„A digitalizáció a gondolkodásmód megváltoztatásával kezdődik”

4 országban összesen több, mint 300 izgalmas, innovatív üzleti partnerrel dolgozunk együtt. Inspiráló Digitális Munkahelyek sorozatunkban közelebb hozunk néhányat belőlük. Ebben a részben a lengyelországi Clocklike Minds mutatkozik be.
Sorozatunkban olyan nagyobb, ismert és kisebb, kevésbé ismert cégeket szeretnénk bemutatni, akiknél kifejezetten élmény dolgozni.  Ezek az inspiráló digitális munkáltatók nemcsak arra ösztönöznek minket a Codecoolnál, hogy mi magunk is jobb munkáltatóvá váljunk, hanem arra is, hogy új, jól képzett és motivált csapattagokkal járuljunk hozzá a sikereikhez. Olyan junior szakemberekkel, akik pontosan megfelelnek az üzleti igényeiknek, és beleillenek vállalati kultúrájukba. Büszkék vagyunk rá, hogy képzési és toborzási partnereik lehetünk, és örömmel kötjük össze őket a Codecoolerekkel, a piacon elérhető legjobb tech juniorokkal. Ezúttal Pawel Brzeski alapítóval és CEO-val, valamint Lukasz Bieniewicz partnerrel ültünk le beszélgetni a Clocklike Minds vállalattól.  Pawel tapasztalt menedzser, architect és fejlesztő, több mint 20 évnyi tapasztalattal az IT iparágának területén. Ő felelt számos átalakítási projekt megvalósításáért különféle pénzügyi intézményekben. Több mint 100 fős csapatokat is vezetett már, és okleveles Pega Lead System Architect. Lukasz okleveles Pega Lead System Architect, az IT területén már 2011 óta, míg konkrétan a Pega platformmal 2015 óta dolgozik. A biztosítási szektorban kezdte a karrierjét, mint üzleti elemző és Java fejlesztő. Azóta számos olyan projektben részt vett, amely a Pega platformmal kapcsolatos, és mindenféle technikai szerepkörben – a junior programozótól kezdve egészen a vezető architectig – kipróbálta magát, mialatt lengyel és nemzetközi ügyfeleknek valósított meg projekteket.

Kérlek, mutassátok be a vállalatotokat! Mit érdemes tudnunk a Clocklike Minds cégről?

A Clocklike Minds vállalatot 2017 szeptemberében alapította egy csapat technológiarajongó, akik korábban társalapítói voltak a Bizmatica lengyel ágazatának, amely már 2013 óta van aktívan jelen a lengyel piacon. A Pega csapatának és a Bizmatica Polska szerződéseinek megszerzésére 2019 decemberében került sor.  Tapasztalt technikai és üzleti architectek és mérnökök vagyunk, leigazolható eredményekkel összetett IT-projektek sikeres szállítása terén. Széleskörű tudással rendelkezünk az IT-iparággal, az IT-technológiákkal, a trendekkel és az agilis módszertanokkal kapcsolatban, és átfogó tapasztalatunk van a BPMS- és Java technológiákat érintően. Szakértőink rengeteg nemzetközi projektet valósítottak már meg különféle területeken működő szervezeteknek, amelyek közt például a következők szerepelnek:
  • bankszektor,
  • biztosítás,
  • lízingágazat,
  • telekommunikáció,
  • gyógyszeripar és
  • egészségügy.
A Pega BPM platformot használjuk az alkalmazások megépítéséhez és konfigurálásához.

Miért fontosak az új technológiai tehetségek és digitális skillek a vállalkozásotoknak?

Gyakran mondják, hogy a digitalizáció a gondolkodásmód megváltoztatásával kezdődik – a képességgel, hogy hátrahagyjuk a régi, elcsépelt mintákat, és nyitottak legyünk a változásra. Bátran kijelenthetjük, hogy a vállalatunk jövője és fejlődése nagyban függ a jelenlegi és a jövőbeli alkalmazottaink gondolkodásmódjától. Az ő innovatív, friss megközelítésük a technológiához, illetve annak megértése és a merészség, hogy vakmerő, jövőorientált döntéseket hozzanak mind kulcsfontosságú tényezők lesznek a vállalatunk jövőjének formálásában.  Ezért is nélkülözhetetlen minden vállalat életében az új technológiai tehetségek folyamatos áramlása. Nemcsak a technológiai kompetencia számít, hanem az ember természetéből fakadó, egyre inkább fejlődő, jobb rálátása a technológiára és a jelenlegi trendekre, amellyel az alkalmazottak következő generációja már rendelkezni fog. Olyan világban élünk, ahol az offline és az online tér közötti határvonalak gyakorlatilag elmosódnak. A vállalkozások főbb elemei máris nagyban átvándoroltak a digitális világba, és erős digitális skillek nélkül nehéz megtalálni az utat ebben a sebesen változó világban – a mindennapi életben is, nem csak az üzletben.

Mindenki a digitális téren tapasztalható, egyre növekvő tehetséghiányról beszél. Nektek mi a véleményetek erről?

Ez nagyban függ attól, hogy definiáljuk a „digitális tehetség” kifejezést.  Ha úgy értelmezzük, hogy ez a digitális tartalmak fogyasztását, a digitális világban való navigálás képességét, a közösségi média használatát stb. takarja, akkor azt láthatjuk, hogy a fiatalabb generációknak egyáltalán nem okoz gondot a dolog. Ebben az esetben a hiány nem csupán növekszik, hanem ezt a fajta szakadékot szisztematikusan áthidalja a természetes, generációs átalakulás és a modern technikai megoldásokban rejlő erő és hasznosság fokozatos felismerése a középkorú és az idősebb generációk körében.  Például, ha a lengyel közeget nézzük, ami számunkra a legrelevánsabb, az innováció globális élvonalában vagyunk a nem készpénzes fizetések terén. Az emberek egyre szívesebben fizetnek kártyával, a mobiltelefonjukkal, az órájukkal vagy más módon, és sokan már nem is hordanak magukkal pénztárcát, mert feleslegesnek tartják.  Viszont, ha a digitális tehetséget úgy értelmezzük, mint egy csapat embert, akik hajlandóak és képesek is digitális termékeket vagy eszközöket létrehozni, hogy digitális tartalmat készítsenek vagy fogyasszanak, az már más lapra tartozik. A technológiához kapcsolódó karrierút, habár jól fizet, sokat is követel az embertől, és komoly a belépési küszöb is. Egy igen széles körben elterjedt nézet szerint ez az út feltehetően kivételes tehetségeket és készségeket igényel. Emiatt néhány fiatal fél ilyen irányba elindulni a karrierje során, ezért az új digitális tehetségek utánpótlása egyáltalán nem olyan zökkenőmentes, mint lehetne. Azok, akik rendelkeznek a szükséges készségekkel, és már a piacon vannak – a globalizációnak és a távoli munkavégzés egyre nagyobb elfogadottságának hála –, világszerte számos munkalehetőség közül választhatnak, amelyek gyakran jobban fizetnek, ez pedig fokozza a helyi digitális tehetséghiányt. A piac kereslet oldalát tekintve manapság már fokozottan igaz, hogy az IT-tehetségek számára nyitott pozíciók nem korlátozódnak az IT-részlegekre. A marketing és az értékesítés területén, illetve számos másik, történelmileg tisztán üzleti jellegű területen is digitális tehetségeknek szánt szerepkörökkel kell betölteni a helyeket.  Az ilyen igények egy részét a vállalati alkalmazottak átképzésével elégítik ki, akik így sokkal inkább technikai alkalmazottakká válnak (polgári fejlesztők), és a megfelelő képzés után létre tudnak hozni szoftvereket, általában úgynevezett low-code (alacsony kódú) vagy RPA (robotikus folyamatautomatizálási) platformok használatával. Azonban úgy tűnik, ez nem elég ahhoz, hogy kielégítsük a jelenlegi piaci igényeket.

Munkaerőfelvétel vagy képzés? Vagy mindkettő? Milyen megközelítést alkalmaztok a szervezeti skillek digitalizálása terén?

Általában véve mi abban hiszünk, hogy a kettő együtt az optimális megközelítés.  Egy tapasztalt alkalmazott felvétele azt jelenti, hogy nemcsak magas minőséget (tudást, tapasztalatot) vezetünk be a cégbe, hanem mindezt „azonnal” tesszük (anélkül, hogy meg kellene várnunk a képzési folyamat végét, a tapasztalat megszerzését stb.), ráadásul eltérő rálátásunk lehet a piacon tapasztalható problémákra. Azért eltérő, mert az azzal kapcsolatos tapasztalaton alapszik, milyen más vállalati környezetben, más vállalatnál, más projekteken dolgozni. Ez lehetőséget ad nekünk is a tanulásra, mivel a többiek tapasztalatára hagyatkozunk, és ezáltal több szempontból is fejleszthetjük a cégünket.  Másrészt az alkalmazottak képzésével a nulláról azokra a területekre helyezhetjük a hangsúlyt a képzésben, amelyek tapasztalataink szerint a legfontosabbak az ilyen emberek zökkenőmentes bevezetéséhez a valódi projektekbe. Ennek eredményeként optimalizálhatjuk az új technológia elsajátításával töltött időt, és hatékonyabban használhatjuk azt.  Nem rejtjük véka alá a tényt, hogy azon a területen belül, ahol mi mozgunk (habár ez a teljes IT-piacra igaz) korlátozottak a lehetőségek a tapasztalt emberek alkalmazásakor. Először is, kevés a tapasztalt Pega szakember a lengyel munkaerőpiacon. Fiatal és még mindig kisvállalkozásként pedig nem tudjuk bevonzani az alkalmazottakat egy jól ismert logóval. Ezzel együtt a technológia, amivel mi dolgozunk – a Pega – nem versenyezhet népszerűségében a többi rendelkezésre álló technológiával.  Ezért aztán a frissen felvett emberek képzése nem újdonság nálunk, és gyakorlatilag a kezdetektől az új alkalmazottak onboarding folyamatának szerves része – és mi hiszünk is ebben. 

Milyen más globális és helyi trendek befolyásolják a digitális képzési és foglalkoztatási stratégiátokat?

Kétségtelenül a munkaerőpiac telítettsége és a tapasztalt szakemberek piacról történő bevonzása miatti kihívás, továbbá az imént említett okok. Ezek mind a képzésre való összpontosítás felé terelnek minket. Azok esetében, akiknek most indul be a karrierje, és azok esetében is, akik másik területről vagy technológiáról akarják átképezni magukat, hogy Pega-alapú alkalmazásokat fejlesszenek. A járvány szintén hatással volt ránk, mivel fokozta a távoli munkavégzés népszerűségét és elfogadottságát. Ez nem is annyira a mi gondolkodásmódunk átalakításáról, semmint az ügyfeleink gondolkodásmódjának átalakulásáról szól, akik kedvezően tekintenek a tanácsadóink távoli munkavégzésére.  Ezáltal szélesebb körben kereshetünk alkalmazottakat, mert nem korlátoznak minket a földrajzi helyek, ahol az ügyfeleink irodái találhatók, és nem kell olyanokat keresnünk, akik hajlandóak vállalni az ingázást. Ez egyszerre jelent lehetőséget és fenyegetést, mert más vállalatok szabadon beléphetnek a lengyel piacra is, valamint maguk az alkalmazottak is kereshetnek munkát külföldi vállalatoknál vagy elhelyezkedhetnek szabadúszóként.

Miért döntöttetek úgy, hogy együttműködtök a Codecoollal?

Az egyik német partnerünk, a Greenfield ajánlott titeket.

Milyennek tartjátok az együttműködést? Mit értékeltek benne leginkább?

Nagyon elégedettek vagyunk. Nagyra értékeljük a professzionalizmusotokat és az egyéni támogatást az új alkalmazottak toborzási folyamata során. ű Ezt a jó megítélésünket az is befolyásolja, milyen minőségű az emberi kapcsolat a képviselőitekkel. Mindannyian nyitott és barátságos, partneti hozzáállást tanúsítanak az együttműködések során.

Milyen a digitális víziótok/stratégiátok?

Úgy tűnik, hogy az egyre növekvő tehetséghiány miatt (abban az értelemben, hogy az emberek IT-megoldásokat hoznak létre), a hatékony és a vállalatok által gyakran választott megközelítés a probléma megoldására a vállalat egyes alkalmazottainak átképzése technikai alkalmazottá (polgári fejlesztőkké).  Ennek a megközelítésnek kéz a kézben kell járnia a low-code platformok, valamint a szegmens vezetője (a Pega) népszerűségének további növelésével. Olyan vállalatként, amely (a Bizmaticát is beleértve) valószínűleg a legrégebb óta dolgozik ezzel a technológiával a lengyel piacon, szeretnénk, ha mi lennénk az első választás minden lengyel cégnél, amely ennek a technológiának a bevezetésén gondolkozik vagy szeretné továbbfejleszteni a meglévő alkalmazásait.  Szeretnénk tovább bővíteni a tevékenységi köreinket, arra összpontosítva, hogy népszerűbbé tegyük ezeket a megoldásokat a lengyel piacon – így egyre több cég ismerheti fel az ebben rejlő lehetőségeket. Az üzleti folyamatok automatizálása, a rugalmasság és az alkalmazkodóképességük gyorsasága a változó piaci feltételekhez, illetve az ügyfélszolgálatuk sebességének és minőségének javítása az egyre több elérhető kommunikációs csatornán keresztül – véleményünk szerint ezek hamarosan mind kulcsfontosságú elemek lesznek a vállalatok sikerének meghatározásában.  A modern BPMS-megoldások ideálisak ehhez a környezethez, mivel egyetlen, konzisztens platformon elégítenek ki minden igényt. Hiszünk abban, hogy ha erre a területre összpontosítunk, még tovább fejleszthetjük a vállalkozásunkat, és segíthetünk az ügyfeleinknek elérni nagyratörő céljaikat.

Milyennek látjátok a közös digitális jövőnket?

Mindenekelőtt kiváló partnernek tartjuk a Codecoolt; együtt számos projektet megvalósíthatunk, hogy támogassuk a digitális víziónkat és stratégiánkat.  Szeretnénk, ha a Codecool segítene nekünk létrehozni az első szabadalmazott Pega-alapú, BPMS-alkalmazásfejlesztési képzési tervet Lengyelországban. Ez lehetőséget adna a képzésben részt vevőknek, hogy a lehetőségekről tanuljanak, illetve arról, miként dolgozzanak egy ilyen megoldással a szakmai fejlődésük korai szakaszában.  Ez egyrészt növelné a vonzerejüket a munkaerőpiacon, mivel a BPMS és a low-code platformok egyre népszerűbbek. Másrészt ez lehetőséget adna számukra, hogy megfontolt döntést hozzanak azzal kapcsolatban, ez a karrierút nekik való-e.  Az ilyen képzés esetén fontos szempont – az eszköz használatát érintő gyakorlati tudáson túl –, hogy a képzésben részt vevők felismerjék, hogy megfelelő elkötelezettséggel könnyedén a munkaerőpiacon találhatják magukat, mint BPMS-platformokon alapuló alkalmazásfejlesztők, és ehhez nincs szükségük 5 évnyi tanulásra az IT területén.  A Pega, mivel modern BPMS-megoldás és támogatja a low-code megközelítést, kifejezetten méltóságteljes platformként léphet be az IT világába. Emellett érdekes feladatokat kínál az IT és az üzlet közötti interfészen, amely lehetőséget ad arra, hogy valaki átfogó ismereteket szerezzen egy szervezet üzleti folyamatairól.

Ösztönzőnek találtad a Clocklike Minds példáját? Vedd fel velünk a kapcsolatot, ha nagyszerű junior tech szakemberekre van szükséged, vagy a legjobb képzést keresed a szervezetednek. Reméljük, hamarosan hallunk felőled!

Svéd kultúra és high-tech streaming alkalmazások

4 országban összesen több, mint 300 izgalmas, innovatív üzleti partnerrel dolgozunk együtt. Inspiráló Digitális Munkahelyek sorozatunkban közelebb hozunk néhányat belőlük. Ebben a részben a magyarországi Accedo mutatkozik be.
A partnereink nemcsak arra ösztönöznek minket a Codecoolnál, hogy mi is jobb munkáltatóvá váljunk, hanem arra is, hogy jól képzett és motivált új csapattagokkal járuljunk hozzá a sikereikhez. Olyan junior szakemberekkel, akik pontosan megfelelnek az üzleti igényeiknek, és beleillenek vállalati kultúrájukba. Büszkék vagyunk rá, hogy képzési és toborzási partnereik lehetünk, és örömmel kötjük össze őket a Codecoolerekkel, a piacon elérhető legjobb tech juniorokkal.   Ismerjétek meg az Accedót, amely forradalmi videószolgáltatásokat szállít a világ vezető műsorszolgáltatóinak, tartalomtulajdonosainak és kábeltévé üzemeltetőinek. Az Accedo Broadband HU Kft. megbízott ügyvezetőjével és szoftverfejlesztési vezetőjével, Hilgert Istvánnal ültünk le beszélgetni.

István, kérlek, mutasd be a céget! Miért jó az Accedónál dolgozni?

Az Accedo egy globális vállalat, stockholmi központtal. A budapesti irodánk az Astoriánál van, és jelenleg kb. hatvanan vagyunk. 
A célunk, hogy új szintre emeljük a videózás élményét. Innovatív megoldásainkkal műsorszolgáltatókat, kábeltévé-, illetve médiaszolgáltatókat támogatunk abban, hogy tartalmaikat eljuttassák a végfelhasználóik számára. 
Több mint 400 partnerünk van világszerte, akiknek innovatív streaming megoldásokra van szükségük. Nekik fejlesztünk alkalmazásokat, jóformán minden képernyővel vagy képernyőre csatlakoztatható eszközre.

Miért jó az Accedónál dolgozni?

Az első, ami beugrik, a svéd gyökereink, és az ebből adódó skandináv típusú céges kultúra.
Minden tevékenységünkben érezhető nálunk egy egyfajta pozitív, eredményorientált, mégis nagyon szolidáris szellemiség.
Ez a kultúra és hozzáállás biztosítja az átlátható működésünket, illetve nagyon odafigyelünk a munka-magánélet egyensúlyára is. Támogatjuk az otthoni és a hibrid munkavégzést, és az amúgy is széles cafeteria csomagunkban extra well-being elemek is vannak. Nagyra értékeljük a kollégáink véleményét, és az a célunk, hogy visszajelzésen alapuló kultúrát alakítsunk ki. Igyekszünk mindenkit bevonni a beszélgetésbe a fontos kérdésekben.

Sokat hallani mostanában az egyre növekvő digitális munkaerőhiányról. Hogyan hat rátok?

Azt kell, hogy mondjam, az elmúlt 6 hónapban a helyzet drámaira fordult. Tapasztalt, magas kvalitású szoftverfejlesztőt találni borzasztóan nehéz.
Óriási harc van a jó szakemberekért és nagyon nagy a bérverseny – pusztán ezzel lépést tartani hatalmas kihívás.
A cégek nagy része egymástól próbálja magához csábítani a munkavállalókat – nem ritka az, hogy egy tapasztalt szoftverfejlesztő több megkeresést kapj egyetlen hét leforgása alatt. 

Hogyan fejlesztitek szervezeti szinten a digitális kompetenciáitokat? Toboroztok új szakembereket, átképeztek munkatársakat, vagy mindkettő?

A toborzás önmagában ma már nem elég.  Nálunk egy több hónapos képzés is része az onboardingnak. De tréning természetesen nem csak újonnan felvett embereknek elérhető. Minden munkavállalónak biztosítunk képzéseket, szakmai tréningeket. Ezt el is várják tőlünk, hiszen így folyamatosan naprakészen tudják tartani a tudásukat, és versenyképesek tudnak maradni a piacon.

Miért döntöttetek úgy, hogy partnerségre léptek a Codecoollal?

A Codecool egy teljes embert igénylő, egyéves, széles spektrumú képzést biztosít a jelöltjeinek, és ezt megelőzi egy alapos felmérés és szelekció. A szakmai képzésen túl figyelmet fordítanak a csapatszellem fejlesztésére, és az angol nyelvtudásra is. Ez utóbbi nálunk alap elvárás, hiszen az összes ügyfelünk külföldi, teljesen nemzetközi környezetben dolgozunk. A képzésük utolsó szakaszában pedig a Codecoolerek fókuszáltan dolgoznak azokkal a technológiákkal, amiket például mi is előnyben részesítünk.

És hogyan vélekedtek a Codecoolerekről?

Eddig minden kiválasztott Codecoolerünk megugrotta az eléjük támasztott elvárásokat. Mindannyian részt vettek egy on-site onboarding tréningen, ahol bevezetést kaptak néhány specifikusabb technológiába. Megbízhatóan és ügyesen vették az akadályokat, és legtöbbjük ma már önállóan dolgozik.
Azt kell, hogy mondjam, minden Codecoolerünk remek választásnak bizonyult.
Hamarosan a harmadik Codecoolos csapat képzését fogjuk indítani.

Mik most a hosszú távú terveitek?

Az Accedónál mindig is az volt a célunk, hogy forradalmasítsuk a videózás élményét, és ezzel együtt előrelendítsük az iparág fejlődését is. Azon vagyunk, hogy a tévénézőkből videóimádókat csináljunk, mégpedig globális szinten. A jövőre nézve ambíciózus növekedést tervezünk, a gyorsan bővülő termék kínálatunkkal és ügyfélkörünkkel összhangban. Magyarországon a helyi tehetségekre összpontosítunk, de nyitottak vagyunk rá, hogy a teljes régióból alkalmazzunk embereket. Célunk a gyors növekedés. Budapest mellett Stockholmba, Madridba, és Londonba is keresünk új kollégákat.

Inspirálónak találod az Accedo példáját? Vedd fel velünk a kapcsolatot, ha igazán jó junior tech szakemberekre van szükséged, vagy testreszabott informatikai tréninget keresel a kollégáid számára.

“Mi a jó embereket keressük”

4 országban összesen több, mint 300 izgalmas, innovatív üzleti partnerrel dolgozunk együtt. Inspiráló Digitális Munkahelyek sorozatunkban közelebb hozunk néhányat belőlük. Ebben a részben a magyarországi Com-Forth mutatkozik be.
„Inspiráló digitális munkahelyek” c. sorozatunkban bemutatunk néhányat a 300+ üzleti partnerünkből, 4 országból. Olyan nagyobb, ismert és kisebb, kevésbé ismert cégeket, akiknél kifejezetten élmény dolgozni. A partnereink nemcsak arra ösztönöznek minket a Codecoolnál, hogy mi is jobb munkáltatóvá váljunk, hanem arra is, hogy jól képzett és motivált új csapattagokkal járuljunk hozzá a sikereikhez. Olyan junior szakemberekkel, akik pontosan megfelelnek az üzleti igényeiknek, és beleillenek a vállalati kultúrájukba. Büszkék vagyunk rá, hogy képzési és toborzási partnereik lehetünk, és örömmel kötjük össze őket a Codecoolerekkel, a piacon elérhető legjobb tech juniorokkal. Ismerjétek meg a Com-Forth-t, egy magyarországi, családi vállalkozást, amely innovatív, ipari, digitális megoldásokat szállít gyártó cégeknek. A Com-Forth több, mint 3 évtizede van a piacon. Mindig is az embereket helyezték előtérbe a technológiával szemben, mind üzleti partnerként, mind munkáltatóként. Tudatos döntés náluk, hogy egyelőre nem is akarnak nagyobbra nőni, és nagyon figyelnek rá, hogy megőrizzék emberközpontú vállalati kultúrájukat. A CEO-jukkal, Bóna Péterrel ültünk le beszélgetni.
peter bona

Péter, kérlek, mutasd be nekünk a cégeteket. Milyen munkahely a Com-Forth?

A Com-Forth egy relatíve kicsi, fókuszált vállalkozás, amely ipari szoftvereket szállít az ügyfeleinek. Gyártó cégeknek kínálunk személyre szabott, innovatív, digitális megoldásokat a gyártási folyamataik adatgyűjtéséhez, elemzéséhez és vizualizációjához, hogy javítsunk a hatékonyságukon és termelékenységükön. Emellett hozzáadott értéket képviselő forgalmazói vagyunk olyan ipari, digitális termékeknek, amelyek célja az ipari adatgyűjtés, kommunikáció és biztonság.

A Com-Forth egy emberközpontú vállalat, és esetünkben ez nem csak egy jól hangzó közhely. Mi ezt komolyan is gondoljuk.

Nem egy nagy, multi vagyunk, ahol az ember néha csak egy fogaskerék a gépezetben, vagy épp egy menő start-up, ahol állandóan ezerrel kell pörögni.

Olyan hely vagyunk, ahol nem „használnak” téged, és nem égsz ki már a kezdetekkor, hanem szívesen fogadnak, és megbecsülnek. Egy olyan közösség, ahol a kollégáid tényleg a második családodat jelenthetik. 

Vigyázunk a kollégáinkra, és a „jó embereket” keressük. Nem is abban az értelemben, hogy jó munkaerő legyen valaki, hanem inkább, hogy passzolj a kultúránkhoz. 

 

Ha nekünk dolgozol, akkor úgy, és akkor végezheted a munkádat, amikor szeretnéd – meglesz rá a tered és a szabadságod.

Ha olyan ember vagy, aki élni tud ezzel a térrel és szabadsággal, anélkül hogy folyton fogni kéne a kezed, az már egy jó alap.

Emellett ki kell jönnöd minden munkatársaddal. Kis cégként a nagy döntéseket együtt hozzuk meg, ezért fontos, hogy ne legyen komoly feszültség a csapatban. Fiatalos csapat vagyunk, innovatív projekteket viszünk végig digitális környezetben, és mindezt úgy, hogy az emberekre összpontosítunk.

Azt látjuk, hogy a legtöbb tech szakember azt is nagyra értékeli, ha szabadon eldöntheti, hogy mikor és honnan dolgozik, és hogy hogyan, milyen keretrendszerben. Mi megadjuk ezt a szabadságot, „csak” annyit kérünk cserébe, hogy jól élj vele.

Mennyire fontosak nálatok a digitális skillek és készségek?

Mivel digitális szoftvermegoldásokat szállítunk, a 24 kollégánkból (26, ha beleszámoljuk az épp szülési szabadságon lévőket is) 15 fejlesztő. Organikusan szoktunk bővülni, ami annyit jelent, hogy ha több a feladat, akkor keresünk új kollégát. De tudatosan ügyelünk arra, hogy ne nőjünk túl nagyra, és megőrizzük a családias hangulatot. Nemrég épp bővült a csapat, és 4 Codecooler csatlakozott hozzánk. Nagyon elégedettek vagyunk velük. Ahogy korábban említettem, mi jó embereket keresünk, akik illenek a kultúránkba, és osztoznak az értékeinken. Technikai készségeket tekintve pedig olyan szakembereket, akik értenek az MS SQL adatbázisokhoz, a frontendhez (preferáltan Angular) és a backendhez is (C# vagy .NET Core). De azt hiszem, egy olyan kollégánk sincs a csapatunkban, aki a mai napig pontosan ugyanazt csinálja, mint amire eredetileg felvettük. Nálunk folyamatosan új dolgokat lehet tanulni, és olyan projektekben lehet résztvenni, amelyek további tanulásra és fejlődésre inspirálnak.

Sokat hallani mostanában az egyre növekvő digitális munkaerőhiányról. Te ezt mennyire látod kihívásnak?

Igazából nem különösebben. Talán nem leszek nagyon népszerű a véleményemmel, de hajlamos vagyok egyetérteni Simon Sinekkel ebben a kérdésben. Szerinte, ha jó munkáltató vagy, akkor mindig meg tudod találni az embereket, akikre szükséged van.
Szerintem nincs igazán hiány a piacon. Ha komolyan keresel, akkor találsz nagyon jó embereket. Az igazi kihívás az, hogy megtartsd őket.
Ennek ellenére a Com-Forth-nál gyakorlatilag nincs fluktuáció. Vannak olyan kollégáink, akik már kb. 20 éve nálunk dolgoznak. Emlékszem, valaki egyszer a próbaidőszak alatt elment tőlünk, mert nem illettünk össze kulturálisan. De már ennek is vagy 7 éve. Szerintem egyszerűen meg kell dolgoznod azért, hogy megtaláld, és meg is tartsd a megfelelő embereket. És ez megéri az erőfeszítést. A Gartner szerint egy távozó kolléga átlagos költsége 19 000 dollár. Ebbe beletartozik a csökkenő, majd kieső produktivitás, a kilépés, a munkaerő-felvétel, az onboarding, és más költségek. Egy-egy kolléga elengedése komoly érvágás, mégis kevés vállalat tesz elég energiát abba, hogy megakadályozzák.
Az a helyzet, hogy a vállalatok megszokták, hogy kihasználják az alkalmazottaikat. De ők most megfordították a hatalmi játékot, és elkezdtek tiszteletet és igazságos bánásmódot követelni a munkáltatójuktól. 

Úgyhogy engem egyáltalán nem lep meg a nagy felmondási hullám. Szerintem ez jobb, egészségesebb berendezkedést eredményez, türelemre tanít munkáltatóként, és arra ösztönöz, hogy becsüld meg, aki neked dolgozik.

Egyébként az sem igaz, hogy manapság a fiatalok nem akarnak dolgozni. Hogy csak pénzt akarnak keresni, nem fegyelmezettek, követelőznek. Egyáltalán nem igaz. Nálunk is vannak Z generációs kollégák, az egyikük 2001-ben született. Mindannyian motiváltak és szorgalmasak, egyszerűen csak nem szeretik a szigorú felügyeletet és a szűk határokat.

Mi meghallgatjuk a kollégáink igényeit, a fiatalokat is beleértve, és mindannyian rugalmasan dolgozhatnak nálunk. Akár elmehetnek Görögországba is pár hétre, hogy kitesurfözhessenek minden este a tengerparton, ha előtte elvégezték a munkájukat. (Ilyenre egyébként konkrétan volt is példa.) A technológia mindezt lehetővé teszi, mi pedig megbízunk az embereinkben, szóval miért ne?

A Com-Forth-nál az elmúlt 5-6 évben már hozzászoktunk a rugalmas, hibrid működéshez. A kollégáinknak mindig is megvolt a lehetőségük arra, hogy otthonról dolgozzanak, ha éppen úgy tartotta kedvük, vagy úgy tudtak jobban haladni a feladataikkal. Épp ezért minket nem értek felkészületlenül a járvány miatti korlátozások – nagyjából ugyanúgy folytattuk a munkát, nem nagyon változott semmi. Mi nem félünk a rugalmasságtól, ha ez segít a kollégáinknak, és nem veti vissza a produktivitást.

Azt akarjuk, hogy jó emberek dolgozzanak nekünk, tehát jó munkáltatóknak kell lennünk. Tudjuk, hogy a középszerű nem elég jó, az emberek egyszerűen már nem érik be a középszerűséggel.
És én kifejezetten örülök ennek.

Hogyan fejlesztitek szervezeti szinten a digitális kompetenciáitokat? Toboroztok új szakembereket, átképeztek munkatársakat, vagy mindkettő?

Ahogy korábban említettem, időnként felveszünk új fejlesztőket, hogy lépést tudjunk tartani a sokasodó megrendeléseinkkel. Tavaly októberben vettük fel a 4. Codecoolerünket. De nem akarunk túl nagyra nőni, így nem keresünk folyamatosan új embereket. Ami a tréningeket illeti, azt látjuk, hogy a fejlesztők jobban szeretnek önállóan tanulni, új projekteken keresztül, illetve egymástól. És mi ezt támogatjuk. De a tréning is egy opció, a mi kollégáinkat főleg a soft skill kurzusok érdeklik.

Miért döntöttetek úgy, hogy partnerségre léptek a Codecoollal?

Amikor először megkeresett minket a Codecool, akkor mi épp nem kerestünk új fejlesztőt. De egy nap Angéla, a Codecoolos kapcsolattartónk azzal hívott fel, hogy van egy végzős Codecooler, aki szerinte pont megfelelhet az igényeinknek, és beleillene a kultúránkba. Megismerkedtünk a jelölttel, és igaza volt. Habár épp nem kerestünk senkit, azonnal felvettük, mert annyira jól illett közénk. Kívánni sem tudtunk volna jobb csapattagot.
De ez csak azért volt lehetséges, mert a kapcsolattartónk odafigyelt ránk, megértette, kik vagyunk, és nem egy kompromisszumos ajánlattal hívott fel, amivel csak az időmet vesztegette volna.
Várt, amíg meg nem találta nekünk a tökéletes kollégát, és csak ekkor hívott fel. Nagyra értékeltem ezt, és azóta sem csalódtam soha, sem Angiban, sem a Codecoolban.

Milyennek látod a Codecoolereket?

Nagyon motiváltnak látom őket. Mivel egy évre „kicsekkolnak” a munka világából, mialatt a Full stack fejlesztő képzést végzik, a végére már alig várják, hogy végre dolgozhassanak. A Codecool intenzív, teljes munkaidős, hosszú képzése komoly elkötelezettséget igényel, és a végzettek örülnek a lehetőségnek, ha utána végre éles projekteken dolgozhatnak az első tech pozíciójukban. A Codecool full stack képzése nem könnyű, de a végére a diákok rengeteg tudást szereznek. Ők sem tudnak még mindent persze, de 5 év alatt sem lehet mindent megtanulni. Ami pedig a legjobb, hogy a Codecoolban megtanulnak tanulni, és meg is szeretik a tanulást.
A Codecoolerek a legtöbbször jó emberek, nagyon motiváltak, és jól képzettek. Nekem pedig ezek a dolgok számítanak.

Milyen helyi és globális trendek hatnak a vállalatotokra manapság?

Az egyik az úgynevezett Total Experience, ami azzal jár, hogy a technológiaközpontú megközelítés helyét emberközpontúság veszi át a digitális fejlesztésben. Ez nem új trend, de most erősebb, mint valaha, és nagyon releváns a mi szempontunkból.

A másik a low-code platformok fejlődése, és az olyan eszközöké, amelyek megkönnyítik a szoftverfejlesztést, ezáltal pedig demokratizálják a programozást. Már nincs szükség haladó szintű technikai készségekre az egyszerű digitális megoldások létrehozásához. Az összetettebb dolgokhoz még mindig szükség van komoly tudásra, de az alapszintűekhez nem.

Aztán ott van még a citizen data scientist trend – ez hasonlóképpen demokratizálja az adatelemzés területét. Lehetővé teszi, hogy az alapvető elemzői készségekkel rendelkező kollégák is el tudjanak végezni haladó szintű elemzéseket intelligens digitális megoldások segítségével.

Ezzel pedig el is jutunk az Industry 5.0 témájához, amely az emberek és gépek közötti interakcióra összpontosít. Az Industry 4.0 arról szól, hogy az ipari gyártás digitális transzformáción megy keresztül. Ez elhozza az adatvezérelt döntéshozatalt a gyárakba, és a mesterséges intelligencia által vezérelt folyamatokat. Mindezt a technológia fejlődése hajtja és támogatja. Az Industry 5.0 során ugyanakkor már az embereken van a hangsúly, ők hozzák a döntéseket. Ez egy komoly paradigmaváltás. Azt jelenti, hogy már nem a technológia a kulcs, nem a technológia irányít, hanem az emberek.

A múltban, ha digitálissá akartad tenni a vállalatodat, akkor rábíztad a projektet egy Chief Digital Officerre (CDO). A valóságban viszont ez már nagyon nem egy egyemberes feladat. Mindenkinek digitálissá kell válnia, ami azt jelenti, mindenkinek muszáj használnia, sőt néha fejlesztenie is digitális megoldásokat. Ehhez mindenkinek változnia kell, ami nehéz, de a már említett low code és citizen data scientist megoldások segíthetnek.

égül pedig a fenntarthatóság és a bolygónk védelme olyan fontos témák, amik érintenek minket, illetve a technológia felhasználása úgy, hogy az segítsen jobb életkörülményeket teremteni a következő évtizedekben. Ezek is olyan trendek, aminek örülök, hogy egyre népszerűbbek, nem csak cégvezetőként, hanem emberként is.

Mi a hosszú távú digitális stratégiátok?

Hiszek a fenntartható növekedésben és a folyamatos innovációban az üzletben is, akár a rövid távú profit rovására. Fontosnak tartom, hogy a digitális megoldásainkat jó célokra lehessen használni.

Az automatizálásnak sokkal több értéket kell nyújtania annál, hogy csökkenti a költségeket. Az olyan munkákat kell átvennie, amelyeket jobb is, ha gépek végeznek
(például a szemrevételezéses ellenőrzést a gyártósorokon, és más olyan feladatokat, amiktől az emberek gyorsan kiégnek).

Fontos, hogy az emberek az automatizációnak köszönhetően jobb munkákat kapjanak, amelyekben több értéket tudnak teremteni, és jobban is érzik magukat. Mi az a cég akarunk lenni, akik ilyen „automatizálás a jó érdekében” típusú projekteket csinálnak. Amolyan emberközpontú oázissá szeretnénk válni egy technológia által vezérelt iparágban – erős kultúrával, erős elvekkel és merészséggel, hogy nemet mondjunk, amikor kell.

És végül: milyennek látod a közös digitális jövőnket?

Jelenleg azt látom, hogy egyik végletből a másikba esünk, miközben rohanunk a digitális analfabetizmus felől egy teljesen virtuális életvitel felé.
Szerintem akkor találjuk majd meg az egyensúlyt, ha újra elkezdjük értékelni a hagyományos interakciókat. A személyes találkozókat, egy kézfogást, a spontán beszélgetéseket egy-egy offline konferencián.
Fontos, hogy újra érdeklődésünket leljük egymásban, és időt szánjunk egymásra, nem csak online, hanem egy csésze kávé fölött is. Szerintem ezek a dolgok hamarosan újra értékesebbé válnak. Végül is a klasszikus, nyomtatott könyvek eladása is megugrott a járvány kitörése óta. Úgy gondolom, hogy az analógra épp annyira szükség van az életünkben, mint a digitálisra, és hogy végül rálelünk majd egy természetes, élhető egyensúlyra. A gépeket pedig – szerintem – örökké használni fogjuk. Nem a Mátrixban fogunk kikötni, hanem inkább gyarapodunk majd emberként a poszt-digitalizáció korában.
Inspirálónak találod a Com-Forth példáját? Vedd fel velünk a kapcsolatot, ha igazán jó junior tech szakemberekre van szükséged, vagy testreszabott IT tréninget keresel a kollégáid számára.

Cool vezetők: Sigrid Hantusch-Taferner, Codecool Ausztria

Sigrid Hantusch-Taferner

Új blogsorozatunkban azokkal ülünk le beszélgetni, akik életre keltik a Codecool víziót. Ismerjétek meg Sigrid Hantusch-Tafernert, az ausztriai Codecool ügyvezetőjét.

Sigrid Hantusch-Taferner

Ha inspiráló emberekkel szeretnél találkozni, a Codecoolnál nem kell sokat keresgélned. Minden nap több száz okos, ambiciózus és jó fej diákkal találkozunk, akik nálunk tanulnak, hogy aztán jövőbiztos tech karrierbe vágjanak. Emellett innovatív, digitalizálódó vállalatok vezetőivel is együtt dolgozhatunk, akik volt diákjainkkal a csapatukban építik a digitális jövőt.

De nem csak a diákjaink és a partnereink inspirálnak minket nap-mint-nap, hanem saját kollégáink is, akik azon dolgoznak, hogy életre keltsék a Codecool vízióját.

Az egyik ilyen kollégánkkal beszéltünk a céljairól, kihívásokról és trendekről. Ismerjétek meg Sigrid Hantusch-Tafernert, a legújabb, ausztriai Codecool Country Managerét.

Sigrid, hogyan mutatkoznál be, ha nem említhetnéd meg a munkádat?

Családcentrikus ember vagyok, folyton új élményeket keresek, és a legjobban a családdal és barátokkal együtt töltött időt élvezem. Imádom a természetet, szeretek túrázni, hegyet mászni, biciklizni és síelni.

Mivel foglalkozol pontosan? Miből áll a munkád?

Country Managerként, vagyis ügyvezetőként jelenleg a bécsi Codecool beindításáért és működéséért felelek. Igyekszem külön figyelmet fordítani arra, mire van szükség Bécsben és Ausztriában, és felhasználni a Codecool többéves, más országokban szerzett tapasztalatait is.
Az üzleti megfontolások mellett kiemelten fontos számomra, hogy egy igazán jó csapatot építsek fel, és szuper munkahelyi környezetet alakítsak ki. Így fogják a diákok is a legjobb szolgáltatást és élményt kapni nálunk.

Mivel foglalkoztál ezelőtt?

Az elmúlt 10 évben értékesítési és marketingvezető voltam egy digitális oktatási megoldásokat szolgáltató cégnél. Előtte pedig több évig e-toborzási és szoftvermegoldások értékesítésével foglalkoztam.

A tanulmányaim során a tudásmenedzsmentben és az e-learning menedzsmentben merültem el, ami jó alapokat adott a mostani munkámhoz az oktatásban.

Miért döntöttél a Codecool mellett? És mit szeretsz leginkább benne?

A Codecool üzleti modellje azonnal meggyőzött: a piacnak IT szakemberekre van most szüksége, és ez a jövőben egyre inkább így lesz. Mi pedig segítünk ambiciózus és szorgalmas embereknek IT szakemberekké válni.

Személy szerint persze engem az a kihívás is megmozgatott, hogy egy teljesen új iskolát és csapatot építhetek fel itt, Bécsben. És a legjobban az embereket szeretem a Codecoolban. 🙂

Sigrid Hantusch-Taferner 2
Mi a legfontosabb cél, amit kitűztél magad elé a Codecoolnál?

A legfontosabb célom az, hogy folyamatosan fejlődjünk a következő 3 évben, és széles körben ismert, jó nevet szerzett tech iskola és toborzó partner legyünk itt, Ausztriában.

Jelenleg mi előtted a legnagyobb kihívás?

Pillanatnyilag az a legfontosabb feladatunk, hogy a megfelelő üzenettel érjük el a jövőbeni diákjainkat. Azt szeretnénk, hogy az érdeklődők olyannak ismerjék meg a Codecoolt, amilyen: egy szuper helynek, ahol egy jövőálló, digitális karrierbe vághatnak

Milyen nemzetközi és helyi trendek hatnak most leginkább a munkádra és a Codecoolra?

Jelenleg az egyik legfontosabb minket érintő trend az egyre növekvő digitális tudás- és szakemberhiány. A „baby-boom” generáció lassan nyugdíjba megy, miközben lassan megérkezünk egy digitális jövőbe. Előbb-utóbb mindent digitálisan fogunk irányítani – a városi közigazgatástól kezdve az autókon át a konyhában a sütőnkig.

Sigrid Hantusch-Taferner 3
Szerinted hová tart a Codecool rövid és hosszú távon?

Úgy látom, hogy a vállalatoknál a már ott dolgozó kollégák digitális továbbképzése és átképzése egyre fontosabbá válik. Mi ebben is sokat fogunk tudni segíteni.

Hosszú távon ez azt jelenti, hogy mind inkább azzá a vállalati partnerré válunk, amely személyre szabott belső képzéseket kínál, az egyedi igényekhez igazodva.

Miben tud vállalati partnerként a Codecool még segíteni?

A csapatuk bővítésében gondolkodó cégek remek junior tech szakembereket kapnak tőlünk. Olyan tehetségeket, akik szeretnék megváltoztatni az életüket, lelkesek, és alaposan felkészültek az első tech állásukra.

Végezetül még egy utolsó kérdés: Te milyennek látod a digitális jövőt?

Én biztos vagyok benne, hogy a digitalizáció segítségével sikerül megoldanunk legnagyobb társadalmi, gazdasági és ökológiai problémáinkat.
Szerintem a digitalizáció az esélyünk arra, hogy még jobbá tegyük a világot, amelyben élünk.

Kétszer több diák és a legjobb IT kurzusok a piacon

Hogyan tudott a Codecool dinamikusan nőni 2021-ben is? Merre tovább 2022-ben? Boda József, Codecool CEO évindító posztjából kiderül.

Ha felidézzük egy pillanatra, hogy 2020-ban mire számítottunk, hogy fog kinézni 2021. … – hát, nem egészen úgy történtek a dolgok, ahogyan a legtöbben akkor gondoltuk. 

Azt vártuk, hogy 2021-ben már túlleszünk a járványhelyzeten. Hogy az első, majd a sokadik sokk, az első, majd a második hullám után, a vakcinák segítségével csak visszatérhet végre az életünk egyfajta „normális”, de legalábbis stabil kerékvágásba egy év után. Hát, nem egészen így lett. 

2021-ben 3. és a 4. hullámnak köszönhetően Magyarországon például folyamatosan változott, hogy éppen be lehet-e járni az iskoláinkba, vagy online megy-e az oktatás. Romániában szinte egész évben online folyt nálunk a tanulás. Ausztriában pedig épphogy elindult az oktatás az első csoport diákkal legújabb iskolánkban novemberben, már jöttek is a szigorítások és a váltás online-ra. 

A nagy különbség az volt 2020-hoz képest, hogy hiába nem számítottunk rá, tavaly már fel voltunk készülve az állandó változásra. 2020-ban is hatékonyan felülemelkedtünk a váratlan nehézségeken, 2021-ben viszont már meg sem lepődtünk rajtuk. És még eredményesebben kovácsoltunk előnyt belőlük – például a legfontosabb, full-stack fejlesztő kurzusunk online változatának továbbfejlesztésével, amivel ma már sokkal több embert elérünk, mint az iskoláink környékéhez kötött offline képzéseinkkel. Ki gondolta volna ezt 2019-ben, akár 2020-ban is? Mi biztosan nem.

Korábban számunkra az is elképzelhetetlen lett volna, hogy teljesen online vegyünk fel egy új kollégát, főleg felsővezetőt a cégbe. Tavaly viszont ezt is zökkenőmentesen megoldottuk. Természetesen a diákjaink nagy részét is online vették fel partnercégeink, együtt szoktunk hozzá mindannyian a megváltozott lehetőségekhez.

Közben pedig talán észre sem vettük, hogy elkezdődött az „új normális”, amire vártunk – csak épp nem pont úgy néz ki, ahogy vártuk. Már 2020-ban is világos volt, hogy olyan már soha nem lesz minden, mint 2020. előtt, de azt nem tudtuk, hogy vajon milyen lesz. Mára úgy látszik, egy dolog jellemzi egészen biztosan az új világot: a folyamatos, nagy amplitúdójú változás. És hogy az lesz sikeres ebben az új normálisban, aki fennakadás nélkül tud alkalmazkodni a folyamatos változáshoz, és abból tud építkezni. Ma már látszik, hogy arra várni, hogy mikor stabilizálódik egy új működés, időpocsékolás és vesztes stratégia.

Nagyon büszkék vagyunk, mennyi mindent elértünk 2021-ben is. Csak néhányat idéznék fel a legfontosabb sikereink közül:

  • Sikeresen elhelyeztük a 2000. Codecoolert is több mint 250 vállalati partnercégünk egyiknél. 6 éve végeztek nálunk az első diákok. Külön öröm nekünk, és igazi megerősítés, hogy 80%-uk még ma is ugyanannál a cégnél dolgozik, ahol a segítségünkkel helyezkedtek el.
  • Elindítottuk első ösztöndíj programunkat, a CoderGirl ösztöndíjat. Vállalati partnereinkkel együtt közös kiemelt célunk, hogy sokkal több nő számára tegyük vonzóvá az IT-pályát. A hozzánk jelentkező lányok és nők közül a legerősebb motivációval és a leginkább kiemelkedő logikai készségekkel rendelkezők ma már ingyen tanulhatnak nálunk.
  • Megnyitottuk első iskolánkat Nyugat-Európában, Ausztriában. Magyarország, Lengyelország és Románia mellett így már 4 országban vagyunk jelen. Egy lépéssel közelebb kerültünk ahhoz a célunkhoz, hogy 1-2 éven belül Közép-Európa, ezt követően pedig a tágabb régió vezető informatikai oktatási intézménye legyünk. 
  • Új nyílt képzéseket indítottunk. Például az egyhetes „Bevezetés az IT-ba” kurzust, ami Bécsben tartottunk meg először, és a 6 hónapos Kiberbiztonsági Szakértő kurzust, ami Magyarországon indult el novemberben. Emellett minden országban teljesen online is elérhetővé tettük egyéves full stack fejlesztő kurzusunkat. Az állam által finanszírozott, diákok számára ingyenes képzéseinken pedig több mint 300 karrierváltó szerzett tavaly versenyképes IT szakmát. 
  • Bővítettük vállalati IT-s és soft skill képzési kínálatunkat is, és több partnerünknél indítottunk a megrendelői igényekre szabott, teljes körű, belső digitális akadémiát.
  • A számok mindig a történetnek csak egy részét jelentik, főleg kontextus nélkül. Mégis sokat elárulhat, hogy 2021-ben 40%-kal tudtuk növelni árbevételünket. Stabil pénzügyi eredményeinknek köszönhetően biztos partnerei vagyunk azoknak, akik a segítségünkkel szeretnének karriert váltani, és azoknak is, akik vállalatuk digitális képességeinek megerősítésében számítanak ránk rövid és hosszú távon.

Azt látjuk, hogy vállalatoknál egyre csak gyorsult a digitális transzformáció, és egyre több, korábban klasszikusan üzleti területet is érint. Újabb és újabb digitális munkakörök jöttek és jönnek, létre, és közel sem tudunk annyi szakembert képezni, mint amennyire igény lenne. Tavaly minden egyes végzett diákunknak találtunk munkát minden országban, aki igénybe vette az állásgaranciánkat, amellett, hogy még több vállalati képzést tartottunk, mint korábban.

Azt szeretnénk, ha 2022-ben kétszer annyi új diákot tudnánk felvenni, mint 2021-ben. A minőségből viszont nem engedünk, sőt, folyamatosan továbbfejlesztjük képzéseinket és saját magunkat is. 

Full stack fejlesztő kurzusunk több, mint egy bootcamp, és jobb, mint egy egyetem. Egyéves, állásgaranciával és utófinanszírozással is választható átfogó programozóképzésünk nem csak egy egyszerre mély és széles gyakorlati szakmai tudást ad, de biztos állást is garantál a kurzus után egyik partnerünknél. 2022-ben szeretnénk még több ambiciózus és lelkes karrierváltó számára elérhetővé ezt a lehetőséget, ezért az állásgaranciánkat minden országban kiterjesztjük a képzés online változatára is.

Csak akkor tudunk egyszerre hitelesek és hatékonyak lenni abban, amit csinálunk, ha mi magunk is azok vagyunk. Ha minden egyes kollégánk hisz a Codecool missziójában, értékeiben és módszertanában, és mindannyian megfelelően tudják képviselni és átadni ezeket. Ezt másképp tudtuk biztosítani 5-6 éve fiatal, de ígéretes start-upként, és másképp tudjuk ma, 4 országban jelenlévő, de továbbra is intenzíven növekedő nemzetközi scale-up vállalatként.

Azért, hogy az óriási növekedés ellenére még rugalmasabbak és még innovatívabbak legyünk, 2021-ben átfogó belső középvezető-fejlesztési programot indítottunk. Azért pedig, hogy lépést tudjunk tartani a vállalati programjaink iránt megnövekedett igénnyel, 2022-től egy dedikált szakmai csapat foglalkozik majd a vállalati képzéseink és akadémiáink továbbfejlesztésével és megvalósításával.

És ha már szervezet és emberek – hadd köszönjem meg itt a kollégáimnak az egész éves munkájukat. Szó sincs itt szerencséről ugyanis – minden, amit a Codecoollal elértünk és elérünk, nekik köszönhető. Minden egyes Codecool munkatársam hozzátett a sikerekhez a lelkesedésével, kitartásával, tudásával, és én személy szerint nagyon hálás vagyok, hogy közös célokért dolgozhatok velük együtt minden nap.


Végső konklúzióként, azt hiszem, elmondhatom, hogy 2020. után 2021. sem bizonyult egy könnyű évnek – a sok sikert sok munkával értük el. Megdolgoztunk érte. Én el is fáradtam év végére, volt mit kipihennem az ünnepek alatt. 

Most viszont újult erővel és tettvággyal vágok bele az új évbe, és bízom benne, hogy ezzel mind így vagyunk. És abban is bízom, hogy idén is egy legalább olyan eredményes évet zárunk majd, mint tavaly. 

Boldog és sikeres újévet kívánok mindannyiunknak, és azt, hogy idén még több álmot váltsunk együtt valóra, sikeres, jövőbiztos, tech karrierek elindításával. 

Cool vezetők: Olga Zelent, Codecool Lengyelország

Olga Zelent

Blogsorozatunkban leülünk beszélgetni azokkal, akik megvalósítják a Codecool-víziót. Ismerjétek meg Olga Zelentet, a lengyelországi Codecool ügyvezetőjét.

Olga Zelent

Ha inspiráló emberekkel szeretnél megismerkedni, a Codecool egy neked való hely. Minden nap több száz okos, ambiciózus és jó fej diákkal találkozunk, akik nálunk tanulnak, hogy megváltoztassák a karrierjüket és a közös digitális jövőnket. Emellett pedig a munkaerőt kereső cégek innovatív, nagyszerű vezetőit is megismerjük, akik a diákjainkat alkalmazva építik a digitális jövőt. Azonban nem csak a diákjaink és a partnervállalataink vezetői ösztönöznek minket. Figyelünk arra, hogy ugyanennyire nagyszerűek legyenek a kollégáink is, akikkel nap mint nap a Codecool küldetésének megvalósításán együtt dolgozunk.

Legutóbb Sigrid Hantusch-Tafernerrel beszélgettünk, aki az osztrák Codecool ügyvezetője. Ha még nem olvastátok azt a írásunkat, mindenképp pótoljátok be.

Ezúttal ismét egy inspiráló Codecool vezetővel volt lehetőségünk leülni, akivel a jelenlegi céljairól, kihívásairól és a jövővel kapcsolatos elképzeléseiről beszélgettünk. Nagy örömmel és büszkeséggel mutatjuk be Olga Zelentet, a lengyel Codecool ügyvezetőjét.

Olga, hogyan mutatkoznál be, ha nem említhetnéd a munkád? 🙂

Sportfüggő, színházőrült, könyvmoly és jógini vagyok. :heart: Minden élőlényt tisztelek, elszántan támogatom az egyenlőséget, főképp a nők egyenjogúságát az élet minden területén (az üzletben, az IT-ban és a bizottságokban is). Imádom Olaszországot, főleg a déli részét ennek a lenyűgöző „paese”-nek. Elképesztően boldog édesanyja vagyok egy már majdnem felnőtt tinédzsernek, Hubinak, és egy aranyos kutyusnak, Chicónak.

Most pontosan mivel foglalkozol? Miért felelsz?

Country Managerként én felelek a lengyel Codecool általános üzleti tevékenységeinek vezetéséért. A fő feladataim közé tartozik a lengyel ágazat bővítése. Mint mindig, a munkámban is az emberek a legfontosabbak számomra, ezért nagy hangsúlyt fektetek a csapatom jóllétére. A csapat motiválása és az együttműködés elengedhetetlen az ambiciózus céljaink eléréséhez.

Végső soron az a feladatom, hogy egyre több tehetséges diákot érjünk el, valamint egyre több vállalati partnerrel szerződjünk le Lengyelországban, akik az innovációra és a digitalizációra összpontosítanak, és a csapataik fejlesztése vagy átképzése a céljuk.

Mivel foglalkoztál ezelőtt?

Eredetileg teljesen eltérő területről érkeztem: Ügyvédnek tanultam, és gyógyszerészeti háttérrel rendelkezem. Miután 10 év alatt mindent megtanultam, amit lehetett az értékesítés, az operatív és az általános menedzsment területén, úgy éreztem, változásra van szükségem. Rátaláltam az IT-ra, és nagyon felvillanyozott az ötlet, hogy részt vehetek a digitális jövőnk formálásában, szóval úgy döntöttem, ezen az új területen kezdek tiszta lappal. Vissza sem néztem azóta.

Miért döntöttél úgy, hogy a Codecoolhoz jössz dolgozni?

Mielőtt csatlakoztam a Codecoolhoz, már szereztem némi tapasztalatot az IT területén egy nagy digitális szolgáltatónál, és üzletfejlesztési szakértőként is. Néhány évig az egyik versenytársunknak dolgoztam, egy másik lengyel programozó iskolának. Júliusban döntöttem úgy, hogy csatlakozom a Codecoolhoz, mert láttam, hogy a tapasztalatom pont jól jönne a helyi vállalkozásnak, valamint azért is, mert a Codecool küldetése teljesen lenyűgözött.

Részt akartam venni az emberek életének pozitív megváltoztatásában azáltal, hogy minőségi, elérhető IT-oktatást nyújtunk nekik, és segítünk az első tech állásuk megszerzésében. Már ismertem a piacot, tudtam, mit jelent egy cég kibővítése start-upból növekvő vállalattá, és nagyon vártam, hogy hozzájárulhassak a digitális tehetséghiány mértékének csökkentéséhez Lengyelországban.

Olga Zelent Codecool
Mi a legnagyobb cél, amit kitűztél magadnak a Codecoolnál?

Azon dolgozunk, hogy a Codecool legyen azoknál az első választás, akik szeretnének nagyon jól megtanulni programozni, anélkül, hogy hosszú éveken át kellene a padot koptatniuk. A Codecool több mint egy bootcamp és jobb mint egy egyetem, mi pedig szeretnénk tovább bővíteni, hogy ezt a formabontó oktatási típust közelebb hozzuk az emberekhez és a vállalatokhoz.

Egy nagyszerű csapat nélkül mindez nem menne, ezért az első dolgom az volt, hogy megerősítsem a helyi csapatot és motiváljam őket. A következő, közös célunk az, hogy a Codecoolt vezető helyre juttassuk a lengyelországi tech oktatási piacon.

Jelenleg mit tartasz a legnagyobb kihívásnak?

A legnagyobb kihívás a piacon manapság az, hogy megmutassuk, amit ajánlunk, az nem üres ígéret, hanem valódi megoldás. Igazi állásgaranciát, tényleges utólagos fizetési lehetőséget és kiváló minőségű, projektalapú oktatást kínálunk a diákjainknak. A partnercégeinkez pedig minőségi jelölteket küldünk, akiknek van tapasztalata az agilis projektek, a haladó programozás és a soft skillek terén. A versenytársaink készséggel ismétlik el az ígéreteinket, de a teljesítésükbe már belebuknak. Az eredmény a bizalom elvesztése, amely az egész piacra és természetesen a Codecoolra is hatással van.

Mindent megteszünk, hogy megmutassuk a lengyel embereknek és vállalatoknak, hogy bennünk bízhatnak, mert mi teljesítjük az ígéreteinket, és nem kötünk kompromisszumot az oktatás vagy az együttműködési megállapodás terén. Tudjuk, hogy ez túl jól hangzik, hogy igaz legyen, de tényleg sikerült egyedi üzleti modellel előállnunk, ami működik, és ha ígérünk valamit, azt komolyan is gondoljuk.

Milyen tendenciákat látsz a világban, amelyek leginkább hatással vannak a munkádra a Codecoolnál?

Láthattuk, hogy a járvány jelentőst változást idézett elő a vállalatok hozzáállásában. Elkezdték felértékelni, és reális lehetőségként tekintenek a meglévő munkaerő át- és továbbképzésére, ahelyett, hogy elbocsátanák az alkalmazottakat, és újakat vennének fel a cégük digitális kompetenciáinak növeléséhez. Most igyekeznek stabil, hűséges, erős digitális skillekkel rendelkező csapatokat kiépíteni házon belül, azáltal hogy megtartják és motiválják a legjobb embereiket, és minőségi tech képzések segítségével gyarapítják a tudásukat.

A Codecool nemcsak a képzésekről szól, hanem arról is, hogy partnereink értékes szövetségesei legyünk a digitális készségek házon belül történő fejlesztésében. Folyamatosan nyomon követjük a minőségi, vállalati át- és továbbképzési programjainkat, valamint a teljes, belső akadémiai megoldásokat. A képzéseinket mindig személyre szabjuk, pontosan a partnereink üzleti igényei szerint, mert minden szervezet és minden digitális stratégia eltérő.

Miért kellene az új munkaerőt kereső cégeknek a Codecoolt partnerként választaniuk?

Mert gyorsak, rugalmasak és hatékonyak vagyunk. Nagyszerű junior programozókat kínálunk, akikkel mi magunk is boldogan dolgoznánk együtt. Ők olyan emberek, akikben megvan a kellő motiváció, és rendelkeznek a megfelelő skillekkel ahhoz, hogy minden nap értéket tudjanak felmutatni a munkahelyükön, bármilyen csapat proaktív tagjaként. A Codecoolerek felvételének folyamata gyors és fájdalommentes, míg a vállalati megoldásainkat személyre szabjuk a partnereink kifejezett igényeinek és pontos elvárásainak megfelelően. A Codecool által tartott, belső képzési akadémiánk pedig már bizonyította a meglévő alkalmazottak át- és továbbképzésének hatékonyságát, hiszen utána a résztvevők digitális csapatokként tudnak együttműködni.

Szerinted hová tart a Codecool rövid és hosszú távon?

Rövid távon egyre több olyan embernél válunk első számú választássá, akik karriert szeretnének váltani, és az IT-szektorba dolgozni. És egyre több vállalat fordul hozzánk, akik ambiciózus digitális stratégiával és érett hozzáállással rendelkeznek a tech szakemberek alkalmazása és a digitális készségfejlesztés terén.

Hosszú távon pedig, vezető programozó iskolává, valamint digitális oktatási és toborzási partnerré nőjük ki magunkat Európában.

Milyennek látod a közös digitális jövőnket?

Fényesnek látom a jövőt, amelyben az életünk, a gazdaságunk és a piacaink teljesen digitális megoldásokra épülnek. Szerintem a digitális készségekkel rendelkező emberek együttműködve hagyatkoznak majd ezekre a megoldásokra, nemcsak haladó technológiát, hanem erős soft skilleket is alkalmazva a jobb, igazságosabb, sokkal befogadóbb digitális jövőnkért.

Az 5 legnépszerűbb Codecool blogbejegyzésünk 2021-ből

man reading blog post on mobile

Olvasd el újra és nyerj inspirációt a Codecool IT- képzésekről, toborzásról és menedzsmentről szóló 2021-es legnépszerűbb blogjaiból.

man reading blog post on mobile

Hamarosan itt az év vége, ami remek alkalom a nosztalgiázásra. Arra gondoltunk, visszatekintünk az idei blogposztjainkra, és sorba vesszük, melyek voltak a legnépszerűbbek, melyek váltották ki a leghevesebb vitákat, és melyek inspirálták az olvasóinkat leginkább. Remek volt visszaolvasni a LinkedInen hagyott megjegyzéseitek, vagy épp látni, mennyi like és emoji érkezett a posztokra.

Íme a követőink 5 kedvence. Jó (újra)olvasást!

Idén ez volt mind közül a legnagyobb kedvenc. Ez a blog arról szól, szerintünk mi a legnagyobb akadálya annak, hogy megszüntessük az IT terén tapasztalható, folyamatosan növekvő tehetséghiányt. A tény, hogy ez a bejegyzés ennyire népszerű volt, csak alátámasztja, mennyire fontos a téma, és milyen sok cég küszködik a tehetséges szakemberek hiánya miatt.

A 7 fő okból, amiért ez a jelenség még mindig tapasztalható, 4 a következő volt:

  1. 1. Digitalizálódás az IT-n kívül, maga a tény, hogy egyre több digitális készséget igénylő pozíció nyílik az IT területén kívül is a vállalatoknál
  2. A COVID miatti digitalizáció nemcsak a digitális stratégiákban korábban meghatározott innovációs területeken, hanem más, működéssel kapcsolatos folyamatok esetén is kikényszerítette a gyors digitalizációt
  3. Az infláció mértéke egyes országokban megemelte az amúgy sem olcsó tech szakemberek fizetését
  4. A növekvő EU-s és kockázati tőke finanszírozások egyre több betöltendő IT-állást teremt, főleg 2014 óta
Érdekel a többi három ok is? Olvasd el a cikket, és tájékozódj ennek a globális kihívásnak az összetett hátteréről.

Elég heves vita alakult ki a LinkedInen ennél a bejegyzésünknél. Úgy tűnt, mindenkinek megvan a maga véleménye erről az ellentmondásos témáról, és nagyon örültünk az érveiteknek és példáitoknak.

Álláspontunk szerint – ahogy azt a blogposztban is részletesen megírtuk – az egyetemi képzés rengeteg értéket adhat, és vannak olyan pozíciók, ahol elengedhetetlen az ilyen háttér megléte, azonban számtalan olyan terület is akad, ahol nincs rá szükség. Megvizsgáltuk a statisztikákat a vonatkozó kutatásokból, számba vettük az okokat, amiért az emberek részrehajlóak a diplomásokkal szemben, és ez milyen szempontból ártalmas. Gyakorlati tanácsot adtunk ahhoz, hogyan módosíthatod a kiválasztási feltételeidet, ha úgy döntesz, kihúzod a jelöltekkel szembeni elsődleges szűrőid közül az egyetemi diplomát.

A cikket tavaly januárban tettük közzé, de még mindig releváns. Nyitott vagy arra, hogy fontolóra vedd a tényeket és érveket? Olvasd el (újra) itt.

Láttad már azt a mémet, ahol egy nő kiugrik egy „2020” feliratú, lángoló épületből, a tűzoltók által kifeszített, hatalmas lepedőre, de onnan visszapattanva berepül egy másik „2021” feliratú, lángoló épületbe? Nos, elég, ha annyit mondunk, hogy 2021 nem hozta el azt a megkönnyebbülést a járványhelyzet és annak hatásai után, amiben mindenki reménykedett 2020 elején.

A toborzásnak is szembe kellett néznie a maga kihívásaival a 2020-as kezdeti fennakadások után, amikor a fokozatos feléledés magával hozta a teljes átállást az online és távoli működésre. Ez a blogposzt megírása során nem a kihívások összegyűjtése jelentett nehézséget, hanem a lehetőségek bemutatása. De sikerült, és ez a bejegyzésünk volt 2021 egyik nagy kedvence.

Elgondolkodtál már azon, hogy a nem személyesen zajló, online toborzási folyamat milyen előnyökkel járhat? Hogy válhat előnyödre a 2020-as bizonytalanság, ami hatására kevesebb jelölt volt nyitott az új pozíciókra? Hogyan rázhatja fel pozitív értelemben a digitális tehetséghiány a HR-stratégiádat? Ugorj neki újra a bejegyzésünknek, és tegyél szert friss tudásra.

Amellett, hogy általában a tech területén tapasztalható szakemberhiány megszüntetésén dolgoztunk, az elmúlt években a világ számos cégénél kapott nagyobb hangsúlyt az, hogy több nő lépjen be az IT világába. Mivel mi is szerettünk volna tenni valamit, 2021 harmadik negyedévében létrehoztuk a CoderGirl ösztöndíjat. Az ösztöndíj lehetővé teszi, hogy a tehetséges és elszánt nők és lányok ingyen tanuljanak nálunk programozni, garantált IT pozícióval a végén, amely illik a készségeikhez. Novemberben még egy teljesen új, kiberbiztonsági szakértő képzést is elindítottunk csak nőknek, kizárólag ösztöndíjas helyekkel.

A cikkben felsorakoztattunk néhány tényt és adatot a nemi szakadékról, valamint pár érdekes példán keresztül bemutattuk, hogyan siklott félre egyes digitális termékek piacra dobása, mert nem vontak be nőket a fejlesztésbe. Arra is buzdítottunk, hogy légy te is a változás része, és segíts nekünk abban, hogy minél több nő lehessen jelen a tech szektorban.

Rémlik még valami ebből? Olvasd (újra) a cikket, és inspirálódj.

A listánkon (és az olvasóink listáján) szereplő utolsó cikk valójában a legelső volt 2021-ben. Ez egy nagyon személyes visszatekintés volt 2020-ra, illetve előretekintés 2021-re Boda József, a Codecool globális CEO-jának tollából. Nagyon érdekes újraolvasni, és megvizsgálni, hogyan sikerült megvalósítanunk a terveinket (például az újabb befektetési kör elvárásait és a legújabb campusunk megnyitását Ausztriában).

Hogyan értékeli Józsi a 2021-es évet, és milyen elvárásai vannak 2022-re? Hamarosan megtudhatod egy újabb, hasonló bejegyzésünkből, amelyet a következő év elején teszünk közzé.

Addig is olvasd el (újra) ezt a blogot a részletesebb kontextus és némi nosztalgia kedvéért.

A fentiek természetesen csak kiragadott példák. Számos olyan blogbejegyzés akadt, ami nagyon tetszett az olvasóinknak, például az inspiráló podcastokról szóló gyűjteményünk, az egyik végzősünk sikertörténete, amely megjelent a BBC StoryWorks videójában az iskolánkról, valamint a színfalak mögötti útmutatónk arról, hogyan ültetjük be a gyakorlatba a cégünk értékeit a tech képzés során.

Ha kedvelted az idei blogbejegyzéseinket, mindenképp iratkozz fel a Codecool Business hírlevelére a további izgalmas tartalmakért.

Tarts velünk, és inspirálódj továbbra is a jobb digitális jövőért 2022-ben is.

Újabb lépés az IT-ban tapasztalható szakemberhiány csökkentése felé– megjelent az ESSA riport

developer working

Az ESSA (Európai Szoftverkészség-fejlesztési Szövetség) utánajárt azoknak a hiányzó készségeknek, amelyekre szükség van, hogy 2030-ig be lehessen tölteni a nagyjából 1,6 millió európai, digitális állást. A Codecoolnál küldetésünknek tekintjük, hogy csökkentsük a tech iparban tapasztalható szakemberhiányt. Mindezt a digitális oktatás forradalmasításával, és az ESSA konzorcium aktív tagjaként tesszük.

developer working

Manapság Európában a fejlesztők a legkeresettebb szakemberek a szoftverágazatban, és ez a tendencia csak növekedni fog. A jövő vállalatainak emellett olyan emberekre lesz szükségük, akik jól átlátják a mindennapos üzleti tevékenységeket.

Ezért is kell integrálni a soft skilleket és az üzleti tudást is az a képzési rendszerünkbe, valamint abba a szemléletmódba, ahogy a szoftverekről és azok vállalati alkalmazásáról gondolkodunk.

A fejlesztői szerepkör a legnépszerűbb

A World Economic Forum 2020-as The Future of Jobs Report (Jelentés az állások jövőjéről) beszámolójában felsorolta azt a 20 szerepkört, amelyek iránt az igény meredeken meg fog ugrani. A listán szinte minden állás az információ- és kommunikációtechnológiához kapcsolódik – a fejlesztők pedig stabilan őrzik a 10. helyet. Ezt a tendenciát a mi kutatásaink is alátámasztják; ezek alapján a szervezetek 45%-a úgy becsülte, hogy az elkövetkező öt évben további fejlesztőkre lesz szükségük.

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

A programozásra és a professzionális hard skillekre nagy a kereslet

Az ESSA-jelentés még messzebbre ment, és próbaképpen azonosította a leginkább keresett skilleket a szoftverszakértők esetében.

Mondanunk sem kell, hogy a programozás a leginkább keresett hard skill, mégpedig Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# és Python programozási nyelveken. Azonban a szoftverszakemberek számára az a legfontosabb, hogy alaposan értsék a programozás elveit, mivel így gyorsan és könnyebben alkalmazkodhatnak új nyelvekhez.

A jelentésből az is kiderül, hogy a szakmával kapcsolatos skillek is fejlődni fognak.
„Az adott IT-skillek, például az IT-keretrendszerek vagy programozási nyelvek megtanításánál is fontosabb annak átadása, hogyan lehet megérteni az üzletet. Csak akkor lehet értékes terméket fejleszteni és létrehozni, ha az ember érti a szoftvermegoldás célját.”
Ebben a tekintetben a jelentésünkből kiderül, hogy a biztonságkezeléssel, az agilis projektmenedzsmenttel és a szoftverfejlesztési életciklusokkal kapcsolatos skillekre szükség van, és az üzletet megértő szakemberek pont olyan ütőkártyák, akiket a vállalatok keresnek – most és a jövőben is.

A soft skillek jelentik a kulcsot

A World Economic Forum (2020) előrejelzéseit csak alátámasztani tudjuk, és erősen ajánljuk a szoftveres szerepkört betöltő embereknek, hogy ne csak a hard skilljeiket fejlesszék, hanem fektessenek be a nem technikai skillekbe is, például a személyes vagy az interperszonális készségekbe: kritikus gondolkodás és elemzés, önmagunk menedzselése, csapatmunka és kommunikációs készségek.

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Persze a soft skilleket nehezebb feldolgozni, ha csak az elméleti tudásra lehet támaszkodni. Ezért fontos bevezetni a sokkal szisztematikusabb, valódi életből vett projekteket a tanulmányokba és a képzési tantervbe.

Minden a részletekben rejlik

2021 októberében az ESSA kiadott egy teljes jelentést, amelyben a jelenlegi (és jövőbeli) szoftverkészségek iránti igényt mérték fel Európában. A következő lépésben az ESSA többi tagjával együtt mi is hozzájárulunk, hogy egy átfogó dokumentumban reagáljunk a jelentés következtetéseire – ez az Európai Szoftverkészség Stratégia. A kezdeményezéssel kapcsolatos további információkért látogass el az ESSA weboldalára.

Eközben a Codecoolnál már javában dolgozunk azon, hogy jobb digitális oktatást biztosítsunk Európában. Már 4 európai országban – Ausztriában, Magyarországon, Lengyelországban és Romániában – kínálunk mentorok által vezetett, projektalapú fejlesztői és más, digitális készségekkel kapcsolatos kurzusokat. A mastery-based learning (mesterfokú tanítás-tanulás) módszertanunkra és a kipróbált és tesztelt tantervünkre építünk, valamint extra figyelmet fordítunk a soft skillek fejlesztésére, mind a piaci alapon elérhető kurzusaink, mind pedig a személyre szabott vállalati megoldásaink terén. Megfizethetővé tesszük a karrierváltást, és megváltoztatjuk az emberek életét az állásgaranciánkkal, az utólagos fizetési lehetőséggel és a CoderGirl ösztöndíjjal.

Tudj meg többet rólunk, és arról, mit csinálunk, valamint vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy megbeszéljük, miként segíthetünk a szoftverkészségekre vonatkozó igényeid terén.

Nem ugyanazok, akik voltak – így menedzseld a csapatod a járványhelyzet után

Mindannyian azt érezzük, hogy a járvány talán véget ér, talán még velünk van. Valójában nagyon úgy tűnik, számos európai ország épp most lép be a 4. hullámba, míg a világ más tájain már javában tombol az újabb hullám. Azonban több ország fellélegezhetett kicsit a nemrég lezajlott 3. hullám után, és sok esetben a munkáltatók újra megnyitották az irodákat az alkalmazottaik előtt, most először azóta, hogy a vírus olyan súlyos csapást mért mindannyiunkra. Ugyanakkor ezek a munkáltatók azt is megtapasztalhatták, milyen apró változások történtek az alkalmazottak személyiségében és viselkedésében.

Mi a Codecoolnál úgy döntöttünk, hogy akkor nyitjuk ki az irodáinkat, amikor megfelelő erre az idő, és nem sokkal később a diákjainkat is visszahívtuk a tantermekbe. Azonban éreztük, hogy a járvány megváltoztatott minket, a kollégáinkat és a tanulóinkat is (akik közt egyébként talán pont ott van a te következő junior programozód). Éreztük, hogy már nem olyanok vagyunk, mint régebben, és nem is annyira könnyű átlendülni mindezen. Nem egyszerű és legkevésbé sem fekete-fehér. Előfordulhat, hogy a következő hetekben vagy hónapokban újabb lezárások jönnek, és muszáj szigorúbb munkahelyi szabályozásokat bevezetni, esetleg ismét teljes mértékben otthonról kell dolgoznunk. Szeretnénk tisztában lenni a változások természetével, amiken már átestünk, és felkészülni arra, ami még csak most következik. Mindeközben pedig próbáljuk a menedzsmentet érintő módszereinket is ezekhez a változásokhoz igazítani.
Szóval hogyan is változtunk a több mint egy éves elszigeteltség során? Pontosan miért változtunk? Mit kellene tennünk és mit kellene elkerülnünk a változással kapcsolatban? Miben különböznek majd a mostani Codecool-végzősök a korábbi tanulóinktól, és milyenek lesznek az új munkahelyeiken?
Úgy döntöttük, mélyebben beleássuk magunkat a témában található számos remek kutatási anyagba és cikkbe. Ezt követően röviden összefoglaltuk az így szerzett ismereteink közül a legérdekesebbeket és azokat, amelyeket a leginkább gondolatébresztőknek találtunk.

Végül ezeket az ismereteket 4 téma köré csoportosítottuk:

  1. Otthoni munkavégzés
  2. Felgyorsuló digitalizáció
  3. Előtérben az egészség és a jóllét
  4. Globális krízismód

Vágjunk is bele! Lássuk, van-e ezek közt olyan, ami ismerősen hangzik vagy inspiráló lehet számodra is!

1. Otthoni munkavégzés

A közösségi távolságtartás hirtelen bevezetésével – amely az új világjárvány terjedésének elsődleges lelassítási módja volt – az otthoni munkavégzés gyorsan bevetté vált a tavalyi év elején. A Eurofound kutatása kimutatta, hogy az EU dolgozóinak 37%-a váltott át otthoni munkavégzésre, és közülük 24% most először dolgozott ilyen körülmények közt. Ami korábban juttatásnak számított, az most elkerülhetetlenül érvénybe lépett – persze csak ott, ahol megoldható volt. A nélkülözhetetlen/nélkülözhető szolgáltatás, valamint a helybeli/távoli munkavégzés hamar lényeges kategóriákká váltak az állásoknál.

Az egyszemélyes háztartásban élők esetén a magány és az elszigeteltség másképp hatott az introvertáltakra és az extrovertáltakra, de általában véve elmondható, hogy nőtt a depresszió, az unalom és a szorongás mértéke. A nagyobb háztartásokban az otthoni munkavégzés során gyakorivá váltak a különféle zavaró tényezők, amik miatt kevésbé lehet összpontosítani, ez pedig stresszt okoz. A családdal és a magánélettel kapcsolatos prioritásaink is megváltoztak.

Mivel a menedzsment is távoli módba kapcsolt, önmagunk menedzselése kulcsfontosságú lett, de gyakran kihívást jelentett, például a rugalmas időbeosztás miatt, kiváltképp a túlórák terén, amikhez változatlan teljesítmény társult (ez pedig csökkent hatékonysághoz vezetett). A Zoom-hívások, amelyek korábban ritkaságnak számítottak, uralni kezdték a munkanapjainkat, ám ez kifejezetten fárasztónak és stresszesnek bizonyult.

A dolog jó oldala, hogy egyesek mindezt nagyobb szabadságként élték meg, ahogy az irodai környezet fizikai kötelékei elszakadtak. Elkezdték értékelni a mobilitást, a digitális munkavégzést és az újonnan jött relatív függetlenséget a mindennapi mikromenedzseléstől.

Ez nem csoda, igaz? Mind átéltük. Azon merengsz, mindez milyen változásokat idézett elő a munkavállalókban, és hogyan kellene neked vezetőként megváltoznod?

Íme néhány terület a változáshoz és pár hasznos tanács:
→ A megváltozott produktivitás kiegyensúlyozása

A hosszan tartó elszigeteltség miatt (szokatlanul) nagyobb lett az igény a szocializációra és a személyes kapcsolatokra. A dolgozók produktivitása csökkenhet az irodában, főleg kezdetben, mert túl sok időt töltenek azzal, hogy kiélvezik egymás társaságát. Ugyanakkor az, hogy újra emberek veszik körül őket, megterhelő is lehet számukra. Mit tehetsz? Hagyd őket. Hagyd, hogy az alkalmazottaid örüljenek egymásnak, elbeszélgessenek egy kávé mellett vagy hosszú ebédszüneteket tartsanak. Szükségük van erre az egészséges egyensúlyért, és azért, hogy teljesíteni tudjanak az otthoni munkavégzés vagy a túlórák során.

→ Tartózkodj a közvetlen menedzsmenttől

Miután megtapasztalták önmaguk menedzselését, a csapatod tagjai talán másképp reagálnak majd a régi vezetői stílusra. Általában véve tartózkodj az alkalmazottaid menedzselésétől, beleértve a mikromenedzselést is, és ösztönözd őket önmaguk menedzselésére, engedj át nekik több irányítást, kezdeményezz párbeszédeket a feladatok közvetlen kiosztása helyett, és támaszkodj a bizalomra, amit az otthoni munkavégzés időszaka alatt kiépítettetek. Ez nemcsak a kollégáidnak segít majd megbirkózni ezzel a helyzettel, hanem te is fejlődhetsz közben vezetőként.

→ Hagyd meg az otthoni munkavégzés lehetőségét

Az otthoni munkavégzéshez hozzá lehet szokni, még ha eleinte nehéz is belerázódni. Korábban okkal szerepelt ez az alkalmazotti juttatások között – kényelmes és praktikus megoldás. Még azok a munkavállalók is, akik nem kifejezetten szeretik ezt az új felállást, most már elvárhatják, hogy időről időre legyen lehetőségük otthonról dolgozni. Előfordulhat, hogy egyesek egyáltalán nem akarnak visszatérni az irodába, és számos preferencia akadhat e két véglet között is. Mindenképpen derítsd ki, hogyan vélekednek a kollégáid erről a témáról, és próbáld meg figyelembe venni a preferenciájukat, amikor frissíted az otthoni munkavégzésre vonatkozó irányelveket. Némi rugalmasság és engedékenység sokat számíthat, és döntő tényezőnek bizonyulhat, amikor az alkalmazottaid a vállalatodnál vagy azon kívül kezdik tervezni a jövőbeli karrierjüket. Emellett az otthoni munkavégzés gyorsabb, egyszerűbb és kevésbé drága munkaerőt jelenthet a vállalatodnak – csak hosszú távon alkalmazkodnia kell a vezetési stílusodnak ehhez (→ lásd az előző pontban)

2. Felgyorsuló digitalizáció

Mialatt a munka átvándorolt az alkalmazottak otthonába, a vállalatok kénytelen voltak a termékeiket, szolgáltatásaikat, folyamataikat és csatornáikat is átvinni az online térbe. Persze csak azok, akik ténylegesen megtehették ezt az iparáguk, kompetenciáik vagy agilitásuk miatt. A nélkülözhető szolgáltatási kategóriákba tartozó vállalatokon kívül sokan mások is komoly fennakadást tapasztaltak, sőt egyes esetekben visszafordíthatatlan veszteségeket szenvedtek, és teljes iparágakkal együtt omlottak össze. A kettő között sok mást is láthattunk a különféle iparágakban, beleértve a leépítéseket, a létszámstoppot, a munkaórák, illetve a fizetések csökkentését és a kötelező szabadságokat.
A digitalizálódó vállalatok alkalmazottainak emellett szembe kellett nézniük az otthoni munkavégzésre való átállás kihívásaival is. Hozzá kellett szokniuk az új, digitális munkaeszközökhöz, folyamatokhoz és termékekhez, és meg kellett tanulniuk a kezelésüket, miközben ezek sok esetben új tech készségeket követeltek meg. Emiatt megkérdőjelezték a munkahelyi helyzetüket, a képességeiket, a magabiztosságukat, és a korábban egyértelmű karrierkilátások határvonalai elmosódtak. Továbbá meg kellett tanulniuk, hogyan dolgozzanak a kapcsolódás ezen új típusával, a digitális kapcsolódással, ami olyan nagy teret hódított magának a társas távolságtartás során.

Azon túl, hogy láthatták, amint a munka világa digitálisabb, mobilisabb, összefüggőbb és globálisabb lett, megtapasztalhatták, mennyivel bizonytalanabb is. Hiszen az emberek egyik napról a másikra elveszíthetik az állásukat, gyakran „B terv” nélkül, a gyors talpra állás reményében.

Ismerősen hangzik? Mindannyian részesei voltunk ennek, és valamilyen módon mindenkire hatással volt.

Íme néhány tipp, hogy mit tehetsz az alkalmazottaid érintő néhány változással:

→ Légy agilis még ma

A járvány 3 hullámát túlélő, és azok után jól boldoguló szervezetek egyik közös vonása az agilitás. Még most sem késő agilissá vagy agilisabbá válni, sőt inkább elengedhetetlen. Megtanultuk, hogy egy előre nem látott globális krízis megtorpanásra késztetheti a világot, és letéríthet minket a kitaposott útról. Nem hihetjük azt, hogy ilyesmi nem fordulhat elő újra. Jobb most felkészülni. Alakítsd át a folyamataidat, és készítsd fel a csapataidat, hogy gyorsan tudjanak reagálni a változásra a lehetőségek vagy a kereslet terén, és talpra álljanak a váratlan kudarcok után, valamilyen alternatív felállásban folytatva a működést. Legyetek kreatívak, hagyjátok magatok mögött a sablonos megoldásokat, és ne próbáljátok megjósolni, hogyan alakulnak majd a dolgok.  Inkább úgy tekintsetek a jövő elé, hogy annyi eshetőségre készültök fel, amennyire csak lehet, ehhez pedig hagyatkozzatok agilis gondolkodásmódokra és keretrendszerekre.

→ Alkalmazd gyorsan a továbbképzések új módjait

Az újonnan digitalizált vállalkozások új digitális készségeket követelnek meg az alkalmazottaktól. Épp ideje előtérbe helyezni a stratégiai készségtervezést és a gyors továbbképzést. A Forbes szerint a 2 kulcsfontosságú készség, amely a jövő bizonytalanságának és digitalizációjának kezeléséhez kell, az a kódolás és az empátia. A Codecool fejlesztői képzései segítenek erős alapokat építeni, mind a kódolás, mind a soft skillek terén, ehhez pedig projektalapon tanítunk és agilis, munkahelyszerű környezetet szimulálunk. Képzéseink magánszemélyeknek és cégeknek, abszolút kezdőknek és képzettebb szakmabelieknek is elérhetőek.

→ Automatizáld a munka egy részét

Amit automatizálni lehet, azt automatizáld még ma. Talán a te iparágadban ez nagyobb kihívás, mint máshol, de gondolkodj feladatokban a teljes munkakörök helyett. Főképp az olyan rutinfeladatok tartoznak ide, amelyeket korábban személyesen hajtottak végre, de most már online kell megoldani őket – ezek mind alkalmasak az automatizálásra. Gondolj erre úgy, mint egy újabb lépésre afelé, hogy kezelni tudd a nagyobb keresletet, az otthoni munkavégzés miatt megváltozott munkaterhet és az alkalmazottak motivációját.

3. Előtérben az egészség és a jóllét

Ahogy a világjárvány az események középpontjába került, a saját és a szeretteink fizikai és mentális egészsége gyorsan az aggodalmaink listájának élére került. Mi játszott ebben közre? A különböző védelmi intézkedések szigorúsága, sürgetése és mértéke, az új vírus okozta betegség természete és komolysága körüli kérdések, az egészségünket érintő kockázatok, az elszigeteltség és/vagy az összezártság a családjainkkal, valamint a médián belüli felhajtás mind szerepet játszottak.

Megnőtt a stressz szintje, ezzel együtt pedig a depresszió és a szorongás még azok körében is megszokottá vált, akiket nem érintett közvetlenül a járvány. Azokra, akik megbetegedtek, még nagyobb mentális terhet rótt a járvány, ráadásul még enyhétől súlyosig terjedő testi tüneteket is el kellett viselniük, sőt hozzá kellett szokniuk a tényhez, hogy néhány poszt-COVID tünet akár hosszú távon is hatással lehet az életükre (adott esetben csökkentve a teljesítményüket a munkájuk során). Sokan másoknak, akik veszteségeket és tragédiákat éltek át, még mindig tanulniuk kell, hogyan tegyék túl magukat ezeken, és éljenek teljes életet, vagy legalább hogyan szerezzék vissza a korábbi motivációjukat egyáltalán a mindennapi léthez, nem csupán a munkához. Mindezek hatására az emberek elkezdték előtérbe helyezni az egészséget és a jóllétet, jobban értékelik a pihenést és a munkán kívüli idejüket mint korábban. Befelé fordulóbbak, és a társaikkal is együttérzőbbek.

Ezekben az esetekben is segíthetsz az alkalmazottaidnak.

→ Legyen a testi épségük a fontossági listád elején

Az alkalmazottaid megóvása az egészségügyi problémáktól, illetve a segítésük ilyen esetben nem lehet kérdés. Az is az érdekedben áll, hogy mindent megtegyél a neked dolgozók jó egészségének megőrzéséért. Vedd figyelembe, mi milyen előnyökkel járhat számodra, a létesítménygazdálkodástól kezdve, a munkaidőre vonatkozó irányelvek felülvizsgálatán át az alkalmazotti juttatások rendszerének módosításáig. A kis változtatások is sokat számítanak.

→ Használd ki az irodát a mentális gyógyulás érdekében

Hagyd, hogy a munkahely új, fontos szerepet kapjon, és teret nyújtson a gyógyuláshoz a közösségi élményen keresztül. Fontolóra veheted a munkatér méretének, funkciójának és kinézetének átalakítását is, hogy támogasd ezt az új szerepet. Legyen olyan hely, amely ösztönzi a csapatok és a négyszemközti kapcsolatépítést, a vidám pillanatokat és a csendes félrevonulást. Biztosíts helyet a véletlenszerű összetalálkozásokhoz, a tervezett társas rendezvényekhez, illetve legyen elegendő személyes tér és idő is.

→ Biztosíts hozzáférést a profi mentális támogatáshoz

Támogasd és kommunikáld a „nem baj, ha nem vagy jól” eszméjét. Vedd észre és kerüld el a toxikus pozitivitást. Azonban elsősorban fogadd el a tényt, hogy munkaadóként leginkább az áll az érdekedben, hogy ügyelj az alkalmazottaid mentális egészségére. Ne próbáld házon belül kezelni az új kihívásokat, hanem keress egy szakavatott partnert, aki tanácsadással, coachinggel és csapatépítőkkel segíthet a munkavállalóidnak.

4. Globális krízismód

Fogadd el, hogy a világjárvány voltaképpen egy krízis, és éppen kríziskezelést kell végezned. Ebben most mindannyian benne vagyunk, amitől a helyzet csak még inkább lesújtó mindenkinek. Elveszettnek érezzük magunkat az elsöprő információáradat, a szenzációhajhász hírek és az összeesküvés-elméletek közepette. Megkérdőjelezzük a prioritásainkat és az értékeinket, valamint a céljainkat is. Már nem vagyunk teljesen biztosak benne, mit is várunk az élettől.

Talán úgy tűnhet, hogy ezek a problémák túlmutatnak a vezetői feladataidon és képességeiden. Azonban törődnöd kell velük, ha meg akarod tartani és újra motiválni szeretnéd az alkalmazottaidat. És a jó hír megint csak az, hogy tényleg változást érhetsz el.

→ Szabj gátat az infodémiának

Ez a világjárvány „digitális járvány” is, amely információáradatot okoz. Azért, hogy megállítható legyen az egyén szintjén, a „közösségimédia-távolságtartás” segíthet. Vezetőként csak a releváns és naprakész információkat ossz meg a helyzetről.

→ Egyértelműen kommunikáld a helyzetet

A bizonytalan, változásokkal teli és összetett helyzetekben a vezetőség részéről egyértelmű kommunikációra van szükség. Törekedj az egyszerűségre és őszinteségre. Azon kívül, hogy elmondod az alkalmazottaknak, mi fog történni, mi nem, és mit vársz el tőlük, ügyelj arra, hogy világosan beszélj velük, visszajelzést kérj tőlük, és megválaszold a kérdéseiket, amennyire csak lehet. Nem kell mindent tudnod, de amivel tisztában vagy, azt egyértelműen kommunikáld. Ezzel valamelyest helyreállíthatod a biztonságérzetet, és megerősítheted a bizalmat, valamint őszinte légkört teremthetsz a szervezeten belül.

→ Segítsd a céltudatosságot

A közös célok megerősítése szintén fontos lehet az alkalmazottaidnak ezekben a bizonytalan időkben. Amikor minden kétségessé válik, beleértve azt is, miben higgyünk és mire törekedjünk az életben. A céltudatosság és a kapcsolódás a munkához, valamint az, hogy mindez miképpen szolgálja az ügyfelek javát, sokkal nagyobb segítség lehet, mint eddig bármikor. Ügyelj rá, hogy ez az alkalom inkább egy megbeszélés legyen, semmint bejelentés. Fordíts rá időt, hogy megértsd az igényeiket és az elvárásaikat, majd ezekre építs.

A változások és a tennivalók kissé soknak tűnnek? Megértünk.

Azonban az elvárások helyett gondolj úgy ezekre a tippekre és ismeretekre mint lehetőségekre. Mi, a Codecoolnál minden tőlünk telhetőt megteszünk, de még nem alkalmazzuk az összes tippet a fent javasoltak közül. A lényeg az, hogy próbálkozunk, és megmutatjuk, hogy törődünk az emberekkel.

Emellett pedig a jövendőbeli alkalmazottaiddal is törődünk, hiszen épp most képezzük őket. Nemcsak a legjobb junior programozó válik belőlük, akik a piacra lépnek, hanem abban is segítünk nekik, hogy erősebbek legyenek a soft skilljeik, és agilis keretrendszerben dolgozzanak együtt.

Mindezt azért, hogy ne csak a kódok világában, de a való életben is állják a sarat – akármilyen kihívással találják szemben magukat.

A Codecool módszer: 4 alapérték a programozó képzéseink mögött

A vállalati értékek fontosak: befolyásolhatják a működést és a márkát, elősegíthetik a vállalati identitás kommunikációját, és mindenkit összhangba hozhatnak az elfogadott stratégiai irányokkal. Ideális esetben pedig közvetlenül hatnak arra is, ahogyan nap-mint-nap a munkánkat végezzük a cégnél.

Mi a Codecoolnál évek óta 4 egyszerű értéket próbálunk követni mindennapi munkánk során:

  1. Bátorság – vagyis új dolgok felfedezése és a korlátok feszegetése.
  2. Átláthatóság – információmegosztás és önmagunk kifejezése, és nem csak akkor, amikor kényelmes.
  3. Minőség – mindenben, amit teszünk.
  4. Vidámság – hogy élvezzük is azt, amit csinálunk, hogy még jobban fejlődjünk.

De a szavak csak szavak. Talán menőn hangzanak, és kipipálhatunk velük egy láthatatlan to do listát, amely szerint minden komoly cégnek rendelkeznie kell egy alapvető értékek listájával. De ha nincs mögöttük cselekvés, akkor ezek a szavak semmit sem jelentenek.

Tehát az értékekkel kapcsolatban a kihívás nem is annyira a meghatározásuk – különösen, mivel jobb esetben az alapján határozzuk meg őket, hogy miben hiszünk és hogyan működünk valójában. Sokkal nehezebb mindig, következetesen hűnek maradni az értékeinkhez. Hogy valóban alkalmazzuk is őket különböző helyzetekben, mindig, és mindenkivel szemben. Még akkor is, ha gyorsabb, olcsóbb vagy egyszerűbb lenne nem törődni ezzel.

A Codecoolnál mi követjük értékeinket belső folyamatainkban és ceremóniánkban, egymás között „a háttérben”, ahogy egymással beszélünk és napi munkánkat végezzük. Követjük őket akkor is, amikor üzleti partnereinkkel dolgozunk együtt, és ők első kézből megtapasztalják őket akkor is, amikor a nálunk végzett Codecoolereket befogadják új kollégaként a csapatukba. Ez azért van, mert akkor is követjük ezeket az értékeket, amikor a diákjainkkal dolgozunk együtt a kurzusainkon, és utána, amikor segítünk nekik új életet kezdeni, és programozóként elhelyezkedni.

Hogy pontosan hogyan alkalmazzuk alapértékeinket a képzésünk során, és hogyan tesszük elérhetővé azokat minden érintett számára?

Nézzük meg közelebbről.

1. Bátorság: Kilépünk a komfortzónánkból

Bátran új dolgokat felfedezni és konvenciók megszegni nagyon vonzó lehetőség, de a kudarc kockázata ijesztő is lehet. A bátorságnak ugyanis nagy ára van: ha hűek akarunk maradni önmagunkhoz, néha el kell hagynunk a járt utat.

Nincs innováció vagy mély tanulás új dolgok kipróbálása nélkül, az új dolgok kipróbálása pedig azzal jár, hogy először néhányszor kudarcot vallunk. Ugyanakkor: minél hamarabb vallasz kudarcot, annál hamarabb javíthatod ki a hibát, és a lehető legkisebb költséggel.

Mi tehát kifejezetten bátorítjuk a diákjainkat, hogy új módszerekkel próbálkozva, és a hibákból tanuljanak. Konkrétan együtt örülünk minden egyes kudarcnak. Mindig adunk visszajelzést, és pozitív megerősítést adunk akkor is, ah valami éppen nem sikerül, hiszen ezek a próbálkozások értékes részét képezik a tanulási folyamatnak. Például: „Nagyszerű, hogy kipróbáltad ezt a lehetőséget, és rájöttél, hogy nem működik. Mit tanultál ebből?”

A hibázva fejlődés érdekében sokkal inkább a folyamatokra koncentrálunk, mint az eredményekre. Célunk egy támogató, kudarcbiztonságos környezet fenntartása, ahol tere van a valódi fejlődésnek. Ezért a visszajelzéseinkkel konkrét viselkedésekre reflektálunk, nem pedig vélt vagy valós személyiségvonásokra.

Először is, a mentoraink (mi „mentoroknak” nevezzük a trénereinket) a fejlődés fókuszú gondolkodásmódot követik, és ezt erősítik a diákokban is. Ez azt jelenti, hogy elérjük azt, hogy diákjaink megértsék és teljes mértékben elhiggyék, hogy készségeik és képességeik fejleszthetőek, méghozzá elkötelezettséggel és kemény munkával. Tehát elsősorban nem valamiféle veleszületett tehetséggel, vagy szerencsével, vagy a középiskolai eredményeiknek megfelelő mértékben, de még csak nem is egy tavalyi IQ-tesztjük eredményétől függően. Hanem az alapján, hogy mennyire hiszik el magukról valójában, hogy képesek megtanulni kódolni. Ez a hozzáállás nem mellesleg megszeretteti magát a tanulást is a diákokkal, és egyfajta lelki állóképességet vagy rugalmasságot alakít ki bennük, amely elengedhetetlen ahhoz, hogy később sikeresek legyenek. Ezért átfogalmazzuk a rögzült (tehát nem fejlődés fókuszú) gondolkodásmódról árulkodó megjegyzéseiket is. Például ahelyett, hogy „Nem vagyok jó matekos”, felvetjük, hogy: „Lehet, hogy még nem találtad meg ennek a matematikai feladatnak a megoldását. De próbáltad már …?”

Új dolgokat tanulni félelmetes is lehet. Viszont miután már átálltunk fejlődési fókuszú gondolkodásmódra, végre ki merjük magunkat mozdítani a komfortzónánkból, hogy változzunk és fejlődjünk. Amikor kihívásokat dolgozunk ki a diákjainknak akkor a „tanulási zónában” és ezen belül az ún. proximális fejlődési zónában dolgozunk. A tanulási zóna a komfortzóna és a pánikzóna között helyezkedik el – amelyek közül egyik sem a tanulás helye. A komfortzónában nincs újdonság, a pánikzónában viszont túl sok ahhoz, hogy megbirkózzunk vele. A tanulási zónában azonban megfelelő számú kihívással kell megküzdened. A proximális fejlődési zóna a tanulási zónán belül az, ahol a tanuló fokozatosan elmozdul az első lépések (mentori vagy társak által nyújott) támogatással való tanulástól a segítség (vagy „mankó”) nélküli tanulás felé.

A tanulási folyamat során végig ügyelünk arra is, hogy mindig lépésről-lépésre haladjunk (néha tyúklépésben). Rutinszerűen megkérdőjelezzük önmagunkat, a biztosnak hitt dolgokat és módszereinket. Felfordítjuk az összes utunkba kerülő követ, újból feltaláljuk a spanyol viaszt, megértjük, hogy hogyan és miért működnek vagy nem működnek dolgok, csak azért, hogy a legtöbbször használhatatlan új ötletekkel, néha viszont igazán kitűnő új megoldásokkal álljunk elő. És mindeközben: elemzünk, nyitunk az újra, megértjük, hogy hogyan érdemes kezelni a problémákat, nő az önbizalmunk, és tanulunk. Fejlődünk – és közben nagyon jól szórakozunk.

Mindezek mellett rendszeresen végzünk utánkövetéseket és visszatekintéseket (amiket a scrumban “retró”-nak hívunk). Mentoraink is bátran fogadják a diákok visszajelzéseit, és elismerik, ha valami félrement – beleértve azt is, hogy min tudnak akár ők maguk még javítani, min változtassanak legközelebb.

2. Átláthatóság: Megosztjuk az információt és kifejezzük magunkat

Az átláthatóság számunkra többet jelent, mint csupán az őszinteség. Azt jelenti, hogy mindig igazat mondunk, és a minden információt megosztunk, amit tudunk, és ami még tényleg segít – például a diákokkal is, a tanulási folyamat során.

Az átlátható kommunikáció támogatása érdekében először pszichológiai biztonságot teremtünk, olyan légkört, amely támogatja a kölcsönös bizalmat és a fejlődést. Egy magas pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatban a csapattársak mernek kockázatot vállalni. Bíznak abban, hogy a csapatból senki senkit sem hoz kellemetlen helyzetbe vagy büntet meg azért, mert elismert egy hibát, kérdést tett fel vagy új ötlettel állt elő.

Ennek eléréséhez mi:

  • törekszünk arra, hogy felismerjük saját feszültségeinket, és észrevegyük másokban is a feszültséget, amely elvonhatja a figyelmünket attól, hogy jelen legyünk, vagy jól érezzük magunkat,
  • kommunikáljuk a feszültségeket, úgy, hogy azzal ne bántsunk meg senkit,
  • megadjuk a hátterét egy-egy döntésünknek, és annak, hogy miért viselkedünk éppen úgy, ahogy, azért, hogy fokozzuk a bevonódást és a bizalmat,
  • olyan ceremóniákat szervezünk a napi munka mellett (pl. “sharing”, azaz megosztás, és “syncing”, azaz összhangba hozás), ahol kérdéseket teszünk fel, vagy éppen információkat osztunk meg átláthatóan különböző helyzetekben tapasztalt dolgokról.

Gyakorlatilag jó példát mutatunk azzal, hogy átláthatóan kommunikálunk, és erre ösztönözzük a többieket is.

Ezt az elvet a következő helyzetekben alkalmazzuk:

  1. Előre tájékoztatunk mindenkit az adott képzéssel, workshoppal kapcsolatban minden tudnivalóról. Nem rejtünk el semmilyen hasznos információt a diákjaink elől. Mindenkinek elmondjuk, hogy mi, mikor, hogyan fog történni.
  2. Tisztázzuk a szabályokat, szerepeket és elvárásokat. Így alapunk lesz arra is, hogy akár nemet mondjunk a diákjainknak, ha valamit a megegyezésünkön túlmenően kérnek tőlünk.
  3. Tudatosan kerüljük a titkokat és tabukat. Mit, hogyan és miért tesz a mentor/tréner? Ennek mindenki számára világosnak kell lennie. Például: „Miért csináljuk ezt a gyakorlatot?” Kontextust adunk a diákoknak – az információkat a tanulási céloknak is megfelelően időzítve, hogy segítsük a fejlődést.
  4. Rendszeresen tartunk “mapping”-eket. Előre feltérképezzük a napot, a következő órát, feladatot és még az egész kurzust is mindenki számára. Fontos, hogy a diákok folyamatosan értsék, mi a folyamat, és hol tartanak benne.
  5. Kifejezzük az érzéseinket. Ha a mentorok valamiért feszültek, azt ők is kifejezik a diákok felé. A mentor sem tökéletes, ő is emberi lények érzésekkel, érzelmekkel. Például,
    amikor a tanulók nem figyelnek, a mentor elmondja, hogyan érzi magát a helyzettel kapcsolatban, majd megkéri őket, hogy figyeljenek rá jobban.

3. Minőség: Plusz munkát fektetünk abba, hogy valódi értéket teremtsünk

Minőségre és a szakszerűségre törekszünk mindenben, amit mi teszünk, és mindabban is, amit elvárunk a diákjainktól és partnereinktől.

Először is, jelentősen javítjuk a tanulási eredmények minőségét azáltal, hogy maximalizáljuk a tanulási adott időre vetített hatékonyságát a mentorok részéről nyújtott útmutatással, támogatással és motivációval. Az önálló ütemezésű tanulással szemben az instruktorok által vezetett tanfolyamok hallgatói sokkal nagyobb valószínűséggel fejezik be tanulmányaikat, és tesznek szert olyan hasznos gyakorlati ismeretekre és készségekre, amelyeket később ténylegesen felhasználhatnak a munkakörnyezetben. És sokkal jobban is szórakoznak.

Az egyik mód, ahogyan a Codecool mentorok bevonják a diákokat és partnereket a jobb eredmény elérésébe, az a felhatalmazás. Első lépésként közösen határozzuk meg magát a minőséget is, és azt is, hogy pontosan hogyan fogunk hozzá eljutni.

Követjük a szubszidiaritás elvét – ami elsőre bonyolultnak tűnhet, de csak annyit jelent, hogy a problémákat mindig azon a legalacsonyabb szinten kezeljük, ahol az információ rendelkezésre áll a megoldáshoz. Ez azt jelenti, hogy ha a diákok számára már rendelkezésre áll egy megoldás egy bizonyos problémára korábbi projekttapasztalataik alapján, akkor a mentoruk arra ösztönözi őket, hogy maguk találják meg a megoldást, és nem adja át azt nekik készen.

A megoldás fókusz pedig olyan technika, amelyet a “Solution Focused Brief Therapy” módszertanából kölcsönöztünk. Ez jövőalapú gondolkodást és erőforrás-tudatosságot igényel, és arra a felfogásra épít, hogy „a megoldást nem érdekli a probléma”. Ahelyett, hogy a problémát elemeznénk, inkább a kívánt kimenetelt és a rendelkezésre álló erőforrásokat boncolgatjuk együtt, és a lehetséges odavezető utakat “fentről lefelé” vezetjük le, a végső eredmény kívánt állapotától visszagörgetve.

Az agilis módszertan a szoftverfejlesztés kontextusában jól használható, alapvető és elterjedt eszközkészlet, amit széles körben alkalmazunk mi is. Valójában mi odáig elmegyünk, hogy a tanulási ütemterveket is agilis ceremóniák köré építjük, és a diákjainkat felkérjük, hogy demózzák a projektjeiket valós „ügyfeleknek”, azaz vállalati partnereink képviselőinek, minden pénteken, tanulmányaik 1. hetétől kezdve.

Hiszünk a hatékony, célközpontú megbeszélésekben és workshopokban is. Tiszteletben tartjuk egymás idejét, időben érkezünk és mindig tartjuk az időkeretet – de ez a történetnek csak az egyik fele.

Minden megbeszélést egy “check-in” körrel, vagyis bejelentkezéssel kezdünk, ahol megbeszéljük, hogy ki hogy érzi magát. A cél, hogy mind „megérkezzünk”, vagyis a külső problémák tudatosításával a helyükön kezeljük, és egyúttal hatékonyan félretegyük őket, valamint egységes csapathangulatot teremtsünk. Ez túlzásnak vagy időpocsékolásnak is tűnhet elsőre, de a check-in elhagyása nem éri meg azt a megtakarított 10 percet. Mindenki hajlamos sokkal aktívabban és hatékonyabban koncentrálni és részt venni a közös munkában egy ilyen kör után, ezért az így közvetetten nyert hatékony idő sokkal több időbe ér, mint amennyi ideig ez a kis szertartás tart.

A végén tartunk egy “check-out“-ot vagyis kijelentkezést is, hogy megosszuk egymással az érzéseinket, és ha van-e még valami, amit meg szeretnénk osztani egymással, hogy megbizonyosodjuk arról, hogy maximálisan kihasználtuk a megbeszélésen eltöltött közös időt.

Ezeken a bármilyen megbeszélésen bevethető, általános rutinokon kívül minden reggel egy rövid “attendance” (“részvétel”) meetinget is tartunk a diákjainkkal. Ezen mindenki (a mentorokat is beleértve) válaszol ugyanarra az informális, ad hoc kérdésre, amelyet egy robot automatikusan generál minden nap (például, hogy mi az a tévéműsor, amely mindig megnevettet, vagy ki a kedvenc szuperhősöd és miért). Nem reagálunk a válaszokra, csak megosztjuk és meghallgatjuk őket. A cél az, hogy pozitív felütéssel indítsuk a napot, és tudatosan behozzuk az emberi oldalunkat is a munkánkba és a tanulásunkba minden nap, ami kulcsfontosságú egy “teal organisation”, azaz egy minőség fókuszú vállalat felépítéséhez.

És végül, de nem utolsósorban építünk a “doing by non-doing”, azaz a cselekvés nélküli cselekvés 4 elvére is, amely a mi esetünkben alapvetően a mentorok részéről coach-ként való viselkedésben nyilvánul meg. A 4 elv a következők:

  1. Nem vagyunk birtokában semmilyen egyedül érvényes igazságnak: A mentor/tréner nem ismeri az igazságot, csupán tapasztalatai alapján átadja a saját tudását. Mindenki megkérdőjelezheti a mentor vagy mások gondolatait, feltehet kérdéseket, és indíthat konstruktív vitát.
  2. Nem ítélkezünk: Konkrét visszajelzést adunk viselkedésekről, és nem aggatunk címkéket emberekre.
  3. Nem vállaljuk át a felelősséget másoktól, főleg nem a diákoktól: Aki keményen dolgozik, az cselekedve tanul. Ha a mentor / tréner dolgozik keményen, az azt jelenti, hogy ő maga sokat tanul, de a diákok nem feltétlenül. Például ez az oka annak, hogy a mentor nem érhet hozzá a diák billentyűzetéhez, ez nálunk szabály. Azt is mondjuk, hogy a diákoknak az idejük nagy részét gyakorlással, kommunikációval, feladatokon való dolgozással kell tölteniük. A mentor / tréner legfőbb felelőssége a tanulás megkönnyítése, de a felelősség a tanulóé – ő felel a saját tanulási folyamatáért, a lehető legjobb eredményért.
  4. Nem adunk kész megoldásokat: Nem árulunk el trükköket és végső válaszokat. A tanulási folyamat fontosabb, mint a végső válasz. A mi megközelítésünk a coaching – kérdésekkel, útmutatással, motiválással segítjük a diákokat.

Vannak, akik intuitív módon úgy értelmezik a „nem cselekvést”, mint valami passzív, lazulós vagy lusta dolgot. De amikor nincs szükség cselekvésre, akkor ha bármit is teszünk, az már „túlcselekvés” lesz. Valójában a cselekvés néha több kárt okoz, mint amennyi hasznot hoz.

Ha növényt termesztünk, és megteremtettük a megfelelő környezetet a növekedéshez a talajjal, napfénnyel és vízzel, akkor eljön az az idő, amikor a legjobb mód arra, biztosítsuk a növény növekedését az, hogy egyszerűen békén hagyjuk. Még több víz, napfény, műtrágya nem fog segíteni, sőt valójában ezek túlzott használata csak gátolhatja a növény fejlődését. Továbbra is figyelemmel
kísérjük a növény igényeit persze, kapcsolatban maradunk vele, de valójában a nem cselekvés az, amire szükség van.

Mi a legjobb tudásuk alapján megteszünk mindent annak érdekében, hogy ne öljük meg a növényeinket, hanem hagyjuk őket növekedni és elérni a legmagasabb minőségüket.

4. Szórakozás: Gondoskodunk arról, hogy mindenki élvezze az utazást

A Codecool mellett való döntés a nappali tagozatos tanulóink és kollegáink részéről is egy életreszóló választás – így nálunk mindig kiemelt helyen szerepel a vidámság és a jókedv a prioritások listáján. Ha élvezel valamit, akkor jobb is leszel benne. Ez ennyire egyszerű.

Hisszük, hogy a tanulás és a munka szórakoztató, könnyed élmény lehet, és még flow állapotba is eljuttathat mindenkit. Magunkat sem vesszük túl komolyan. Teszünk róla, hogy minél többet nevessünk saját magunkon.

Diákjaink unalmas, nehéz tankönyvek és frontális oktatás helyett életszerű, játékos és szórakoztató projektfeladatokon keresztül sajátítanak el technológiákat és új készségeket.

A szórakoztató tanulási élmény jobb végeredményt hoz a pozitív asszociáció miatt:

  1. Megtapasztaljuk, hogy mindannyian (még a mentor is) csak emberek vagyunk. Mind hibázunk néha, és ilyenkor mindannyian együtt nevetünk saját  magunkon.
  2. Az utazásra, az új tanulás kísérletére koncentrálunk. Ez a kaland, a felfedezés nagyon élvezetes, valódi szórakozás lehet.
  3. Megosztunk érdekes apró részleteket, szórakoztató tényeket mindig az adott témához kapcsolódóan.
  4. Több interaktív, gyakorlatorientált foglalkozást tartunk, és kevesebb frontális oktatást és prezentációt. A diákok vágül az „élményre” fognak a leginkább emlékezni: amikor mozogtak, beszélgettek, gyakoroltak, nevettek.

Alapvetően ez minden – és ennél még persze sokkal több. De tanulási módszerünk és rutinjaink összes „titkos” összetevőjét egyszerűen nem lehet egyetlen cikkbe belesűríteni.

Tudjuk, hogy minden vállalat más, és a te vállalatodnál is biztosan mások az értékek – nem jobbak, nem rosszabbak, csupán mások. Reméljük, hogy inspirálónak találtad ezt a betekintést a Codecool értékeibe és az ezeken alapuló munkánkba, és hogy kicsit el is gondolkodtattunk.

Milyen alapvető értékeitek vannak a te vállalatodnál? Mit tesztek azért, hogy minden nap kövessétek őket?

Állj meg és gondolkodj el ezen valamikor, és találj még kreatívabb módszereket arra, hogy hű legyél hozzájuk. Meg fog térülni az erre fordított időd.