Tag: strategy

A vállalati értékek fontosak: befolyásolhatják a működést és a márkát, elősegíthetik a vállalati identitás kommunikációját, és mindenkit összhangba hozhatnak az elfogadott stratégiai irányokkal. Ideális esetben pedig közvetlenül hatnak arra is, ahogyan nap-mint-nap a munkánkat végezzük a cégnél.

Mi a Codecoolnál évek óta 4 egyszerű értéket próbálunk követni mindennapi munkánk során:

1. Bátorság – vagyis új dolgok felfedezése és a korlátok feszegetése.
2. Átláthatóság – információmegosztás és önmagunk kifejezése, és nem csak akkor, amikor kényelmes.
3. Minőség – mindenben, amit teszünk.
4. Vidámság – hogy élvezzük is azt, amit csinálunk, hogy még jobban fejlődjünk.

De a szavak csak szavak. Talán menőn hangzanak, és kipipálhatunk velük egy láthatatlan to do listát, amely szerint minden komoly cégnek rendelkeznie kell egy alapvető értékek listájával. De ha nincs mögöttük cselekvés, akkor ezek a szavak semmit sem jelentenek.

Tehát az értékekkel kapcsolatban a kihívás nem is annyira a meghatározásuk – különösen, mivel jobb esetben az alapján határozzuk meg őket, hogy miben hiszünk és hogyan működünk valójában. Sokkal nehezebb mindig, következetesen hűnek maradni az értékeinkhez. Hogy valóban alkalmazzuk is őket különböző helyzetekben, mindig, és mindenkivel szemben. Még akkor is, ha gyorsabb, olcsóbb vagy egyszerűbb lenne nem törődni ezzel.

A Codecoolnál mi követjük értékeinket belső folyamatainkban és ceremóniánkban, egymás között „a háttérben”, ahogy egymással beszélünk és napi munkánkat végezzük. Követjük őket akkor is, amikor üzleti partnereinkkel dolgozunk együtt, és ők első kézből megtapasztalják őket akkor is, amikor a nálunk végzett Codecoolereket befogadják új kollégaként a csapatukba. Ez azért van, mert akkor is követjük ezeket az értékeket, amikor a diákjainkkal dolgozunk együtt a kurzusainkon, és utána, amikor segítünk nekik új életet kezdeni, és programozóként elhelyezkedni.

Hogy pontosan hogyan alkalmazzuk alapértékeinket a képzésünk során, és hogyan tesszük elérhetővé azokat minden érintett számára?

Nézzük meg közelebbről.

1. Bátorság: Kilépünk a komfortzónánkból

Bátran új dolgokat felfedezni és konvenciók megszegni nagyon vonzó lehetőség, de a kudarc kockázata ijesztő is lehet. A bátorságnak ugyanis nagy ára van: ha hűek akarunk maradni önmagunkhoz, néha el kell hagynunk a járt utat.

Nincs innováció vagy mély tanulás új dolgok kipróbálása nélkül, az új dolgok kipróbálása pedig azzal jár, hogy először néhányszor kudarcot vallunk. Ugyanakkor: minél hamarabb vallasz kudarcot, annál hamarabb javíthatod ki a hibát, és a lehető legkisebb költséggel.

Mi tehát kifejezetten bátorítjuk a diákjainkat, hogy új módszerekkel próbálkozva, és a hibákból tanuljanak. Konkrétan együtt örülünk minden egyes kudarcnak. Mindig adunk visszajelzést, és pozitív megerősítést adunk akkor is, ah valami éppen nem sikerül, hiszen ezek a próbálkozások értékes részét képezik a tanulási folyamatnak. Például: „Nagyszerű, hogy kipróbáltad ezt a lehetőséget, és rájöttél, hogy nem működik. Mit tanultál ebből?”

A hibázva fejlődés érdekében sokkal inkább a folyamatokra koncentrálunk, mint az eredményekre. Célunk egy támogató, kudarcbiztonságos környezet fenntartása, ahol tere van a valódi fejlődésnek. Ezért a visszajelzéseinkkel konkrét viselkedésekre reflektálunk, nem pedig vélt vagy valós személyiségvonásokra.

Először is, a mentoraink (mi „mentoroknak” nevezzük a trénereinket) a fejlődés fókuszú gondolkodásmódot követik, és ezt erősítik a diákokban is. Ez azt jelenti, hogy elérjük azt, hogy diákjaink megértsék és teljes mértékben elhiggyék, hogy készségeik és képességeik fejleszthetőek, méghozzá elkötelezettséggel és kemény munkával. Tehát elsősorban nem valamiféle veleszületett tehetséggel, vagy szerencsével, vagy a középiskolai eredményeiknek megfelelő mértékben, de még csak nem is egy tavalyi IQ-tesztjük eredményétől függően. Hanem az alapján, hogy mennyire hiszik el magukról valójában, hogy képesek megtanulni kódolni. Ez a hozzáállás nem mellesleg megszeretteti magát a tanulást is a diákokkal, és egyfajta lelki állóképességet vagy rugalmasságot alakít ki bennük, amely elengedhetetlen ahhoz, hogy később sikeresek legyenek. Ezért átfogalmazzuk a rögzült (tehát nem fejlődés fókuszú) gondolkodásmódról árulkodó megjegyzéseiket is. Például ahelyett, hogy „Nem vagyok jó matekos”, felvetjük, hogy: „Lehet, hogy még nem találtad meg ennek a matematikai feladatnak a megoldását. De próbáltad már …?”

Új dolgokat tanulni félelmetes is lehet. Viszont miután már átálltunk fejlődési fókuszú gondolkodásmódra, végre ki merjük magunkat mozdítani a komfortzónánkból, hogy változzunk és fejlődjünk. Amikor kihívásokat dolgozunk ki a diákjainknak akkor a „tanulási zónában” és ezen belül az ún. proximális fejlődési zónában dolgozunk. A tanulási zóna a komfortzóna és a pánikzóna között helyezkedik el – amelyek közül egyik sem a tanulás helye. A komfortzónában nincs újdonság, a pánikzónában viszont túl sok ahhoz, hogy megbirkózzunk vele. A tanulási zónában azonban megfelelő számú kihívással kell megküzdened. A proximális fejlődési zóna a tanulási zónán belül az, ahol a tanuló fokozatosan elmozdul az első lépések (mentori vagy társak által nyújott) támogatással való tanulástól a segítség (vagy „mankó”) nélküli tanulás felé.

A tanulási folyamat során végig ügyelünk arra is, hogy mindig lépésről-lépésre haladjunk (néha tyúklépésben). Rutinszerűen megkérdőjelezzük önmagunkat, a biztosnak hitt dolgokat és módszereinket. Felfordítjuk az összes utunkba kerülő követ, újból feltaláljuk a spanyol viaszt, megértjük, hogy hogyan és miért működnek vagy nem működnek dolgok, csak azért, hogy a legtöbbször használhatatlan új ötletekkel, néha viszont igazán kitűnő új megoldásokkal álljunk elő. És mindeközben: elemzünk, nyitunk az újra, megértjük, hogy hogyan érdemes kezelni a problémákat, nő az önbizalmunk, és tanulunk. Fejlődünk – és közben nagyon jól szórakozunk.

Mindezek mellett rendszeresen végzünk utánkövetéseket és visszatekintéseket (amiket a scrumban “retró”-nak hívunk). Mentoraink is bátran fogadják a diákok visszajelzéseit, és elismerik, ha valami félrement – beleértve azt is, hogy min tudnak akár ők maguk még javítani, min változtassanak legközelebb.

2. Átláthatóság: Megosztjuk az információt és kifejezzük magunkat

Az átláthatóság számunkra többet jelent, mint csupán az őszinteség. Azt jelenti, hogy mindig igazat mondunk, és a minden információt megosztunk, amit tudunk, és ami még tényleg segít – például a diákokkal is, a tanulási folyamat során.

Az átlátható kommunikáció támogatása érdekében először pszichológiai biztonságot teremtünk, olyan légkört, amely támogatja a kölcsönös bizalmat és a fejlődést. Egy magas pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatban a csapattársak mernek kockázatot vállalni. Bíznak abban, hogy a csapatból senki senkit sem hoz kellemetlen helyzetbe vagy büntet meg azért, mert elismert egy hibát, kérdést tett fel vagy új ötlettel állt elő.

Ennek eléréséhez mi:

• törekszünk arra, hogy felismerjük saját feszültségeinket, és észrevegyük másokban is a feszültséget, amely elvonhatja a figyelmünket attól, hogy jelen legyünk, vagy jól érezzük magunkat,
• kommunikáljuk a feszültségeket, úgy, hogy azzal ne bántsunk meg senkit,
• megadjuk a hátterét egy-egy döntésünknek, és annak, hogy miért viselkedünk éppen úgy, ahogy, azért, hogy fokozzuk a bevonódást és a bizalmat,
• olyan ceremóniákat szervezünk a napi munka mellett (pl. “sharing”, azaz megosztás, és “syncing”, azaz összhangba hozás), ahol kérdéseket teszünk fel, vagy éppen információkat osztunk meg átláthatóan különböző helyzetekben tapasztalt dolgokról.

Gyakorlatilag jó példát mutatunk azzal, hogy átláthatóan kommunikálunk, és erre ösztönözzük a többieket is.

Ezt az elvet a következő helyzetekben alkalmazzuk:

1. Előre tájékoztatunk mindenkit az adott képzéssel, workshoppal kapcsolatban minden tudnivalóról. Nem rejtünk el semmilyen hasznos információt a diákjaink elől. Mindenkinek elmondjuk, hogy mi, mikor, hogyan fog történni.
2. Tisztázzuk a szabályokat, szerepeket és elvárásokat. Így alapunk lesz arra is, hogy akár nemet mondjunk a diákjainknak, ha valamit a megegyezésünkön túlmenően kérnek tőlünk.
3. Tudatosan kerüljük a titkokat és tabukat. Mit, hogyan és miért tesz a mentor/tréner? Ennek mindenki számára világosnak kell lennie. Például: „Miért csináljuk ezt a gyakorlatot?” Kontextust adunk a diákoknak – az információkat a tanulási céloknak is megfelelően időzítve, hogy segítsük a fejlődést.
4. Rendszeresen tartunk “mapping”-eket. Előre feltérképezzük a napot, a következő órát, feladatot és még az egész kurzust is mindenki számára. Fontos, hogy a diákok folyamatosan értsék, mi a folyamat, és hol tartanak benne.
5. Kifejezzük az érzéseinket. Ha a mentorok valamiért feszültek, azt ők is kifejezik a diákok felé. A mentor sem tökéletes, ő is emberi lények érzésekkel, érzelmekkel. Például,
   amikor a tanulók nem figyelnek, a mentor elmondja, hogyan érzi magát a helyzettel kapcsolatban, majd megkéri őket, hogy figyeljenek rá jobban.

3. Minőség: Plusz munkát fektetünk abba, hogy valódi értéket teremtsünk

Minőségre és a szakszerűségre törekszünk mindenben, amit mi teszünk, és mindabban is, amit elvárunk a diákjainktól és partnereinktől.

Először is, jelentősen javítjuk a tanulási eredmények minőségét azáltal, hogy maximalizáljuk a tanulási adott időre vetített hatékonyságát a mentorok részéről nyújtott útmutatással, támogatással és motivációval. Az önálló ütemezésű tanulással szemben az instruktorok által vezetett tanfolyamok hallgatói sokkal nagyobb valószínűséggel fejezik be tanulmányaikat, és tesznek szert olyan hasznos gyakorlati ismeretekre és készségekre, amelyeket később ténylegesen felhasználhatnak a munkakörnyezetben. És sokkal jobban is szórakoznak.

Az egyik mód, ahogyan a Codecool mentorok bevonják a diákokat és partnereket a jobb eredmény elérésébe, az a felhatalmazás. Első lépésként közösen határozzuk meg magát a minőséget is, és azt is, hogy pontosan hogyan fogunk hozzá eljutni.

Követjük a szubszidiaritás elvét – ami elsőre bonyolultnak tűnhet, de csak annyit jelent, hogy a problémákat mindig azon a legalacsonyabb szinten kezeljük, ahol az információ rendelkezésre áll a megoldáshoz. Ez azt jelenti, hogy ha a diákok számára már rendelkezésre áll egy megoldás egy bizonyos problémára korábbi projekttapasztalataik alapján, akkor a mentoruk arra ösztönözi őket, hogy maguk találják meg a megoldást, és nem adja át azt nekik készen.

A megoldás fókusz pedig olyan technika, amelyet a “Solution Focused Brief Therapy” módszertanából kölcsönöztünk. Ez jövőalapú gondolkodást és erőforrás-tudatosságot igényel, és arra a felfogásra épít, hogy „a megoldást nem érdekli a probléma”. Ahelyett, hogy a problémát elemeznénk, inkább a kívánt kimenetelt és a rendelkezésre álló erőforrásokat boncolgatjuk együtt, és a lehetséges odavezető utakat “fentről lefelé” vezetjük le, a végső eredmény kívánt állapotától visszagörgetve.

Az agilis módszertan a szoftverfejlesztés kontextusában jól használható, alapvető és elterjedt eszközkészlet, amit széles körben alkalmazunk mi is. Valójában mi odáig elmegyünk, hogy a tanulási ütemterveket is agilis ceremóniák köré építjük, és a diákjainkat felkérjük, hogy demózzák a projektjeiket valós „ügyfeleknek”, azaz vállalati partnereink képviselőinek, minden pénteken, tanulmányaik 1. hetétől kezdve.

Hiszünk a hatékony, célközpontú megbeszélésekben és workshopokban is. Tiszteletben tartjuk egymás idejét, időben érkezünk és mindig tartjuk az időkeretet – de ez a történetnek csak az egyik fele.

Minden megbeszélést egy “check-in” körrel, vagyis bejelentkezéssel kezdünk, ahol megbeszéljük, hogy ki hogy érzi magát. A cél, hogy mind „megérkezzünk”, vagyis a külső problémák tudatosításával a helyükön kezeljük, és egyúttal hatékonyan félretegyük őket, valamint egységes csapathangulatot teremtsünk. Ez túlzásnak vagy időpocsékolásnak is tűnhet elsőre, de a check-in elhagyása nem éri meg azt a megtakarított 10 percet. Mindenki hajlamos sokkal aktívabban és hatékonyabban koncentrálni és részt venni a közös munkában egy ilyen kör után, ezért az így közvetetten nyert hatékony idő sokkal több időbe ér, mint amennyi ideig ez a kis szertartás tart.

A végén tartunk egy “check-out“-ot vagyis kijelentkezést is, hogy megosszuk egymással az érzéseinket, és ha van-e még valami, amit meg szeretnénk osztani egymással, hogy megbizonyosodjuk arról, hogy maximálisan kihasználtuk a megbeszélésen eltöltött közös időt.

Ezeken a bármilyen megbeszélésen bevethető, általános rutinokon kívül minden reggel egy rövid “attendance” (“részvétel”) meetinget is tartunk a diákjainkkal. Ezen mindenki (a mentorokat is beleértve) válaszol ugyanarra az informális, ad hoc kérdésre, amelyet egy robot automatikusan generál minden nap (például, hogy mi az a tévéműsor, amely mindig megnevettet, vagy ki a kedvenc szuperhősöd és miért). Nem reagálunk a válaszokra, csak megosztjuk és meghallgatjuk őket. A cél az, hogy pozitív felütéssel indítsuk a napot, és tudatosan behozzuk az emberi oldalunkat is a munkánkba és a tanulásunkba minden nap, ami kulcsfontosságú egy “teal organisation”, azaz egy minőség fókuszú vállalat felépítéséhez.

És végül, de nem utolsósorban építünk a “doing by non-doing”, azaz a cselekvés nélküli cselekvés 4 elvére is, amely a mi esetünkben alapvetően a mentorok részéről coach-ként való viselkedésben nyilvánul meg. A 4 elv a következők:

1. Nem vagyunk birtokában semmilyen egyedül érvényes igazságnak: A mentor/tréner nem ismeri az igazságot, csupán tapasztalatai alapján átadja a saját tudását. Mindenki megkérdőjelezheti a mentor vagy mások gondolatait, feltehet kérdéseket, és indíthat konstruktív vitát.
2. Nem ítélkezünk: Konkrét visszajelzést adunk viselkedésekről, és nem aggatunk címkéket emberekre.
3. Nem vállaljuk át a felelősséget másoktól, főleg nem a diákoktól: Aki keményen dolgozik, az cselekedve tanul. Ha a mentor / tréner dolgozik keményen, az azt jelenti, hogy ő maga sokat tanul, de a diákok nem feltétlenül. Például ez az oka annak, hogy a mentor nem érhet hozzá a diák billentyűzetéhez, ez nálunk szabály. Azt is mondjuk, hogy a diákoknak az idejük nagy részét gyakorlással, kommunikációval, feladatokon való dolgozással kell tölteniük. A mentor / tréner legfőbb felelőssége a tanulás megkönnyítése, de a felelősség a tanulóé – ő felel a saját tanulási folyamatáért, a lehető legjobb eredményért.
4. Nem adunk kész megoldásokat: Nem árulunk el trükköket és végső válaszokat. A tanulási folyamat fontosabb, mint a végső válasz. A mi megközelítésünk a coaching – kérdésekkel, útmutatással, motiválással segítjük a diákokat.

Vannak, akik intuitív módon úgy értelmezik a „nem cselekvést”, mint valami passzív, lazulós vagy lusta dolgot. De amikor nincs szükség cselekvésre, akkor ha bármit is teszünk, az már „túlcselekvés” lesz. Valójában a cselekvés néha több kárt okoz, mint amennyi hasznot hoz.

Ha növényt termesztünk, és megteremtettük a megfelelő környezetet a növekedéshez a talajjal, napfénnyel és vízzel, akkor eljön az az idő, amikor a legjobb mód arra, biztosítsuk a növény növekedését az, hogy egyszerűen békén hagyjuk. Még több víz, napfény, műtrágya nem fog segíteni, sőt valójában ezek túlzott használata csak gátolhatja a növény fejlődését. Továbbra is figyelemmel
kísérjük a növény igényeit persze, kapcsolatban maradunk vele, de valójában a nem cselekvés az, amire szükség van.

Mi a legjobb tudásuk alapján megteszünk mindent annak érdekében, hogy ne öljük meg a növényeinket, hanem hagyjuk őket növekedni és elérni a legmagasabb minőségüket.

4. Szórakozás: Gondoskodunk arról, hogy mindenki élvezze az utazást

A Codecool mellett való döntés a nappali tagozatos tanulóink és kollegáink részéről is egy életreszóló választás – így nálunk mindig kiemelt helyen szerepel a vidámság és a jókedv a prioritások listáján. Ha élvezel valamit, akkor jobb is leszel benne. Ez ennyire egyszerű.

Hisszük, hogy a tanulás és a munka szórakoztató, könnyed élmény lehet, és még flow állapotba is eljuttathat mindenkit. Magunkat sem vesszük túl komolyan. Teszünk róla, hogy minél többet nevessünk saját magunkon.

Diákjaink unalmas, nehéz tankönyvek és frontális oktatás helyett életszerű, játékos és szórakoztató projektfeladatokon keresztül sajátítanak el technológiákat és új készségeket.

A szórakoztató tanulási élmény jobb végeredményt hoz a pozitív asszociáció miatt:

1. Megtapasztaljuk, hogy mindannyian (még a mentor is) csak emberek vagyunk. Mind hibázunk néha, és ilyenkor mindannyian együtt nevetünk saját  magunkon.
2. Az utazásra, az új tanulás kísérletére koncentrálunk. Ez a kaland, a felfedezés nagyon élvezetes, valódi szórakozás lehet.
3. Megosztunk érdekes apró részleteket, szórakoztató tényeket mindig az adott témához kapcsolódóan.
4. Több interaktív, gyakorlatorientált foglalkozást tartunk, és kevesebb frontális oktatást és prezentációt. A diákok vágül az „élményre” fognak a leginkább emlékezni: amikor mozogtak, beszélgettek, gyakoroltak, nevettek.

Alapvetően ez minden – és ennél még persze sokkal több. De tanulási módszerünk és rutinjaink összes „titkos” összetevőjét egyszerűen nem lehet egyetlen cikkbe belesűríteni.

Tudjuk, hogy minden vállalat más, és a te vállalatodnál is biztosan mások az értékek – nem jobbak, nem rosszabbak, csupán mások. Reméljük, hogy inspirálónak találtad ezt a betekintést a Codecool értékeibe és az ezeken alapuló munkánkba, és hogy kicsit el is gondolkodtattunk.

Milyen alapvető értékeitek vannak a te vállalatodnál? Mit tesztek azért, hogy minden nap kövessétek őket?

Állj meg és gondolkodj el ezen valamikor, és találj még kreatívabb módszereket arra, hogy hű legyél hozzájuk. Meg fog térülni az erre fordított időd.