand sagt, dass er schwach ist, dass im Grunde mit ihm als Person etwas nicht stimmt. Das ist kein konstruktives Feedback, womit man sich zu verbessern kann.

Deshalb ist Labelling eines der größten Hindernisse sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen insgesamt.

Stelle keine Stars oder Talente auf ein Podest, sondern bringe wertvollen Verhaltensweisen ins Rampenlicht. Kontrolliere, ob diese zwischen den Menschen übertragen werden, um Lernen, Wachstum und Motivation auf Unternehmensebene zu unterstützen.

3. Biete keine vorgefertigten Antworten an

In einer Non-Doing-Organisationskultur schätzen Mitarbeiter Aufmerksamkeit mehr als Lösungen.

Wenn also jemand ein Problem hat, sollten andere ihm nicht sagen, wie er es lösen soll, sondern ihm stattdessen helfen, die Antwort zu finden. Auch wenn dies bedeutet, dass eine Aufgabe länger dauert oder mehr Versuche erfordert.

Wie wird das helfen?

Wenn man jemandem vorgefertigte Lösungen auf einem Teller aushändigt, nimmt man auch etwas Entscheidendes mit: die Möglichkeit zu lernen. Wenn man möchte, dass jemand wächst, muss man ihm dabei helfen, eine Lernumgebung zu schaffen, in der er selbst durch Versuch und Irrtum geht.

Nebenbei steigerst du ihre Motivation und wer weiß, vielleicht lernst du dabei sogar etwas Neues.

4. Nimm anderen nicht die Verantwortung ab

Mit anderen Worten: „Nur unter Druck entstehen Diamanten“. Das Sprichwort lautet nach wie vor: Menschen können sich nur verbessern, wenn sie Verantwortung übernehmen, wenn das, was sie tun, sinnvoll ist und Konsequenzen hat.

Autokratische Führung (einschließlich Mikromanagement) entzieht diese Macht, da sie anderen die Möglichkeit nimmt, die Verantwortung für ihre eigene Arbeit und ihr Wachstum zu übernehmen und zu behalten.

Nur weil manche denken, dass sie bei einer Aufgabe besser oder schneller sind, übernehmen sie sie nicht von anderen.

Wenn ein/e Mitarbeiter*in etwas im Unternehmen ändern möchte und dies nicht direkt gegen die Interessen der Aktionäre oder die persönliche Sicherheit verstößt, sollte man erwägen, dies  zuzulassen. Das Unternehmen gehört ihnen genauso wie einem selbst, und das müssen sie erleben. Versuche, jedes Projekt von demjenigen zu führen, der am motiviertesten ist. Arbeite aktiv daran, ein Gefühl der Eigenverantwortung zu schaffen und genieße die Vorteile daran.

Wir bei Codecool praktizieren aktiv und konsequent das “Nicht-Tun” oder Nicht-Lehren in unseren Kursen. Wir erleichtern das Entdecken, indem wir lernen, anstatt alle Antworten im Voraus bereitzustellen. Auf diese Weise erlangen Codecooler ein tieferes Wissen, steigern ihre Kreativität, entwickeln eine Leidenschaft, mehr zu lernen – und haben viel mehr Spaß.

Natürlich gibt es Situationen, in denen “Nichts-Tun” keine gute Idee ist. Wenn ein Feuer ausbricht, läute bitte Alarm und warte nicht auf einen Teamkonsens über mögliche noch bessere Lösungen und Lernmöglichkeiten.

Der Punkt ist: Das Haus brennt nicht immer, und man sollte nicht so tun, als ob es so wäre. Bemerke, wenn Sie dies tun, und versuchen Sie etwas anderes, um bessere Ergebnisse zu erzielen: Versuche stattdessen, nichts zu tun.

Deine Mitarbeiter*innen haben sich verändert – Neue Wege des Managements in der Zeit nach der Pandemie

Wir alle haben das Gefühl, dass die Pandemie möglicherweise noch nicht vorbei ist. In der Tat ist es so, dass viele europäische Länder kurz vor einer vierten Welle stehen bzw. wir uns in anderen Teilen der Welt bereits mitten drin befinden. Einige Länder konnten nach der dritten Welle wieder etwas zur Normalität zurückkehren. In vielen Fällen öffneten die Arbeitgeber*innen ihre Büros zum ersten Mal wieder für Arbeitnehmer*innen, seit uns das Virus so schwer getroffen hatte. Die Arbeitgeber*innen erlebten dabei eine subtile Veränderung des Charakters ihrer Arbeitnehmer*innen und gleichzeitig auch ihrer Einstellung.

 

Wir von Codecool haben, als die Zeit reif war, beschlossen unsere Büros zu öffnen und luden wenig später auch unsere Student*innen wieder in die Klassenzimmer ein. Wir spürten allerdings, dass die Pandemie uns, unsere Kolleg*innen und unsere Student*innen (unter denen sich vielleicht dein*e nächste*r Junior Developer Kolleg*in befindet) verändert hat. Wir merkten, dass wir einfach nicht mehr dieselben sind, aber auch, dass es nicht so einfach ist dieses Gefühl zu überwinden. In den kommenden Wochen oder Monaten stehen wir vielleicht vor einer weiteren Schließung und der Rückkehr zu strengeren Arbeitsregeln und möglicherweise einer vollständigen WFH-Einrichtung (Work-From-Home). Wir wollen uns der Art des Wandels bewusst sein, den wir bereits durchgemacht haben, uns auf das vorbereiten, was als Nächstes kommen mag und in der Zwischenzeit die Art und Weise unserer Arbeitsweise anpassen.

 

Wie unterscheiden wir uns also nach mehr als einem Jahr der Isolation? Und warum genau? Was sollten wir tun oder eher nicht tun? Wie werden sich die Codecool-Absolvent*innen von den Absolvent*innen der Vorjahre unterscheiden und wie werden sie sich an ihren neuen Arbeitsplätzen verhalten?

Wir beschlossen uns auf die Suche zu machen und haben eine Menge erstaunlicher Untersuchungen und Artikel entdeckt, die zu diesem Thema geschrieben wurden. Schließlich haben wir die interessantesten und aufschlussreichsten Erkenntnisse kurz zusammengefasst und diese in 4 Gruppen gegliedert:

  • Arbeit von zu Hause
  • Rasche Digitalisierung
  • Priorisierung von Gesundheit und Wohlbefinden 
  • Globaler Krisenmodus

 

Los gehts! Vielleicht kommen dir einige dieser Erkenntnisse bekannt vor oder sind inspirierend für dich.

  1. Von zu Hause aus arbeiten

Mit der abrupten Durchsetzung des Social Distancing als Schlüssel zur Verlangsamung der Corona-Pandemie wurde WFH zu Beginn des letzten Jahres schnell zur Standardarbeitsform. Eine Untersuchung von Eurofound ergab, dass etwa 37 % der Arbeitnehmer*innen in der EU zu WFH übergegangen sind, 24 % davon zum ersten Mal überhaupt. Zuvor war WFH ein Benefit für alle Arbeitnehmer*innen, während der Pandemie allerdings wurde diese Arbeitsweise aufgezwungen (natürlich nur dort, wo es möglich war) und war nicht verhandelbar. Unerlässliche und unwesentliche Dienstleistungen sowie Arbeit, die physische Nähe erfordert und Arbeit, die aus der Ferne erledigt werden kann, wurden schnell zu relevanten Arbeitskategorien.

 

Die Einsamkeit und Isolation von Arbeitnehmer*innen in Single-Haushalten wirkte sich auf Introvertierte und Extrovertierte unterschiedlich aus, verstärkte aber im Allgemeinen Depressionen, Langeweile und Ängste. In größeren Haushalten steigerte WFH familiäre Spannungen, was Auswirkungen auf die Aufmerksamkeitsspanne hatte und somit zu Stress führte. Außerdem verlagerten sich unsere Prioritäten auf das Familien- und Privatleben

Die Verlagerung des Managements in den Remote-Modus hat dazu geführt, dass dem Selbstmanagement großer Bedeutung zukam, was allerdings auch oft eine Herausforderung war in Bezug auf flexible Zeiteinteilung sowie Überstunden, gepaart mit unveränderter Leistung (was sich anhand geringerer Effizienz zeigte). Zuvor haben Zoom-Anrufe selten unsere Arbeitstage in Anspruch genommen, in dieser Zeit erwiesen sie sich jedoch als besonders belastend und stressig.

 

Auf der anderen Seite erlebten einige Mitarbeiter*innen parallel zur Auflösung der physischen Bindung an das Büro eine größere Freiheit. Sie begannen die Mobilität, die digitale Arbeitsweise und ihre neu gewonnene relative Unabhängigkeit zu schätzen.

 

Macht Sinn, oder? Nun fragst du dich, wie sich deine Mitarbeiter*innen dadurch verändert haben und wie du dich als Führungskraft verändern solltest?

 

Nachfolgend haben wir ein paar Veränderungen angeführt, gepaart mit nützlichen Tipps:

 

→ Veränderte Produktivität ausgleichen

Durch die lange Isolation sind soziale Kontakte und persönliche Beziehungen einerseits erwünscht andererseits ungewohnt geworden. Am Anfang könnten Arbeitnehmer*innen im Büro weniger produktiv sein, weil sie viel Zeit damit verbringen, die Gesellschaft der Kolleg*innen zu genießen. Allerdings kann diese Erfahrung für sie auch anstrengend sein, da es neu und ermüdend ist wieder Menschen um sich zu haben. Was kannst du tun? Am besten wäre sie in Ruhe zu lassen. Die Mitarbeiter*innen sollen das Zusammensein mit ihren Kolleg*innen genießen und sich die Zeit nehmen, beim Kaffee zu reden oder lange Mittagspausen zu machen. Sie brauchen dies für ein gesundes Gleichgewicht, um an WFH-Tagen oder bei Überstunden leistungsfähig zu sein.

 

→ Rückzug aus dem praktischen Management

Nach der Erfahrung mit dem Selbstmanagement reagiert dein Team jetzt vielleicht anders auf deinen alten Führungsstil. Ziehe dich von der Verwaltung deiner Mitarbeiter*innen im Allgemeinen zurück, fördere das Selbstmanagement, erhöhe den Umfang der Eigenverantwortung, führe Gespräche statt Aufgaben direkt zuzuweisen und baue auf dem Vertrauen auf, das du während der Zeit der Fernarbeit entwickelt hast. Dies wird nicht nur den Kolleg*innen helfen mit der Situation umzugehen, sondern auch dir als Führungskraft zu wachsen.

 

→ WFH-Optionen offen lassen

WFH kann dir ans Herz wachsen, auch wenn du anfangs Schwierigkeiten hattest dich daran zu gewöhnen. Nicht umsonst war es früher ein Vorteil für Arbeitnehmer*innen – es ist bequem, komfortabel und praktisch. Selbst Arbeitnehmer*innen, welche die neue Situation nicht sonderlich mochten, erwarten jetzt vielleicht, dass sie von Zeit zu Zeit von zu Hause aus arbeiten können. Andere möchten vielleicht überhaupt nicht mehr ins Büro zurückkehren und es gibt viele Präferenzen dazwischen. Erkundige dich, wie deine Kolleg*innen zu diesem Thema stehen und versuche ihre Wünsche bei der Aktualisierung der WFH-Richtlinien zu berücksichtigen. Ein wenig Flexibilität und Großzügigkeit sind sehr hilfreich und können für deine Mitarbeiter*innen letztendlich ein entscheidender Faktor bei der Planung ihrer zukünftigen Karriere innerhalb oder außerhalb des Unternehmens sein. Außerdem könnte WFH für dein Unternehmen eine schnellere, einfachere und kostengünstigere Arbeit bedeuten – du musst nur deinen Managementstil langfristig anpassen (→ siehe auch vorheriger Punkt).

  1. Zügige Digitalisierung

Parallel zur Verlagerung der Arbeit zu den Mitarbeiter*innen nach Hause waren die Unternehmen gezwungen ihre Produkte, Dienstleistungen, Prozesse und Kanäle auch online anzubieten. Das betraf all jene, die aufgrund ihrer Branche, Kompetenz und Agilität auch tatsächlich dazu in der Lage waren. Jene, die nicht zu den essentiellen Dienstleistungskategorien gehören, erlebten teilweise schwere Schäden, manchmal irreversible Verluste und gingen zusammen mit ganzen Branchen unter. Weitere Auswirkungen waren etwa Entlassungen, Einstellungsstopps, Arbeitszeitbeschränkungen, Zwangsurlaub und Lohnkürzungen.

 

Die Beschäftigten der digitalisierten Unternehmen mussten sich parallel zur Verlagerung der Arbeit nach Hause weiteren Herausforderungen stellen. So mussten sie sich an brandneue digitale Arbeitsmittel, Prozesse und Produkte gewöhnen und mit ihnen umgehen, was manchmal auch neue technische Fähigkeiten erforderte. Dies führte dazu, dass sie ihren eigenen beruflichen Status, ihre Fähigkeiten und ihr Selbstvertrauen in Frage stellten und die Grenzen der zuvor klaren Karriereaussichten verwischten. Darüber hinaus mussten sie lernen mit einer neuen Art von Verbundenheit zu arbeiten, der digitalen Verbundenheit, die in Zeiten der sozialen Entfremdung so sehr an Bedeutung gewonnen hat.

 

Sie sahen auch, dass die Arbeitswelt nicht nur viel digitaler, mobiler, vernetzter und globaler geworden ist, sondern auch ein unsicherer Ort, an dem Menschen ihren Arbeitsplatz von einem Tag auf den anderen verlieren können, oft ohne einen praktikablen “Plan B”, mit dem sie schnell wieder auf die Beine kommen könnten.

 

Kommt dir das bekannt vor? Wir alle sind Teil dieser Situation und auf die eine oder andere Weise davon betroffen. 

 

Hier sind ein paar Dinge, die du tun kannst, um einige der Veränderungen, die auf deinen Mitarbeiter*innen lasten, zu bewältigen:

 

→ Werde jetzt agil

Ein gemeinsames Merkmal von Organisationen, welche die drei Wellen der Pandemie überlebt haben und nach wie vor erfolgreich sind, ist Agilität. Es ist noch nicht zu spät, (mehr) agil zu werden, es ist vielmehr ein Muss. Wir haben gerade erfahren, wie eine unvorhergesehene globale Krise unsere Welt zum Stillstand bringen und uns aus unseren gewohnten Bahnen werfen kann. Können wir wirklich erwarten, dass so etwas nicht wieder passiert? Bereite dich besser jetzt schon vor. Stelle deine Teams und Prozesse darauf ein, schnell auf veränderte Gelegenheiten oder Nachfrage zu reagieren, sich von einem unerwarteten Absturz zu erholen und in einer alternativen Umgebung weiterzuarbeiten. Sei kreativ und denkt gemeinsam über den Tellerrand hinaus – versuche nicht vorherzusagen, wie sich die Dinge entwickeln werden, sondern bereite deine Zukunft vor, indem du dich auf so viele Optionen wie möglich vorbereitest und dabei auf einer agilen Denkweise und einem agilen Rahmen aufbaust.

 

→ Neue Wege der schnellen Umschulung anwenden

Neu digitalisierte Unternehmen verlangen von ihren Mitarbeiter*innen neue digitale Fähigkeiten. Es ist höchste Zeit, der strategischen Kompetenzplanung und der schnellen Umschulung Priorität einzuräumen. Laut Forbes sind die beiden wichtigsten Fähigkeiten, die benötigt werden, um die Unsicherheit und die Digitalisierung der Zukunft zu bewältigen, Programmierkenntnisse und Einfühlungsvermögen. Die Entwicklerkurse von Codecool helfen beim Aufbau eines soliden Fundaments an Programmier- und Sozialkompetenzen, indem sie einen projektbasierten Lehrplan und eine agile arbeitsplatzähnliche Struktur verwenden. Sie sind sowohl für Einzelpersonen als auch für Unternehmen verfügbar, ebenso für absolute Anfänger*innen und fortgeschrittene Profis. 

 

→ Automatisiere einen Teil der Arbeit

Was auch immer automatisiert werden kann, sollte jetzt umgesetzt werden. Vielleicht ist es in deiner Branche eine größere Herausforderung als in anderen, aber denke an Aufgaben statt an ganze Jobs. Vor allem Routineaufgaben, die früher persönlich erledigt wurden, jetzt aber online gelöst werden müssen, eignen sich gut für die Automatisierung. Betrachte es als einen weiteren Schritt nach vorne, um die höhere Nachfrage, die veränderte WHF-Arbeitsbelastung und auch die Motivation deiner Mitarbeiter*innen zu bewältigen.

  1. Gesundheit und Wohlbefinden haben Vorrang

Angesichts der weltweiten Pandemie, die im Mittelpunkt der Veränderung steht, hat unsere körperliche und geistige Gesundheit und die unserer Lieben schnell Priorität erlangt. Was hat dazu beigetragen? Die Strenge, die Dringlichkeit und das Ausmaß der verschiedenen Schutzmaßnahmen, die Fragen zu Art und Schwere der neuen, durch Viren ausgelösten Krankheit, das Risiko für unsere Gesundheit, die Isolation und/oder das Eingeschlossensein mit unseren Familien sowie der Medienrummel trugen ihren Teil dazu bei. 

 

Der Stresspegel stieg an und Depressionen und Angstzustände traten selbst bei nicht direkt Betroffenen auf. Diejenigen die erkrankten bekamen eine zusätzliche Dosis der psychischen Belastung zu spüren, hatten leichte bis schwere körperliche Beschwerden und mussten sich daran gewöhnen, dass Post-Covid-Symptome ihr Leben auf lange Sicht beeinträchtigen könnte (und möglicherweise auch ihre Leistung am Arbeitsplatz). Viele andere, die einen Verlust und eine Tragödie erlebt haben, müssen immer noch lernen, zu überleben und ein erfülltes Leben zu führen oder zumindest einen Teil ihrer Motivation wiederzuerlangen, um nicht nur am Arbeitsplatz funktionieren zu können. All dies hat dazu geführt, dass die Menschen im Allgemeinen damit begonnen haben, Gesundheit und Wohlbefinden neu zu priorisieren, Ruhe und arbeitsfreie Zeit mehr als früher zu schätzen und sich sowohl nach innen als auch anderen mit mehr zuzuwenden. 

Auch du kannst deinen Mitarbeiter*innen bei diesen Themen helfen.

 

→ Mache deine körperliche Gesundheit zu deiner Priorität

Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein, deine Mitarbeiter*innen dabei zu unterstützen, sich vor gesundheitlichen Problemen zu schützen oder mit ihnen umzugehen. Es liegt auch in deinem Interesse, alles in deiner Macht Stehende zu tun, um deine Mitarbeiter*innen bei der Erhaltung ihrer Gesundheit zu unterstützen. Überlege wie du dazu beitragen kannst, vom Gebäudemanagement über die Überprüfung der Arbeitszeitrichtlinien bis hin zur Anpassung des Personalvorsorgesystems. Auch kleine Veränderungen sind wichtig. 

 

→ Nutze den Büroraum, um die geistige Erholung zu fördern

Lass dem Arbeitsplatz eine neue, wichtige Rolle zukommen, um der Heilung durch Gemeinschaftserfahrung Raum zu geben. Vielleicht möchtest du sogar die Größe, die Funktion und den Ausblick des Arbeitsplatzes anpassen, um diese neue Rolle zu unterstützen. Dieser sollte Team- und 1-to1-Verbindungen, lustige Momente und auch den stillen Rückzug fördern. Sorge für zufällige Begegnungen, geplante soziale Zeremonien und ausreichend persönlichen Raum und Zeit.

 

→ Biete Zugang zu professioneller mentaler Unterstützung

Unterstütze und vermittle die Idee, dass es in Ordnung ist, sich nicht gut zu fühlen. Achte auf toxische Positivität und vermeide sie. Akzeptiere in erster Linie, dass es in deinem Interesse als Arbeitgeber*in liegt, sich um die psychische Gesundheit deiner Mitarbeiter*innen zu kümmern. Versuche nicht, die neue Herausforderung intern zu lösen, sondern suche einen professionelle*n Partner*in, der deine Mitarbeiter*innen mit Beratung, Coaching oder Teamsitzungen unterstützt.

  1. Globaler Krisenmodus

Akzeptiere, dass es sich bei der globalen Pandemie um eine Krise handelt und du dabei das Krisenmanagement übernimmst. Wir sitzen alle im selben Boot, was die Situation für alle noch überwältigender macht. Wir alle fühlen uns inmitten der Informationsflut, der Sensationsmeldungen und Verschwörungstheorien verloren. Wir stellen unsere Prioritäten und Werte in Frage, aber auch unseren Sinn. Wir sind uns nicht mehr so sicher, was wir vom Leben erwarten sollen. 

 

All diese Probleme mögen nach Aspekten klingen, die weit über deinem Verantwortungsbereich und deiner Kompetenz hinausgehen. Du solltest dich aber darum kümmern, wenn du deine Mitarbeiter*innen wieder an dich binden und motivieren möchtest. Die gute Nachricht ist wiederum, dass du tatsächlich etwas bewirken kannst.

 

Stoppe die Infodemie 

Diese Pandemie ist auch eine “digitale Epidemie“, die eine Informationsflut verursacht. Um sie auf individueller Ebene zu stoppen, kann “Social Media Distancing” helfen. Als Manager*in solltest du nur relevante und aktuelle Informationen über die Situation weitergeben.

→ Mache die Situation klar 

Management in Zeiten von Unsicherheit, Wandel und Komplexität erfordert eine klare Kommunikation. Bemühe dich um Einfachheit und Transparenz. Sage deinen Mitarbeiter*innen nicht nur, was passieren wird, was nicht passieren wird und was du von ihnen erwartest, sondern verwende auch ihre Worte, bitte sie um ihr Feedback und beantworte ihre Fragen so gut wie möglich. Du kannst und sollst nicht alles wissen, aber was immer du weißt, kommuniziere mit Klarheit. Das gibt Sicherheit, stärkt das Vertrauen und schafft Offenheit in der Organisation. 

 

→ Vermittle ein Gefühl von Zweck 

In diesen unsicheren Zeiten kann es auch für deine Mitarbeiter*innen wichtig sein die gemeinsame Zielsetzung zu stärken. In einer Zeit, in der alles in Frage gestellt wird, auch das, woran wir glauben und wonach wir im Leben streben sollten, kann ein Gefühl der Zielsetzung und der Verbundenheit mit der Arbeit und deren Nutzen für die Kund*innen mehr denn je hilfreich sein. Stelle sicher, dass du den Anlass zu einer Diskussion und nicht zu einer Ankündigung nutzt. Nimm dir Zeit, um ihre Bedürfnisse und Erwartungen zu verstehen und baue auf diesen auf.

Klingt nach einer Menge Veränderungen und Aufgaben? Wir fühlen mit dir. 

Aber anstatt über Erwartungen nachzudenken, versuche all diese Tipps und Erkenntnisse als Chance zu betrachten. Wir bei Codecool tun unser Bestes, aber wir tun noch nicht alles, was oben vorgeschlagen wurde. Das wichtigste ist, dass wir unser Bestes geben und zeigen, dass wir uns kümmern.

 

Deine zukünftigen Mitarbeiter*innen liegen uns ebenso am Herzen, auch weil wir sie gerade ausbilden. Wir bilden unsere Student*innen nicht nur zu den besten Nachwuchsprogrammierer*innen aus, die es auf dem Markt gibt, sondern helfen ihnen auch, ihre Soft Skills zu stärken und arbeiten mit ihnen in einem agilen Rahmen zusammen. 

 

So stellen wir sicher, dass sie nicht nur programmieren können, sondern auch in der Lage sind, die Herausforderungen zu meistern, die auf uns alle zukommen werden. 

Auf die Codecool-Art: 4 Grundwerte, die wir verfolgen, um Tech-Education zu verändern

Unternehmenswerte sind wichtig: Sie können ein Unternehmen und seine Marke definieren, helfen, die Unternehmensidentität zu kommunizieren und alle an der vereinbarten strategischen Ausrichtung zu halten. Wenn sie gut gemacht werden, wirken sie sich direkt auf die Kernaktivitäten aus und prägen den Arbeitsalltag im Unternehmen.

Wir bei Codecool versuchen seit Jahren, in unserer täglichen Arbeit 4 einfache Werte zu befolgen:

  1. Mut – um neue Sachen zu entdecken und ans Limit zugehen.
  2. Transparenz – Informationen auszutauschen und uns auszudrücken, nicht nur, wenn es angenehm ist.
  3. Qualität – bei allem was wir machen.
  4. Spaß – zu genießen was du machst, damit du immer besser wirst.

Aber Worte sind nur Worte. Sie mögen cool klingen, und wir können mit ihnen eine unsichtbare To-Do-Liste durchgehen, wie es jede ernsthafte Organisation tut, die eine Liste mit Grundwerten haben sollte. Aber wenn keine Aktion dahintersteckt, bedeuten sie nichts.

Das Schwierige an Werten ist also, sie nicht einmal zu definieren – vor allem, dass du sie besser basierend darauf definierst, woran du wirklich glaubst und was du tatsächlich tust. Es ist viel schwieriger, unseren Werten immer treu zu bleiben. Wie man sie in verschiedenen Situationen, bei jedem und zu jeder Zeit anwendet. Auch wenn es schneller, billiger oder einfacher wäre, sie einfach zu ignorieren.

Wir folgen unseren Werten durch interne Prozesse und Zeremonien, untereinander “im Hintergrund”, wie wir miteinander reden und unsere tägliche Arbeit erledigen. Wir folgen ihnen externen , wenn wir uns auf Partys treffen, wie der unsere Geschäftspartner, und diese erleben auch hautnah, wenn sie Codecooler-Absolvent*innen in ihrem Unternehmen willkommen heißen.
Und das liegt daran, dass wir diesen Werten auch während unserer Zusammenarbeit mit Studierenden treu bleiben: in der Art und Weise, wie wir ihnen das Lernen erleichtern und ihnen helfen, ihr Leben in brandneuen Tech-Karrieren neu zu beginnen.

Aber wie genau setzen wir unsere Kernwerte in unserem Training um, damit alle Betroffenen zufrieden sind?

Lasst uns dies vertiefen.

 

1. Mut: Verlasse deine Komfortzone

Mut zu haben, neue Dinge zu erforschen und Konventionen zu brechen, ist sehr attraktiv, aber zu scheitern kann beängstigend sein. Das Angehen neuer Herausforderungen hat also ihren Preis: Wenn wir uns selbst treu bleiben wollen, können wir nicht immer den sicheren Weg gehen.

Du kannst keine Innovationen oder tiefgreifendes Lernen erleben, ohne neue Sachen auszuprobieren. Und das Ausprobieren neuer Dinge bringt natürlich Versagen mit sich. Auf der anderen Seite: Je früher Sie scheitern, desto früher können Sie den Fehler beheben, und das mit den geringstmöglichen Kosten.

Deshalb fördern wir Learning by Doing und das Lernen aus Fehlern. Wir schätzen jeden Fehler gemeinsam. Wir geben immer Feedback und sehen
positive Verstärkungen bei Misserfolgen
, da sie ein wertvoller Teil des Prozesses sind. Zum Beispiel: “Schön, dass Sie diese Option ausprobiert und festgestellt haben, dass sie nicht funktioniert. Was haben Sie daraus gelernt?”

Um Innovation und Lernen durch natürliches Versagen zu erreichen, fokussiere dich mehr auf Prozesse, anstelle des Ergebnisses. Unser Ziel ist es, ein unterstützendes, ausfallsicheres Umfeld zu schaffen, in dem echtes Wachstum möglich ist. Daher konzentrieren wir unser Feedback auf das Verhalten und nicht auf Persönlichkeitsmerkmale.

Zum Beginn, unsere Mentor*innen (wir nennen unsere Trainer*innen ‘Mentor*innen’) kultivieren ein Growth-Mindset. Das bedeutet, dass wir sicherstellen, dass unsere Schüler*innen verstehen und voll und ganz davon überzeugt sind, dass ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten mit einer wachstumsorientierten Denkweise durch Engagement und harte Arbeit entwickelt werden können. Nicht durch Talent, Glück, gute Schulnoten oder das Ergebnis eines IQ-Tests aus dem letzten Jahr. Es hängt davon ab, wie sehr sie glauben, in der Lage zu sein, Programmieren zu erlernen. Diese Sichtweise schafft eine Liebe zum Lernen und eine Belastbarkeit, die für große Leistungen unerlässlich sind. Um dies zu erreichen, formulieren wir “fixe Denkweisen” um. Anstatt zum Beispiel zu sagen “Ich bin nicht gut darin, mathematische Probleme zu lösen”, schlagen wir vor: “Du hast vielleicht noch nicht deinen Weg gefunden, dieses mathematische Problem zu lösen. Aber hast du es versucht … ?”

Das Erlernen neuer Dinge kann auch einschüchternd sein. Wenn wir einmal in einer Wachstumsmentalität angekommen sind, wagen wir es endlich, unsere Komfortzone zu verlassen, um uns zu verändern und zu wachsen. Bei der Definition von Herausforderungen für unsere Schüler*innen konzentrieren wir uns auf die “Lernzone” oder die Zone der proximalen Entwicklung. Die Lernzone liegt zwischen der Komfortzone und der Panikzone – beides ist kein Ort zum Lernen. In der Komfortzone gibt es nichts Neues, aber in der Panikzone viel zu viel. In der Lernzone haben Sie jedoch die richtige Menge an Herausforderungen zu bewältigen. Die Zone der proximalen Entwicklung innerhalb der Lernzone ist der Ort, an dem der Lernende allmählich vom Erlernen der ersten Schritte mit Unterstützung (eines Mentors oder Gleichaltrigen) zum Erlernen weiterer Schritte ohne Hilfe (oder ohne „Gerüst“) übergeht.

Während des Lernprozesses achten wir darauf, immer Schritt für Schritt (manchmal in Babyschritten) vorzugehen. Wir beginnen routinemäßig uns selbst zu hinterfragen, unsere Überzeugungen und Wege. Wir drehen alte Steine um, erfinden das Rad neu, verstehen, wie und warum Dinge funktionieren oder nicht funktionieren, und kommen dann meistens auf „lausige“ neue Ideen – oder manchmal auf wirklich geniale. Und in der Zwischenzeit: Wir analysieren, wir öffnen unseren Geist, verstehen es, Probleme anzugehen, stärken unser Selbstvertrauen und lernen. Wir wachsen – und haben dabei viel Spaß.

Darüber hinaus führen wir regelmäßig Follow-ups und Retrospektiven durch. Unsere Mentor*innen nehmen auch den Mut auf, sich jedem Feedback von unseren Lernenden zu stellen und zuzugeben, wenn etwas schiefgelaufen ist – dann konzentrieren sie sich auf diese Verbesserungsbereiche und wenden sich an das Feedback zu Lernmöglichkeiten.

 

2. Transparenz: Wir teilen und drücken

Transparenz bedeutet für uns mehr als nur Ehrlichkeit. Es bedeutet, immer die Wahrheit zu sagen und so viele Informationen wie möglich zu teilen zum Nutzen aller – auch mit den Lernenden während des Lernprozesses.

Um eine transparente Kommunikation zu unterstützen, schaffen wir zunächst psychologische Sicherheit, eine Atmosphäre, die gegenseitiges Vertrauen und Wachstum fördert. In einem Team mit hoher psychologischer Sicherheit fühlen sich Teamkollegen sicher, Risiken im Umfeld ihrer Teammitglieder einzugehen. Sie sind zuversichtlich, dass niemand im Team jemanden in Verlegenheit bringen oder bestrafen wird, der einen Fehler zugibt, eine Frage stellt oder eine neue Idee anbietet.

Um dies zu erreichen:

  • bemühen Sie sich, unsere eigenen Spannungen zu erkennen und Spannungen bei anderen zu bemerken, die uns davon ablenken, anwesend zu sein oder uns wohl zu fühlen,
  • kommunizieren Spannungen so, dass andere nicht verletzt werden,
  • Geben Sie einen Kontext oder eine umfassendere Perspektive in Bezug auf eine Entscheidung oder ein Verhalten, um die Beteiligung und das Vertrauen weiter zu stärken,
  • organisieren Zeremonien (Teilen/Synchronisieren) außerhalb unserer täglichen Arbeit, um Fragen oder Informationen zu Erlebtem in verschiedenen Situationen transparent darzustellen.

Grundsätzlich gehen wir mit gutem Beispiel voran, indem wir transparent kommunizieren, auch um andere zu ermutigen, auch transparent zu kommunizieren.

Wir können dieses Prinzip in den folgenden Situationen anwenden:

  1. Wir geben Vorabinformationen über die Schulungen, Workshops usw. Wir verstecken keine nützlichen Informationen vor den Lernenden. Wir sagen allen, was wann und wie passieren wird.
  2. Wir klären Regeln, Rollen und Erwartungen. Dann haben wir einen Grund, den Lernenden “nein” zu sagen, wenn sie etwas fragen, das über unsere Zustimmung hinausgeht.
  3. Wir vermeiden bewusst Geheimnisse oder Tabus. Was, wie und warum die Mentorin/Trainerin tut, was sie tut? Es muss für alle klar sein. Zum Beispiel “Warum machen wir diese Übung?” Wir geben den Lernenden einen Kontext – mit einem sorgfältigen Timing der Informationen, damit sie beim Lernen helfen.
  4. Wir machen regelmäßige Mappings. Wir planen unseren Tag, die nächste Stunde, Übung und sogar den gesamten Kurs für alle im Voraus. Die Lernenden müssen immer den Prozess verstehen und wissen, wo sie sich befinden.
  5. Wir drücken unsere Gefühle aus. Wenn unser Mentor irgendwelche Spannungen hat, drückt er diese auch frei aus. Der Mentor ist auch nicht perfekt, er ist ein Mensch mit Gefühlen, Emotionen. Wenn die Lernenden beispielsweise nicht aufpassen, drückt der Mentor ihre Gefühle über die Situation aus und bittet sie dann, mehr Aufmerksamkeit zu schenken.
 

3. Qualität: Wir investieren zusätzliche Arbeit, um einen echten Mehrwert zu schaffen

Wir verfolgen Qualität und Handwerkskunst bei allem, was wir tun oder von unseren Studenten oder Partnern erwarten.

Zunächst steigern wir die Qualität der Lernergebnisse erheblich, indem wir die Lernzeiteffizienz durch Anleitung, Unterstützung und Motivation durch unsere Pro-Mentoren maximieren. Im Gegensatz zum selbstgesteuerten Lernen ist es bei Kursteilnehmern mit Dozenten viel wahrscheinlicher, dass sie ihr Studium abschließen und am Ende verwertbare, praktische Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben, die sie später in einer Arbeitsumgebung tatsächlich anwenden können. Sie haben auch viel mehr Spaß.

Eine Möglichkeit, wie Codecool-Mentoren Schüler und Partner einbeziehen, um noch bessere Ergebnisse zu erzielen, ist die Befähigung. Am Anfang definieren wir gemeinsam Qualität und wie genau wir dorthin gelangen.

Wir befolgen die Grundsätze der Subsidiarität , die Das mag kompliziert klingen, aber es bedeutet nur, dass wir Probleme auf der untersten Ebene angehen, wo Informationen zu ihrer Lösung verfügbar sind. Das heißt, wenn es für die Studierenden aufgrund ihrer bisherigen Projekterfahrung bereits eine Lösung für ein bestimmtes Problem gibt, wird ihr Mentor sie ermutigen, die Lösung selbst zu finden und sie nicht an sie weiterzugeben.

Lösungsfokus ist eine Technik, die wir von übernommen haben Lösungsorientierte Kurztherapie. Es erfordert zukunftsorientiertes Denken und Ressourcenbewusstsein und baut auf dem Gedanken auf, dass “die Lösung sich nicht um das Problem kümmert”. Anstatt das Problem zu analysieren, analysieren wir das bevorzugte Ergebnis zusammen mit den verfügbaren Ressourcen und leiten die möglichen Wege “von oben nach unten” ab, um es vom gewünschten Endergebnis ausgehend rückwärts auszurollen.

Die agile Methodologie ist ein einfaches Toolset, das im Kontext der Softwareentwicklung verwendet werden kann, und wir verwenden es auch ausgiebig. Wir gehen sogar so weit, unsere Lernpläne um agile Zeremonien herum aufzubauen und lassen unsere Studenten ihre Projekte jeden Freitag ab der ersten Woche ihrer Lernreise vor echten “Kunden” demonstrieren, vertreten durch unsere einstellenden Partnerunternehmen.< /p>

Wir glauben auch an effiziente, zielorientierte Besprechungen und Lernsitzungen. Wir respektieren die Zeit des anderen, kommen pünktlich an und halten den Zeitrahmen jederzeit ein – aber das ist nur die eine Seite der Geschichte.

Wir beginnen jedes Meeting mit einer Check-in-Runde, in der wir besprechen, wie sich alle fühlen, damit wir “ankommen”, also äußere Probleme hinter sich lassen können, indem wir sie anerkennen und die Stimmung der Team. Das mag wie ein Overkill oder eine Zeitverschwendung klingen, aber es ist einfach nicht die 10 Minuten wert, die es spart. Die Leute neigen dazu, sich nach dieser kurzen Routine aktiver und effizienter zu konzentrieren und zu beteiligen, und die indirekte Zeitersparnis ist viel mehr als die Zeit, die das Ganze dauert.

Wir machen am Ende auch einen Check-out, um uns mitzuteilen, wie wir uns damals fühlen, und falls es noch etwas zu sagen gibt, um sicherzustellen, dass wir unsere gemeinsame Zeit für das Meeting optimal nutzen.

Abgesehen von diesen allgemeinen Besprechungsroutinen führen wir jeden Morgen mit unseren Schülern auch kurze Anwesenheitstreffen durch. Bei diesem Treffen beantwortet jeder (einschließlich Mentoren) eine einfache, zufällige Frage, die von einem Bot generiert wird (wie zum Beispiel die eine TV-Show, die dich immer zum Lachen bringt, oder wer ist dein Lieblingssuperheld und warum). Wir reagieren nicht auf Antworten, wir teilen nur und hören zu. Ziel ist es, positiv in den Tag zu starten und jeden Tag bewusst die menschliche Komponente in unsere Arbeit und unser Lernen einzubringen, die auch ein wichtiges Werkzeug für den Aufbau einer “Teal Organisation” mit hohen Qualitätsstandards.

Und zu guter Letzt bauen wir auf den 4 Prinzipien des Tuen des Nichts-Tuns, was in unserem Fall im Grunde eine von Mentor*innen verfolgte Coaching-Haltung ist. Die Grundsätze sind die folgenden:

  1. Wir kennen nicht die eine Wahrheit: Die Mentor*in/Trainer*in kennt die Wahrheit nicht, teilt ihr Wissen nur durch ihre Erfahrung. Jeder kann die Gedanken des Mentors oder anderer hinterfragen, offene Fragen stellen und eine konstruktive Debatte beginnen.
  2. Wir urteilen nicht: Wir geben spezifisches Feedback zu Verhaltensweisen und weisen Personen keine Labels zu.
  3. Wir übernehmen keine Verantwortung von anderen, insbesondere nicht von Lernenden: Derjenige, der hart arbeitet, lernt tatsächlich durch Handeln. Wenn der Mentor/Trainer hart arbeitet, bedeutet dies, dass er selbst viel lernt, aber nicht unbedingt die Lernenden. Deshalb kann der Mentor zum Beispiel die Tastatur eines Lernenden in der Regel nicht berühren. Wir sagen auch: Lernende sollten die meiste Zeit damit verbringen, eine Aufgabe zu üben, zu kommunizieren und zu erarbeiten. Die Hauptverantwortung des Mentors/Trainers besteht darin, das Lernen zu erleichtern, aber die Verantwortung liegt beim Schüler – er besitzt sein eigenes Lernen, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.
  4. Wir geben keine Lösungen: Wir verraten keine Tricks und geben keine endgültigen Antworten. Der Lernprozess ist wichtiger als die endgültige Antwort. Unser Ansatz ist Coaching – wir helfen den Lernenden mit Fragen, Anleitung, Motivation.

Manche Leute interpretieren „Nicht-Tun“ intuitiv als etwas Passives, Entspanntes oder Fauliges. Wenn jedoch keine Maßnahmen erforderlich sind, kann es bereits „übertrieben“ sein, etwas zu tun. Tatsächlich können Maßnahmen manchmal mehr schaden als nützen.

Wenn wir eine Pflanze anbauen und mit gesundem Boden, Sonne und Wasser die richtigen Wachstumsbedingungen geschaffen haben, ist es irgendwann am besten, das Wachstum der Pflanze einfach in Ruhe zu lassen. Mehr Wasser, mehr Sonne, mehr Dünger helfen nicht, tatsächlich kann zu viel davon das Wachstum der Pflanze ersticken. Wir bleiben aufmerksam, verbunden mit den Bedürfnissen der Pflanze, aber vorerst ist Nichtstun genau das Richtige.

Wir tun unser Bestes, um unsere Pflanzen nicht zu töten, sondern sie wachsen zu lassen und ihre höchste Qualität zu erreichen.

 

4. Spaß: Wir sorgen dafür, dass jeder die Fahrt genießt

Die Wahl von Codecool ist eine lebensverändernde Entscheidung sowohl für unsere Tageskursteilnehmer als auch für unsere Kollegen – deshalb haben wir Spaß immer ganz oben auf der Prioritätenliste. Wenn dir etwas Spaß macht, wirst du besser darin. So einfach ist das.

Wir glauben, dass Lernen und Arbeiten Spaß machen, unbeschwert und möglicherweise ein flow auch Erfahrung. Wir nehmen uns auch nicht sehr ernst. Wir achten darauf, so viel wie möglich über uns selbst lachen zu können.

Unsere Studenten lernen Technologien und neue Fähigkeiten durch lebensnahe, aber dennoch spielerische und spaßige Projektaufgaben anstelle von langweiligen, schweren Lehrbüchern und Frontalvorträgen.

Eine unterhaltsame Lernerfahrung führt aufgrund der positiven Assoziation zu einem besseren Endergebnis:

  1. Wir erleben, dass wir alle (einschließlich des Mentors) nur Menschen sind. Wir alle machen Fehler und lachen gemeinsam über uns selbst.
  2. Wir konzentrieren uns auf die Reise, das Experiment, etwas Neues zu lernen. Dieses Abenteuer, die Entdeckung kann sehr angenehm sein, echter Spaß.
  3. Wir teilen interessante kleine Details, Fun Facts, alles rund um das Thema.
  4. Wir führen mehr interaktive, praxisorientierte Sitzungen und weniger Frontalsitzungen und Präsentationen durch. Die Lernenden werden sich am meisten an die “Erfahrung” erinnern: wenn sie sich bewegten, redeten, übten, lachten usw.

Das war’s im Grunde – und natürlich noch viel mehr. Aber alle “geheimen” Zutaten unserer Lernmethode und -routinen aufzulisten ist einfach nicht in einem Artikel möglich.

Wir wissen, dass jedes Unternehmen anders ist und auch Ihre Werte in Ihrem Unternehmen müssen anders sein – nicht besser oder schlechter, nur anders. Ich hoffe, Sie fanden diesen Einblick in die Codecool-Werte und unsere Art und Weise, mit ihnen zu arbeiten, inspirierend und wir haben Sie dazu gebracht, über Ihre nachzudenken.

Welche Kernwerte haben Sie in Ihrem Unternehmen? Was tust du, um ihnen jeden Tag zu folgen?

Halten Sie einmal inne und denken Sie darüber nach und finden Sie kreativere Wege, ihnen treu zu bleiben. Es wird Ihre Zeit wert sein.

Neu bei internationalem Recruiting von technischen Talenten? Hier sind drei Möglichkeiten, wie ein lokaler Partner helfen kann

Sich bei der Einstellung von IT-Positionen international nach Tech-Talenten umzuschauen, scheint nicht nur eine praktikable, sondern auch eine unvermeidliche Option zu sein. Schauen wir uns an, was die wichtigsten Herausforderungen sind und wie ein lokaler „Freund“ dir helfen kann, diese zu überwinden.

Die Pandemie hat uns herausgefordert unseren Arbeitsalltag digital fortzusetzen, in der Hoffnung, dass dieser bald wieder normal ist. Aber dann wurde uns langsam klar, dass „normal“ nur eine Möglichkeit ist, Dinge zu tun, und es wird nie wieder vollkommen „normal“ werden. Zum einen, weil wir es nicht mehr können, und zum anderen, weil es sich als überraschend produktiv erwiesen hat und uns auch bei der Bewältigung der Klimakrise helfen kann.

Heute scheint uns die Online-Arbeit weiter zu begleiten und auch Teil unserer langfristigen Zukunft zu sein, Teil unserer neuen Normalität.

Die Nebenwirkungen bei Tech-Recruiting?

  • Die digitale Industrie entwickelt sich stark: Unternehmen haben im vergangenen Jahr schnell erkannt, dass sie die Digitalisierung beschleunigen müssen, um sich auf eine neue, virtuelle Arbeits- und Lebensweise einzustellen und auch relevant zu bleiben. Die Investitionen in die europäische Technologiebranche haben im vergangenen Jahr zugenommen, und zusammen mit staatlichen Förderungen kann der Konjunktureinbruch bewältigt werden und die Branche weiter expandieren lassen.
  • Die Lücke bei den technischen Talenten verringert sich: Mehrere andere Branchen haben darunter gelitten, und Tausende haben ihren Arbeitsplatz verloren oder haben sich Sorgen um diesen gemacht. In einigen Ländern hat dies zu einem Trend zu Umschulungen im technischen Bereich geführt, was wiederum vermehrt zu technischen Fachkräften führte.
  • Recruiting wird global: All diese Kilometer zwischen Unternehmen und Arbeitskräften scheinen nun viel weniger relevant zu sein als zuvor. Denke daran, Tech ist der Bereich, in dem 99% der Mitarbeiter hinter ihren Laptops sitzen und ihre Arbeit von überall auf der Welt erledigen können. Oder zumindest in Teilen der Welt mit ähnlichen Zeitzonen. Unsere neue Online-Lebensweise hat uns gerade einen neuen, globalen Markt für technische Talente eröffnet.

Um das digitale Wachstum weiter voranzutreiben und die besten internationalen Technologietalente zu finden, musst du jedoch deine Komfortzone verlassen und dich auf drei wichtige Herausforderungen auf diesem neuen, globalen Spielplatz konzentrieren. Wir glauben, dass die Hilfe eines großartigen Partners vor Ort nicht nur bei diesen Herausforderungen hilft, sondern letztendlich den Unterschied für dich ausmacht. Vertiefen wir das Thema:

1. Gehe keine Kompromisse ein: Finde die passsende Person

„Obwohl es hilfreich ist, geht es nicht darum, ob die Person im MIT oder in Harvard war oder bei Google arbeitete.

Das erste, worauf man achten muss, ist ob diese Person zum Unternehmen passt. Die Werte des Unternehmens und des Bewerbenden müssen übereinstimmen.“

[Desmond Lim, CEO und Founder, Workstream / recruitment.com]

Einmal haben wir unserem Kunden eine Auswahl von Junior-Tech-Entwickler*innen nach dessen Anforderungen vorgestellt. Sie haben jede*n interviewt und wir waren überrascht zu erfahren, dass sie nicht die Person mit der relevantesten Projekterfahrung ausgewählt haben. Wir haben bei unserem Kunden nachgefragt und es hat sich herausgestellt, dass der Student, den sie ausgewählt hätten, ein begeisterter Tischfußballspieler gewesen sei. Unser Kunde habe Tischfußballtische in seinem Büro und diese Aktivität sei ein zentraler Bestandteil deren Unternehmenskultur. Sie standen vor der Auswahl ähnlich qualifizierter Ingenieur*innen und am Ende hat dieses kleine Detail den Unterschied für sie ausgemacht.

Bei der passenden Person geht es natürlich nicht nur um Hobbys. Oft geht es um die gleichen Werte, denselben Antrieb, Kommunikationsfähigkeiten, Feedback-Stile, Verhalten bei Misserfolgen, Offenheit für Herausforderungen, Belastbarkeit, eine gute Stimmung und viele andere soziale Eigenschaften und Fähigkeiten.

Aber wie findest du deine*n ideale*n Kandidat*in außerhalb deines direkten Netzwerks, während einigen Zoom-Interviews in einem anderen Land, mit wahrscheinlich subtilen kulturellen Unterschieden? Dies ist die erste Herausforderung.

Was für unsere Kunden in ganz Europa funktioniert, ist, dass wir unsere lokale Präsenz nutzen können, um die besten Talente für sie auszuwählen und ihnen eine kurze Liste von Kandidat*innen anzubieten, die ihrem Unternehmensstil und ihrer Unternehmenskultur entsprechen. Dies funktioniert nur, weil wir sicherstellen, dass wir uns am Anfang gut kennenlernen.

Außerdem entwickeln wir Tech-Profis, mit denen wir gerne zusammenarbeiten würden. Wir sorgen dafür, dass Talente wachsen und gefördert werden, um nicht nur die besten digitalen Expert*innen, sondern auch großartige internationale Teammitglieder zu werden.

2. Gib dich nicht mit weniger zufrieden: Fordere Qualität

„Beim Recruiting von Tech-Talenten geht es darum, die richtige Mischung aus technischen Fähigkeiten und der unternehmenskulturellen Symbiose zu finden. Keines kann für das andere geopfert werden – man braucht wirklich beides.“

[Marc Boscher, Founder und CEO, Unito / recruitment.com]

Sicher, Kompatibilität ist ein Muss-Kriterium, aber Fähigkeiten und Erfahrung sind auch notwendig. Du benötigst die besten Kompetenzen für jede spezifische Rolle und Aufgabe, um die Arbeit schnell und in höchster Qualität erledigen zu können.

Aber wie stellst du sicher, dass hinter den beruflichen Referenzen und Bestätigungen, die dein*e Kandidat*in beim Vorstellungsgespräch vorweist, wirkliche eine qualitative, hochwertige Ausbildung steckt, wenn du dich außerhalb deines eigenen Netzwerks befindest? Ob Nicht-Tech-Mitarbeiter*innen nur schnell, kurze Bootcamp-Kurse besucht haben?

Und wie findest du sachkundige Expert*innen, wenn deine unternehmensrelevante Technologie nicht so weit verbreitet ist, wie in deinem Land?

Zuerst kann dir ein lokaler „Freund“ mit Anmeldeinformationen und einer nachgewiesenen Erfolgsbilanz dabei helfen. Offensichtlich wird niemand die Qualität lokaler technischer Ressourcen besser kennen als eine wirklich gute, lokale technische Talentagentur oder ein Trainingspartner. Du solltest eine mit einem transparenten, gründlichen Auswahlprozess und einer bewährten Trainingsmethode aussuchen.

Um sicherzustellen, dass auch deine Nachfrage nach bestimmten Technologien erfüllt wird, sind manchmal maßgeschneiderte Trainings die beste und billigste Lösung. Achte bei der Suche nach einem Partner auch auf flexible Lehrplanoptionen, die speziell auf deine Bedürfnisse zugeschnitten sind.

Am Ende entlastet es wirklich, dass Garantien vorhanden sind, wie flexible Probezeiten und verschiedene Beschaffungs- und Trainingsoptionen. Das Einstellen von Mitarbeiter*innen ist eine große Verpflichtung. Stell sicher, dass du die Möglichkeit hast, zuerst Kandidat*innen zu testen und wichtige Entscheidungen erst später zu treffen.

3. Verliere nicht an Schwung: Stell schnell ein

„Die größte Lücke, die ich auf dem Markt zwischen Bewerbern und Arbeitgebern beobachte, ist der Zeitpunkt der Einstellung.“

[Chris Menendez, Leitender IT-Recruiter, Hays PLC / recruitment.com]

Unabhängig davon, wer dir mögliche Kandidat*innen vorstellt, bleibt deine Frist die Gleiche. Der digitale Wandel ist schneller als je zuvor und du brauchst die richtigen Leute, um diesen heute umzusetzen – morgen ist es schon zu spät.

Wie schaffst du es, in einem riesigen globalen Talentmarkt ohne deine bekannten Kanäle und Prozesse schnell genug die besten Kandidat*innen mit der richtigen Kompatibilität und den richtigen Fähigkeiten zu finden und zu bekommen?

Wir empfehlen dir, einen Partner mit einem großen und aktiven Netzwerk von verfügbaren technischen Talenten und flexiblen Rekrutierungsprozessen zu suchen, die dir einen Zugang zur Überholspur für Top-Talente bietet. Der gesamte Einstellungsprozess unserer Student*innen und Absolvent*innen dauert für unsere Kunden normalerweise 4 bis 7 Tage, vom Briefing, über eine kurze Auswahl, Interviews bis hin zur Beschaffungsvereinbarung. Warum Zeit verschwenden, wenn Ressourcen verfügbar sind und Arbeit erledigt werden muss?

Dies sind nur einige der Herausforderungen, vor denen Unternehmen im internationalen Bewerbungsprozess stehen, wobei eine lokale Agentur oder Tech-Talent-Hub helfen kann. Lokale Gesetze, Steuervorschriften, internationale Sicherheitsbestimmungen und Bürokratie sind mit Hilfe eines kompetenten, erfahrenen Partners mit umfassenden Serviceangeboten viel einfacher zu bewältigen. Wenn diese Last von deinen Schultern genommen wird, kann das internationale Recruiting dich am Ende möglicherweise nicht einmal aus deiner Komfortzone verdrängen.

Codecool verfügt derzeit über Büros und Programmierschulen in Ungarn, Polen, Rumänien und  Österreich, eröffnet in diesem Jahr ein neues Büro in einem anderem europäischen Land. Wir betreuen 200+ Kunden in ganz Europa und unsere 1000+ Absolvent*innen arbeiten bei Unternehmen auf der ganzen Welt. Mit unserer bewährten Trainingsmethode und dem individuellen Lehrplan, dem praktischen Auswahlverfahren und den professionellen Personalvermittler*innen sind wir auch bereit, Ihnen als Partner für die Entwicklung und Rekrutierung von technischen Talenten vor Ort zu helfen.