Egy új fejezetet kezdünk a lengyel Software Development Academy-vel (SDA), hogy együtt hozzuk létre Közép-Európa legnagyobb, digitális készségeket oktató és közvetítő hálózatát. Ez egy hatalmas lépés mindkét cég számára, és számtalan új lehetőséget teremt az emberek életének megváltoztatására, és arra, hogy képzett tech szakembereket juttassunk el a partnercégeinkhez.
Continue reading
Sorozatunkban olyan nagyobb, ismert és kisebb, kevésbé ismert cégeket szeretnénk bemutatni, akiknél kifejezetten élmény dolgozni. Ezek az inspiráló digitális munkáltatók nemcsak arra ösztönöznek minket a Codecoolnál, hogy mi magunk is jobb munkáltatóvá váljunk, hanem arra is, hogy új, jól képzett és motivált csapattagokkal járuljunk hozzá a sikereikhez. Olyan junior szakemberekkel, akik pontosan megfelelnek az üzleti igényeiknek, és beleillenek vállalati kultúrájukba. Büszkék vagyunk rá, hogy képzési és toborzási partnereik lehetünk, és örömmel kötjük össze őket a Codecoolerekkel, a piacon elérhető legjobb tech juniorokkal.
Ismerjétek meg az AGCO-t, pontosabban helyi szolgáltató központjukat (shared service centre, azaz SSC), az AGCO Hungary Kft.-t. Az AGCO globális piacvezető mezőgazdasági gépek tervezésében, gyártásában és forgalmazásában. Portfóliójukban izgalmas, nemzetközi márkák találhatók, valamint kb. harminc gyár világszerte és egy 140 országra kiterjedő dealership hálózat. Széles termékkínálatuk a traktoroktól és arató-cséplő gépektől kezdve kiterjed a silókon át az automata etetőrendszereken keresztül egészen precíziós mezőgazdasági gépekig.
A budapesti AGCO SSC egy igazán globális, multifunkcionális üzleti központ, amely az AGCO legtöbb területén értéket teremt az IT, HR, beszerzés és pénzügy területektől kezdve egészen a műszaki szolgáltatásig és a mérnöki részlegig. Subecz Péter, Senior IT Managerrel ültünk le beszélgetni.
„Inspiráló digitális munkahelyek” c. sorozatunkban bemutatunk néhányat a 300+ üzleti partnerünkből, 4 országból. Olyan nagyobb, ismert és kisebb, kevésbé ismert cégeket, akiknél kifejezetten élmény dolgozni.
A partnereink nemcsak arra ösztönöznek minket a Codecoolnál, hogy mi is jobb munkáltatóvá váljunk, hanem arra is, hogy jól képzett és motivált új csapattagokkal járuljunk hozzá a sikereikhez. Olyan junior szakemberekkel, akik pontosan megfelelnek az üzleti igényeiknek, és beleillenek a vállalati kultúrájukba. Büszkék vagyunk rá, hogy képzési és toborzási partnereik lehetünk, és örömmel kötjük össze őket a Codecoolerekkel, a piacon elérhető legjobb tech juniorokkal.
Ismerjétek meg a Com-Forth-t, egy magyarországi, családi vállalkozást, amely innovatív, ipari, digitális megoldásokat szállít gyártó cégeknek. A Com-Forth több, mint 3 évtizede van a piacon. Mindig is az embereket helyezték előtérbe a technológiával szemben, mind üzleti partnerként, mind munkáltatóként. Tudatos döntés náluk, hogy egyelőre nem is akarnak nagyobbra nőni, és nagyon figyelnek rá, hogy megőrizzék emberközpontú vállalati kultúrájukat. A CEO-jukkal, Bóna Péterrel ültünk le beszélgetni.
A Com-Forth egy relatíve kicsi, fókuszált vállalkozás, amely ipari szoftvereket szállít az ügyfeleinek. Gyártó cégeknek kínálunk személyre szabott, innovatív, digitális megoldásokat a gyártási folyamataik adatgyűjtéséhez, elemzéséhez és vizualizációjához, hogy javítsunk a hatékonyságukon és termelékenységükön. Emellett hozzáadott értéket képviselő forgalmazói vagyunk olyan ipari, digitális termékeknek, amelyek célja az ipari adatgyűjtés, kommunikáció és biztonság.
A Com-Forth egy emberközpontú vállalat, és esetünkben ez nem csak egy jól hangzó közhely. Mi ezt komolyan is gondoljuk.
Olyan hely vagyunk, ahol nem „használnak” téged, és nem égsz ki már a kezdetekkor, hanem szívesen fogadnak, és megbecsülnek. Egy olyan közösség, ahol a kollégáid tényleg a második családodat jelenthetik.
Vigyázunk a kollégáinkra, és a „jó embereket” keressük. Nem is abban az értelemben, hogy jó munkaerő legyen valaki, hanem inkább, hogy passzolj a kultúránkhoz.
Ha olyan ember vagy, aki élni tud ezzel a térrel és szabadsággal, anélkül hogy folyton fogni kéne a kezed, az már egy jó alap.
Emellett ki kell jönnöd minden munkatársaddal. Kis cégként a nagy döntéseket együtt hozzuk meg, ezért fontos, hogy ne legyen komoly feszültség a csapatban. Fiatalos csapat vagyunk, innovatív projekteket viszünk végig digitális környezetben, és mindezt úgy, hogy az emberekre összpontosítunk.
Azt látjuk, hogy a legtöbb tech szakember azt is nagyra értékeli, ha szabadon eldöntheti, hogy mikor és honnan dolgozik, és hogy hogyan, milyen keretrendszerben. Mi megadjuk ezt a szabadságot, „csak” annyit kérünk cserébe, hogy jól élj vele.
Úgyhogy engem egyáltalán nem lep meg a nagy felmondási hullám. Szerintem ez jobb, egészségesebb berendezkedést eredményez, türelemre tanít munkáltatóként, és arra ösztönöz, hogy becsüld meg, aki neked dolgozik.
Egyébként az sem igaz, hogy manapság a fiatalok nem akarnak dolgozni. Hogy csak pénzt akarnak keresni, nem fegyelmezettek, követelőznek. Egyáltalán nem igaz. Nálunk is vannak Z generációs kollégák, az egyikük 2001-ben született. Mindannyian motiváltak és szorgalmasak, egyszerűen csak nem szeretik a szigorú felügyeletet és a szűk határokat.
Mi meghallgatjuk a kollégáink igényeit, a fiatalokat is beleértve, és mindannyian rugalmasan dolgozhatnak nálunk. Akár elmehetnek Görögországba is pár hétre, hogy kitesurfözhessenek minden este a tengerparton, ha előtte elvégezték a munkájukat. (Ilyenre egyébként konkrétan volt is példa.) A technológia mindezt lehetővé teszi, mi pedig megbízunk az embereinkben, szóval miért ne?
A Com-Forth-nál az elmúlt 5-6 évben már hozzászoktunk a rugalmas, hibrid működéshez. A kollégáinknak mindig is megvolt a lehetőségük arra, hogy otthonról dolgozzanak, ha éppen úgy tartotta kedvük, vagy úgy tudtak jobban haladni a feladataikkal. Épp ezért minket nem értek felkészületlenül a járvány miatti korlátozások – nagyjából ugyanúgy folytattuk a munkát, nem nagyon változott semmi. Mi nem félünk a rugalmasságtól, ha ez segít a kollégáinknak, és nem veti vissza a produktivitást.
Az egyik az úgynevezett Total Experience, ami azzal jár, hogy a technológiaközpontú megközelítés helyét emberközpontúság veszi át a digitális fejlesztésben. Ez nem új trend, de most erősebb, mint valaha, és nagyon releváns a mi szempontunkból.
A másik a low-code platformok fejlődése, és az olyan eszközöké, amelyek megkönnyítik a szoftverfejlesztést, ezáltal pedig demokratizálják a programozást. Már nincs szükség haladó szintű technikai készségekre az egyszerű digitális megoldások létrehozásához. Az összetettebb dolgokhoz még mindig szükség van komoly tudásra, de az alapszintűekhez nem.
Aztán ott van még a citizen data scientist trend – ez hasonlóképpen demokratizálja az adatelemzés területét. Lehetővé teszi, hogy az alapvető elemzői készségekkel rendelkező kollégák is el tudjanak végezni haladó szintű elemzéseket intelligens digitális megoldások segítségével.
Ezzel pedig el is jutunk az Industry 5.0 témájához, amely az emberek és gépek közötti interakcióra összpontosít. Az Industry 4.0 arról szól, hogy az ipari gyártás digitális transzformáción megy keresztül. Ez elhozza az adatvezérelt döntéshozatalt a gyárakba, és a mesterséges intelligencia által vezérelt folyamatokat. Mindezt a technológia fejlődése hajtja és támogatja. Az Industry 5.0 során ugyanakkor már az embereken van a hangsúly, ők hozzák a döntéseket. Ez egy komoly paradigmaváltás. Azt jelenti, hogy már nem a technológia a kulcs, nem a technológia irányít, hanem az emberek.
A múltban, ha digitálissá akartad tenni a vállalatodat, akkor rábíztad a projektet egy Chief Digital Officerre (CDO). A valóságban viszont ez már nagyon nem egy egyemberes feladat. Mindenkinek digitálissá kell válnia, ami azt jelenti, mindenkinek muszáj használnia, sőt néha fejlesztenie is digitális megoldásokat. Ehhez mindenkinek változnia kell, ami nehéz, de a már említett low code és citizen data scientist megoldások segíthetnek.
égül pedig a fenntarthatóság és a bolygónk védelme olyan fontos témák, amik érintenek minket, illetve a technológia felhasználása úgy, hogy az segítsen jobb életkörülményeket teremteni a következő évtizedekben. Ezek is olyan trendek, aminek örülök, hogy egyre népszerűbbek, nem csak cégvezetőként, hanem emberként is.
Az automatizálásnak sokkal több értéket kell nyújtania annál, hogy csökkenti a költségeket. Az olyan munkákat kell átvennie, amelyeket jobb is, ha gépek végeznek
(például a szemrevételezéses ellenőrzést a gyártósorokon, és más olyan feladatokat, amiktől az emberek gyorsan kiégnek).
Hogyan tudott a Codecool dinamikusan nőni 2021-ben is? Merre tovább 2022-ben? Boda József, Codecool CEO évindító posztjából kiderül.
Ha felidézzük egy pillanatra, hogy 2020-ban mire számítottunk, hogy fog kinézni 2021. … – hát, nem egészen úgy történtek a dolgok, ahogyan a legtöbben akkor gondoltuk.
Azt vártuk, hogy 2021-ben már túlleszünk a járványhelyzeten. Hogy az első, majd a sokadik sokk, az első, majd a második hullám után, a vakcinák segítségével csak visszatérhet végre az életünk egyfajta „normális”, de legalábbis stabil kerékvágásba egy év után. Hát, nem egészen így lett.
2021-ben 3. és a 4. hullámnak köszönhetően Magyarországon például folyamatosan változott, hogy éppen be lehet-e járni az iskoláinkba, vagy online megy-e az oktatás. Romániában szinte egész évben online folyt nálunk a tanulás. Ausztriában pedig épphogy elindult az oktatás az első csoport diákkal legújabb iskolánkban novemberben, már jöttek is a szigorítások és a váltás online-ra.
A nagy különbség az volt 2020-hoz képest, hogy hiába nem számítottunk rá, tavaly már fel voltunk készülve az állandó változásra. 2020-ban is hatékonyan felülemelkedtünk a váratlan nehézségeken, 2021-ben viszont már meg sem lepődtünk rajtuk. És még eredményesebben kovácsoltunk előnyt belőlük – például a legfontosabb, full-stack fejlesztő kurzusunk online változatának továbbfejlesztésével, amivel ma már sokkal több embert elérünk, mint az iskoláink környékéhez kötött offline képzéseinkkel. Ki gondolta volna ezt 2019-ben, akár 2020-ban is? Mi biztosan nem.
Korábban számunkra az is elképzelhetetlen lett volna, hogy teljesen online vegyünk fel egy új kollégát, főleg felsővezetőt a cégbe. Tavaly viszont ezt is zökkenőmentesen megoldottuk. Természetesen a diákjaink nagy részét is online vették fel partnercégeink, együtt szoktunk hozzá mindannyian a megváltozott lehetőségekhez.
Közben pedig talán észre sem vettük, hogy elkezdődött az „új normális”, amire vártunk – csak épp nem pont úgy néz ki, ahogy vártuk. Már 2020-ban is világos volt, hogy olyan már soha nem lesz minden, mint 2020. előtt, de azt nem tudtuk, hogy vajon milyen lesz. Mára úgy látszik, egy dolog jellemzi egészen biztosan az új világot: a folyamatos, nagy amplitúdójú változás. És hogy az lesz sikeres ebben az új normálisban, aki fennakadás nélkül tud alkalmazkodni a folyamatos változáshoz, és abból tud építkezni. Ma már látszik, hogy arra várni, hogy mikor stabilizálódik egy új működés, időpocsékolás és vesztes stratégia.
Nagyon büszkék vagyunk, mennyi mindent elértünk 2021-ben is. Csak néhányat idéznék fel a legfontosabb sikereink közül:
Azt látjuk, hogy vállalatoknál egyre csak gyorsult a digitális transzformáció, és egyre több, korábban klasszikusan üzleti területet is érint. Újabb és újabb digitális munkakörök jöttek és jönnek, létre, és közel sem tudunk annyi szakembert képezni, mint amennyire igény lenne. Tavaly minden egyes végzett diákunknak találtunk munkát minden országban, aki igénybe vette az állásgaranciánkat, amellett, hogy még több vállalati képzést tartottunk, mint korábban.
Azt szeretnénk, ha 2022-ben kétszer annyi új diákot tudnánk felvenni, mint 2021-ben. A minőségből viszont nem engedünk, sőt, folyamatosan továbbfejlesztjük képzéseinket és saját magunkat is.
Full stack fejlesztő kurzusunk több, mint egy bootcamp, és jobb, mint egy egyetem. Egyéves, állásgaranciával és utófinanszírozással is választható átfogó programozóképzésünk nem csak egy egyszerre mély és széles gyakorlati szakmai tudást ad, de biztos állást is garantál a kurzus után egyik partnerünknél. 2022-ben szeretnénk még több ambiciózus és lelkes karrierváltó számára elérhetővé ezt a lehetőséget, ezért az állásgaranciánkat minden országban kiterjesztjük a képzés online változatára is.
Csak akkor tudunk egyszerre hitelesek és hatékonyak lenni abban, amit csinálunk, ha mi magunk is azok vagyunk. Ha minden egyes kollégánk hisz a Codecool missziójában, értékeiben és módszertanában, és mindannyian megfelelően tudják képviselni és átadni ezeket. Ezt másképp tudtuk biztosítani 5-6 éve fiatal, de ígéretes start-upként, és másképp tudjuk ma, 4 országban jelenlévő, de továbbra is intenzíven növekedő nemzetközi scale-up vállalatként.
Azért, hogy az óriási növekedés ellenére még rugalmasabbak és még innovatívabbak legyünk, 2021-ben átfogó belső középvezető-fejlesztési programot indítottunk. Azért pedig, hogy lépést tudjunk tartani a vállalati programjaink iránt megnövekedett igénnyel, 2022-től egy dedikált szakmai csapat foglalkozik majd a vállalati képzéseink és akadémiáink továbbfejlesztésével és megvalósításával.
És ha már szervezet és emberek – hadd köszönjem meg itt a kollégáimnak az egész éves munkájukat. Szó sincs itt szerencséről ugyanis – minden, amit a Codecoollal elértünk és elérünk, nekik köszönhető. Minden egyes Codecool munkatársam hozzátett a sikerekhez a lelkesedésével, kitartásával, tudásával, és én személy szerint nagyon hálás vagyok, hogy közös célokért dolgozhatok velük együtt minden nap.
Végső konklúzióként, azt hiszem, elmondhatom, hogy 2020. után 2021. sem bizonyult egy könnyű évnek – a sok sikert sok munkával értük el. Megdolgoztunk érte. Én el is fáradtam év végére, volt mit kipihennem az ünnepek alatt.
Most viszont újult erővel és tettvággyal vágok bele az új évbe, és bízom benne, hogy ezzel mind így vagyunk. És abban is bízom, hogy idén is egy legalább olyan eredményes évet zárunk majd, mint tavaly.
Boldog és sikeres újévet kívánok mindannyiunknak, és azt, hogy idén még több álmot váltsunk együtt valóra, sikeres, jövőbiztos, tech karrierek elindításával.
Olvasd el újra és nyerj inspirációt a Codecool IT- képzésekről, toborzásról és menedzsmentről szóló 2021-es legnépszerűbb blogjaiból.
Hamarosan itt az év vége, ami remek alkalom a nosztalgiázásra. Arra gondoltunk, visszatekintünk az idei blogposztjainkra, és sorba vesszük, melyek voltak a legnépszerűbbek, melyek váltották ki a leghevesebb vitákat, és melyek inspirálták az olvasóinkat leginkább. Remek volt visszaolvasni a LinkedInen hagyott megjegyzéseitek, vagy épp látni, mennyi like és emoji érkezett a posztokra.
Íme a követőink 5 kedvence. Jó (újra)olvasást!
Idén ez volt mind közül a legnagyobb kedvenc. Ez a blog arról szól, szerintünk mi a legnagyobb akadálya annak, hogy megszüntessük az IT terén tapasztalható, folyamatosan növekvő tehetséghiányt. A tény, hogy ez a bejegyzés ennyire népszerű volt, csak alátámasztja, mennyire fontos a téma, és milyen sok cég küszködik a tehetséges szakemberek hiánya miatt.
A 7 fő okból, amiért ez a jelenség még mindig tapasztalható, 4 a következő volt:
Elég heves vita alakult ki a LinkedInen ennél a bejegyzésünknél. Úgy tűnt, mindenkinek megvan a maga véleménye erről az ellentmondásos témáról, és nagyon örültünk az érveiteknek és példáitoknak.
Álláspontunk szerint – ahogy azt a blogposztban is részletesen megírtuk – az egyetemi képzés rengeteg értéket adhat, és vannak olyan pozíciók, ahol elengedhetetlen az ilyen háttér megléte, azonban számtalan olyan terület is akad, ahol nincs rá szükség. Megvizsgáltuk a statisztikákat a vonatkozó kutatásokból, számba vettük az okokat, amiért az emberek részrehajlóak a diplomásokkal szemben, és ez milyen szempontból ártalmas. Gyakorlati tanácsot adtunk ahhoz, hogyan módosíthatod a kiválasztási feltételeidet, ha úgy döntesz, kihúzod a jelöltekkel szembeni elsődleges szűrőid közül az egyetemi diplomát.
A cikket tavaly januárban tettük közzé, de még mindig releváns. Nyitott vagy arra, hogy fontolóra vedd a tényeket és érveket? Olvasd el (újra) itt.
Láttad már azt a mémet, ahol egy nő kiugrik egy „2020” feliratú, lángoló épületből, a tűzoltók által kifeszített, hatalmas lepedőre, de onnan visszapattanva berepül egy másik „2021” feliratú, lángoló épületbe? Nos, elég, ha annyit mondunk, hogy 2021 nem hozta el azt a megkönnyebbülést a járványhelyzet és annak hatásai után, amiben mindenki reménykedett 2020 elején.
A toborzásnak is szembe kellett néznie a maga kihívásaival a 2020-as kezdeti fennakadások után, amikor a fokozatos feléledés magával hozta a teljes átállást az online és távoli működésre. Ez a blogposzt megírása során nem a kihívások összegyűjtése jelentett nehézséget, hanem a lehetőségek bemutatása. De sikerült, és ez a bejegyzésünk volt 2021 egyik nagy kedvence.
Elgondolkodtál már azon, hogy a nem személyesen zajló, online toborzási folyamat milyen előnyökkel járhat? Hogy válhat előnyödre a 2020-as bizonytalanság, ami hatására kevesebb jelölt volt nyitott az új pozíciókra? Hogyan rázhatja fel pozitív értelemben a digitális tehetséghiány a HR-stratégiádat? Ugorj neki újra a bejegyzésünknek, és tegyél szert friss tudásra.
Amellett, hogy általában a tech területén tapasztalható szakemberhiány megszüntetésén dolgoztunk, az elmúlt években a világ számos cégénél kapott nagyobb hangsúlyt az, hogy több nő lépjen be az IT világába. Mivel mi is szerettünk volna tenni valamit, 2021 harmadik negyedévében létrehoztuk a CoderGirl ösztöndíjat. Az ösztöndíj lehetővé teszi, hogy a tehetséges és elszánt nők és lányok ingyen tanuljanak nálunk programozni, garantált IT pozícióval a végén, amely illik a készségeikhez. Novemberben még egy teljesen új, kiberbiztonsági szakértő képzést is elindítottunk csak nőknek, kizárólag ösztöndíjas helyekkel.
A cikkben felsorakoztattunk néhány tényt és adatot a nemi szakadékról, valamint pár érdekes példán keresztül bemutattuk, hogyan siklott félre egyes digitális termékek piacra dobása, mert nem vontak be nőket a fejlesztésbe. Arra is buzdítottunk, hogy légy te is a változás része, és segíts nekünk abban, hogy minél több nő lehessen jelen a tech szektorban.
Rémlik még valami ebből? Olvasd (újra) a cikket, és inspirálódj.
A listánkon (és az olvasóink listáján) szereplő utolsó cikk valójában a legelső volt 2021-ben. Ez egy nagyon személyes visszatekintés volt 2020-ra, illetve előretekintés 2021-re Boda József, a Codecool globális CEO-jának tollából. Nagyon érdekes újraolvasni, és megvizsgálni, hogyan sikerült megvalósítanunk a terveinket (például az újabb befektetési kör elvárásait és a legújabb campusunk megnyitását Ausztriában).
Hogyan értékeli Józsi a 2021-es évet, és milyen elvárásai vannak 2022-re? Hamarosan megtudhatod egy újabb, hasonló bejegyzésünkből, amelyet a következő év elején teszünk közzé.
Addig is olvasd el (újra) ezt a blogot a részletesebb kontextus és némi nosztalgia kedvéért.
A fentiek természetesen csak kiragadott példák. Számos olyan blogbejegyzés akadt, ami nagyon tetszett az olvasóinknak, például az inspiráló podcastokról szóló gyűjteményünk, az egyik végzősünk sikertörténete, amely megjelent a BBC StoryWorks videójában az iskolánkról, valamint a színfalak mögötti útmutatónk arról, hogyan ültetjük be a gyakorlatba a cégünk értékeit a tech képzés során.
Ha kedvelted az idei blogbejegyzéseinket, mindenképp iratkozz fel a Codecool Business hírlevelére a további izgalmas tartalmakért.
Tarts velünk, és inspirálódj továbbra is a jobb digitális jövőért 2022-ben is.
Az ESSA (Európai Szoftverkészség-fejlesztési Szövetség) utánajárt azoknak a hiányzó készségeknek, amelyekre szükség van, hogy 2030-ig be lehessen tölteni a nagyjából 1,6 millió európai, digitális állást. A Codecoolnál küldetésünknek tekintjük, hogy csökkentsük a tech iparban tapasztalható szakemberhiányt. Mindezt a digitális oktatás forradalmasításával, és az ESSA konzorcium aktív tagjaként tesszük.
Manapság Európában a fejlesztők a legkeresettebb szakemberek a szoftverágazatban, és ez a tendencia csak növekedni fog. A jövő vállalatainak emellett olyan emberekre lesz szükségük, akik jól átlátják a mindennapos üzleti tevékenységeket.
Ezért is kell integrálni a soft skilleket és az üzleti tudást is az a képzési rendszerünkbe, valamint abba a szemléletmódba, ahogy a szoftverekről és azok vállalati alkalmazásáról gondolkodunk.
A World Economic Forum 2020-as The Future of Jobs Report (Jelentés az állások jövőjéről) beszámolójában felsorolta azt a 20 szerepkört, amelyek iránt az igény meredeken meg fog ugrani. A listán szinte minden állás az információ- és kommunikációtechnológiához kapcsolódik – a fejlesztők pedig stabilan őrzik a 10. helyet. Ezt a tendenciát a mi kutatásaink is alátámasztják; ezek alapján a szervezetek 45%-a úgy becsülte, hogy az elkövetkező öt évben további fejlesztőkre lesz szükségük.
Az ESSA-jelentés még messzebbre ment, és próbaképpen azonosította a leginkább keresett skilleket a szoftverszakértők esetében.
Mondanunk sem kell, hogy a programozás a leginkább keresett hard skill, mégpedig Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# és Python programozási nyelveken. Azonban a szoftverszakemberek számára az a legfontosabb, hogy alaposan értsék a programozás elveit, mivel így gyorsan és könnyebben alkalmazkodhatnak új nyelvekhez.
A jelentésből az is kiderül, hogy a szakmával kapcsolatos skillek is fejlődni fognak.
„Az adott IT-skillek, például az IT-keretrendszerek vagy programozási nyelvek megtanításánál is fontosabb annak átadása, hogyan lehet megérteni az üzletet. Csak akkor lehet értékes terméket fejleszteni és létrehozni, ha az ember érti a szoftvermegoldás célját.”
Ebben a tekintetben a jelentésünkből kiderül, hogy a biztonságkezeléssel, az agilis projektmenedzsmenttel és a szoftverfejlesztési életciklusokkal kapcsolatos skillekre szükség van, és az üzletet megértő szakemberek pont olyan ütőkártyák, akiket a vállalatok keresnek – most és a jövőben is.
A World Economic Forum (2020) előrejelzéseit csak alátámasztani tudjuk, és erősen ajánljuk a szoftveres szerepkört betöltő embereknek, hogy ne csak a hard skilljeiket fejlesszék, hanem fektessenek be a nem technikai skillekbe is, például a személyes vagy az interperszonális készségekbe: kritikus gondolkodás és elemzés, önmagunk menedzselése, csapatmunka és kommunikációs készségek.
Persze a soft skilleket nehezebb feldolgozni, ha csak az elméleti tudásra lehet támaszkodni. Ezért fontos bevezetni a sokkal szisztematikusabb, valódi életből vett projekteket a tanulmányokba és a képzési tantervbe.
2021 októberében az ESSA kiadott egy teljes jelentést, amelyben a jelenlegi (és jövőbeli) szoftverkészségek iránti igényt mérték fel Európában. A következő lépésben az ESSA többi tagjával együtt mi is hozzájárulunk, hogy egy átfogó dokumentumban reagáljunk a jelentés következtetéseire – ez az Európai Szoftverkészség Stratégia. A kezdeményezéssel kapcsolatos további információkért látogass el az ESSA weboldalára.
Eközben a Codecoolnál már javában dolgozunk azon, hogy jobb digitális oktatást biztosítsunk Európában. Már 4 európai országban – Ausztriában, Magyarországon, Lengyelországban és Romániában – kínálunk mentorok által vezetett, projektalapú fejlesztői és más, digitális készségekkel kapcsolatos kurzusokat. A mastery-based learning (mesterfokú tanítás-tanulás) módszertanunkra és a kipróbált és tesztelt tantervünkre építünk, valamint extra figyelmet fordítunk a soft skillek fejlesztésére, mind a piaci alapon elérhető kurzusaink, mind pedig a személyre szabott vállalati megoldásaink terén. Megfizethetővé tesszük a karrierváltást, és megváltoztatjuk az emberek életét az állásgaranciánkkal, az utólagos fizetési lehetőséggel és a CoderGirl ösztöndíjjal.
Tudj meg többet rólunk, és arról, mit csinálunk, valamint vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy megbeszéljük, miként segíthetünk a szoftverkészségekre vonatkozó igényeid terén.
Mindannyian azt érezzük, hogy a járvány talán véget ér, talán még velünk van. Valójában nagyon úgy tűnik, számos európai ország épp most lép be a 4. hullámba, míg a világ más tájain már javában tombol az újabb hullám. Azonban több ország fellélegezhetett kicsit a nemrég lezajlott 3. hullám után, és sok esetben a munkáltatók újra megnyitották az irodákat az alkalmazottaik előtt, most először azóta, hogy a vírus olyan súlyos csapást mért mindannyiunkra. Ugyanakkor ezek a munkáltatók azt is megtapasztalhatták, milyen apró változások történtek az alkalmazottak személyiségében és viselkedésében.
Mi a Codecoolnál úgy döntöttünk, hogy akkor nyitjuk ki az irodáinkat, amikor megfelelő erre az idő, és nem sokkal később a diákjainkat is visszahívtuk a tantermekbe. Azonban éreztük, hogy a járvány megváltoztatott minket, a kollégáinkat és a tanulóinkat is (akik közt egyébként talán pont ott van a te következő junior programozód). Éreztük, hogy már nem olyanok vagyunk, mint régebben, és nem is annyira könnyű átlendülni mindezen. Nem egyszerű és legkevésbé sem fekete-fehér. Előfordulhat, hogy a következő hetekben vagy hónapokban újabb lezárások jönnek, és muszáj szigorúbb munkahelyi szabályozásokat bevezetni, esetleg ismét teljes mértékben otthonról kell dolgoznunk. Szeretnénk tisztában lenni a változások természetével, amiken már átestünk, és felkészülni arra, ami még csak most következik. Mindeközben pedig próbáljuk a menedzsmentet érintő módszereinket is ezekhez a változásokhoz igazítani.
Szóval hogyan is változtunk a több mint egy éves elszigeteltség során? Pontosan miért változtunk? Mit kellene tennünk és mit kellene elkerülnünk a változással kapcsolatban? Miben különböznek majd a mostani Codecool-végzősök a korábbi tanulóinktól, és milyenek lesznek az új munkahelyeiken?
Úgy döntöttük, mélyebben beleássuk magunkat a témában található számos remek kutatási anyagba és cikkbe. Ezt követően röviden összefoglaltuk az így szerzett ismereteink közül a legérdekesebbeket és azokat, amelyeket a leginkább gondolatébresztőknek találtunk.
Végül ezeket az ismereteket 4 téma köré csoportosítottuk:
Vágjunk is bele! Lássuk, van-e ezek közt olyan, ami ismerősen hangzik vagy inspiráló lehet számodra is!
A közösségi távolságtartás hirtelen bevezetésével – amely az új világjárvány terjedésének elsődleges lelassítási módja volt – az otthoni munkavégzés gyorsan bevetté vált a tavalyi év elején. A Eurofound kutatása kimutatta, hogy az EU dolgozóinak 37%-a váltott át otthoni munkavégzésre, és közülük 24% most először dolgozott ilyen körülmények közt. Ami korábban juttatásnak számított, az most elkerülhetetlenül érvénybe lépett – persze csak ott, ahol megoldható volt. A nélkülözhetetlen/nélkülözhető szolgáltatás, valamint a helybeli/távoli munkavégzés hamar lényeges kategóriákká váltak az állásoknál.
Az egyszemélyes háztartásban élők esetén a magány és az elszigeteltség másképp hatott az introvertáltakra és az extrovertáltakra, de általában véve elmondható, hogy nőtt a depresszió, az unalom és a szorongás mértéke. A nagyobb háztartásokban az otthoni munkavégzés során gyakorivá váltak a különféle zavaró tényezők, amik miatt kevésbé lehet összpontosítani, ez pedig stresszt okoz. A családdal és a magánélettel kapcsolatos prioritásaink is megváltoztak.
Mivel a menedzsment is távoli módba kapcsolt, önmagunk menedzselése kulcsfontosságú lett, de gyakran kihívást jelentett, például a rugalmas időbeosztás miatt, kiváltképp a túlórák terén, amikhez változatlan teljesítmény társult (ez pedig csökkent hatékonysághoz vezetett). A Zoom-hívások, amelyek korábban ritkaságnak számítottak, uralni kezdték a munkanapjainkat, ám ez kifejezetten fárasztónak és stresszesnek bizonyult.
A dolog jó oldala, hogy egyesek mindezt nagyobb szabadságként élték meg, ahogy az irodai környezet fizikai kötelékei elszakadtak. Elkezdték értékelni a mobilitást, a digitális munkavégzést és az újonnan jött relatív függetlenséget a mindennapi mikromenedzseléstől.
Ez nem csoda, igaz? Mind átéltük. Azon merengsz, mindez milyen változásokat idézett elő a munkavállalókban, és hogyan kellene neked vezetőként megváltoznod?
A hosszan tartó elszigeteltség miatt (szokatlanul) nagyobb lett az igény a szocializációra és a személyes kapcsolatokra. A dolgozók produktivitása csökkenhet az irodában, főleg kezdetben, mert túl sok időt töltenek azzal, hogy kiélvezik egymás társaságát. Ugyanakkor az, hogy újra emberek veszik körül őket, megterhelő is lehet számukra. Mit tehetsz? Hagyd őket. Hagyd, hogy az alkalmazottaid örüljenek egymásnak, elbeszélgessenek egy kávé mellett vagy hosszú ebédszüneteket tartsanak. Szükségük van erre az egészséges egyensúlyért, és azért, hogy teljesíteni tudjanak az otthoni munkavégzés vagy a túlórák során.
Miután megtapasztalták önmaguk menedzselését, a csapatod tagjai talán másképp reagálnak majd a régi vezetői stílusra. Általában véve tartózkodj az alkalmazottaid menedzselésétől, beleértve a mikromenedzselést is, és ösztönözd őket önmaguk menedzselésére, engedj át nekik több irányítást, kezdeményezz párbeszédeket a feladatok közvetlen kiosztása helyett, és támaszkodj a bizalomra, amit az otthoni munkavégzés időszaka alatt kiépítettetek. Ez nemcsak a kollégáidnak segít majd megbirkózni ezzel a helyzettel, hanem te is fejlődhetsz közben vezetőként.
Az otthoni munkavégzéshez hozzá lehet szokni, még ha eleinte nehéz is belerázódni. Korábban okkal szerepelt ez az alkalmazotti juttatások között – kényelmes és praktikus megoldás. Még azok a munkavállalók is, akik nem kifejezetten szeretik ezt az új felállást, most már elvárhatják, hogy időről időre legyen lehetőségük otthonról dolgozni. Előfordulhat, hogy egyesek egyáltalán nem akarnak visszatérni az irodába, és számos preferencia akadhat e két véglet között is. Mindenképpen derítsd ki, hogyan vélekednek a kollégáid erről a témáról, és próbáld meg figyelembe venni a preferenciájukat, amikor frissíted az otthoni munkavégzésre vonatkozó irányelveket. Némi rugalmasság és engedékenység sokat számíthat, és döntő tényezőnek bizonyulhat, amikor az alkalmazottaid a vállalatodnál vagy azon kívül kezdik tervezni a jövőbeli karrierjüket. Emellett az otthoni munkavégzés gyorsabb, egyszerűbb és kevésbé drága munkaerőt jelenthet a vállalatodnak – csak hosszú távon alkalmazkodnia kell a vezetési stílusodnak ehhez (→ lásd az előző pontban)
Mialatt a munka átvándorolt az alkalmazottak otthonába, a vállalatok kénytelen voltak a termékeiket, szolgáltatásaikat, folyamataikat és csatornáikat is átvinni az online térbe. Persze csak azok, akik ténylegesen megtehették ezt az iparáguk, kompetenciáik vagy agilitásuk miatt. A nélkülözhető szolgáltatási kategóriákba tartozó vállalatokon kívül sokan mások is komoly fennakadást tapasztaltak, sőt egyes esetekben visszafordíthatatlan veszteségeket szenvedtek, és teljes iparágakkal együtt omlottak össze. A kettő között sok mást is láthattunk a különféle iparágakban, beleértve a leépítéseket, a létszámstoppot, a munkaórák, illetve a fizetések csökkentését és a kötelező szabadságokat.
A digitalizálódó vállalatok alkalmazottainak emellett szembe kellett nézniük az otthoni munkavégzésre való átállás kihívásaival is. Hozzá kellett szokniuk az új, digitális munkaeszközökhöz, folyamatokhoz és termékekhez, és meg kellett tanulniuk a kezelésüket, miközben ezek sok esetben új tech készségeket követeltek meg. Emiatt megkérdőjelezték a munkahelyi helyzetüket, a képességeiket, a magabiztosságukat, és a korábban egyértelmű karrierkilátások határvonalai elmosódtak. Továbbá meg kellett tanulniuk, hogyan dolgozzanak a kapcsolódás ezen új típusával, a digitális kapcsolódással, ami olyan nagy teret hódított magának a társas távolságtartás során.
Azon túl, hogy láthatták, amint a munka világa digitálisabb, mobilisabb, összefüggőbb és globálisabb lett, megtapasztalhatták, mennyivel bizonytalanabb is. Hiszen az emberek egyik napról a másikra elveszíthetik az állásukat, gyakran „B terv” nélkül, a gyors talpra állás reményében.
Ismerősen hangzik? Mindannyian részesei voltunk ennek, és valamilyen módon mindenkire hatással volt.
Íme néhány tipp, hogy mit tehetsz az alkalmazottaid érintő néhány változással:
A járvány 3 hullámát túlélő, és azok után jól boldoguló szervezetek egyik közös vonása az agilitás. Még most sem késő agilissá vagy agilisabbá válni, sőt inkább elengedhetetlen. Megtanultuk, hogy egy előre nem látott globális krízis megtorpanásra késztetheti a világot, és letéríthet minket a kitaposott útról. Nem hihetjük azt, hogy ilyesmi nem fordulhat elő újra. Jobb most felkészülni. Alakítsd át a folyamataidat, és készítsd fel a csapataidat, hogy gyorsan tudjanak reagálni a változásra a lehetőségek vagy a kereslet terén, és talpra álljanak a váratlan kudarcok után, valamilyen alternatív felállásban folytatva a működést. Legyetek kreatívak, hagyjátok magatok mögött a sablonos megoldásokat, és ne próbáljátok megjósolni, hogyan alakulnak majd a dolgok. Inkább úgy tekintsetek a jövő elé, hogy annyi eshetőségre készültök fel, amennyire csak lehet, ehhez pedig hagyatkozzatok agilis gondolkodásmódokra és keretrendszerekre.
Az újonnan digitalizált vállalkozások új digitális készségeket követelnek meg az alkalmazottaktól. Épp ideje előtérbe helyezni a stratégiai készségtervezést és a gyors továbbképzést. A Forbes szerint a 2 kulcsfontosságú készség, amely a jövő bizonytalanságának és digitalizációjának kezeléséhez kell, az a kódolás és az empátia. A Codecool fejlesztői képzései segítenek erős alapokat építeni, mind a kódolás, mind a soft skillek terén, ehhez pedig projektalapon tanítunk és agilis, munkahelyszerű környezetet szimulálunk. Képzéseink magánszemélyeknek és cégeknek, abszolút kezdőknek és képzettebb szakmabelieknek is elérhetőek.
Amit automatizálni lehet, azt automatizáld még ma. Talán a te iparágadban ez nagyobb kihívás, mint máshol, de gondolkodj feladatokban a teljes munkakörök helyett. Főképp az olyan rutinfeladatok tartoznak ide, amelyeket korábban személyesen hajtottak végre, de most már online kell megoldani őket – ezek mind alkalmasak az automatizálásra. Gondolj erre úgy, mint egy újabb lépésre afelé, hogy kezelni tudd a nagyobb keresletet, az otthoni munkavégzés miatt megváltozott munkaterhet és az alkalmazottak motivációját.
Ahogy a világjárvány az események középpontjába került, a saját és a szeretteink fizikai és mentális egészsége gyorsan az aggodalmaink listájának élére került. Mi játszott ebben közre? A különböző védelmi intézkedések szigorúsága, sürgetése és mértéke, az új vírus okozta betegség természete és komolysága körüli kérdések, az egészségünket érintő kockázatok, az elszigeteltség és/vagy az összezártság a családjainkkal, valamint a médián belüli felhajtás mind szerepet játszottak.
Megnőtt a stressz szintje, ezzel együtt pedig a depresszió és a szorongás még azok körében is megszokottá vált, akiket nem érintett közvetlenül a járvány. Azokra, akik megbetegedtek, még nagyobb mentális terhet rótt a járvány, ráadásul még enyhétől súlyosig terjedő testi tüneteket is el kellett viselniük, sőt hozzá kellett szokniuk a tényhez, hogy néhány poszt-COVID tünet akár hosszú távon is hatással lehet az életükre (adott esetben csökkentve a teljesítményüket a munkájuk során). Sokan másoknak, akik veszteségeket és tragédiákat éltek át, még mindig tanulniuk kell, hogyan tegyék túl magukat ezeken, és éljenek teljes életet, vagy legalább hogyan szerezzék vissza a korábbi motivációjukat egyáltalán a mindennapi léthez, nem csupán a munkához. Mindezek hatására az emberek elkezdték előtérbe helyezni az egészséget és a jóllétet, jobban értékelik a pihenést és a munkán kívüli idejüket mint korábban. Befelé fordulóbbak, és a társaikkal is együttérzőbbek.
Ezekben az esetekben is segíthetsz az alkalmazottaidnak.
Az alkalmazottaid megóvása az egészségügyi problémáktól, illetve a segítésük ilyen esetben nem lehet kérdés. Az is az érdekedben áll, hogy mindent megtegyél a neked dolgozók jó egészségének megőrzéséért. Vedd figyelembe, mi milyen előnyökkel járhat számodra, a létesítménygazdálkodástól kezdve, a munkaidőre vonatkozó irányelvek felülvizsgálatán át az alkalmazotti juttatások rendszerének módosításáig. A kis változtatások is sokat számítanak.
Hagyd, hogy a munkahely új, fontos szerepet kapjon, és teret nyújtson a gyógyuláshoz a közösségi élményen keresztül. Fontolóra veheted a munkatér méretének, funkciójának és kinézetének átalakítását is, hogy támogasd ezt az új szerepet. Legyen olyan hely, amely ösztönzi a csapatok és a négyszemközti kapcsolatépítést, a vidám pillanatokat és a csendes félrevonulást. Biztosíts helyet a véletlenszerű összetalálkozásokhoz, a tervezett társas rendezvényekhez, illetve legyen elegendő személyes tér és idő is.
Támogasd és kommunikáld a „nem baj, ha nem vagy jól” eszméjét. Vedd észre és kerüld el a toxikus pozitivitást. Azonban elsősorban fogadd el a tényt, hogy munkaadóként leginkább az áll az érdekedben, hogy ügyelj az alkalmazottaid mentális egészségére. Ne próbáld házon belül kezelni az új kihívásokat, hanem keress egy szakavatott partnert, aki tanácsadással, coachinggel és csapatépítőkkel segíthet a munkavállalóidnak.
Fogadd el, hogy a világjárvány voltaképpen egy krízis, és éppen kríziskezelést kell végezned. Ebben most mindannyian benne vagyunk, amitől a helyzet csak még inkább lesújtó mindenkinek. Elveszettnek érezzük magunkat az elsöprő információáradat, a szenzációhajhász hírek és az összeesküvés-elméletek közepette. Megkérdőjelezzük a prioritásainkat és az értékeinket, valamint a céljainkat is. Már nem vagyunk teljesen biztosak benne, mit is várunk az élettől.
Talán úgy tűnhet, hogy ezek a problémák túlmutatnak a vezetői feladataidon és képességeiden. Azonban törődnöd kell velük, ha meg akarod tartani és újra motiválni szeretnéd az alkalmazottaidat. És a jó hír megint csak az, hogy tényleg változást érhetsz el.
Ez a világjárvány „digitális járvány” is, amely információáradatot okoz. Azért, hogy megállítható legyen az egyén szintjén, a „közösségimédia-távolságtartás” segíthet. Vezetőként csak a releváns és naprakész információkat ossz meg a helyzetről.
A bizonytalan, változásokkal teli és összetett helyzetekben a vezetőség részéről egyértelmű kommunikációra van szükség. Törekedj az egyszerűségre és őszinteségre. Azon kívül, hogy elmondod az alkalmazottaknak, mi fog történni, mi nem, és mit vársz el tőlük, ügyelj arra, hogy világosan beszélj velük, visszajelzést kérj tőlük, és megválaszold a kérdéseiket, amennyire csak lehet. Nem kell mindent tudnod, de amivel tisztában vagy, azt egyértelműen kommunikáld. Ezzel valamelyest helyreállíthatod a biztonságérzetet, és megerősítheted a bizalmat, valamint őszinte légkört teremthetsz a szervezeten belül.
A közös célok megerősítése szintén fontos lehet az alkalmazottaidnak ezekben a bizonytalan időkben. Amikor minden kétségessé válik, beleértve azt is, miben higgyünk és mire törekedjünk az életben. A céltudatosság és a kapcsolódás a munkához, valamint az, hogy mindez miképpen szolgálja az ügyfelek javát, sokkal nagyobb segítség lehet, mint eddig bármikor. Ügyelj rá, hogy ez az alkalom inkább egy megbeszélés legyen, semmint bejelentés. Fordíts rá időt, hogy megértsd az igényeiket és az elvárásaikat, majd ezekre építs.
A változások és a tennivalók kissé soknak tűnnek? Megértünk.
Azonban az elvárások helyett gondolj úgy ezekre a tippekre és ismeretekre mint lehetőségekre. Mi, a Codecoolnál minden tőlünk telhetőt megteszünk, de még nem alkalmazzuk az összes tippet a fent javasoltak közül. A lényeg az, hogy próbálkozunk, és megmutatjuk, hogy törődünk az emberekkel.
Emellett pedig a jövendőbeli alkalmazottaiddal is törődünk, hiszen épp most képezzük őket. Nemcsak a legjobb junior programozó válik belőlük, akik a piacra lépnek, hanem abban is segítünk nekik, hogy erősebbek legyenek a soft skilljeik, és agilis keretrendszerben dolgozzanak együtt.
Mindezt azért, hogy ne csak a kódok világában, de a való életben is állják a sarat – akármilyen kihívással találják szemben magukat.