Korzyści z nastawienia na rozwój w naszej metodyce kursów programowania

Nastawienie na rozwój (tzw. „Growth Mindset”) może zapewnić sukces szkolenia programistów, dlatego też uczyniliśmy tę koncepcję kluczowym elementem naszej metody nauczania. Sprawdź korzyści płynące z nastawienia na rozwój i dowiedz się, jak wygląda ono w praktyce na kursach Codecool.

growth mindset sticky note

Podczas naszego kursu Dzienny Full-Stack Developer Codecoolersi stają się wykwalifikowanymi i zmotywowanymi junior developerami. Szybko zdobywają nową wiedzę w miejscu pracy i dysponują rozwiniętymi umiejętnościami miękkimi i twardymi, które wyróżniają ich na rynku.

Ale jak udaje im się to osiągnąć w zaledwie 10 miesięcy? Ogromne znaczenie ma nastawienie na rozwój. Ta „umiejętność” podświadomie stymuluje ich postęp i pomaga im rozwijać się w sposób, który wcześniej wydawał im się niemożliwy. Sprawdźmy jak!

Na czym polega Growth Mindset?

Growth Mindset opisuje sposób, w jaki myślimy o wyzwaniach i pomyłkach.

Kiedy jesteś nastawiony/a na rozwój to wiesz, że niepowodzenie w nauce jest przejściowe i nie oznacza, że będzie trwało bez końca. Jest to nieodłączna część rozwoju i warto pamiętać o tym, że umiejętności nie są wykute w kamieniu.

My wiemy o tym od 2014 roku dzięki wykładowi  TED talk prowadzonemu przez Carol Dweck.

To, że niektórzy ludzie mogą potrafią zrobić coś już po krótkim szkoleniu (lub nawet bez niego!), nie oznacza, że inni nie mogą zrobić tego samego ucząc się dłużej. Czasami poświęcając więcej czasu po potrafią nawet więcej.

growth mindset drawing

Znaczenie nastawienia na rozwój w edukacji

Fixed i Growth Mindset mogą zniweczyć lub zapewnić sukces szkolenia, w którym bierzemy udział.

Dlaczego?

Ponieważ wdrożenie na kursie podejścia skierowanego na rozwój uświadamia uczestnikowi, że potencjał nauki i samego studenta jest zależny od wykonanej w trakcie kursu pracy.  I najczęściej nie jest wynikiem talentu, ani żadnego innego czynnika zewnętrznego. Kiedy ta wiedza staje się oczywista, kursanci zaczynają rozwijać się w sposób, który wcześniej wydawał im się niemożliwy.

Carol Dweck badała tę teorię przez 30 lat. Według jej badań dzieci mają wrodzone podejście do rozwoju własnego potencjału. Z drugiej strony dorośli mają bardzo trwałe postrzeganie własnych i cudzych możliwości, co ogranicza ich zdolność do rozwoju.

Czym jest fixed mindset (nastawienie na trwałość)?

Wszyscy zakładamy niezmienność w stosunku do pewnych rzeczy, zwłaszcza do własnych możliwości.

Wydaje nam się, że nasze umiejętności są zakorzenione w talentach i ukształtowane przez okoliczności, oraz że zakresu pojmowania i zdolności nie da się poprawić. A to może ograniczyć rozwój w wielu dziedzinach życia.

Pisanie kodu jest tego doskonałym przykładem. Ludzie skłaniają się do myślenia, że kodowanie nie jest dla nich, ponieważ nie są dobrzy z matematyki lub daleko im do bycia „informatycznymi guru”. Nie widzą, jak przy odpowiednim nastawieniu i odpowiedniej metodologii mogą poprawić swoją zdolność rozumienia i nauczania.

growth mindset hand watering plant

Znaczenie nastawienia na rozwój dla organizacji

Stale zwiększający się deficyt kompetencji IT spowalnia cyfryzację i rozwój wielu firm. Istnieje więc globalna potrzeba szkolenia nowych specjalistów technicznych i przekwalifikowywania pracowników. W wielu organizacjach nadal obserwujemy masywny mur postawiony pomiędzy osobami z branży technicznej i tymi spoza niej. Jednocześnie wydaje się, że nie ma konkretnego planu, aby ludzie mogli tę przeszkodę pokonać.

W Codecool wierzymy w to, że najlepiej przeprowadzone szkolenie techniczne wiąże się z kultywowaniem nastawienia na rozwój i celebrowaniem początkowych błędów. Czasem ludzie popełniają błędy, gdy podejmują wysiłek i wychodzą ze swojej strefy komfortu. Dokładnie wtedy zdobywają cenne doświadczenie i progres, więc nie powinni się tego obawiać.

Skupiamy się na nastawieniu na rozwój, aby tzw. “talent gap” stał się przeszłością i umożliwiał cyfryzację, ale jak właściwie wygląda nastawienie na rozwój w praktyce w Codecool?

Czytaj dalej!

Growth Mindset w praktyce

Nasz model biznesowy, który z sukcesem wdrażamy, opiera się na nastawieniu na rozwój. Staramy się usuwać pozorne bariery w IT, pomagając osobom nawet bez doświadczenia, zostać najlepszymi młodszymi specjalistami w różnych dziedzinach technologii na rynku.
  • Skupiamy się na początkach

Podczas procesu aplikacyjnego, zamiast patrzeć na stopnie naukowe, doświadczenie techniczne lub osiągnięcia, odkrywamy cele naszych kandydatów, ich motywacje i aspekty osobowościowe. Sprawdzamy umiejętność logicznego myślenia i znajomość języka angielskiego, ale nie zagłębiamy się dalej w umiejętności twarde. Nasze case studies dowodzą, że posiadanie na wstępie pewnych umiejętności miękkich jest lepszym wskaźnikiem przyszłego sukcesu naszego kursanta.
  • Od razu przedstawiamy szerszą perspektywę

Nie zachowujemy tej wiedzy dla siebie. Umożliwiamy kandydatom szerszy wgląd w naszą metodykę i podejście do nauki. W ciągu pierwszych kilku dni prezentujemy im teorię nastawienia na rozwój, dzielimy się naszym planem wdrożenia i pokazujemy uczestnikom przyszłe miejsce w szerszej perspektywie. Chcemy, aby każdy z naszych kursantów zrozumiał, że do IT będzie kroczył indywidualną ścieżką, i że sam jest siłą napędową na tej drodze. Jeśli wykona swoją pracę, odniesie sukces.
  • Podpisujemy się pod sukcesem naszych Absolwentów

Nasza metoda jest skuteczna, a nasza wiara w sukces kursantów ma tak solidne podstawy, że zobowiązujemy się zatrudnić naszych Absolwentów, jeśli zdecydują się na opcję gwarancji pracy. Jeśli po ukończeniu naszego 10-miesięcznego kursu Full-Stack Development nie uda nam się sprostać temu zadaniu, to czesne za kurs bierzemy na siebie. Jak na razie, 98% naszych Absolwentów znalazło pracę z naszą pomocą, a 100% pracuje na nowych stanowiskach w IT.
  • Nasi kursanci pracują w zwinnych zespołach w symulowanym miejscu pracy

Podczas kursu Codecoolersi pracują indywidualnie oraz w zwinnych grupach projektowych. Pracując w ten sposób, zdobywają doświadczenie i dużo się od siebie uczą. Tym samym, naturalnie rozwijają wiele nowych umiejętności, nie wspominając już o tym, że stają się doskonałymi graczami zespołowymi z solidnymi umiejętnościami miękkimi.
  • Promujemy kulturę porażki (ang. failure culture)

Zachęcamy naszych kursantów, aby podejmowali próby i ponosili porażki. Dzięki temu uczą się alternatywnego podejścia do problemów, rozwijają analityczną postawę, rozumieją, że porażka jest nieunikniona, przyzwyczajają się do późniejszego mentalnego odzyskiwania równowagi i rzadziej są skazani na niepowodzenia w miejscu pracy, kiedy to ciężar popełnianych błędów jest często większy niż w trakcie kursu.
  • Zdobywają trudne, ale osiągalne cele

Zadania, które otrzymują nasi kursanci, są precyzyjnie opracowane i dostosowane do rzeczywistego poziomu ich umiejętności podczas kursu. Z pomocą przychodzą również mentorzy i inny kursanci.  Dbamy jednak o to, aby nie udzielać ostatecznych odpowiedzi, a zamiast tego zachęcamy do znalezienia własnych, unikalnych rozwiązań.
  • Postrzegają wyniki testów jako „snapshot”, a nie krytykę.

Częsta ocena postępów pomaga naszym uczniom zobaczyć, na jakim etapie procesu są aktualnie i nad czym nadal muszą pracować. Staramy się, aby wyniki testów i egzaminów nie były traktowane jako werdykt. Zamiast tego pomagamy im zrozumieć, w którym miejscu procesu się znajdują i staramy się utrzymać ich motywację.

Efekt nastawienia do rozwoju w trakcie szkolenia

Jaki jest rezultat wszystkich wyżej wymienionych elementów?

Tak więc, Codecoolersi…

… stają się świetnymi graczami zespołowymi. Doskonale radzą sobie z komunikacją i potrafią dzielić się z innymi swoimi obowiązkami i osiągnięciami. Biorą odpowiedzialność za trudności i wspierają rozwój innych.

… doprowadzają sprawy do końca. Są w stanie szybko i skutecznie rozwiązywać wyzwania, a próbowanie różnych opcji, aż do osiągnięcia sukcesu, nie stanowi dla nich problemu.

… szybko się uczą. Rozumieją bezpośredni wpływ ciężkiej pracy na ich własny rozwój, mogą szybko zdobyć nową wiedzę i lubią sobie podnosić poprzeczkę.


Szukasz utalentowanych profesjonalistów technicznych?

Jeśli szukasz kolejnego programisty, rozważ współpracę z Codecool. Posiadamy aktywną sieć wysokiej jakości specjalistów IT i elastyczne procesy rekrutacyjne oferujące szybki dostęp do najlepszych talentów.

Powiększasz swoje zespoły? Pomożemy Ci znaleźć kolejnego juniora, który może się znaleźć w Twoim zespole w ciągu zaledwie kilku dni po skontaktowaniu się z nami. 

Nie chcesz, aby Twoi najlepsi pracownicy odeszli? Oferujemy także usługi w zakresie upskillingu lub reskillingu. Z przyjemnością dostosujemy nasz elastyczny program szkoleniowy do Twoich potrzeb i przekształcimy je na najbardziej wartościowe zasoby cyfrowe.

Jeżeli masz pytania, odezwij się! Jeśli jesteś zainteresowany/a, możesz również odwiedzić jeden z naszych Demo Days w dowolny piątek, online lub osobiście, aby sprawdzić umiejętności i możliwości naszych kursantów.

Czekamy na Twoją wiadomość!

Metoda Codecool: 4 podstawowe wartości, którymi kierujemy się, aby rozbić edukację technologiczną

Wartości firmy są ważne: mogą zdefiniować firmę i jej markę, pomóc w komunikowaniu tożsamości korporacyjnej i utrzymywać wszystkich w zgodzie z ustalonymi kierunkami strategicznymi. Dobrze opisane mają bezpośredni wpływ na podstawową jej działalność, kształtując sposób wykonywania codziennej pracy w firmie.

W Codecool od lat staramy się kierować 4 prostymi wartościami w naszej codziennej pracy:

  1. Odwaga – aby odkrywać nowe rzeczy i przekraczać granice.
  2. Przejrzystość – aby dzielić się informacjami i wyrażać siebie, nie tylko wtedy, gdy jest to wygodne.
  3. Jakość – we wszystkim co robimy.
  4. Zabawa – aby także cieszyć się tym, co robisz, żeby stać się w tym jeszcze lepszym.

Ale słowa to tylko słowa.Mogą brzmieć fajnie, ale to my możemy dzięki nim stworzyć niewidoczną tak zwaną listę rzeczy do zrobienia. Każda poważna organizacja, powinna mieć listę podstawowych wartości. Ale jeśli nie ma za nimi żadnych działań, nic nie znaczą.

Zatem ta trudna część dotycząca wartości nie polega nawet na ich definiowaniu – zwłaszcza, że lepiej zdefiniować je na podstawie tego, w co naprawdę wierzysz i co faktycznie robisz.O wiele trudniej jest być zawsze wiernym naszym własnym wartościom.Jak je stosować w różnych sytuacjach, ze wszystkimi i przez cały czas. Nawet jeśli byłoby szybciej, taniej lub prościej po prostu nie zawracać sobie głowy.

Kierujemy się naszymi wartościami wwewnętrznych procesach, między sobą, “w sposobie” w jaki rozmawiamy ze sobą i wykonujemy naszą codzienną pracę. Podążamy za nimi, gdy spotykamy naszych partnerów biznesowych. Oni również doświadczają naszych wartości z pierwszej ręki, gdy witają absolwentów Codecool w swoich firmach. A to dlatego, że kierujemy się tymi wartościami, gdy pracujemy razem z naszymi uczniami, w taki sposób, aby ułatwić im naukę i pomóc im ponownie rozpocząć życie w zupełnie nowej karierze technologicznej.

Ale jak dokładnie stosujemy nasze podstawowe wartości w szkoleniach i sprawiamy, że działają one na wszystkich, których to dotyczy?

Sprawdźmy to.

1. Odwaga: Wychodzimy z naszych stref komfortu

Odwaga do odkrywania nowych rzeczy i łamania konwencji jest bardzo atrakcyjna, ale porażka może być przerażająca. Tak więc podejmowanie nowych wyzwań ma swoją cenę: jeśli chcemy pozostać wierni sobie, nie zawsze możemy iść bezpieczną drogą.

Nie możesz doświadczyć innowacji lub głębokiego uczenia się bez próbowania nowych rzeczy. A próbowanie nowych rzeczy naturalnie wiąże się z kilkoma porażkami. Plusy: im wcześniej zawiedziesz, tym wcześniej możesz naprawić to, co poszło nie tak, i to jak najmniejszym kosztem.

Dlatego zachęcamy do uczenia się przez działanie i uczenie się na błędach. Razem doceniamy każdą porażkę. Zawsze przekazujemy informację zwrotną i pozytywnie wzmacniamy niepowodzenia, ponieważ są one cenną częścią procesu. Na przykład: „Wspaniale, że wypróbowałeś tę opcję i dowiedziałeś się, że to nie działa. Czego się z tego nauczyłeś?

Aby osiągnąć innowacyjność i naukę poprzez naturalną porażkę, koncentrujemy się na procesach, a nie na wynikach. Naszym celem jest stworzenie wspierającego, bezpiecznego środowiska, w którym może nastąpić prawdziwy wzrost, dlatego też skupiamy się na zachowaniu, a nie na cechach osobowości.

Po pierwsze, nasi mentorzy (nazywamy naszych trenerów „mentorami”) kultywują nastawienie na rozwój. Oznacza to, że upewniamy się, że nasi uczniowie rozumieją i w pełni wierzą, że dzięki nastawieniu na rozwój ich umiejętności i zdolności można rosnąć poprzez poświęcenie i ciężką pracę. Nie talentem, szczęściem, dobrymi ocenami z liceum czy wynikiem testu IQ z zeszłego roku. To zależy od tego, jak bardzo wierzą, że są w stanie nauczyć się kodować. Ten pogląd tworzy zamiłowanie do nauki i odporność, która jest niezbędna do wielkich osiągnięć. Aby to osiągąć, musimy przeformować stwierdzenia o „stałym nastawieniu”. Na przykład, zamiast mówić „Nie jestem dobry w rozwiązywaniu problemów matematycznych”, sugerujemy: „Może jeszcze nie znalazłeś swojej drogi do rozwiązania tego zadania matematycznego. Ale czy próbowałeś…?

Uczenie się nowych rzeczy również może być onieśmielające. Kiedy już nastawiamy się na wzrost, w końcu odważymy się wyjść z naszych stref komfortu, aby się zmienić i rozwijać. Definiując wyzwania dla naszych uczniów koncentrujemy się na „strefie nauki”, czyli Strefie Najbliższego Rozwoju (ang. Zone of Proximal Development). Strefa nauki znajduje się pomiędzy strefą komfortu a strefą paniki – żadna z nich nie jest miejscem do nauki. W strefie komfortu nie ma nic nowego, ale w strefie paniki jest zdecydowanie za dużo. W strefie nauki masz jednak do czynienia z odpowiednią ilością wyzwań. Strefa Najbliższego Rozwoju wewnątrz strefy uczenia się to miejsce, w którym uczeń stopniowo przechodzi od uczenia się pierwszych kroków przy wsparciu (mentora lub rówieśników) do uczenia się kolejnych kroków już bez ich pomocy (lub bez tzw. rusztowania).

Podczas nauki zawsze idziemy krok po kroku (czasem małymi krokami). Zaczynamy rutynowo kwestionować siebie, nasze przekonania i sposoby. Obracamy stare kamienie, wynajdujemy koło na nowo, rozumiemy, jak i dlaczego coś działa lub nie działa, a potem przez większość czasu wpadamy na „kiepskie” nowe pomysły – lub czasami naprawdę genialne. A tymczasem: analizujemy, otwieramy umysły, rozumiemy, jak rozwiązywać problemy, nabieramy pewności siebie i uczymy się. Rozwijamy się – i świetnie się przy tym bawimy.

Poza tym regularnie robimy konsultacje i retrospektywy. Nasi mentorzy mają również odwagę, aby stawić czoła wszelkim informacjom zwrotnym od naszych uczniów i przyznać, jeśli coś poszło nie tak jak powinno. Wtedy skupiają się na tych obszarach doskonalenia i przekształcają informacje zwrotne w możliwości uczenia się.
 
 

2. Przejrzystość: dzielimy się i wyrażamy siebie

Przejrzystość oznacza dla nas coś więcej niż tylko szczerość. Oznacza to mówienie prawdy przez cały czas i dzielenie się jak największą ilością informacji z wzajemną korzyścią – także ze studentami podczas procesu uczenia się.

Aby wspierać przejrzystą komunikację, w pierwszej kolejności tworzymy bezpieczeństwo psychologiczne, atmosferę sprzyjającą wzajemnemu zaufaniu i rozwojowi. W zespole o wysokim bezpieczeństwie psychologicznym koledzy czują wzajemne zaufanie, podejmując ryzyko wokół członków swojego zespołu. Są pewni, że nikt w zespole nie będzie zawstydzał ani karał nikogo za przyznanie się do błędu, zadanie pytania lub zaproponowanie nowego pomysłu.

Aby to osiągnąć:

  • staramy się rozpoznawać własne napięcia i zauważać napięcie u innych, które odciąga nas od bycia obecnym lub od poczucia pracy w komforcie,
  • komunikujemy swoje napięcia w sposób niekrzywdzący innych,
  • podajemy kontekst lub szerszą perspektywę dotyczącą decyzji lub zachowania, aby jeszcze bardziej zwiększyć zaangażowanie i zaufanie,
  • organizujemy konsultacje poza naszą codzienną pracą w celu postawienia pytań lub przejrzystych informacji na temat rzeczy doświadczanych w różnych sytuacjach.

Zasadniczo dajemy dobry przykład, komunikując się w sposób przejrzysty, również po to, aby zachęcić innych do przejrzystego komunikowania się.

Z zasady tej możemy skorzystać w następujących sytuacjach:

  1. Podajemy z góry informacje o szkoleniach, warsztatach itp. Nie ukrywamy przed uczestnikami żadnych przydatnych informacji. Mówimy wszystkim, co się stanie, kiedy, co i jak.
  2. Wyjaśniamy zasady, role i oczekiwania. Wtedy mamy podstawy, by powiedzieć „nie” uczącym się, jeśli poproszą o coś, co przekracza nasze granice.
  3. Świadomie unikamy tajemnic i tabu. Co, jak i dlaczego mentor/trener robi to, co robi? To musi być jasne dla wszystkich. Na przykład „Dlaczego robimy to ćwiczenie?” Dajemy kontekst uczącym się – z zachowaniem odpowiedniego czasu przekazywania informacji, aby pomóc im w nauce.
  4. Sporządzamy regularne plany. Z wyprzedzeniem organizujemy dla wszystkich nasz dzień, następną godzinę, ćwiczenia, a nawet cały kurs. Studenci zawsze muszą zrozumieć proces i miejsce, w którym się znajdują.
  5. Wyrażamy nasze uczucia. Kiedy nasz mentor ma jakieś napięcie, również swobodnie je wyraża. Mentor też nie jest doskonały, jest człowiekiem z uczuciami, emocjami. Na przykład, gdy studenci nie zwracają na coś uwagi, mentor wyraża swoje odczucia dotyczące sytuacji, a następnie prosi ich o zwrócenie większej atencji danej sprawie.

3. Jakość: Wkładamy dodatkową pracę w dostarczanie realnej wartości

Dążymy do jakości i kunsztu we wszystkim, co robimy lub oczekujemy od naszych uczniów lub partnerów.

Na początek znacznie podnosimy jakość efektów uczenia się, maksymalizując efektywność czasu uczenia się dzięki wskazówkom, wsparciu i motywacji zapewnianej przez naszych pro-mentorów. W przeciwieństwie do nauki we własnym tempie, uczestnicy kursów prowadzonych przez instruktora znacznie częściej kończą studia i do tego kończą je z użyteczną, praktyczną wiedzą i umiejętnościami, które mogą później wdrożyć w swoim środowisku pracy. Mają też o wiele więcej zabawy.

Jednym ze sposobów, w jaki mentorzy Codecool angażują uczniów i partnerów w celu uzyskania jeszcze lepszych wyników, jest zarządzanie. Na początek wspólnie definiujemy oczekiwaną jakość i jak dokładnie do niej dojdziemy.

Kierujemy się zasadą pomocniczości (ang. subsidiarity) – co może wydawać się skomplikowane, ale oznacza tylko to, że zajmujemy się problemami na najniższym poziomie, gdzie dostępne są informacje umożliwiające ich rozwiązanie. Oznacza to, że jeśli istnieje już dostępne dla uczniów rozwiązanie określonego problemu, oparte na ich wcześniejszych doświadczeniach projektowych, wówczas ich mentor zachęci ich do samodzielnego znalezienia rozwiązania i nie przekaże im go.

Skupienie na rozwiązaniach to technika, którą zapożyczyliśmy z krótkiej terapii skoncentrowanej na rozwiązaniach (ang. Solution-focused brief therapy). Wymaga myślenia zorientowanego na przyszłość i świadomości zasobów oraz opiera się na założeniu, że „rozwiązanie nie dba o problem”. Zamiast analizować problem, analizujemy preferowany wynik wraz z dostępnymi zasobami i wyprowadzamy możliwe sposoby osiągnięcia tego celu „z góry na dół”, cofając go od pożądanego stanu końcowego wyniku.

Metodologia zwinna to prosty zestaw narzędzi do wykorzystania w kontekście tworzenia oprogramowania, a my również intensywnie go używamy. W rzeczywistości posuwamy się tak daleko, że tworzymy nasze harmonogramy uczenia się wokół zwinnych ceremonii, a nasi uczniowie demonstrują swoje projekty przed prawdziwymi „klientami”, reprezentowanymi przez nasze firmy partnerskie w każdy piątek, od pierwszego tygodnia ich podróży edukacyjnej.

Wierzymy również w efektywne, ukierunkowane na cel spotkania i sesje edukacyjne. Szanujemy nawzajem swój czas, docieramy na nie punktualnie i cały czas trzymamy się ram czasowych – ale to tylko jedna strona medalu.

Każde spotkanie rozpoczynamy od odprawy, tak zwanego check-inu podczas której omawiamy, jak wszyscy się czują, abyśmy mogli „przybyć”, czyli pozbyć się problemów z zewnątrz, rozpoznając je i zsynchronizować nastroje zespołu. Może to brzmieć jak przesada lub strata czasu, ale pomijanie tego po prostu nie jest warte zaoszczędzonych 10 minut. Po tej krótkiej rutynie ludzie mają tendencję do koncentrowania się i aktywnego uczestnictwa w bardziej aktywny i efektywny sposób, a czas zaoszczędzony pośrednio to znacznie więcej niż to, jak długo trwa cała sprawa.

Na koniec robimy również check-out, aby podzielić się tym, jak się wtedy czujemy i jeśli jest coś więcej do podzielenia się, aby upewnić się, że maksymalnie wykorzystaliśmy czas spędzony na wspólnym spotkaniu.

Oprócz tych ogólnych rutynowych spotkań, każdego ranka organizujemy krótkie spotkania ze studentami. Na tym spotkaniu wszyscy (w tym mentorzy) odpowiadają na jedno proste, przypadkowe pytanie wygenerowane przez bota (np. jaki jest ten jedyny program telewizyjny, który zawsze Cię rozśmiesza lub kto jest Twoim ulubionym superbohaterem i dlaczego). Nie reagujemy na odpowiedzi, po prostu dzielimy się i słuchamy. Celem jest rozpoczęcie dnia w pozytywnym tonie i świadome wprowadzenie ludzkiego elementu do naszej pracy i nauki każdego dnia, co jest również kluczowym narzędziem do budowania turkusowej organizacji o wysokich standardach jakości.

I wreszcie, co nie mniej ważne, budujemy na 4 zasadach działania przez niedziałanie, co w naszym przypadku jest w zasadzie postawą coachingową stosowaną przez mentorów. Zasady są następujące:

  1. Nie znamy jednej prawdy: mentor/trenerka nie zna prawdy, dzieli się jedynie swoją wiedzą i swoim doświadczeniem. Każdy może podważyć myśli mentora lub innych osób, zadać otwarte pytania i rozpocząć konstruktywną debatę.
  2. Nie oceniamy: udzielamy konkretnych informacji zwrotnych na temat zachowań i nie nakładamy etykiet na ludzi.
  3. Nie przejmujemy odpowiedzialności od innych, zwłaszcza od uczniów: ten, kto ciężko pracuje, tak naprawdę uczy się przez działanie. Jeśli mentor/trener ciężko pracuje, oznacza to, że sami dużo się uczą, ale niekoniecznie uczniowie. Na przykład dlatego mentor z reguły nie może dotykać klawiatury ucznia. Mówimy również: uczniowie powinni spędzać większość czasu na ćwiczeniach, komunikowaniu się, opracowywaniu zadania. Głównym obowiązkiem mentora/trenera jest ułatwianie nauki, ale odpowiedzialność spoczywa na uczniu – jest on właścicielem własnej nauki, aby uzyskać jak najlepszy wynik.
  4. Nie dajemy rozwiązań: nie mówimy sztuczek i nie dajemy ostatecznych odpowiedzi. Proces uczenia się jest ważniejszy niż ostateczna odpowiedź. Nasze podejście to coaching – pomagamy studentom pytaniami, wskazówkami, motywacją.

Niektórzy ludzie intuicyjnie interpretują „niedziałanie” jako coś pasywnego, wyluzowanego lub leniwego. Ale jeśli nie jest potrzebne żadne działanie, wtedy robienie czegokolwiek może już być „przesadzeniem”. W rzeczywistości czasami działanie może wyrządzić więcej szkody niż pożytku.

Jeśli uprawiamy roślinę i stworzyliśmy odpowiednie warunki do wzrostu ze zdrową glebą, słońcem i wodą, nadchodzi czas, kiedy najlepszym sposobem na zapewnienie wzrostu roślinie jest po prostu pozostawienie jej w spokoju. Więcej wody, więcej słońca, więcej nawozu nie pomoże, w rzeczywistości zbyt wiele z nich może zahamować wzrost rośliny. Pozostajemy uważni, połączeni z potrzebami zakładu, ale na razie nic nie robimy – to jest właśnie tym, co jest potrzebne.

Staramy się nie zabijać naszych roślin, ale pozwolić im rosnąć i osiągać najwyższą jakość.

4. Zabawa: dbamy o to, aby wszyscy cieszyli się jazdą

Wybór Codecool to zmieniający życie wybór zarówno dla naszych studentów kursów dziennych, jak i dla naszych kolegów – dlatego zawsze stawiamy zabawę na pierwszym miejscu, na liście priorytetów. Jeśli coś Ci się spodoba, staniesz się w tym lepszy. To takie proste.

Wierzymy, że nauka i praca mogą i powinny być zabawą, beztroską i być może również płynnym doświadczeniem. My też nie traktujemy siebie bardzo poważnie. Dbamy o to, aby jak najwięcej śmiać się z siebie.

Nasi studenci uczą się technologii i nowych umiejętności poprzez realistyczne, ale wciąż zabawne zadania projektowe, zamiast nudnych, ciężkich podręczników i frontalnych wykładów.

Zabawne doświadczenie edukacyjne przyniesie lepszy efekt końcowy ze względu na pozytywne skojarzenie:

  1. Doświadczamy tego, że wszyscy (w tym mentor) jesteśmy tylko ludźmi. Wszyscy popełniamy błędy i razem śmiejemy się z siebie.
  2. Skupiamy się na podróży, eksperymencie uczenia się czegoś nowego. Ta przygoda, odkrycie może być bardzo przyjemną, prawdziwą zabawą.
  3. Dzielimy się ciekawymi drobnymi szczegółami, zabawnymi faktami, wszystko związane z tematem.
  4. Prowadzimy bardziej interaktywne, praktyczne sesje i mniej frontalnych sesji i prezentacji. Uczniowie najbardziej zapamiętają „doświadczenie”: kiedy się poruszali, rozmawiali, ćwiczyli, śmiali się itp.

To w zasadzie to – i oczywiście o wiele więcej. Ale wymienienie wszystkich „tajnych” składników naszej metody uczenia się i procedur nie jest możliwe w jednym artykule.

Wiemy, że każda firma jest inna, a Twoje wartości w Twojej firmie też muszą być inne – ani lepsze, ani gorsze, po prostu inne. Mam nadzieję, że ten wgląd w wartości Codecool i nasze sposoby pracy z nimi okazały się inspirujące, a także, że skłoniliśmy Cię do myślenia o swoich.

Jakie podstawowe wartości wyznajesz w swojej firmie? Co robisz, aby podążać za nimi każdego dnia?

Zatrzymaj się i pomyśl o nich od czasu do czasu i znajdź bardziej kreatywne sposoby, aby być im wiernym. To będzie warte twojego czasu.