“Du bist NOCH kein Developer” – Growth Mindset in Action bei Codecool

Wir wissen seit Carol Dwecks TED-Talk von 2014, dass Einstellungen zu Menschen, zu ihrem Potenzial auch ihre Leistung tatsächlich beeinflussen können. Mehr als 11 Millionen Aufrufe ihres TED-Talks und geschätzte 20 Millionen verkaufte Exemplare ihrer Bücher zeigen, wie wichtig und inspirierend ihre Ideen in den letzten Jahren waren und noch immer sind.

Beginnen wir mit einer wirklich kurzen Erinnerung an das, worüber wir hier sprechen.

Worum geht es beim Growth Mindset-Konzept?

Die Grundidee ist, dass man entweder eine feste Denkweise oder eine wachstumsorientierte Denkweise in Bezug auf die Potenziale einer Person bzw. sich selbst haben kann und, dass damit die Denkweise ihre Leistung bestimmt.

Fixed Mindset bedeutet, dass man glaubt, dass Leistung talentorientiert sei und von Umständen unabhängig von der Person geprägt ist und nicht wirklich verbessert werden kann. Damit wäre es vorbestimmt, erfolgreich zu sein oder zu scheitern, basierend auf seinem IQ, dem sozioökonomischen Status und den Genen seiner Familie oder dem Willen Gottes. Eine Seite des Konzepts ist, dass sobald man dies glaubt, sich selbst und seine Leistung auf das durch diese äußeren Faktoren vorgegebene Niveau beschränkt. Man kann nicht über sich selbst heraus wachsen.

Growth Mindset hingegen bedeutet, dass man glaubt, dass sein Potenzial nicht vollständig durch Talente oder äußere Faktoren begrenzt ist, sondern zu einem großen Teil von Arbeit abhängt. Die andere Seite des Konzepts ist, dass, wenn man dies glaubt, tatsächlich das durch gegebene Faktoren vorgegebene Leistungsniveau übertrifft, welches nur durch geleistete Arbeit und natürlich durch einige Naturgesetze begrenzt wird.

Carol Dweck ist Psychologin und Professorin, die diese Theorie seit 30 Jahren erforscht. Sie behauptet, dass es nicht nur für Kinder funktioniert, sondern auch für Erwachsene, wie Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz.
Aber während Kinder in den meisten Bereichen dazu neigen, eine inhärente Denkweise über ihr eigenes Potenzial zu haben, sind Erwachsene oft bereits auf eine feste Denkweise in Bezug auf ihre eigenen Fähigkeiten und die anderer in den meisten Themenbereichen konditioniert.

Aber warum ist das wichtig?

Die Relevanz von Growth Mindset in der digitalen Welt heute

Wir leben in einer Welt, die auf kontinuierliche Innovation baut. Innovation bedeutet, sich etwas Neues einfallen zu lassen, was wiederum heißt, dass man sich auf einen fadenscheinigen Boden begeben muss. Es ist also ganz natürlich, dass man dabei Fehler macht. Auf diese Weise ist Scheitern ein Weg zum Wachsen – außer in den Augen derer mit einer festen Denkweise. Mit einem festen Mindset beurteilt man die tatsächliche Leistung. Wenn Sie keinen „guten Job“ gemacht haben, dann sind Sie nicht klug genug, nicht talentiert genug, haben kein Potenzial. Sie sind an Ihre Grenzen gestoßen. Mit einer wachstumsorientierten Denkweise sind Sie dagegen noch nicht da … noch nicht. Sie werden schließlich Erfolg haben, wenn Sie sich genug bemühen.
Wir leben auch in einer Welt, die auf einen IT-Fachkräftemangel zusteuert, die Innovationen bremst. Wir müssen schnell unsere digitalen Fähigkeiten ausbauen, aber das erfordert neue digitale Fähigkeiten, die viele unserer derzeitigen Mitarbeiter*innen nicht haben. Und wir neigen dazu zu glauben, dass sie es auch nicht können. Wir erkennen IT-Talente, Digital Natives und Nerd-Genies und unterschätzen das Potenzial der anderen. Wir kaufen lieber 5 Jahre Arbeitserfahrung vom Markt in Form von neuen Mitarbeitenden, als, dass wir 1 Jahr Ausbildung in unser wertvollstes Kapital investieren, den treuen Mitarbeitenden.
Offensichtlich spielen hier neben Mindset und möglichem Potenzial noch viele verschiedene Faktoren eine Rolle. Manchmal braucht man die Fähigkeiten schnell, oder der Mitarbeitende ist nicht interessiert oder es fehlt einfach der Wille, sein Wachstum selbst zu ermöglichen. Die Situation ist also nicht immer schwarz-weiß und die Denkweise des Wachstums ist nicht die beste Antwort auf alle unsere aktuellen Herausforderungen. Aber es behält an Gültigkeit, und es lohnt sich, ernsthaft darüber nachzudenken.

Wir bei Codecool möchten den Auswirkungen des IT-Fachkräftemangels entgegenwirken und Digitalisierung ermöglichen, indem wir auf Wachstumsdenken aufbauen. Und auch, indem wir Bildung näher an den Arbeitsplatz bringen, mit unseren Kunden Rücksprache bei der Gestaltung unseres Lehrplans halten und auf den harten Kernkompetenzen unserer Profi-Mentor*innen aufbauen.

Aber wie beeinflussen wir Wachstumsdenken? Lass uns damit starten.

Wie setzen wir Growth Mindset in die Tat um?

Growth Mindset ist zu einem modischen Schlagwort für Führungskräfte geworden, die ihre Kompetenz zeigen, mit Trends Schritt halten, Veränderungen vorantreiben und das Wachstum und die Motivation der Mitarbeitenden priorisieren.

Aber es ist nicht immer einfach, das Gespräch zu führen. Es gibt immer noch zu viele Entlassungen, zu wenige Branchen und Bereiche mit Job-Rotation, zu viele Talentprogramme und zu weit hergeholte Erwartungen in Stellenanzeigen. In vielen Unternehmen gibt es immer noch eine riesige Mauer zwischen technischen Personal und Nicht-technischem Personal und es gibt weder Ambitionen noch einen wirklichen Plan, um es den Menschen zu ermöglichen, von dem einem zum anderen zu wechseln.
Wir bei Codecool haben unser Geschäftsmodell auf Wachstumsmentalität gesetzt und es hat sich in den letzten mehr als 5 Jahren als erfolgreicher Umgang erwiesen. Wir haben uns entschieden, diese Mauer zwischen technischen und nichttechnischen Talenten zu durchbrechen und Menschen ohne jeglichen relevanten Hintergrund zu helfen, die besten Junior-Developer auf dem Markt zu werden.

Wie machen wir das?

1. Der erste Schritt

Während des Auswahlprozesses untersuchen wir die Ziele, den Antrieb und ausgewählte Aspekte des psychologischen Profils unserer Bewerber*innen, anstatt auf vorheriges Studium, technische Erfahrungen oder Leistungen zu schauen. Wir betrachten auch ihre Logik- und Englischkenntnisse, aber keine weiteren Hard Skills. Unsere Fallstudien aus dem wirklichen Leben haben gezeigt, dass bestimmte Soft Skills und Einstellungen ein wirklich guter Hinweis auf den zukünftigen Erfolg unserer Studierenden sind.

2. Das große Ganze

Anstatt nur an das Potenzial unserer Studierenden zu glauben, lassen wir sie auch auf die Idee hinter unserem Ansatz ein. In den ersten Tagen stellen wir ihnen die Growth Mindset Theorie vor, teilen unseren Umsetzungsplan dafür und weisen auf ihre eigenen Rollen im Schema hin. Wir sagen ihnen, dass es im Grunde ihre eigene individuelle Entscheidung sei, ein Junior Developer zu werden. Sie wurden sorgfältig geprüft und haben „unseren Test bestanden“. Das heißt, wenn sie hart genug dafür arbeiten, garantieren wir, dass sie der IT-Profi werden, der sie immer schon werden wollten.

3. Wir unterschreiben beide für den Anfang

5 Tage die Woche für circa ein ganzes Jahr begleiten wir unsere Vollzeit-Full-Stack-Development-Kurs-Teilnehmer*innen auf ihrem Weg als Developer und bei der Entwicklung ihres Growth Mindset. Sie sind diejenigen, auf die wir den größten Einfluss haben können, deshalb ist eine Jobgarantie in ihren Vertrag integriert, wenn das gewünscht ist. Wir sind so überzeugt, dass sie auch ohne IT-Hintergrund großartige Junior Developer werden (können), dass sie, wenn wir sie nicht innerhalb von 6 Monaten nach erfolgreichem Abschluss des Kurses einstellen können, ihre Ausbildung bei uns nicht bezahlt werden muss. 98% von ihnen werden aber bei unseren Unternehmenspartner eingestellt, daher gehen wir hier kein großes Risiko ein, unter anderem weil wir besonders an ihr Growth-Mindset glauben!

4. Teamwork makes the dream work

Damit individuelle Erfolge und Misserfolge nicht im Mittelpunkt stehen, lassen wir die Studierenden während des gesamten Studiums in verschiedenen Projektgruppen arbeiten. So führen wir sie auch an eine agile Arbeitsweise heran, lassen sie voneinander lernen und ihre Soft Skills organisch entwickeln.

5. Wir fördern eine Fehlerkultur

Wir ermutigen unsere Studierenden ausdrücklich, so oft wie möglich zu scheitern, um ihnen zu ermöglichen, schließlich erfolgreich zu sein. Auf diese Weise lernen sie, alternative Herangehensweisen an Probleme zu finden, entwickeln eine analytische Haltung, verstehen, dass Scheitern unvermeidlich ist, gewöhnen sich daran, sich danach mental zu sammeln. Dies ermöglicht ihnen dann mit Scheitern am Arbeitsplatz umzugehen.

6. Sie bekommen herausfordernde, aber erreichbare Ziele

Die Aufgaben, die unsere Studierenden erhalten, werden sorgfältig entwickelt, um dem tatsächlichen Niveau ihrer Fähigkeiten und ihres Selbstvertrauens während des Kurses zu entsprechen. Trainer und Kolleg*innen sind da, um zu helfen, wobei auf eine eigene Antwortfindung Wert gelegt wird, um Ressourcen nachhaltig einzusetzen. Kleine tägliche Erfolge stärken ihre Fähigkeiten, ihr Selbstvertrauen und ihre Erfahrung auf ganzer Linie, aber nur, wenn sie jedes Mal etwas von ihnen lernen können.

7. Testergebnisse als Momentaufnahme, nicht als Urteil

Eine regelmäßige Auswertung der Fortschritte hilft unseren Studierenden zu erkennen, wo sie sich in einem Prozess befinden und woran sie noch arbeiten müssen. Wir versuchen, Prüfungs- und Prüfungsergebnisse nicht als Urteil zu werten, sondern lediglich Orientierung und Motivation zu schaffen.

Was macht das alles mit unseren Studierenden?

Trotz aller sorgfältigen Auswahlkriterien und unserer besten Bemühungen brechen einige Schüler*innen unsere IT-Ausbildung ab. Es ist nur natürlich, da wir eine der härtesten Programmierschulen auf dem Markt sind. Manche Menschen unterschätzen einfach die Arbeitsbelastung, sind im Privatleben mit einer unerwarteten Situation konfrontiert oder ändern ihre Meinung über ihre Zukunft. Aber fast alle, die während der gesamten Programmierausbildung bei uns bleiben, erreichen ihre Ziele und werden schließlich großartige Junior Developer, die ihre neu vermittelten Arbeitsplätze schätzen.
Was macht sie neben ihrem breiten Spektrum an Hard- und Softskills so großartig? Was macht das Growth-Mindset mit ihnen?

  • Sie sind Teamplayer und dabei in der Lage und motiviert, ihre Gedanken, Verantwortlichkeiten und Erfolge mit ihren Kolleg*innen zu teilen. Sie übernehmen Verantwortung für gemeinsame Herausforderungen und unterstützen die Entwicklung anderer.
  • Sie erledigen Dinge und verstehen damit, dass sie in der Lage sind, Herausforderungen zu lösen. Dadurch erklären sie sich damit einverstanden, verschiedene Optionen auszuprobieren, bis sie erfolgreich sind.
  • Sie werden immer besser und können somit die direkten Auswirkungen harter Arbeit auf ihre eigene Entwicklung nachvollziehen und legen gerne die Messlatte für sich selbst höher.

Wir können also sagen, dass Growth-Mindset für uns, unsere Studierenden und unsere Kunden wirklich zu einem nachhaltigen Erfolg führt. Wir glauben an diesen Ansatz und möchten mehr Unternehmen dazu ermutigen, ihn zu übernehmen.
Aber wo soll man anfangen?

Ein gut gemeinter Rat

Wir empfehlen, wirklich zweimal darüber nachzudenken, bevor man erfahrene, loyale Mitarbeiter*innen gehen lässt, nur weil sich die Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen braucht, so schnell ändern. Es ist im Allgemeinen teurer, Mitarbeiter mit allen Recruting- und Einarbeitungsbemühungen und Vorlaufzeiten einzustellen, und die Marktpreise basieren auf Fähigkeiten und langjähriger Erfahrung. Manchmal ist es die bessere Option, die richtigen Schulungen für Ihre Mitarbeiter zu erhalten und sie mit verbesserten Fähigkeiten und gesteigerter Motivation in ihre neuen Rollen hineinwachsen zu lassen.
Zu anderen Zeiten müssen Sie neue Mitarbeiter*innen auf dem Markt finden, insbesondere wenn Sie die Größe Ihres Unternehmens sowieso vergrößern müssen oder wenn Sie die neuen Fähigkeiten sehr schnell benötigen. Stellen Sie sicher, dass Sie Kollegen auswählen, die sich leicht an Ihre Unternehmenskultur anpassen können, vom ersten Tag an Wert liefern und mit Ihnen zusammen wachsen. Seien Sie sich bewusst, dass Sie all dies manchmal in wirklich großartigen Juniors finden können.
Im Allgemeinen empfehlen wir Ihnen, eine wirklich zukunftssichere, wachstumsorientierte Denkweise zu entwickeln, und zwar nicht nur auf narrativer Ebene. Betrachten Sie Ihre neuen und bestehenden Kolleg*innen als Ihr wertvollstes Kapital und geben Sie ihnen eine echte Chance, zu ihrem eigenen Wohl und Ihrem weiteren Geschäftserfolg zu wachsen.

Auf die Codecool-Art: 4 Grundwerte, die wir verfolgen, um Tech-Education zu verändern

Unternehmenswerte sind wichtig: Sie können ein Unternehmen und seine Marke definieren, helfen, die Unternehmensidentität zu kommunizieren und alle an der vereinbarten strategischen Ausrichtung zu halten. Wenn sie gut gemacht werden, wirken sie sich direkt auf die Kernaktivitäten aus und prägen den Arbeitsalltag im Unternehmen.

Wir bei Codecool versuchen seit Jahren, in unserer täglichen Arbeit 4 einfache Werte zu befolgen:

  1. Mut – um neue Sachen zu entdecken und ans Limit zugehen.
  2. Transparenz – Informationen auszutauschen und uns auszudrücken, nicht nur, wenn es angenehm ist.
  3. Qualität – bei allem was wir machen.
  4. Spaß – zu genießen was du machst, damit du immer besser wirst.

Aber Worte sind nur Worte. Sie mögen cool klingen, und wir können mit ihnen eine unsichtbare To-Do-Liste durchgehen, wie es jede ernsthafte Organisation tut, die eine Liste mit Grundwerten haben sollte. Aber wenn keine Aktion dahintersteckt, bedeuten sie nichts.

Das Schwierige an Werten ist also, sie nicht einmal zu definieren – vor allem, dass du sie besser basierend darauf definierst, woran du wirklich glaubst und was du tatsächlich tust. Es ist viel schwieriger, unseren Werten immer treu zu bleiben. Wie man sie in verschiedenen Situationen, bei jedem und zu jeder Zeit anwendet. Auch wenn es schneller, billiger oder einfacher wäre, sie einfach zu ignorieren.

Wir folgen unseren Werten durch interne Prozesse und Zeremonien, untereinander “im Hintergrund”, wie wir miteinander reden und unsere tägliche Arbeit erledigen. Wir folgen ihnen externen , wenn wir uns auf Partys treffen, wie der unsere Geschäftspartner, und diese erleben auch hautnah, wenn sie Codecooler-Absolvent*innen in ihrem Unternehmen willkommen heißen.
Und das liegt daran, dass wir diesen Werten auch während unserer Zusammenarbeit mit Studierenden treu bleiben: in der Art und Weise, wie wir ihnen das Lernen erleichtern und ihnen helfen, ihr Leben in brandneuen Tech-Karrieren neu zu beginnen.

Aber wie genau setzen wir unsere Kernwerte in unserem Training um, damit alle Betroffenen zufrieden sind?

Lasst uns dies vertiefen.

 

1. Mut: Verlasse deine Komfortzone

Mut zu haben, neue Dinge zu erforschen und Konventionen zu brechen, ist sehr attraktiv, aber zu scheitern kann beängstigend sein. Das Angehen neuer Herausforderungen hat also ihren Preis: Wenn wir uns selbst treu bleiben wollen, können wir nicht immer den sicheren Weg gehen.

Du kannst keine Innovationen oder tiefgreifendes Lernen erleben, ohne neue Sachen auszuprobieren. Und das Ausprobieren neuer Dinge bringt natürlich Versagen mit sich. Auf der anderen Seite: Je früher Sie scheitern, desto früher können Sie den Fehler beheben, und das mit den geringstmöglichen Kosten.

Deshalb fördern wir Learning by Doing und das Lernen aus Fehlern. Wir schätzen jeden Fehler gemeinsam. Wir geben immer Feedback und sehen
positive Verstärkungen bei Misserfolgen
, da sie ein wertvoller Teil des Prozesses sind. Zum Beispiel: “Schön, dass Sie diese Option ausprobiert und festgestellt haben, dass sie nicht funktioniert. Was haben Sie daraus gelernt?”

Um Innovation und Lernen durch natürliches Versagen zu erreichen, fokussiere dich mehr auf Prozesse, anstelle des Ergebnisses. Unser Ziel ist es, ein unterstützendes, ausfallsicheres Umfeld zu schaffen, in dem echtes Wachstum möglich ist. Daher konzentrieren wir unser Feedback auf das Verhalten und nicht auf Persönlichkeitsmerkmale.

Zum Beginn, unsere Mentor*innen (wir nennen unsere Trainer*innen ‘Mentor*innen’) kultivieren ein Growth-Mindset. Das bedeutet, dass wir sicherstellen, dass unsere Schüler*innen verstehen und voll und ganz davon überzeugt sind, dass ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten mit einer wachstumsorientierten Denkweise durch Engagement und harte Arbeit entwickelt werden können. Nicht durch Talent, Glück, gute Schulnoten oder das Ergebnis eines IQ-Tests aus dem letzten Jahr. Es hängt davon ab, wie sehr sie glauben, in der Lage zu sein, Programmieren zu erlernen. Diese Sichtweise schafft eine Liebe zum Lernen und eine Belastbarkeit, die für große Leistungen unerlässlich sind. Um dies zu erreichen, formulieren wir “fixe Denkweisen” um. Anstatt zum Beispiel zu sagen “Ich bin nicht gut darin, mathematische Probleme zu lösen”, schlagen wir vor: “Du hast vielleicht noch nicht deinen Weg gefunden, dieses mathematische Problem zu lösen. Aber hast du es versucht … ?”

Das Erlernen neuer Dinge kann auch einschüchternd sein. Wenn wir einmal in einer Wachstumsmentalität angekommen sind, wagen wir es endlich, unsere Komfortzone zu verlassen, um uns zu verändern und zu wachsen. Bei der Definition von Herausforderungen für unsere Schüler*innen konzentrieren wir uns auf die “Lernzone” oder die Zone der proximalen Entwicklung. Die Lernzone liegt zwischen der Komfortzone und der Panikzone – beides ist kein Ort zum Lernen. In der Komfortzone gibt es nichts Neues, aber in der Panikzone viel zu viel. In der Lernzone haben Sie jedoch die richtige Menge an Herausforderungen zu bewältigen. Die Zone der proximalen Entwicklung innerhalb der Lernzone ist der Ort, an dem der Lernende allmählich vom Erlernen der ersten Schritte mit Unterstützung (eines Mentors oder Gleichaltrigen) zum Erlernen weiterer Schritte ohne Hilfe (oder ohne „Gerüst“) übergeht.

Während des Lernprozesses achten wir darauf, immer Schritt für Schritt (manchmal in Babyschritten) vorzugehen. Wir beginnen routinemäßig uns selbst zu hinterfragen, unsere Überzeugungen und Wege. Wir drehen alte Steine um, erfinden das Rad neu, verstehen, wie und warum Dinge funktionieren oder nicht funktionieren, und kommen dann meistens auf „lausige“ neue Ideen – oder manchmal auf wirklich geniale. Und in der Zwischenzeit: Wir analysieren, wir öffnen unseren Geist, verstehen es, Probleme anzugehen, stärken unser Selbstvertrauen und lernen. Wir wachsen – und haben dabei viel Spaß.

Darüber hinaus führen wir regelmäßig Follow-ups und Retrospektiven durch. Unsere Mentor*innen nehmen auch den Mut auf, sich jedem Feedback von unseren Lernenden zu stellen und zuzugeben, wenn etwas schiefgelaufen ist – dann konzentrieren sie sich auf diese Verbesserungsbereiche und wenden sich an das Feedback zu Lernmöglichkeiten.

 

2. Transparenz: Wir teilen und drücken

Transparenz bedeutet für uns mehr als nur Ehrlichkeit. Es bedeutet, immer die Wahrheit zu sagen und so viele Informationen wie möglich zu teilen zum Nutzen aller – auch mit den Lernenden während des Lernprozesses.

Um eine transparente Kommunikation zu unterstützen, schaffen wir zunächst psychologische Sicherheit, eine Atmosphäre, die gegenseitiges Vertrauen und Wachstum fördert. In einem Team mit hoher psychologischer Sicherheit fühlen sich Teamkollegen sicher, Risiken im Umfeld ihrer Teammitglieder einzugehen. Sie sind zuversichtlich, dass niemand im Team jemanden in Verlegenheit bringen oder bestrafen wird, der einen Fehler zugibt, eine Frage stellt oder eine neue Idee anbietet.

Um dies zu erreichen:

  • bemühen Sie sich, unsere eigenen Spannungen zu erkennen und Spannungen bei anderen zu bemerken, die uns davon ablenken, anwesend zu sein oder uns wohl zu fühlen,
  • kommunizieren Spannungen so, dass andere nicht verletzt werden,
  • Geben Sie einen Kontext oder eine umfassendere Perspektive in Bezug auf eine Entscheidung oder ein Verhalten, um die Beteiligung und das Vertrauen weiter zu stärken,
  • organisieren Zeremonien (Teilen/Synchronisieren) außerhalb unserer täglichen Arbeit, um Fragen oder Informationen zu Erlebtem in verschiedenen Situationen transparent darzustellen.

Grundsätzlich gehen wir mit gutem Beispiel voran, indem wir transparent kommunizieren, auch um andere zu ermutigen, auch transparent zu kommunizieren.

Wir können dieses Prinzip in den folgenden Situationen anwenden:

  1. Wir geben Vorabinformationen über die Schulungen, Workshops usw. Wir verstecken keine nützlichen Informationen vor den Lernenden. Wir sagen allen, was wann und wie passieren wird.
  2. Wir klären Regeln, Rollen und Erwartungen. Dann haben wir einen Grund, den Lernenden “nein” zu sagen, wenn sie etwas fragen, das über unsere Zustimmung hinausgeht.
  3. Wir vermeiden bewusst Geheimnisse oder Tabus. Was, wie und warum die Mentorin/Trainerin tut, was sie tut? Es muss für alle klar sein. Zum Beispiel “Warum machen wir diese Übung?” Wir geben den Lernenden einen Kontext – mit einem sorgfältigen Timing der Informationen, damit sie beim Lernen helfen.
  4. Wir machen regelmäßige Mappings. Wir planen unseren Tag, die nächste Stunde, Übung und sogar den gesamten Kurs für alle im Voraus. Die Lernenden müssen immer den Prozess verstehen und wissen, wo sie sich befinden.
  5. Wir drücken unsere Gefühle aus. Wenn unser Mentor irgendwelche Spannungen hat, drückt er diese auch frei aus. Der Mentor ist auch nicht perfekt, er ist ein Mensch mit Gefühlen, Emotionen. Wenn die Lernenden beispielsweise nicht aufpassen, drückt der Mentor ihre Gefühle über die Situation aus und bittet sie dann, mehr Aufmerksamkeit zu schenken.
 

3. Qualität: Wir investieren zusätzliche Arbeit, um einen echten Mehrwert zu schaffen

Wir verfolgen Qualität und Handwerkskunst bei allem, was wir tun oder von unseren Studenten oder Partnern erwarten.

Zunächst steigern wir die Qualität der Lernergebnisse erheblich, indem wir die Lernzeiteffizienz durch Anleitung, Unterstützung und Motivation durch unsere Pro-Mentoren maximieren. Im Gegensatz zum selbstgesteuerten Lernen ist es bei Kursteilnehmern mit Dozenten viel wahrscheinlicher, dass sie ihr Studium abschließen und am Ende verwertbare, praktische Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben, die sie später in einer Arbeitsumgebung tatsächlich anwenden können. Sie haben auch viel mehr Spaß.

Eine Möglichkeit, wie Codecool-Mentoren Schüler und Partner einbeziehen, um noch bessere Ergebnisse zu erzielen, ist die Befähigung. Am Anfang definieren wir gemeinsam Qualität und wie genau wir dorthin gelangen.

Wir befolgen die Grundsätze der Subsidiarität , die Das mag kompliziert klingen, aber es bedeutet nur, dass wir Probleme auf der untersten Ebene angehen, wo Informationen zu ihrer Lösung verfügbar sind. Das heißt, wenn es für die Studierenden aufgrund ihrer bisherigen Projekterfahrung bereits eine Lösung für ein bestimmtes Problem gibt, wird ihr Mentor sie ermutigen, die Lösung selbst zu finden und sie nicht an sie weiterzugeben.

Lösungsfokus ist eine Technik, die wir von übernommen haben Lösungsorientierte Kurztherapie. Es erfordert zukunftsorientiertes Denken und Ressourcenbewusstsein und baut auf dem Gedanken auf, dass “die Lösung sich nicht um das Problem kümmert”. Anstatt das Problem zu analysieren, analysieren wir das bevorzugte Ergebnis zusammen mit den verfügbaren Ressourcen und leiten die möglichen Wege “von oben nach unten” ab, um es vom gewünschten Endergebnis ausgehend rückwärts auszurollen.

Die agile Methodologie ist ein einfaches Toolset, das im Kontext der Softwareentwicklung verwendet werden kann, und wir verwenden es auch ausgiebig. Wir gehen sogar so weit, unsere Lernpläne um agile Zeremonien herum aufzubauen und lassen unsere Studenten ihre Projekte jeden Freitag ab der ersten Woche ihrer Lernreise vor echten “Kunden” demonstrieren, vertreten durch unsere einstellenden Partnerunternehmen.< /p>

Wir glauben auch an effiziente, zielorientierte Besprechungen und Lernsitzungen. Wir respektieren die Zeit des anderen, kommen pünktlich an und halten den Zeitrahmen jederzeit ein – aber das ist nur die eine Seite der Geschichte.

Wir beginnen jedes Meeting mit einer Check-in-Runde, in der wir besprechen, wie sich alle fühlen, damit wir “ankommen”, also äußere Probleme hinter sich lassen können, indem wir sie anerkennen und die Stimmung der Team. Das mag wie ein Overkill oder eine Zeitverschwendung klingen, aber es ist einfach nicht die 10 Minuten wert, die es spart. Die Leute neigen dazu, sich nach dieser kurzen Routine aktiver und effizienter zu konzentrieren und zu beteiligen, und die indirekte Zeitersparnis ist viel mehr als die Zeit, die das Ganze dauert.

Wir machen am Ende auch einen Check-out, um uns mitzuteilen, wie wir uns damals fühlen, und falls es noch etwas zu sagen gibt, um sicherzustellen, dass wir unsere gemeinsame Zeit für das Meeting optimal nutzen.

Abgesehen von diesen allgemeinen Besprechungsroutinen führen wir jeden Morgen mit unseren Schülern auch kurze Anwesenheitstreffen durch. Bei diesem Treffen beantwortet jeder (einschließlich Mentoren) eine einfache, zufällige Frage, die von einem Bot generiert wird (wie zum Beispiel die eine TV-Show, die dich immer zum Lachen bringt, oder wer ist dein Lieblingssuperheld und warum). Wir reagieren nicht auf Antworten, wir teilen nur und hören zu. Ziel ist es, positiv in den Tag zu starten und jeden Tag bewusst die menschliche Komponente in unsere Arbeit und unser Lernen einzubringen, die auch ein wichtiges Werkzeug für den Aufbau einer “Teal Organisation” mit hohen Qualitätsstandards.

Und zu guter Letzt bauen wir auf den 4 Prinzipien des Tuen des Nichts-Tuns, was in unserem Fall im Grunde eine von Mentor*innen verfolgte Coaching-Haltung ist. Die Grundsätze sind die folgenden:

  1. Wir kennen nicht die eine Wahrheit: Die Mentor*in/Trainer*in kennt die Wahrheit nicht, teilt ihr Wissen nur durch ihre Erfahrung. Jeder kann die Gedanken des Mentors oder anderer hinterfragen, offene Fragen stellen und eine konstruktive Debatte beginnen.
  2. Wir urteilen nicht: Wir geben spezifisches Feedback zu Verhaltensweisen und weisen Personen keine Labels zu.
  3. Wir übernehmen keine Verantwortung von anderen, insbesondere nicht von Lernenden: Derjenige, der hart arbeitet, lernt tatsächlich durch Handeln. Wenn der Mentor/Trainer hart arbeitet, bedeutet dies, dass er selbst viel lernt, aber nicht unbedingt die Lernenden. Deshalb kann der Mentor zum Beispiel die Tastatur eines Lernenden in der Regel nicht berühren. Wir sagen auch: Lernende sollten die meiste Zeit damit verbringen, eine Aufgabe zu üben, zu kommunizieren und zu erarbeiten. Die Hauptverantwortung des Mentors/Trainers besteht darin, das Lernen zu erleichtern, aber die Verantwortung liegt beim Schüler – er besitzt sein eigenes Lernen, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.
  4. Wir geben keine Lösungen: Wir verraten keine Tricks und geben keine endgültigen Antworten. Der Lernprozess ist wichtiger als die endgültige Antwort. Unser Ansatz ist Coaching – wir helfen den Lernenden mit Fragen, Anleitung, Motivation.

Manche Leute interpretieren „Nicht-Tun“ intuitiv als etwas Passives, Entspanntes oder Fauliges. Wenn jedoch keine Maßnahmen erforderlich sind, kann es bereits „übertrieben“ sein, etwas zu tun. Tatsächlich können Maßnahmen manchmal mehr schaden als nützen.

Wenn wir eine Pflanze anbauen und mit gesundem Boden, Sonne und Wasser die richtigen Wachstumsbedingungen geschaffen haben, ist es irgendwann am besten, das Wachstum der Pflanze einfach in Ruhe zu lassen. Mehr Wasser, mehr Sonne, mehr Dünger helfen nicht, tatsächlich kann zu viel davon das Wachstum der Pflanze ersticken. Wir bleiben aufmerksam, verbunden mit den Bedürfnissen der Pflanze, aber vorerst ist Nichtstun genau das Richtige.

Wir tun unser Bestes, um unsere Pflanzen nicht zu töten, sondern sie wachsen zu lassen und ihre höchste Qualität zu erreichen.

 

4. Spaß: Wir sorgen dafür, dass jeder die Fahrt genießt

Die Wahl von Codecool ist eine lebensverändernde Entscheidung sowohl für unsere Tageskursteilnehmer als auch für unsere Kollegen – deshalb haben wir Spaß immer ganz oben auf der Prioritätenliste. Wenn dir etwas Spaß macht, wirst du besser darin. So einfach ist das.

Wir glauben, dass Lernen und Arbeiten Spaß machen, unbeschwert und möglicherweise ein flow auch Erfahrung. Wir nehmen uns auch nicht sehr ernst. Wir achten darauf, so viel wie möglich über uns selbst lachen zu können.

Unsere Studenten lernen Technologien und neue Fähigkeiten durch lebensnahe, aber dennoch spielerische und spaßige Projektaufgaben anstelle von langweiligen, schweren Lehrbüchern und Frontalvorträgen.

Eine unterhaltsame Lernerfahrung führt aufgrund der positiven Assoziation zu einem besseren Endergebnis:

  1. Wir erleben, dass wir alle (einschließlich des Mentors) nur Menschen sind. Wir alle machen Fehler und lachen gemeinsam über uns selbst.
  2. Wir konzentrieren uns auf die Reise, das Experiment, etwas Neues zu lernen. Dieses Abenteuer, die Entdeckung kann sehr angenehm sein, echter Spaß.
  3. Wir teilen interessante kleine Details, Fun Facts, alles rund um das Thema.
  4. Wir führen mehr interaktive, praxisorientierte Sitzungen und weniger Frontalsitzungen und Präsentationen durch. Die Lernenden werden sich am meisten an die “Erfahrung” erinnern: wenn sie sich bewegten, redeten, übten, lachten usw.

Das war’s im Grunde – und natürlich noch viel mehr. Aber alle “geheimen” Zutaten unserer Lernmethode und -routinen aufzulisten ist einfach nicht in einem Artikel möglich.

Wir wissen, dass jedes Unternehmen anders ist und auch Ihre Werte in Ihrem Unternehmen müssen anders sein – nicht besser oder schlechter, nur anders. Ich hoffe, Sie fanden diesen Einblick in die Codecool-Werte und unsere Art und Weise, mit ihnen zu arbeiten, inspirierend und wir haben Sie dazu gebracht, über Ihre nachzudenken.

Welche Kernwerte haben Sie in Ihrem Unternehmen? Was tust du, um ihnen jeden Tag zu folgen?

Halten Sie einmal inne und denken Sie darüber nach und finden Sie kreativere Wege, ihnen treu zu bleiben. Es wird Ihre Zeit wert sein.