Recap 2021: Beste IT-Ausbildung und doppelt so viele Studierende

Wie konnte Codecool sein steiles Wachstum im Jahr 2021 fortsetzen? Was ist für das Jahr 2022 geplant? Jozsef Boda, CEO von Codecool, verrät die Details.

Wenn man einen Moment darüber nachdenkt, wie wir uns das Jahr 2021 im Jahr 2020 vorgestellt haben … Nun, die Dinge haben sich nicht ganz so entwickelt, wie wir damals erwartet haben, oder?

Damals dachten wir, dass die Pandemie Ende 2021 längst vorbei sein würde. Nach dem ersten und dann mehreren weiteren Schocks, nach der ersten und der zweiten Welle, dachten wir, dank Impfstoffe zu einer Art neuer “Normalität” zurückkehren zu können bzw. einem stabileren Zustand. Nun, ganz so ist es nicht gekommen.

Aufgrund der Wellen 3 und 4 im Jahr 2021 wechselten wir in Ungarn mehrmals von Campus- zu Online-Unterricht. In Rumänien fand der Unterricht mit minimalen Unterbrechungen online statt. In Österreich mussten wir kurz nach der Eröffnung unserer Schule und dem Start unserer ersten Codecooler-Gruppe im November aufgrund von Beschränkungen auf Online-Unterricht umstellen.

Aber es gab einen großen Unterschied zu 2020: So unerwartet diese plötzlichen Veränderungen auch waren, wir waren bereits darauf vorbereitet. Auch im Jahr 2020 haben wir unerwartete Herausforderungen erfolgreich gemeistert, aber 2021 wurden wir nicht einmal überrascht. Und wir haben es geschafft, sie noch effizienter zu unserem Vorteil zu nutzen – zum Beispiel mit der weiteren Verbesserung der Online-Version unseres Flagship-Kurses für Full-Stack-Developer, mit der wir viel mehr angehende Student*innen erreichen als mit der Offline-Version, die nur für diejenigen verfügbar ist, die in der Nähe unserer Schulen wohnen. Wer hätte gedacht, dass wir 2019 oder gar 2020 so weit sein würden? Wir ganz sicher nicht.

Wir hätten nie gedacht, dass wir neue Kolleg*innen vollständig online einstellen würden, ganz zu schweigen von den Führungskräften aber auch das haben wir problemlos gelöst. Natürlich wurden die meisten unserer Absolvent*innen auch von unseren Partnerunternehmen in einem vollständig online durchgeführten Prozess eingestellt. Wir sind gemeinsam an den neuen Herausforderungen gewachsen.

In der Zwischenzeit haben wir nicht einmal bemerkt, dass wir in die “neue Normalität” eingetreten sind, auf die wir gewartet haben – wahrscheinlich, weil sie etwas anders aussah, als wir erwartet hatten. Schon im Jahr 2020 war klar, dass die Dinge nie wieder so sein werden wie vorher aber wir waren uns nicht sicher, wie dies am Ende aussehen würden. Heute zeichnet sich eines als Hauptmerkmal unserer neuen Welt nach dem Ausbruch ab: ständige, bedeutende Veränderungen. Klar ist auch, dass diejenigen erfolgreich sein werden, die beweglich genug sind, um sich anzupassen und auf Veränderungen zu bauen. Man kann es sich einfach nicht leisten, darauf zu warten, dass sich die Dinge stabilisieren. Das ist Zeitverschwendung, eine Verliererstrategie.

Wir haben das Glück und sind stolz darauf, auch im Jahr 2021 so viel erreicht zu haben. Ich möchte hier ein paar Dinge erwähnen:

  • Wir haben unseren 2000sten Codecooler an eine unserer Partnerunternehmen vermittelt. Unsere ersten Student*innen haben vor 6 Jahren ihren Abschluss gemacht. Wir sind so glücklich, dass 80 % von ihnen immer noch bei ihrem ersten Arbeitgeber tätig sind, den wir für sie gefunden haben. Das ist eine echte Bestätigung für unseren gemeinsamen Erfolg.
  • Wir haben unser allererstes Stipendienprogramm ins Leben gerufen, das CoderGirl-Stipendium. Gemeinsam mit unseren Unternehmenspartnern wollen wir noch viel mehr Frauen einladen und motivieren, eine technische Karriere zu beginnen. Die talentiertesten und motiviertesten Mädchen und Frauen, die sich bei Codecool bewerben, können nun die Chance bekommen, völlig kostenlos bei uns zu studieren.
  • Wir haben unsere allererste Schule in Westeuropa, in Österreich, eröffnet. Zusammen mit Ungarn, Polen und Rumänien sind wir nun bereits in 4 Ländern vertreten. Ein weiterer Schritt auf dem Weg, in 1 oder 2 Jahren ein führendes IT-Bildungsinstitut in Mitteleuropa und später in der gesamten Region zu werden.
  • Wir haben neue offene Kurse gestartet. Der einwöchige “Intro to IT”-Kurs wurde zuerst in Wien eingeführt, während der sechsmonatige Cyber Security Specialist Kurs in Budapest angeboten wird. Wir haben die vollständige Online-Version unseres Full-Stack-Developer-Kurses in allen Codecool-Ländern eingeführt und haben mehr als 300 ungarische Studierende mit unseren Kurzkursen, die vollständig von der lokalen Regierung finanziert werden, zu neuen, zukunftssicheren Tech-Karrieren verholfen.
  • Wir haben unsere Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für Unternehmen weiterentwickelt und bei einigen unserer Partnerunternehmen umfassende, maßgeschneiderte digitale Akademien eingeführt.
  • Aus dem Zusammenhang gerissene Zahlen können nur einen Teil der ganzen Geschichte erzählen. Die Tatsache, dass es uns gelungen ist, unseren Umsatz im Jahr 2021 um 40 % gegenüber dem Vorjahr zu steigern, könnte jedoch etwas bedeuten. Es bedeutet auf jeden Fall, dass wir ein stabiler Partner für unsere Student*innen sind, die sich für uns entscheiden, um ihnen beim Berufseinstieg zu helfen und auch für unsere Unternehmenspartner, die auf uns zählen, um die digitalen Kompetenzen ihrer Organisation kurz- und langfristig zu verbessern.

Wir stellen fest, dass sich die digitale Transformation in den Unternehmen beschleunigt und zwar in Abteilungen und Funktionen, die bisher nur nicht-technische, geschäftsspezifische Kompetenzen erforderten. Es werden immer mehr Kapazitäten und Fähigkeiten in der IT sowie in neu entstehenden, geschäftsseitigen digitalen Rollen benötigt und wir können die Marktnachfrage aufgrund der begrenzten Anzahl unserer Absolvent*innen nicht einmal annähernd befriedigen. Wir haben es geschafft, im letzten Jahr jede* einzelne*n Codecool-Absolvent*in zu vermitteln, der sich für unsere Jobgarantie entschieden hat, und gleichzeitig mehr vollständig maßgeschneiderte Unternehmenstrainingsprogramme als je zuvor zu entwickeln und durchzuführen.

Wir möchten, dass im Jahr 2022 doppelt so viele Studierende bei uns ein Studium beginnen wie im Jahr 2021. Aber wir gehen keine Kompromisse bei der Qualität ein, sondern werden unsere Kurse und Dienstleistungen weiter verbessern, genau wie wir selbst.

Unser Full-Stack Development Kurs ist mehr als ein Bootcamp und besser als eine Universität. Ein einjähriger, umfassender Programmierkurs mit Jobgarantie und Nachzahlungsoptionen, der nicht nur ein breites und tiefes Wissen über Softwareentwicklung vermittelt, sondern auch einen echten Job bei einem unserer Unternehmenspartner. Dieses Angebot möchten wir im Jahr 2022 noch mehr ambitionierten und engagierten Quereinsteiger*innen machen, deshalb erweitern wir unsere Jobgarantie auf die Online-Version unseres Full-Stack Development Kurses in jedem Codecool-Land.

Wir können nur dann effizient und authentisch zugleich sein in dem, was wir tun, wenn wir selbst effizient und authentisch sind. Wenn alle unsere Kolleg*innen wirklich an die Mission, die Werte und die Methodik von Codecool glauben, und wenn sie diese auch vertreten und mit anderen teilen können. Der Weg dorthin war vor 6 Jahren anders, als wir ein junges, vielversprechendes Start-up-Unternehmen waren und er ist heute anders, da wir ein reifes, international präsentes und weiterhin dynamisch wachsendes Scale-up-Unternehmen sind.

Um unsere Flexibilität und Innovationskraft trotz des plötzlichen Wachstums unserer eigenen Organisation zu erhöhen, haben wir ein umfassendes Entwicklungsprogramm für das mittlere Management gestartet. Und um mit der Nachfrage nach unseren Unternehmensdienstleistungen Schritt zu halten, wird ab 2022 ein eigenes professionelles Team für die Entwicklung und Durchführung unserer Unternehmensschulungsprogramme und internen Akademielösungen verantwortlich sein.

Und da ich nun unsere Organisation und meine Kolleg*innen erwähnt habe, möchte ich mich bei ihnen für ihre wertvolle Arbeit im Jahr 2021 bedanken. Denn die Sache ist die, dass es nicht darum ging, Glück zu haben. Was immer wir als Codecool erreicht haben, ist das Ergebnis ihrer harten Arbeit. Jede*r einzeln*e meiner Codecool-Kolleg*innen hat mit  Enthusiasmus, Beharrlichkeit und ihren Fähigkeiten zu unseren Erfolgen beigetragen und ich persönlich bin sehr dankbar, dass ich die Chance habe, jeden Tag mit ihnen an gemeinsamen Zielen zu arbeiten.

Abschließend muss ich sagen, dass nach 2020 auch das Jahr 2021 ein Jahr voller Herausforderungen war. Die Erfolge, die wir erzielt haben, waren nicht einfach zu erreichen. Wir haben gemeinsam sehr hart dafür gearbeitet. Ich gebe zu, dass ich am Ende des Jahres ziemlich müde war. Ich brauchte die Feiertage, um meine Batterien wieder aufzuladen.

Aber ich beginne das neue Jahr voller neuer Energie und Motivation und ich hoffe, dir geht es genauso. Ich vertraue darauf, dass wir 2022 ein ebenso spannendes und fruchtbares Jahr haben werden wie 2021.

Ich wünsche allen ein glückliches und erfolgreiches neues Jahr und, dass wir gemeinsam noch mehr Träume wahr werden lassen, indem wir noch mehr erfolgreichen, zukunftssicheren Tech-Karrieren zum Start verhelfen.

Scrum in Programmiertrainings – Tipps und Vorteile

Unternehmen setzen auf Agilität, um qualitativ bessere Produkte, zufriedenere Kunden und produktivere Teams zu erreichen. Aber auch im Lernprozess sind Agilität und Frameworks wie Scrum von großem Vorteil. Wir nehmen dich mit hinter die Kulissen und zeigen dir, wie wir Scrum in unsere Lehrmethode implementieren und warum das gut für dich ist.

Die agile Arbeitsweise ist nicht nur ein Modewort in der Welt der IT.

Heute setzen mehr als 70 % der Unternehmen weltweit agile Methoden in der IT oder für ihre Geschäftsprozesse ein. Die IT war zwar der erste Bereich, der agile Werte in der Softwareentwicklung einführte, dann erkannten allerdings die Unternehmen die Vorteile und begannen, im Rahmen groß angelegter agiler Transformationen ihre gesamte Organisation nach agilen Grundsätzen zu überdenken.

In der Softwareentwicklung haben sich die meisten Unternehmen dem Scrum-Framework verschrieben, um die zentralen agilen Werte umzusetzen. Scrum kann auch im Lernprozess eine nützliche Ergänzung sein und wir haben beschlossen, es zu einem festen Bestandteil unserer Lehrmethode zu machen.

Aber was macht agile Methoden so effektiv? Und warum ist es vorteilhaft, diese für den Programmierunterricht zu verwenden?
Zunächst wollen wir uns ansehen, was es wirklich bedeutet, den agilen Weg zu gehen.

Eine kurze Zusammenfassung über agile Methoden

Agile Methoden basieren auf selbstorganisierenden, funktionsübergreifenden Teams und ist eine reaktionsfreudigere, flexiblere Art, dein Unternehmen zu organisieren.

Die 4 grundlegenden agilen Werte sind:

  • Individuen und Interaktionen über Prozesse und Werkzeuge
  • Funktionierende Software statt umfassender Dokumentation
  • Zusammenarbeit mit dem Kund*innen statt Vertragsverhandlungen
  • Reagieren auf Veränderungen statt Befolgen eines Plans

Agile Methoden stellen das menschliche Element in den Vordergrund und die Zufriedenheit deiner Kund*innen über alles. Wir müssen uns nur die Zahlen ansehen, um zu merken, dass es wirklich funktioniert. Von den 70 % der Unternehmen, die agile Methoden eingeführt haben, gaben 98 % an, dass es ihnen geholfen hat, ihre zuvor festgelegten Geschäftsziele zu erreichen.

Und warum? Weil agile Frameworks deinem Team helfen kann, bessere Produkte zu entwickeln, indem sie Spezifikationen und Entwürfe rechtzeitig ändern. Sie können aktuelle Rückmeldungen von Kund*innen einholen und Teile des Produkts im Laufe des Prozesses testen. Fehler oder Änderungen der geschäftlichen Anforderungen können friedlich mit den ursprünglichen Plänen koexistieren und alles kann rechtzeitig erledigt werden.
Diese Gesamtphilosophie führt zu produktiveren Teams, hochwertigeren Produkten und zufriedenen Kund*innen.

Transformiere dein Unternehmen mit der Kraft der Agilität

Agilität ist schon lange kein Geheimtipp mehr in der IT-Branche. Unabhängig von deinem Unternehmensprofil kannst du eine agile Transformation einleiten, damit dein Unternehmen besser und schneller auf Veränderungen reagieren kann.

Agil zu werden, nur wegen der Sache selbst, ist keineswegs eine garantierte Lösung für alle Probleme. Aber es könnte eine kollaborativere Arbeitsweise innerhalb deiner Organisation ermöglichen. So könnten beispielsweise deine IT-, Personal- und Vertriebsabteilungen enger zusammenarbeiten, um Probleme zu lösen und hervorragende Produkte zu liefern.

Um agil zu werden, könntest du:

  • einen Teil deines Unternehmens mit agilen Methoden umgestalten und eine unterstützende, traditionellere Unternehmensstruktur darum herum aufbauen oder
  • die agilen Werte auf dein gesamtes Unternehmen und die verschiedenen Abteilungen anwenden.

Um mit der Umstellung zu beginnen, solltest du eine detaillierte Bewertung deines Unternehmens vornehmen.

Agiles Vorgehen auch in Programmiertrainings

Um agile Werte in der Softwareentwicklung zu implementieren, gibt es viele verschiedene Frameworks, die du verwenden kannst. Das bekannteste und am weitesten verbreitete ist sicherlich Scrum. Um Scrum effektiv in der IT zu implementieren, brauchst du ein Team von Entwickler*innen, die sich über agile Werte, Scrum-Rollen und Zeremonien im Klaren sind.

Und genau aus diesem Grund haben wir Scrum auch zu einem integralen Bestandteil der Codecool-Lernmethode gemacht. So stellen wir sicher, dass unsere Nachwuchskräfte gut auf die Einzel- und Teamarbeit in jedem Scrum-Projekt sowie auf das kontinuierliche Lernen in ihrer zukünftigen Karriere vorbereitet sind.

Die Codecooler*innen lernen und arbeiten vom ersten Tag an mit Scrum: Sie führen die Sprintplanung durch, übernehmen während der Sprints die Rolle des Scrum Masters und arbeiten sogar mit Product Ownern (gespielt von unseren Mentor*innen) und echten Kund*innen (Vertreter*innen unserer Partnerunternehmen) zusammen.

Durch lebensnahe Projekte und von der Realität inspirierte Anwendergeschichten lernen sie auch wertvolle Soft Skills wie Teamarbeit, Zeitmanagement, effektive Präsentation, Konfliktlösung und selbstbewusste Kommunikation. Sie geben und erhalten kontinuierlich konstruktives Feedback und lernen, was es heißt, selbstständig zu lernen.

Aber sehen wir uns doch einmal im Detail an, wie wir das alles machen.

Scrum in Aktion bei Codecool

Bei Codecool verwenden wir die folgenden Elemente der Scrum-Methodik in unserer flagship Full-Stack Development-Ausbildung:

  • die Rollen des Scrum Master und des Product Owner,
  • Sprints (mit Zeremonien, wie Planung, Standups, Reviews, Retros, Demos),
  • das Sprint Backlog und das Product Backlog.

Schauen wir uns an, wie wir diese in unsere Lernmethodik einbauen, um die besten Ergebnisse zu erzielen!

 

Scrum-Master

Dieser Titel steht für die Person, die dem Team Scrum vermittelt. Ein Scrum Master ist den Werten und Prinzipien von Scrum verpflichtet und sorgt dafür, dass der Rahmen eingehalten wird.

Bei Codecool wählen die Studierenden bei der Planung ihrer Aufgaben und Prioritäten für den nächsten Sprint einen Scrum Master aus ihrer Mitte. Diese Rolle rotiert, so dass sich jede*r in dieser Rolle ausprobieren kann.

Die Aufgabe des Scrum Masters ist es, den Fortschritt des Teams zu verwalten und mit dem Product Owner in Kontakt zu bleiben. Wenn Fragen auftauchen oder unerwartete Schwierigkeiten auftreten, treibt der Scrum Master die Dinge voran. Scrum Master in Codecool-Teams entwickeln auch selbst Hands-on.

 

Product Owner

Der Product Owner ist der wichtigste Stakeholder des Projekts, der eine klare Vorstellung davon hat, wo das Team am Ende des Projekts ankommen soll. Sie sind diejenigen, die mit den anderen Beteiligten kommunizieren und den Markt, die Kund*innen und das Geschäft verstehen.

Bei Codecool fungieren die Mentor*innen als Product Owner und erstellen und pflegen in der Regel das Product Backlog.

 

Sprints

Ein Sprint ist ein zeitlich begrenzter Zeitraum, in dem ein Scrum-Team eine bestimmte Menge an Arbeit erledigen soll.

Genau wie professionelle Entwicklungsteams arbeiten unsere Studierenden in ein- oder zweiwöchigen Sprints an ihren Projekten.

In den Wochen, in denen sie sich selbst unterrichten, vertiefen sie ihr Wissen selbständig mit der Unterstützung von Mentor*innen. Dieser Aufbau unterstützt unsere Mastery-based Lernmethode, da sie das individuelle Lernen verbessert und lehrt, Verantwortung zu übernehmen.

In den abwechselnden Teamwork-Wochen arbeiten die Studierenden in Scrum-Teams, um den Anforderungen eines Arbeitsplatzes näher zu kommen. Dann agieren sie tatsächlich wie ein Softwareentwicklungsteam in einer Scrum-Umgebung.

 

Sprint-Planung

Zum Start des Projekts planen die Entwicklungsteams gemeinsam die Details des Sprints. Während der Planung legt das Team fest, was es in dem Sprint liefern kann und wie es dies erreichen will. Die Codecooler*innen führen die Planung durch, erstellen das Sprint Backlog und ernennen am Montag den Scrum Master.

 

Produkt-Backlog / Sprint-Backlog

Ein Product Backlog ist eine Liste von Aufgaben, die sich aus der Projekt-Roadmap und den hochrangigen Geschäftsanforderungen ergeben. Die wichtigsten Aufgaben werden oben im Product Backlog aufgeführt. Bei Codecool fungieren die Mentor*innen als Product Owner, d.h. sie erstellen und pflegen in der Regel das Product Backlog.

Sprint Backlogs listen die Aufgaben auf, die in dem jeweiligen Sprint aus dem Product Backlog zu erledigen sind. Sprint Backlogs werden bei Codecool von den studentischen Scrum-Teams erstellt.

 

Tägliche Standups

Von dienstags bis donnerstags haben die Student*innen ihre Implementierungstage, an denen sie die für den Sprint geplante Entwicklung durchführen können. Jeden Morgen finden unter der Leitung des Scrum Masters tägliche Standups statt, bei denen sie sich über die täglichen Aufgaben abstimmen und alle Hindernisse besprechen, die sie davon abhalten, mit ihren Aufgaben fortzufahren.

 

Sprint-Reviews

Während der Sprint-Reviews haben die Entwicklungsteams die Möglichkeit, das Produkt des Sprints zu überprüfen und die funktionierende Anwendung oder Funktion den Kund*innen vorzuführen.

Freitags sind Demo-Tage bei Codecool und diese Tage bieten die Gelegenheit, die Sprint-Reviews durchzuführen und über die Arbeit zu reflektieren, die während des Sprints geleistet wurde. Die Studierenden präsentieren das Ergebnis des Sprints am Vormittag vor Teamkolleg*innen und echten Kund*innen, bei denen es sich um Gäste von unseren Partnerunternehmen handelt, die sie einstellen.

Der Schwerpunkt bei den Demos liegt immer auf dem Üben von Präsentationsfähigkeiten, dem Geben von detailliertem, konstruktivem Feedback und der Diskussion der gewonnenen Erkenntnisse.

Retrospektiven

Retrospektive Meetings werden abgehalten, um zu reflektieren, was und wie während des Sprints gelaufen ist. Sie werden vom Scrum Master moderiert und geben den Teams die Möglichkeit, aus den Rückschlägen zu lernen und sich für die Zukunft zu verbessern.

Die Retros bei Codecool finden in der Regel nach den Demos, am Freitagnachmittag, statt.

Suchst du deine nächsten agilen Developer?

Nach einer einjährigen, auf Scrum-Projekte ausgerichteten Lernreise sind unsere Junior-Entwickler*innen in Sachen Scrum-Teamarbeit und -Praktiken auf der Höhe der Zeit. Dank unseres superschnellen Sourcing-Prozesses könnte deine nächsten agilen Nachwuchsentwickler*innen bereits 5 Tage nach deiner Kontaktaufnahme in deinem Team sein.

Wir sind auch für dich da, wenn du daran interessiert bist, deine bestehenden Kolleg*innen in der Scrum-Softwareentwicklung weiterzubilden oder umzuschulen.

Wenn du neue Teams einstellen und sie in der Scrum-Softwareentwicklung schulen möchtest, dann ist eine interne Schulungsakademie von Codecool, die genau auf deine Bedürfnisse zugeschnitten ist, vielleicht die beste Option für dich.

Aber warum besuchst du nicht erst einmal einen unserer Demo Days an einem Freitag und überzeugst dich selbst von den Fähigkeiten und Fertigkeiten unserer Studierenden? Wir würden uns freuen, dich bei uns begrüßen zu dürfen.

Wenn Interesse oder Fragen aufkommen, kontaktiere uns. Wir freuen uns darauf, mit dir zu sprechen!

Einen Schritt voraus gegen den IT-Fachkräftemangel: der ESSA-Qualifikationsbericht ist da

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Die ESSA (European Software Skills Alliance) untersuchte die fehlenden Fähigkeiten, die erforderlich sind, um bis 2030 etwa 1,6 Millionen offene Stellen im digitalen Bereich in Europa zu besetzen. Codecool hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Auswirkungen des IT-Fachkräftemangels entgegenzuwirken, indem das Tech-Talent-Hub die digitale Bildung so revolutioniert, währenddessen Codecool auch als Mitglied des ESSA-Konsortiums arbeitet.

developer working

Heute sind Developer in Europa die gefragtesten Fachkräfte im Softwaresektor und dieser Trend wird sich noch verstärken. Die Unternehmen von morgen werden aber auch Mitarbeitende brauchen, die ein gutes Verständnis für das Tagesgeschäft haben.

Deshalb müssen Soft Skills und betriebswirtschaftliche Kenntnisse integriert werden – in der Art und Weise, wie wir Menschen für Software-Rollen ausbilden, aber auch in der Art und Weise, wie wir denken und Softwareapplikationen in unseren Organisationen einbetten.

Developer ist der beliebteste Software-Job gegen den IT-Fachkräftemangel

Das Weltwirtschaftsforum listet in seinem Bericht “The Future of Jobs 2020” die 20 wichtigsten Berufe auf, bei denen die Nachfrage in die Höhe schnellen wird. Fast alle Berufe auf dieser Liste haben mit ICT zu tun – Entwickler*innen stehen dabei auf Platz 10. Ein Trend, der durch unsere jüngsten Ergebnisse weitgehend bestätigt wird: 45 % der Unternehmen gehen davon aus, dass sie in den nächsten fünf Jahren zusätzliche Developer benötigen werden.

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2021 ESSA Europe's Most Needed Software Roles and Skills Report zeigt, dass es "Bedarf an zusätzlichen Mitarbeiter*innen pro Rollenprofil" gibt.

Programmieren und professionelle Hard Skills sind sehr gefragt

Der ESSA-Bericht geht noch weiter und ermittelt vorläufig die am stärksten nachgefragten Fähigkeiten von Softwareexpert*innen.
Unnötig zu erwähnen, dass Hard Skills wie Programmieren am meisten gefragt sind, wobei Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# und Python die am häufigsten benötigten Programmiersprachen sind. Wichtig ist jedoch, dass Softwareexpert*innen über ein solides Verständnis der Programmierprinzipien verfügen, damit sie sich schnell und einfach an neue Sprachen anpassen können.

Es wurde diskutiert, dass auch berufsbezogene Fähigkeiten entwickelt werden sollen.

“Noch wichtiger als die Vermittlung bestimmter IT-Fähigkeiten, wie IT-Frameworks oder Programmiersprachen, ist die Vermittlung von Verständnis für das Geschäft. Nur wenn man in der Lage ist, den Zweck der Softwarelösung, die man erstellt, zu verstehen, kann man ein wertvolles Produkt liefern.”

In diesem Zusammenhang zeigen die Ergebnisse unseres Berichts, dass Fähigkeiten in den Bereichen Security-Management, agiles Projektmanagement und Softwareentwicklungs-Lifecycle-Skills benötigt werden und dass Softwareexpert*innen mit Geschäftsverständnis jene Personen sind, die Unternehmen suchen – jetzt und in Zukunft.

Soft Skills sind der Schlüssel für gut ausgebildete IT-Fachkräfte

Auch hier können wir die Vorhersagen des Weltwirtschaftsforums (2020) nur bestätigen und raten Menschen mit Softwarefunktionen dringend, nicht nur ihre Hard Skills auszubauen, sondern auch in nichttechnische (transversale) Fähigkeiten wie persönliche Soft Skills oder zwischenmenschliche Fähigkeiten zu investieren: kritisches Denken und Analyse, Selbstmanagement, Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit.

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2021 ESSA Report über Europas am meisten benötigte Softwarerollen und -fähigkeiten berichtet über "Soft- und andere Skills für Developer"

Natürlich ist es schwieriger, sich Soft Skills anzueignen, wenn man sich nur auf theoretisches Wissen stützt. Daher ist es wichtig, reale Projekte in die Lern- und Ausbildungspläne aufzunehmen.

Es kommt auf die Feinheiten an

Im Oktober 2021 veröffentlichte die ESSA einen umfassenden Bericht der den aktuellen (und künftigen) Bedarf an Softwarekompetenzen in Europa untersucht. In einem nächsten Schritt werden wir gemeinsam mit den übrigen ESSA-Mitgliedern dazu beitragen, die Schlussfolgerungen des Berichts in einem umfassenden Dokument – der European Software Skills Strategy – zusammenzufassen. Besuche die ESSA-Website, um weitere Einzelheiten über die Initiative zu erfahren.

In der Zwischenzeit arbeiten wir bei Codecool bereits fleißig daran, den zukünftigen Developern eine bessere digitale Bildung in Europa zu ermöglichen. Bereits in 4 europäischen Ländern, Österreich, Ungarn, Polen und Rumänien, bieten wir von Mentor*innen geleitete, projektbasierte Kurse für Entwickler*innen und Kurse für andere digitale Fähigkeiten an. Wir bauen auf unsere Mastery-Based-Lernmethodik und unseren bewährten Lehrplänen und legen einen zusätzlichen Schwerpunkt auf die Entwicklung von Soft-Skills, sowohl in unseren Kursen als auch in unseren maßgeschneiderten Unternehmenslösungen. Wir machen berufliche Veränderungen erschwinglich und verändern Leben mit einer Jobgarantie, Nachzahlungsoptionen und dem CoderGirl-Stipendium.

Erfahre mehr darüber, wer wir sind und was wir tun und kontaktiere uns, um zu besprechen, wie wir dir helfen können, deine Softwarekompetenzen den Anforderungen anzupassen.

“Du bist NOCH kein Developer” – Growth Mindset in Action bei Codecool

Wir wissen seit Carol Dwecks TED-Talk von 2014, dass Einstellungen zu Menschen, zu ihrem Potenzial auch ihre Leistung tatsächlich beeinflussen können. Mehr als 11 Millionen Aufrufe ihres TED-Talks und geschätzte 20 Millionen verkaufte Exemplare ihrer Bücher zeigen, wie wichtig und inspirierend ihre Ideen in den letzten Jahren waren und noch immer sind.

Beginnen wir mit einer wirklich kurzen Erinnerung an das, worüber wir hier sprechen.

Worum geht es beim Growth Mindset-Konzept?

Die Grundidee ist, dass man entweder eine feste Denkweise oder eine wachstumsorientierte Denkweise in Bezug auf die Potenziale einer Person bzw. sich selbst haben kann und, dass damit die Denkweise ihre Leistung bestimmt.

Fixed Mindset bedeutet, dass man glaubt, dass Leistung talentorientiert sei und von Umständen unabhängig von der Person geprägt ist und nicht wirklich verbessert werden kann. Damit wäre es vorbestimmt, erfolgreich zu sein oder zu scheitern, basierend auf seinem IQ, dem sozioökonomischen Status und den Genen seiner Familie oder dem Willen Gottes. Eine Seite des Konzepts ist, dass sobald man dies glaubt, sich selbst und seine Leistung auf das durch diese äußeren Faktoren vorgegebene Niveau beschränkt. Man kann nicht über sich selbst heraus wachsen.

Growth Mindset hingegen bedeutet, dass man glaubt, dass sein Potenzial nicht vollständig durch Talente oder äußere Faktoren begrenzt ist, sondern zu einem großen Teil von Arbeit abhängt. Die andere Seite des Konzepts ist, dass, wenn man dies glaubt, tatsächlich das durch gegebene Faktoren vorgegebene Leistungsniveau übertrifft, welches nur durch geleistete Arbeit und natürlich durch einige Naturgesetze begrenzt wird.

Carol Dweck ist Psychologin und Professorin, die diese Theorie seit 30 Jahren erforscht. Sie behauptet, dass es nicht nur für Kinder funktioniert, sondern auch für Erwachsene, wie Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz.
Aber während Kinder in den meisten Bereichen dazu neigen, eine inhärente Denkweise über ihr eigenes Potenzial zu haben, sind Erwachsene oft bereits auf eine feste Denkweise in Bezug auf ihre eigenen Fähigkeiten und die anderer in den meisten Themenbereichen konditioniert.

Aber warum ist das wichtig?

Die Relevanz von Growth Mindset in der digitalen Welt heute

Wir leben in einer Welt, die auf kontinuierliche Innovation baut. Innovation bedeutet, sich etwas Neues einfallen zu lassen, was wiederum heißt, dass man sich auf einen fadenscheinigen Boden begeben muss. Es ist also ganz natürlich, dass man dabei Fehler macht. Auf diese Weise ist Scheitern ein Weg zum Wachsen – außer in den Augen derer mit einer festen Denkweise. Mit einem festen Mindset beurteilt man die tatsächliche Leistung. Wenn Sie keinen „guten Job“ gemacht haben, dann sind Sie nicht klug genug, nicht talentiert genug, haben kein Potenzial. Sie sind an Ihre Grenzen gestoßen. Mit einer wachstumsorientierten Denkweise sind Sie dagegen noch nicht da … noch nicht. Sie werden schließlich Erfolg haben, wenn Sie sich genug bemühen.
Wir leben auch in einer Welt, die auf einen IT-Fachkräftemangel zusteuert, die Innovationen bremst. Wir müssen schnell unsere digitalen Fähigkeiten ausbauen, aber das erfordert neue digitale Fähigkeiten, die viele unserer derzeitigen Mitarbeiter*innen nicht haben. Und wir neigen dazu zu glauben, dass sie es auch nicht können. Wir erkennen IT-Talente, Digital Natives und Nerd-Genies und unterschätzen das Potenzial der anderen. Wir kaufen lieber 5 Jahre Arbeitserfahrung vom Markt in Form von neuen Mitarbeitenden, als, dass wir 1 Jahr Ausbildung in unser wertvollstes Kapital investieren, den treuen Mitarbeitenden.
Offensichtlich spielen hier neben Mindset und möglichem Potenzial noch viele verschiedene Faktoren eine Rolle. Manchmal braucht man die Fähigkeiten schnell, oder der Mitarbeitende ist nicht interessiert oder es fehlt einfach der Wille, sein Wachstum selbst zu ermöglichen. Die Situation ist also nicht immer schwarz-weiß und die Denkweise des Wachstums ist nicht die beste Antwort auf alle unsere aktuellen Herausforderungen. Aber es behält an Gültigkeit, und es lohnt sich, ernsthaft darüber nachzudenken.

Wir bei Codecool möchten den Auswirkungen des IT-Fachkräftemangels entgegenwirken und Digitalisierung ermöglichen, indem wir auf Wachstumsdenken aufbauen. Und auch, indem wir Bildung näher an den Arbeitsplatz bringen, mit unseren Kunden Rücksprache bei der Gestaltung unseres Lehrplans halten und auf den harten Kernkompetenzen unserer Profi-Mentor*innen aufbauen.

Aber wie beeinflussen wir Wachstumsdenken? Lass uns damit starten.

Wie setzen wir Growth Mindset in die Tat um?

Growth Mindset ist zu einem modischen Schlagwort für Führungskräfte geworden, die ihre Kompetenz zeigen, mit Trends Schritt halten, Veränderungen vorantreiben und das Wachstum und die Motivation der Mitarbeitenden priorisieren.

Aber es ist nicht immer einfach, das Gespräch zu führen. Es gibt immer noch zu viele Entlassungen, zu wenige Branchen und Bereiche mit Job-Rotation, zu viele Talentprogramme und zu weit hergeholte Erwartungen in Stellenanzeigen. In vielen Unternehmen gibt es immer noch eine riesige Mauer zwischen technischen Personal und Nicht-technischem Personal und es gibt weder Ambitionen noch einen wirklichen Plan, um es den Menschen zu ermöglichen, von dem einem zum anderen zu wechseln.
Wir bei Codecool haben unser Geschäftsmodell auf Wachstumsmentalität gesetzt und es hat sich in den letzten mehr als 5 Jahren als erfolgreicher Umgang erwiesen. Wir haben uns entschieden, diese Mauer zwischen technischen und nichttechnischen Talenten zu durchbrechen und Menschen ohne jeglichen relevanten Hintergrund zu helfen, die besten Junior-Developer auf dem Markt zu werden.

Wie machen wir das?

1. Der erste Schritt

Während des Auswahlprozesses untersuchen wir die Ziele, den Antrieb und ausgewählte Aspekte des psychologischen Profils unserer Bewerber*innen, anstatt auf vorheriges Studium, technische Erfahrungen oder Leistungen zu schauen. Wir betrachten auch ihre Logik- und Englischkenntnisse, aber keine weiteren Hard Skills. Unsere Fallstudien aus dem wirklichen Leben haben gezeigt, dass bestimmte Soft Skills und Einstellungen ein wirklich guter Hinweis auf den zukünftigen Erfolg unserer Studierenden sind.

2. Das große Ganze

Anstatt nur an das Potenzial unserer Studierenden zu glauben, lassen wir sie auch auf die Idee hinter unserem Ansatz ein. In den ersten Tagen stellen wir ihnen die Growth Mindset Theorie vor, teilen unseren Umsetzungsplan dafür und weisen auf ihre eigenen Rollen im Schema hin. Wir sagen ihnen, dass es im Grunde ihre eigene individuelle Entscheidung sei, ein Junior Developer zu werden. Sie wurden sorgfältig geprüft und haben „unseren Test bestanden“. Das heißt, wenn sie hart genug dafür arbeiten, garantieren wir, dass sie der IT-Profi werden, der sie immer schon werden wollten.

3. Wir unterschreiben beide für den Anfang

5 Tage die Woche für circa ein ganzes Jahr begleiten wir unsere Vollzeit-Full-Stack-Development-Kurs-Teilnehmer*innen auf ihrem Weg als Developer und bei der Entwicklung ihres Growth Mindset. Sie sind diejenigen, auf die wir den größten Einfluss haben können, deshalb ist eine Jobgarantie in ihren Vertrag integriert, wenn das gewünscht ist. Wir sind so überzeugt, dass sie auch ohne IT-Hintergrund großartige Junior Developer werden (können), dass sie, wenn wir sie nicht innerhalb von 6 Monaten nach erfolgreichem Abschluss des Kurses einstellen können, ihre Ausbildung bei uns nicht bezahlt werden muss. 98% von ihnen werden aber bei unseren Unternehmenspartner eingestellt, daher gehen wir hier kein großes Risiko ein, unter anderem weil wir besonders an ihr Growth-Mindset glauben!

4. Teamwork makes the dream work

Damit individuelle Erfolge und Misserfolge nicht im Mittelpunkt stehen, lassen wir die Studierenden während des gesamten Studiums in verschiedenen Projektgruppen arbeiten. So führen wir sie auch an eine agile Arbeitsweise heran, lassen sie voneinander lernen und ihre Soft Skills organisch entwickeln.

5. Wir fördern eine Fehlerkultur

Wir ermutigen unsere Studierenden ausdrücklich, so oft wie möglich zu scheitern, um ihnen zu ermöglichen, schließlich erfolgreich zu sein. Auf diese Weise lernen sie, alternative Herangehensweisen an Probleme zu finden, entwickeln eine analytische Haltung, verstehen, dass Scheitern unvermeidlich ist, gewöhnen sich daran, sich danach mental zu sammeln. Dies ermöglicht ihnen dann mit Scheitern am Arbeitsplatz umzugehen.

6. Sie bekommen herausfordernde, aber erreichbare Ziele

Die Aufgaben, die unsere Studierenden erhalten, werden sorgfältig entwickelt, um dem tatsächlichen Niveau ihrer Fähigkeiten und ihres Selbstvertrauens während des Kurses zu entsprechen. Trainer und Kolleg*innen sind da, um zu helfen, wobei auf eine eigene Antwortfindung Wert gelegt wird, um Ressourcen nachhaltig einzusetzen. Kleine tägliche Erfolge stärken ihre Fähigkeiten, ihr Selbstvertrauen und ihre Erfahrung auf ganzer Linie, aber nur, wenn sie jedes Mal etwas von ihnen lernen können.

7. Testergebnisse als Momentaufnahme, nicht als Urteil

Eine regelmäßige Auswertung der Fortschritte hilft unseren Studierenden zu erkennen, wo sie sich in einem Prozess befinden und woran sie noch arbeiten müssen. Wir versuchen, Prüfungs- und Prüfungsergebnisse nicht als Urteil zu werten, sondern lediglich Orientierung und Motivation zu schaffen.

Was macht das alles mit unseren Studierenden?

Trotz aller sorgfältigen Auswahlkriterien und unserer besten Bemühungen brechen einige Schüler*innen unsere IT-Ausbildung ab. Es ist nur natürlich, da wir eine der härtesten Programmierschulen auf dem Markt sind. Manche Menschen unterschätzen einfach die Arbeitsbelastung, sind im Privatleben mit einer unerwarteten Situation konfrontiert oder ändern ihre Meinung über ihre Zukunft. Aber fast alle, die während der gesamten Programmierausbildung bei uns bleiben, erreichen ihre Ziele und werden schließlich großartige Junior Developer, die ihre neu vermittelten Arbeitsplätze schätzen.
Was macht sie neben ihrem breiten Spektrum an Hard- und Softskills so großartig? Was macht das Growth-Mindset mit ihnen?

  • Sie sind Teamplayer und dabei in der Lage und motiviert, ihre Gedanken, Verantwortlichkeiten und Erfolge mit ihren Kolleg*innen zu teilen. Sie übernehmen Verantwortung für gemeinsame Herausforderungen und unterstützen die Entwicklung anderer.
  • Sie erledigen Dinge und verstehen damit, dass sie in der Lage sind, Herausforderungen zu lösen. Dadurch erklären sie sich damit einverstanden, verschiedene Optionen auszuprobieren, bis sie erfolgreich sind.
  • Sie werden immer besser und können somit die direkten Auswirkungen harter Arbeit auf ihre eigene Entwicklung nachvollziehen und legen gerne die Messlatte für sich selbst höher.

Wir können also sagen, dass Growth-Mindset für uns, unsere Studierenden und unsere Kunden wirklich zu einem nachhaltigen Erfolg führt. Wir glauben an diesen Ansatz und möchten mehr Unternehmen dazu ermutigen, ihn zu übernehmen.
Aber wo soll man anfangen?

Ein gut gemeinter Rat

Wir empfehlen, wirklich zweimal darüber nachzudenken, bevor man erfahrene, loyale Mitarbeiter*innen gehen lässt, nur weil sich die Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen braucht, so schnell ändern. Es ist im Allgemeinen teurer, Mitarbeiter mit allen Recruting- und Einarbeitungsbemühungen und Vorlaufzeiten einzustellen, und die Marktpreise basieren auf Fähigkeiten und langjähriger Erfahrung. Manchmal ist es die bessere Option, die richtigen Schulungen für Ihre Mitarbeiter zu erhalten und sie mit verbesserten Fähigkeiten und gesteigerter Motivation in ihre neuen Rollen hineinwachsen zu lassen.
Zu anderen Zeiten müssen Sie neue Mitarbeiter*innen auf dem Markt finden, insbesondere wenn Sie die Größe Ihres Unternehmens sowieso vergrößern müssen oder wenn Sie die neuen Fähigkeiten sehr schnell benötigen. Stellen Sie sicher, dass Sie Kollegen auswählen, die sich leicht an Ihre Unternehmenskultur anpassen können, vom ersten Tag an Wert liefern und mit Ihnen zusammen wachsen. Seien Sie sich bewusst, dass Sie all dies manchmal in wirklich großartigen Juniors finden können.
Im Allgemeinen empfehlen wir Ihnen, eine wirklich zukunftssichere, wachstumsorientierte Denkweise zu entwickeln, und zwar nicht nur auf narrativer Ebene. Betrachten Sie Ihre neuen und bestehenden Kolleg*innen als Ihr wertvollstes Kapital und geben Sie ihnen eine echte Chance, zu ihrem eigenen Wohl und Ihrem weiteren Geschäftserfolg zu wachsen.

Auf die Codecool-Art: 4 Grundwerte, die wir verfolgen, um Tech-Education zu verändern

Unternehmenswerte sind wichtig: Sie können ein Unternehmen und seine Marke definieren, helfen, die Unternehmensidentität zu kommunizieren und alle an der vereinbarten strategischen Ausrichtung zu halten. Wenn sie gut gemacht werden, wirken sie sich direkt auf die Kernaktivitäten aus und prägen den Arbeitsalltag im Unternehmen.

Wir bei Codecool versuchen seit Jahren, in unserer täglichen Arbeit 4 einfache Werte zu befolgen:

  1. Mut – um neue Sachen zu entdecken und ans Limit zugehen.
  2. Transparenz – Informationen auszutauschen und uns auszudrücken, nicht nur, wenn es angenehm ist.
  3. Qualität – bei allem was wir machen.
  4. Spaß – zu genießen was du machst, damit du immer besser wirst.

Aber Worte sind nur Worte. Sie mögen cool klingen, und wir können mit ihnen eine unsichtbare To-Do-Liste durchgehen, wie es jede ernsthafte Organisation tut, die eine Liste mit Grundwerten haben sollte. Aber wenn keine Aktion dahintersteckt, bedeuten sie nichts.

Das Schwierige an Werten ist also, sie nicht einmal zu definieren – vor allem, dass du sie besser basierend darauf definierst, woran du wirklich glaubst und was du tatsächlich tust. Es ist viel schwieriger, unseren Werten immer treu zu bleiben. Wie man sie in verschiedenen Situationen, bei jedem und zu jeder Zeit anwendet. Auch wenn es schneller, billiger oder einfacher wäre, sie einfach zu ignorieren.

Wir folgen unseren Werten durch interne Prozesse und Zeremonien, untereinander “im Hintergrund”, wie wir miteinander reden und unsere tägliche Arbeit erledigen. Wir folgen ihnen externen , wenn wir uns auf Partys treffen, wie der unsere Geschäftspartner, und diese erleben auch hautnah, wenn sie Codecooler-Absolvent*innen in ihrem Unternehmen willkommen heißen.
Und das liegt daran, dass wir diesen Werten auch während unserer Zusammenarbeit mit Studierenden treu bleiben: in der Art und Weise, wie wir ihnen das Lernen erleichtern und ihnen helfen, ihr Leben in brandneuen Tech-Karrieren neu zu beginnen.

Aber wie genau setzen wir unsere Kernwerte in unserem Training um, damit alle Betroffenen zufrieden sind?

Lasst uns dies vertiefen.

 

1. Mut: Verlasse deine Komfortzone

Mut zu haben, neue Dinge zu erforschen und Konventionen zu brechen, ist sehr attraktiv, aber zu scheitern kann beängstigend sein. Das Angehen neuer Herausforderungen hat also ihren Preis: Wenn wir uns selbst treu bleiben wollen, können wir nicht immer den sicheren Weg gehen.

Du kannst keine Innovationen oder tiefgreifendes Lernen erleben, ohne neue Sachen auszuprobieren. Und das Ausprobieren neuer Dinge bringt natürlich Versagen mit sich. Auf der anderen Seite: Je früher Sie scheitern, desto früher können Sie den Fehler beheben, und das mit den geringstmöglichen Kosten.

Deshalb fördern wir Learning by Doing und das Lernen aus Fehlern. Wir schätzen jeden Fehler gemeinsam. Wir geben immer Feedback und sehen
positive Verstärkungen bei Misserfolgen
, da sie ein wertvoller Teil des Prozesses sind. Zum Beispiel: “Schön, dass Sie diese Option ausprobiert und festgestellt haben, dass sie nicht funktioniert. Was haben Sie daraus gelernt?”

Um Innovation und Lernen durch natürliches Versagen zu erreichen, fokussiere dich mehr auf Prozesse, anstelle des Ergebnisses. Unser Ziel ist es, ein unterstützendes, ausfallsicheres Umfeld zu schaffen, in dem echtes Wachstum möglich ist. Daher konzentrieren wir unser Feedback auf das Verhalten und nicht auf Persönlichkeitsmerkmale.

Zum Beginn, unsere Mentor*innen (wir nennen unsere Trainer*innen ‘Mentor*innen’) kultivieren ein Growth-Mindset. Das bedeutet, dass wir sicherstellen, dass unsere Schüler*innen verstehen und voll und ganz davon überzeugt sind, dass ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten mit einer wachstumsorientierten Denkweise durch Engagement und harte Arbeit entwickelt werden können. Nicht durch Talent, Glück, gute Schulnoten oder das Ergebnis eines IQ-Tests aus dem letzten Jahr. Es hängt davon ab, wie sehr sie glauben, in der Lage zu sein, Programmieren zu erlernen. Diese Sichtweise schafft eine Liebe zum Lernen und eine Belastbarkeit, die für große Leistungen unerlässlich sind. Um dies zu erreichen, formulieren wir “fixe Denkweisen” um. Anstatt zum Beispiel zu sagen “Ich bin nicht gut darin, mathematische Probleme zu lösen”, schlagen wir vor: “Du hast vielleicht noch nicht deinen Weg gefunden, dieses mathematische Problem zu lösen. Aber hast du es versucht … ?”

Das Erlernen neuer Dinge kann auch einschüchternd sein. Wenn wir einmal in einer Wachstumsmentalität angekommen sind, wagen wir es endlich, unsere Komfortzone zu verlassen, um uns zu verändern und zu wachsen. Bei der Definition von Herausforderungen für unsere Schüler*innen konzentrieren wir uns auf die “Lernzone” oder die Zone der proximalen Entwicklung. Die Lernzone liegt zwischen der Komfortzone und der Panikzone – beides ist kein Ort zum Lernen. In der Komfortzone gibt es nichts Neues, aber in der Panikzone viel zu viel. In der Lernzone haben Sie jedoch die richtige Menge an Herausforderungen zu bewältigen. Die Zone der proximalen Entwicklung innerhalb der Lernzone ist der Ort, an dem der Lernende allmählich vom Erlernen der ersten Schritte mit Unterstützung (eines Mentors oder Gleichaltrigen) zum Erlernen weiterer Schritte ohne Hilfe (oder ohne „Gerüst“) übergeht.

Während des Lernprozesses achten wir darauf, immer Schritt für Schritt (manchmal in Babyschritten) vorzugehen. Wir beginnen routinemäßig uns selbst zu hinterfragen, unsere Überzeugungen und Wege. Wir drehen alte Steine um, erfinden das Rad neu, verstehen, wie und warum Dinge funktionieren oder nicht funktionieren, und kommen dann meistens auf „lausige“ neue Ideen – oder manchmal auf wirklich geniale. Und in der Zwischenzeit: Wir analysieren, wir öffnen unseren Geist, verstehen es, Probleme anzugehen, stärken unser Selbstvertrauen und lernen. Wir wachsen – und haben dabei viel Spaß.

Darüber hinaus führen wir regelmäßig Follow-ups und Retrospektiven durch. Unsere Mentor*innen nehmen auch den Mut auf, sich jedem Feedback von unseren Lernenden zu stellen und zuzugeben, wenn etwas schiefgelaufen ist – dann konzentrieren sie sich auf diese Verbesserungsbereiche und wenden sich an das Feedback zu Lernmöglichkeiten.

 

2. Transparenz: Wir teilen und drücken

Transparenz bedeutet für uns mehr als nur Ehrlichkeit. Es bedeutet, immer die Wahrheit zu sagen und so viele Informationen wie möglich zu teilen zum Nutzen aller – auch mit den Lernenden während des Lernprozesses.

Um eine transparente Kommunikation zu unterstützen, schaffen wir zunächst psychologische Sicherheit, eine Atmosphäre, die gegenseitiges Vertrauen und Wachstum fördert. In einem Team mit hoher psychologischer Sicherheit fühlen sich Teamkollegen sicher, Risiken im Umfeld ihrer Teammitglieder einzugehen. Sie sind zuversichtlich, dass niemand im Team jemanden in Verlegenheit bringen oder bestrafen wird, der einen Fehler zugibt, eine Frage stellt oder eine neue Idee anbietet.

Um dies zu erreichen:

  • bemühen Sie sich, unsere eigenen Spannungen zu erkennen und Spannungen bei anderen zu bemerken, die uns davon ablenken, anwesend zu sein oder uns wohl zu fühlen,
  • kommunizieren Spannungen so, dass andere nicht verletzt werden,
  • Geben Sie einen Kontext oder eine umfassendere Perspektive in Bezug auf eine Entscheidung oder ein Verhalten, um die Beteiligung und das Vertrauen weiter zu stärken,
  • organisieren Zeremonien (Teilen/Synchronisieren) außerhalb unserer täglichen Arbeit, um Fragen oder Informationen zu Erlebtem in verschiedenen Situationen transparent darzustellen.

Grundsätzlich gehen wir mit gutem Beispiel voran, indem wir transparent kommunizieren, auch um andere zu ermutigen, auch transparent zu kommunizieren.

Wir können dieses Prinzip in den folgenden Situationen anwenden:

  1. Wir geben Vorabinformationen über die Schulungen, Workshops usw. Wir verstecken keine nützlichen Informationen vor den Lernenden. Wir sagen allen, was wann und wie passieren wird.
  2. Wir klären Regeln, Rollen und Erwartungen. Dann haben wir einen Grund, den Lernenden “nein” zu sagen, wenn sie etwas fragen, das über unsere Zustimmung hinausgeht.
  3. Wir vermeiden bewusst Geheimnisse oder Tabus. Was, wie und warum die Mentorin/Trainerin tut, was sie tut? Es muss für alle klar sein. Zum Beispiel “Warum machen wir diese Übung?” Wir geben den Lernenden einen Kontext – mit einem sorgfältigen Timing der Informationen, damit sie beim Lernen helfen.
  4. Wir machen regelmäßige Mappings. Wir planen unseren Tag, die nächste Stunde, Übung und sogar den gesamten Kurs für alle im Voraus. Die Lernenden müssen immer den Prozess verstehen und wissen, wo sie sich befinden.
  5. Wir drücken unsere Gefühle aus. Wenn unser Mentor irgendwelche Spannungen hat, drückt er diese auch frei aus. Der Mentor ist auch nicht perfekt, er ist ein Mensch mit Gefühlen, Emotionen. Wenn die Lernenden beispielsweise nicht aufpassen, drückt der Mentor ihre Gefühle über die Situation aus und bittet sie dann, mehr Aufmerksamkeit zu schenken.
 

3. Qualität: Wir investieren zusätzliche Arbeit, um einen echten Mehrwert zu schaffen

Wir verfolgen Qualität und Handwerkskunst bei allem, was wir tun oder von unseren Studenten oder Partnern erwarten.

Zunächst steigern wir die Qualität der Lernergebnisse erheblich, indem wir die Lernzeiteffizienz durch Anleitung, Unterstützung und Motivation durch unsere Pro-Mentoren maximieren. Im Gegensatz zum selbstgesteuerten Lernen ist es bei Kursteilnehmern mit Dozenten viel wahrscheinlicher, dass sie ihr Studium abschließen und am Ende verwertbare, praktische Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben, die sie später in einer Arbeitsumgebung tatsächlich anwenden können. Sie haben auch viel mehr Spaß.

Eine Möglichkeit, wie Codecool-Mentoren Schüler und Partner einbeziehen, um noch bessere Ergebnisse zu erzielen, ist die Befähigung. Am Anfang definieren wir gemeinsam Qualität und wie genau wir dorthin gelangen.

Wir befolgen die Grundsätze der Subsidiarität , die Das mag kompliziert klingen, aber es bedeutet nur, dass wir Probleme auf der untersten Ebene angehen, wo Informationen zu ihrer Lösung verfügbar sind. Das heißt, wenn es für die Studierenden aufgrund ihrer bisherigen Projekterfahrung bereits eine Lösung für ein bestimmtes Problem gibt, wird ihr Mentor sie ermutigen, die Lösung selbst zu finden und sie nicht an sie weiterzugeben.

Lösungsfokus ist eine Technik, die wir von übernommen haben Lösungsorientierte Kurztherapie. Es erfordert zukunftsorientiertes Denken und Ressourcenbewusstsein und baut auf dem Gedanken auf, dass “die Lösung sich nicht um das Problem kümmert”. Anstatt das Problem zu analysieren, analysieren wir das bevorzugte Ergebnis zusammen mit den verfügbaren Ressourcen und leiten die möglichen Wege “von oben nach unten” ab, um es vom gewünschten Endergebnis ausgehend rückwärts auszurollen.

Die agile Methodologie ist ein einfaches Toolset, das im Kontext der Softwareentwicklung verwendet werden kann, und wir verwenden es auch ausgiebig. Wir gehen sogar so weit, unsere Lernpläne um agile Zeremonien herum aufzubauen und lassen unsere Studenten ihre Projekte jeden Freitag ab der ersten Woche ihrer Lernreise vor echten “Kunden” demonstrieren, vertreten durch unsere einstellenden Partnerunternehmen.< /p>

Wir glauben auch an effiziente, zielorientierte Besprechungen und Lernsitzungen. Wir respektieren die Zeit des anderen, kommen pünktlich an und halten den Zeitrahmen jederzeit ein – aber das ist nur die eine Seite der Geschichte.

Wir beginnen jedes Meeting mit einer Check-in-Runde, in der wir besprechen, wie sich alle fühlen, damit wir “ankommen”, also äußere Probleme hinter sich lassen können, indem wir sie anerkennen und die Stimmung der Team. Das mag wie ein Overkill oder eine Zeitverschwendung klingen, aber es ist einfach nicht die 10 Minuten wert, die es spart. Die Leute neigen dazu, sich nach dieser kurzen Routine aktiver und effizienter zu konzentrieren und zu beteiligen, und die indirekte Zeitersparnis ist viel mehr als die Zeit, die das Ganze dauert.

Wir machen am Ende auch einen Check-out, um uns mitzuteilen, wie wir uns damals fühlen, und falls es noch etwas zu sagen gibt, um sicherzustellen, dass wir unsere gemeinsame Zeit für das Meeting optimal nutzen.

Abgesehen von diesen allgemeinen Besprechungsroutinen führen wir jeden Morgen mit unseren Schülern auch kurze Anwesenheitstreffen durch. Bei diesem Treffen beantwortet jeder (einschließlich Mentoren) eine einfache, zufällige Frage, die von einem Bot generiert wird (wie zum Beispiel die eine TV-Show, die dich immer zum Lachen bringt, oder wer ist dein Lieblingssuperheld und warum). Wir reagieren nicht auf Antworten, wir teilen nur und hören zu. Ziel ist es, positiv in den Tag zu starten und jeden Tag bewusst die menschliche Komponente in unsere Arbeit und unser Lernen einzubringen, die auch ein wichtiges Werkzeug für den Aufbau einer “Teal Organisation” mit hohen Qualitätsstandards.

Und zu guter Letzt bauen wir auf den 4 Prinzipien des Tuen des Nichts-Tuns, was in unserem Fall im Grunde eine von Mentor*innen verfolgte Coaching-Haltung ist. Die Grundsätze sind die folgenden:

  1. Wir kennen nicht die eine Wahrheit: Die Mentor*in/Trainer*in kennt die Wahrheit nicht, teilt ihr Wissen nur durch ihre Erfahrung. Jeder kann die Gedanken des Mentors oder anderer hinterfragen, offene Fragen stellen und eine konstruktive Debatte beginnen.
  2. Wir urteilen nicht: Wir geben spezifisches Feedback zu Verhaltensweisen und weisen Personen keine Labels zu.
  3. Wir übernehmen keine Verantwortung von anderen, insbesondere nicht von Lernenden: Derjenige, der hart arbeitet, lernt tatsächlich durch Handeln. Wenn der Mentor/Trainer hart arbeitet, bedeutet dies, dass er selbst viel lernt, aber nicht unbedingt die Lernenden. Deshalb kann der Mentor zum Beispiel die Tastatur eines Lernenden in der Regel nicht berühren. Wir sagen auch: Lernende sollten die meiste Zeit damit verbringen, eine Aufgabe zu üben, zu kommunizieren und zu erarbeiten. Die Hauptverantwortung des Mentors/Trainers besteht darin, das Lernen zu erleichtern, aber die Verantwortung liegt beim Schüler – er besitzt sein eigenes Lernen, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.
  4. Wir geben keine Lösungen: Wir verraten keine Tricks und geben keine endgültigen Antworten. Der Lernprozess ist wichtiger als die endgültige Antwort. Unser Ansatz ist Coaching – wir helfen den Lernenden mit Fragen, Anleitung, Motivation.

Manche Leute interpretieren „Nicht-Tun“ intuitiv als etwas Passives, Entspanntes oder Fauliges. Wenn jedoch keine Maßnahmen erforderlich sind, kann es bereits „übertrieben“ sein, etwas zu tun. Tatsächlich können Maßnahmen manchmal mehr schaden als nützen.

Wenn wir eine Pflanze anbauen und mit gesundem Boden, Sonne und Wasser die richtigen Wachstumsbedingungen geschaffen haben, ist es irgendwann am besten, das Wachstum der Pflanze einfach in Ruhe zu lassen. Mehr Wasser, mehr Sonne, mehr Dünger helfen nicht, tatsächlich kann zu viel davon das Wachstum der Pflanze ersticken. Wir bleiben aufmerksam, verbunden mit den Bedürfnissen der Pflanze, aber vorerst ist Nichtstun genau das Richtige.

Wir tun unser Bestes, um unsere Pflanzen nicht zu töten, sondern sie wachsen zu lassen und ihre höchste Qualität zu erreichen.

 

4. Spaß: Wir sorgen dafür, dass jeder die Fahrt genießt

Die Wahl von Codecool ist eine lebensverändernde Entscheidung sowohl für unsere Tageskursteilnehmer als auch für unsere Kollegen – deshalb haben wir Spaß immer ganz oben auf der Prioritätenliste. Wenn dir etwas Spaß macht, wirst du besser darin. So einfach ist das.

Wir glauben, dass Lernen und Arbeiten Spaß machen, unbeschwert und möglicherweise ein flow auch Erfahrung. Wir nehmen uns auch nicht sehr ernst. Wir achten darauf, so viel wie möglich über uns selbst lachen zu können.

Unsere Studenten lernen Technologien und neue Fähigkeiten durch lebensnahe, aber dennoch spielerische und spaßige Projektaufgaben anstelle von langweiligen, schweren Lehrbüchern und Frontalvorträgen.

Eine unterhaltsame Lernerfahrung führt aufgrund der positiven Assoziation zu einem besseren Endergebnis:

  1. Wir erleben, dass wir alle (einschließlich des Mentors) nur Menschen sind. Wir alle machen Fehler und lachen gemeinsam über uns selbst.
  2. Wir konzentrieren uns auf die Reise, das Experiment, etwas Neues zu lernen. Dieses Abenteuer, die Entdeckung kann sehr angenehm sein, echter Spaß.
  3. Wir teilen interessante kleine Details, Fun Facts, alles rund um das Thema.
  4. Wir führen mehr interaktive, praxisorientierte Sitzungen und weniger Frontalsitzungen und Präsentationen durch. Die Lernenden werden sich am meisten an die “Erfahrung” erinnern: wenn sie sich bewegten, redeten, übten, lachten usw.

Das war’s im Grunde – und natürlich noch viel mehr. Aber alle “geheimen” Zutaten unserer Lernmethode und -routinen aufzulisten ist einfach nicht in einem Artikel möglich.

Wir wissen, dass jedes Unternehmen anders ist und auch Ihre Werte in Ihrem Unternehmen müssen anders sein – nicht besser oder schlechter, nur anders. Ich hoffe, Sie fanden diesen Einblick in die Codecool-Werte und unsere Art und Weise, mit ihnen zu arbeiten, inspirierend und wir haben Sie dazu gebracht, über Ihre nachzudenken.

Welche Kernwerte haben Sie in Ihrem Unternehmen? Was tust du, um ihnen jeden Tag zu folgen?

Halten Sie einmal inne und denken Sie darüber nach und finden Sie kreativere Wege, ihnen treu zu bleiben. Es wird Ihre Zeit wert sein.

Stellst du immer Techniker*innen mit einem Diplom ein? Denke um!

Eine neue Umfrage in Ungarn zeigt ein allgemeines, sowie internationales Problem auf: Ein Universitätsabschluss sei nach wie vor eher Bedingung für das Besetzen von IT-Positionen. Dies verstärke den IT-Fachkräftemangel.

Im Allgemeinen unterstreichen die Ergebnisse der jüngst durchgeführten Marktumfrage in Ungarn über technische Fähigkeiten stark unsere Annahmen zu der wachsenden Talentlücke, welche wir seit Jahren nicht nur in Ungarn, sondern auch in mehreren anderen europäischen Ländern und weltweit beobachten. Während wir erwarten würden, dass die jüngsten Ereignisse, COVID-19 und die immerwährende Konjunkturschwäche, eine  Verlagerung des Personalbestandes in Richtung Technologie treiben würde, trete das Gegenteil ein und die Kluft sei deutlich erkennbar (und in einigen Ländern wie Großbritannien ist dies tatsächlich sehr deutlich sichtbar). Gleichzeitig beschleunigt sich auch die Geschwindigkeit der digitalen Transformation und zeigt ein deutliches Nachfragewachstum, das langfristig einen wachsenden Fachkräftemangel bestätigt.

Angesichts der Umfrage resultierte folgendes: Die Tatsache, dass ein Universitätsabschluss immer noch als Mindestanforderung für 72% der IT-Jobs aufgeführt sei. Und dies ist offensichtlich ein großes Hindernis für die Digitalisierung. Die Zahl steht für den ungarischen Markt, aber wir verstehen, dass dies ein internationales Problem sein könnte. Aufgrund der widersprüchlichen Quote, welche für uns keinen Sinn ergibt, wollen wir die möglichen Hintergründe erörtern.

In Universitätslehrgängen wird oftmals, und vor allem in den anfänglichen Semestern, grundlegendes theoretisches Wissen wie die Funktionsweise von Computern, die geschichtlichen Aspekte oder diverse Konzepte zu Systemen und Programmen vermittelt. Dies sei als Vorbildung vollkommen legitim. Aus unserer Erfahrung mit unseren Partnern und auf dem Markt im Allgemeinen sehen wir jedoch, dass die meisten IT-Jobs dieses Vorwissen als nicht allzu relevant bewerten.

Was sie andererseits benötigen, sind:

  • Praktische Fähigkeiten, die so schnell wie möglich in Projekten umgesetzt werden können,
  • feste Kenntnisse aktueller Programmiersprachen und / oder digitaler Sprachkenntnisse im Einklang mit aktuellen technologischen Trends und Innovationen,
  • Erfahrung mit einer agilen Arbeitsweise – oder zumindest Berufserfahrung,
  • soziale Kompetenzen wie Kommunikation, Teamarbeit, Präsentationsfähigkeiten, Kreativität und
  • ein starker Drang zu arbeiten und wissbegierig zu sein.

Viele Fähigkeiten davon werden in der ansonsten absolut wertvollen Universitätsausbildung nicht so stark geschult.

Ein Universitätsabschluss alleine ist oft kein Garant für qualifizierte und kluge Köpfe oder für die oben angeführten Eigenschaften und dies kann oft enttäuschend sein. Dies folgert oftmals zu:

  1. Komplikationen und das wiederholende Ausschreiben desselben Jobs und somit einem klar längeren Zeitaufwand im Recruitingprozess und in der Unternehmenszielerfüllung der ausgeschriebenen Stelle,
  2. höhere Personalfluktuation (Uni-Absolvent*innen tendieren dazu, mehr nach einem ROI für ihre höhere Investition von Zeit und Geld in Bildung zu suchen, indem sie eine schnelle Karriereentwicklung bevorzugen), und
  3. Rückschritt bei Diversität und einer Kultur der Chancengleichheit – indem indirekt Kandidat*innen aus gut situierten Familien ausgewählt werden, die es sich leisten können, ihr Kind während eines 4- bis 5-jährigen Studiums zu unterstützen.

Warum dann fast routinemäßig nach einem Abschluss fragen? Besonders angesichts des offensichtlichen Mangels an technischen Talenten. Bei einfach zu besetzenden Stellen mit mehrfacher Überbewerbung handelt es sich häufig um eine funktionierende Strategie zur Einstellung von Mitarbeiter*innen. (Das heißt nicht, dass es gut ist, die optimale Person zu finden, aber effektiv, um die Bewerberzahlen zu senken.) Aber warum auch in der IT-Branche, wo ein Abschluss nicht immer gleich Qualität bedeutet und es eine große Talentlücke gibt, von der wir schon seit Jahren hören?

Aus zwei Gründen: Weil wir daran gewöhnt sind, und weil wir nichts Besseres kennen.

Irgendwann haben Unternehmen damit begonnen, einen Universitätsabschluss wie einen Sekundarschulabschluss zu behandeln, um erstmalig die Kandidat*innen zu filtern. Mit der Erwartung, die Disziplin, die Klasse und einige angeblichen sozialen Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeiten, Kreativität und Empathie zu bekommen, da sie annehmen, dass eine Person mit einem Abschluss besser ist, als ohne einen.

Wir sind immer noch daran gewöhnt zu glauben, dass uns ein Abschluss voranbringt, insbesondere, wenn man sich in eine*n Entscheidungsträger*in bei einem Unternehmen hinein versetzt. Wir möchten, dass unsere Kinder im Erwachsenenalter zur Universität gehen, um ihnen den Weg ins Leben zu erleichtern. Und das ist auch in Ordnung so. Dies bedeutet jedoch nicht, dass wir heute nichts tun können, um die Einstellungspraktiken und -strategien zu verbessern.

Unsere Welt hat sich sehr stark verändert, seitdem Universitäten die besten Indikatoren für den zukünftigen Erfolg in der digitalen Branche waren.

  1. Neue Technologien sind schneller als je zuvor aufgetaucht – was den eher nicht flexiblen Lehrplan der Universität weniger relevant gemacht hat und gleichzeitig eine größere Vielfalt an technischen Fähigkeiten in höherer Kapazität nicht nur in den IT-Abteilungen, sondern auch in allen Geschäftsfunktionen erfordert hat.
  2. Diversität wurde zu einer globalen Priorität und Verantwortung jedes Unternehmens, weshalb der Usus von der Grundvoraussetzung eines Studienabschlusses zur Einstellung aus ethischen Gründen eine fragwürdige Entscheidung ist.
  3. Technische Bildung separierte sich aus dem traditionellen Gebiet der Hochschulbildung, mit dem Ziel, eine echte Alternative zu Universitäten mit kurzen, intensiven, praktischen Kursen und aktuellen praktischen Fähigkeiten in gefragten Technologien anzubieten.

Deshalb ist der Grund, dass „wir es nicht anderes kennen“ so einfach zu beheben. Natürlich sollst du zu Recht misstrauisch gegenüber der Vielzahl an Angeboten von superschnellen digitalen Bootcamp-Kursen sein. Aber beachte, dass nicht alle Bootcamps und Programmierschulen gleich sind.

Wenn du einen außeruniversitären Weg einschlagen willst, überprüfe vorher folgende Aspekte:

  • die Länge des Kurses (du kannst Full-Stack-Development einfach nicht in 4 Monaten lernen),
  • eine agile Arbeitsweise in Lernprojekten,
  • die Verwendung von Englisch in der täglichen Kommunikation,
  • die Qualität der spezifischen Projekte, an denen die Absolvent*innen gearbeitet haben müssen, und die Größe des Projektportfolios,
  • das Gewicht und den Umfang zur Entwicklung von sozialen Kompetenzen im Lehrplan, und
  • die Erfolgsbilanz des Kundens, sowie deren Referenzen.

Manchmal ist die Einstellung einer Person mit Studienabschluss immer noch die beste Lösung. Manchmal aber auch nicht.

Wir empfehlen dir, eine bewusste und gut überlegte Entscheidung über deine Bewerbungskriterien zu treffen, damit du die beste Übereinstimmung für die offene Position findest – um somit den Mangel an IT-Expertise in deinem Unternehmen den Kampf anzusagen.

Codecool ist eine führende Programmierschule in Ungarn, sowie in Polen und Rumänien mit über 1000 Absolvent*innen, die in über 200 Unternehmen in ganz Europa arbeiten. Unser Markenzeichen  ist der 12 + 6-monatige Full-Stack-Developer-Kurs. Wir bieten aber auch Weiterbildungs- und Umschulungskurse, sowie Programme für Unternehmensakademien an, die sich vollständig auf Recruiting, Onboarding und kontinuierliche technische Trainings beziehen. Wir sind stolze Mitglieder der European Social Simulation Association (ESSA), die die Entwicklung der digitalen Bildung in Europa fördert.

„Die Zukunft wird digitaler. Die Frage ist: Wer wird sie entwerfen?“

Wir waren letzte Woche auf der Masters of Digital Online-Konferenz, um über den Status und die Zukunft der technischen Ausbildung in Europa zu diskutieren.

Am 3. und 4. Februar hat der virtuelle Summit  „Masters of Digital 2021“ eine erstaunliche Aufstellung digitaler Führungskräfte, Persönlichkeiten und Ideen aus ganz Europa präsentiert. Der Veranstalter war DIGITALEUROPE, der führende Fachverband für die sich digital wandelnde Industrie in Europa. Die Veranstaltung hatte den Untertitel „Digitalität als Treiber für die Erholung Europas“ und hat sich auf die glänzende Zukunft und die ebenso aufregende Gegenwart der europäischen Tech-Szene konzentriert.

Die CMO von Codecool, Anna Ferenczy, wurde am ersten Tag der Veranstaltung ebenfalls zum Hauptbühnenpanel „Digital erleuchtet: Neue Welt, neue Fähigkeiten“ eingeladen. Die digitalen Expert*innen des Panels haben das Thema behandelt, wie die Qualifikationslandschaft in Europa jetzt aussieht und wie es weiter geht.

Spoiler-Alarm: Digitale Weiterbildungen haben nicht nur ein enormes Wachstumspotential, sondern sind auch ein wesentlicher Faktor, um den IT-Fachkräftemangel zu beheben.

Die vier zum Panel eingeladenen Expert*innen haben sowohl die Wirtschaft als auch die Regierung, Pädagog*innen, Unterstützungsgremien, Expert*innen für Früh- und Erwachsenenbildung, sowie internationale und lokale Organisationen vertreten:

  • Una Fitzpartick, Direktorin von Tech Ireland
  • Anna Ferenczy, Chief Marketing Officer bei Codecool
  • Mette Lundberg, Direktorin für Politik und Kommunikation, IT-Branchen, Dänemark
  • Norberto Mateos Carrascal, EMEA Territory Business Consumption Director bei Intel

Die Diskussion hat eine breite Palette von Themen umfasst, darunter:

  • befähigte, technische Karrieren integrativer zu gestalten,
  • Notwendigkeit einer frühzeitigen digitalen Bildung für alle,
  • jüngste generische Änderungen der Karriereaussichten,
  • Auswirkungen von COVID-19 auf die Trends der technischen Bildung,
  • Einblicke in Fernarbeit und Bildung, und
  • Auswirkungen digitaler Innovationen auf die Weltkrise.

Wir haben einige Erkenntnisse aus der Diskussion mitgenommen, die wir besonders inspirierend gefunden haben:

1. „Wir sollten die europäische Tech-Ausbildung nicht als selbstverständlich betrachten.“

Wie Norberto Carrascal von Intel hervorgehoben hat, wenn wir außerhalb Europa schauen, können wir schnell erkennen, wie glücklich wir in Europa sind, weltweit über Technologie- und Bildungssysteme zu verfügen, die einem großen Teil der Bevölkerung zur Verfügung stehen.

Wir müssen jedoch feststellen, dass es zwischen den Regionen immer noch große Unterschiede hinsichtlich des Zugangs zu diesen Systemen gibt, und selbst wenn es einen Zugang gibt, können wir ihn manchmal nicht vollständig nutzen.

Wir müssen die Infrastruktur dort bereitstellen, wo sie fehlt, und Pädagog*innen technisch versierter schulen.

COVID-19 hat uns von einem Tag auf den anderen aufgefordert, sowohl öffentliche als auch private Bildung, für Kinder, sowie Erwachsene ins Internet zu verlagern. Wir konnten bald sehen, wie weit die öffentliche Bildung im Allgemeinen bei der Nutzung digitaler Tools in ganz Europa hinterherhinkt, da oftmals die Infrastruktur, Lehrpläne und Fähigkeiten um ein Vielfaches veraltet sind. Private Bildungseinrichtungen wie Codecool sind hingegen flexibler und konnten den Wechsel schnell und ohne Unterbrechung durchführen.

Mette Lundberg hat betont, dass man bei Kindern in Online-Kursen heute deutlich sehen könne, dass sie passiver, weniger engagiert seien, sowie weniger Energie hätten und nicht aktiv am Unterricht teilnehmen wollten.

Die Diskussionsteilnehmer*innen waren sich einig, dass dies daran liegt, dass auch die Qualität der Online-Bildung verbessert werden müsse. Wir müssen diese aufregender gestalten, damit die Erfahrung der Schüler*innen erheblich verbessert wird.

Zu den Möglichkeiten, dies zu erreichen, gehören das Ausprobieren von Lehrplaninnovationen, die Implementierung von KI und hybride Lernoptionen (wie das Codecool-Modell für unterschiedliche individuelle Coaching-Sitzungen mit größeren Webinaren und kleinen Teamarbeitsaktivitäten).

Anna Ferenczy betonte, dass die Zusammenarbeit zwischen Regierungen und Bildungsinstituten ebenfalls erfolgsbringend sein kann.

2. “Heavy-Tech-Benutzer*innen verfügen nicht unbedingt über technische Fähigkeiten.“

Mette Lundberg hat auf ein grundlegendes Missverständnis in Bezug auf technische Fähigkeiten hingewiesen, nämlich, dass selbst die neuen digitalen Generationen nicht so digital seien, wie wir denken. Sie hat betont, dass die meisten Kinder zwar schon in jungen Jahren zu technischen Superusern werden, aber noch nicht wüssten, wie man Technologie einsetzt, da ein Mangel an grundlegenden Fähigkeiten bestehe. Der dänische Verband der IT-Industrie hat ein digitales Bildungsprogramm an dänischen Grundschulen gestartet, um dies zu ändern. Es hat bereits 15.000 Kinder erreicht.

In einer kurzen Umfrage haben 25% des (offensichtlich eher technikorientierten) Publikums des Panels zugegeben, zwar von ihren Handys abhängig zu sein, aber überhaupt keine technischen Fähigkeiten haben. Zusätzlich, mangelt es den meisten nicht technisch orientierten, aber technisch anspruchsvollen Erwachsenen auch an kreativen digitalen Fähigkeiten.

Ein Mitglied des Publikums hinterfragte, ob es wirklich nützlich sei, technische Fähigkeiten zu vermitteln, wenn sich die Technologie so schnell ändere.

Die Expert*innen waren sich einig, dass bei der Ausbildung der zukünftigen Belegschaft soziale oder Metafähigkeiten wie Computerdenken, Kreativität und effektives Lernen viel wichtiger seien als tatsächliche Programmierkenntnisse. Anna Ferenczy hat betont, dass Arbeitgeber heute eine feste Kombination aus sozialen Kompetenzen und technischen Fähigkeiten schätzten.

3. „Diversität ist nicht nur eine moralische oder ethische Frage. Es geht auch um Gewinn.“

Una Fitzpartick hat über eine hochproduktive Zusammenarbeit mit einer Unternehmensgruppe und der Regierung namens „Connecting Women in Technology“ gesprochen. Dieses Programm ziele ab, Technik-Berufe attraktiver für Frauen zu machen, sowie diese zu ermutigen, damit das fehlende Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der digitalen Branche wiederhergestellt wird, sodass Frauen vermehrt MINT-Karrieren (=Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) anstreben.

Sie hat erklärt, dass man technische Karrieren für Frauen attraktiv machen müsse, um eine Wirkung zu erzielen, und dass diese Arbeit in jungen Jahren in den Schulen anfangen und an den Arbeitsplätzen fortgesetzt werden müsse. Um ein frauenfreundlichen Umfeld zu schaffen, sollte eine zugängliche Sprache verwendet werden, sowie Werbemöglichkeiten für Frauen geschaffen werden.

Anna Ferenczy hat darauf hingewiesen, dass Diversität nicht nur eine wichtige moralische und ethische, sondern auch eine finanzielle und produktivitätsbezogene Überlegung sein sollte. Eine kürzlich durchgeführte Studie habe ergeben, dass Unternehmen mit weiblichen Führungskräften sowohl höhere Kursgewinne, als auch ein stärkeres Umsatzwachstum und höhere Gewinne erzielt hätten.

Una Fitzpartick hat hinzugefügt, dass es ein großes Potential und die Notwendigkeit gebe, auch der wachsenden alternden Bevölkerung Europas Zugang zu technischer Bildung zu geben und Arbeitsplätze zu schaffen.

4. „Es geht nicht einmal mehr um die Zukunft. Es geht um das Jetzt.“

Anna Ferenczy hat erwähnt, dass wir uns zwar alle einer wachsenden, globalen IT-Kompetenzlücke bewusst seien, es in Europa aber auch 750.000 Arbeitsplätze gebe, die Unternehmen heute nicht besetzen können.

Wir müssten uns darüber im Klaren sein, dass jeder auf konstantes Lernen während seiner Karriere vorbereitet sein sollte. Wir hätten nicht mehr den Luxus, nur zu Beginn unseres Lebens zu studieren und mit diesem Wissen in den nächsten 40 Jahren zu arbeiten. Aufgrund ständiger und sich beschleunigender Innovation, ändern sich auch Jobpositionen konstant, sodass auch Arbeitnehmer*innen sich regelmäßig weiterbilden, verändern und wachsen müssen. Auf dies müsse sich jede*r in naher Zukunft vorbereiten.

Die 45-minütige Podiumsdiskussion konnte nur an der Oberfläche einiger Schlüsselideen und -konzepte kratzen, die die Zukunft und Gegenwart der digitalen Bildung in Europa prägen.

Der Veranstalter DIGITALEUROPE hat zusammen mit BBC StoryWorks Commercial Productions eine wegweisende Filmserie mit dem Titel „Digitally Enlightened erstellt, um den Austausch großartiger Ideen und Erfolgsgeschichten in ganz Europa zu unterstützen. In der Serie wird untersucht, wie eine gemeinsame Vision dazu beitragen kann, dass digitale Innovationen zum Nutzen von Verbraucher*innen und Unternehmen wachsen und gedeihen. In dieser Serie wird in einer Episode vorgestellt, wie Codecool gleichzeitig auf innovative Weise den IT-Fachkräftemangel beheben will und das Leben der Menschen verändert, die sich weiterentwickeln und –bilden wollen, um ihre technische Karriere zu beginnen.

Fotos: DIGITALEUROPE