Dwa razy więcej studentów i najlepsza edukacja informatyczna

Jak Codecool może kontynuować gwałtowny wzrost w 2021 roku? Co jest w planach na 2022 rok? Jozsef Boda, dyrektor generalny Codecool, dzieli się szczegółami.

Kiedy pomyślisz tylko przez chwilę, jak przewidywaliśmy w 2020, że będzie wyglądał 2021 rok… Cóż, sprawy nie potoczyły się tak, jak się spodziewaliśmy, prawda?

Wtedy myśleliśmy, że do końca 2021 roku pandemia już dawno się skończy. Po pierwszym, a potem kilku kolejnych wstrząsach, po pierwszej i drugiej fali, za pomocą szczepionek nasze życie może wrócić do jakiegoś nowego „normalnego”, ale przynajmniej bardziej stabilnego stanu. Cóż, nie do końca tak się stało.

Ze względu na fale 3, a następnie 4 w 2021 r. „Wchodziliśmy i wychodziliśmy” z naszej szkoły na Węgrzech, kilkakrotnie zmieniając edukację na terenie kampusu na edukację online. W Rumunii była ona online z minimalnymi przerwami. Będąc w Austrii, tuż po otwarciu naszej szkoły i naszej pierwszej grupy Codecoolersów, które rozpoczęły się w listopadzie, zgodnie z ograniczeniami musieliśmy przejść na zajęcia online.

Ale była jedna duża różnica w porównaniu do 2020 roku: jakkolwiek nieoczekiwane były te nagłe zmiany, byliśmy już na nie przygotowani. Pokonaliśmy z powodzeniem nieoczekiwane wyzwania również w 2020 roku, ale nie byliśmy już nimi nawet zaskoczeni w 2021 roku. I jeszcze skuteczniej przekuwaliśmy je na naszą korzyść – na przykład poprzez dalsze ulepszanie wersji online naszego flagowego, kursu full-stack. Oczywiście, docierając z nią do znacznie bardziej ambitnych uczniów niż z wersją offline, dostępną tylko dla osób mieszkających blisko naszych szkół. Kto by pomyślał w 2019, a nawet 2020, że tam dotrzemy? Na pewno nie my.

Nigdy nie myśleliśmy, że zatrudnimy nowych współpracowników w pełni online, nie wspominając o menedżerach wyższego szczebla, ale i to rozwiązaliśmy bez problemu. Oczywiście większość naszych absolwentów została również zatrudniona przez naszych partnerów w procesie całkowicie online. Razem dorastaliśmy do nowych wyzwań.

W międzyczasie nawet nie zauważyliśmy, że weszliśmy w „nową normalność”, na którą czekaliśmy – prawdopodobnie dlatego, że wyglądała trochę inaczej niż się spodziewaliśmy. Już w 2020 roku było jasne, że rzeczy nigdy nie wrócą do tego, jak były wcześniej, ale nie byliśmy pewni, jak to się skończy. Dziś jedna rzecz wyróżnia się jako główna cecha naszego nowego, post-breakoutowego świata: ciągła, znacząca zmiana. Oczywiste jest również, że ci, którzy są wystarczająco sprawni, aby się przystosować i budować na zmianach, odniosą sukces. Po prostu nie można sobie pozwolić na czekanie, aż sytuacja się ustabilizuje. To strata czasu, przegrana strategia.

 

Jesteśmy bardzo szczęśliwi i dumni, że osiągnęliśmy tak wiele w 2021 roku. Pozwolę sobie wspomnieć tylko o kilku rzeczach:

 

  • Znaleźliśmy pracę dla ponad 2000 Codecoolersów u naszych partnerów biznesowych. Nasi pierwsi studenci ukończyli studia 6 lat temu. Cieszymy się, że 80% z nich nadal pracuje u swojego pierwszego pracodawcy, tego, który dla nich znaleźliśmy. To prawdziwe potwierdzenie naszego wspólnego sukcesu.

 

  • Uruchomiliśmy nasz pierwszy program stypendialny – stypendium CoderGirl. Wspólnie z naszymi partnerami korporacyjnymi chcemy zaprosić i zmotywować znacznie więcej kobiet do rozpoczęcia kariery technologicznej. Najbardziej utalentowane i zmotywowane dziewczęta i kobiety spośród tych, którzy aplikują do Codecool, mogą teraz uzyskać szansę na naukę u nas całkowicie za darmo.

 

  • Otworzyliśmy naszą pierwszą szkołę w Europie Zachodniej, w Austrii. Wraz z Węgrami, Polską i Rumunią jesteśmy już obecni w 4 krajach. Kolejny krok bliżej do stania się wiodącym instytutem edukacji informatycznej w Europie Środkowej za 1 lub 2 lata, a później w szerszym regionie.

 

  • Uruchomiliśmy nowe otwarte kursy. Tygodniowy kurs „Wprowadzenie do IT” został po raz pierwszy wprowadzony w Wiedniu, a półroczny kurs Specjalisty ds. Bezpieczeństwa Cybernetycznego w Budapeszcie. Uruchomiliśmy w pełni internetową wersję naszego pełnego kursu dla programistów we wszystkich krajach Codecool i pomogliśmy ponad 300 Węgrom w podjęciu nowej, przyszłościowej kariery w technologii, biorąc udział w naszych krótkich kursach, w pełni finansowanych przez samorząd lokalny.

 

  • Dalej rozwijaliśmy nasze korporacyjne usługi przekwalifikowania i szkolenia podnoszące kwalifikacje oraz uruchomiliśmy kompleksowe, dostosowane do potrzeb akademie cyfrowe u niektórych naszych partnerów korporacyjnych.

 

  • Liczby wyrwane z kontekstu mogą opowiedzieć tylko część całej historii. Jednak fakt, że w 2021 roku udało nam się zwiększyć przychody o 40% w stosunku do poprzedniego, może coś znaczyć. To zdecydowanie oznacza, że ​​jesteśmy stabilnym partnerem dla naszych studentów, którzy wybierają nas, aby pomóc im przejść do nowej kariery, a także dla naszych partnerów korporacyjnych, licząc na to, że zwiększymy umiejętności cyfrowe ich organizacji w perspektywie krótko- i długoterminowej.

Widzimy, że cyfrowa transformacja w firmach przyspiesza, teraz w działach i funkcjach, które wcześniej wymagały jedynie kompetencji niezwiązanych z technologią, po stronie biznesowej. Coraz więcej zdolności i umiejętności jest potrzebnych w IT, a także w nowo powstających, cyfrowych rolach po stronie biznesowej, a ze względu na ograniczoną liczbę naszych absolwentów nie możemy nawet zbliżyć się do zaspokojenia zapotrzebowania rynku. Udało nam się obsadzić każdego absolwenta Codecool w zeszłym roku, który zdecydował się skorzystać z naszej gwarancji pracy, jednocześnie opracowując i dostarczając w pełni spersonalizowane programy szkoleniowe dla firm niż kiedykolwiek wcześniej.

Chcielibyśmy, aby w 2022 roku studiowało u nas dwa razy więcej studentów niż w 2021 roku. Nie uznajemy jednak kompromisów w zakresie jakości, co więcej, my także będziemy dalej doskonalić nasze kursy i usługi.

Nasz kurs programowania Full-Stack to coś więcej niż bootcamp i coś znacznie lepszego niż uniwersytet. Roczny, kompleksowy kurs programowania z gwarancją pracy i opcjami post-płatności, zapewniający nie tylko szeroką i głęboką wiedzę z zakresu tworzenia oprogramowania, ale także prawdziwą pracę u jednego z naszych partnerów korporacyjnych. Chcielibyśmy przedstawić tę ofertę jeszcze szerzej w 2022 roku.

Możemy być jednocześnie skuteczni i autentyczni w tym, co robimy, jeśli sami jesteśmy skuteczni i autentyczni. Jeśli wszyscy nasi koledzy naprawdę wierzą w misję, wartości i metodologię Codecool oraz jeśli potrafią ich reprezentować i dzielić się nimi z innymi. Droga do tego była inna 6 lat temu, kiedy byliśmy młodym, obiecującym start-upem, a inaczej jest dzisiaj, kiedy jesteśmy dojrzałą, obecną na arenie międzynarodowej i wciąż dynamicznie rozwijającą się firmą scale-up.

Aby zwiększyć naszą elastyczność i siłę innowacji pomimo gwałtownego rozwoju naszej własnej organizacji, rozpoczęliśmy kompleksowy program rozwoju średniego kierownictwa. Aby nadążyć za popytem na nasze usługi korporacyjne, od 2022 roku dedykowany zespół profesjonalistów będzie odpowiedzialny za rozwój i dostarczanie naszych programów szkoleniowych dla firm oraz rozwiązań akademickich.

A teraz, gdy wspomniałem o naszej organizacji i moich współpracownikach – chciałbym podziękować im za ich cenną pracę przez cały rok 2021. Bo chodzi o to, że to nie była kwestia szczęścia. Wszystko, co osiągnęliśmy jako Codecool, jest wynikiem ich ciężkiej pracy. Każdy z moich kolegów z Codecool przyczynił się do naszych sukcesów swoim entuzjazmem, wytrwałością i umiejętnościami. Osobiście jestem bardzo wdzięczny za to, że mam szansę codziennie wspólnie z nimi pracować nad wspólnymi celami.

Na zakończenie muszę powiedzieć, że po 2020 roku 2021 był kolejnym rokiem pełnym wyzwań. Osiągnięte przez nas sukcesy nie przyszły łatwo. Pracowaliśmy dla nich naprawdę ciężko razem. Przyznaję, że pod koniec roku byłem już dość zmęczony. Potrzebowałem wakacji, żeby naładować baterie.

Ale zaczynam nowy rok pełen nowej energii i motywacji, mam nadzieję, że czujesz to samo. Ufam, że w 2022 r. będziemy mieć tak ekscytujący i owocny rok, jak w 2021 r.

Życzę nam wszystkim szczęśliwego i pomyślnego nowego roku i abyśmy spełnili jeszcze więcej marzeń, pomagając wspólnie rozpocząć jeszcze bardziej udane, przyszłościowe kariery technologiczne.

 

Czego możesz oczekiwać od swojego młodszego programisty – 5+1 rzeczy, na które należy zwrócić uwagę

Młodsi programiści na współczesnym rynku pracy mogą posiadać niesamowite umiejętności, a nawet mogą pojawić się na rozmowie kwalifikacyjnej z doskonałymi referencjami. Aby ułatwić Ci proces rekrutacji, stworzyliśmy zarys umiejętności i cech charakterystycznych świetnego juniora w 2021 roku.

Zdefiniowanie rodzaju specjalisty, jakiego potrzebujesz w swoim rosnącym zespole IT, może być wyzwaniem. Potrzebujesz doświadczonego weterana, który potrafi podejmować szybkie decyzje lub jest gotowy do mentoringu swoich kolegów? A może możesz osiągnąć więcej, zatrudniając zmotywowanego młodszego specjalistę, który jest chętny i chętny do wykonywania wysokiej jakości pracy pod nadzorem. Twoja firma potrzebuje zarówno juniorów, jak i seniorów, aby prosperować, ponieważ dodają wartość na różnych poziomach.
Jest pewien haczyk: definicja „starszego programisty” w jednej firmie może być idealnym młodszym programistą w innej firmie. Na przykład jeden programista może być uważany za „starszego” w zakresie programowania w Javie, ale jednocześnie za „młodszego” w HTML5. Tak więc kategoryzacja i etykietowanie kandydatów zgodnie z ich doświadczeniem nie jest procesem typu „cookie-cutting”. Poza tym jest wiele innych rzeczy, których możesz oczekiwać od swojego następnego młodszego kolegi, poza pewnym doświadczeniem.
Z drugiej strony, odwieczne praktyki zatrudniania stają się przestarzałe. Na przykład, stopnie uniwersyteckie stają się coraz mniej oczekiwane i można oczekiwać, że juniorzy będą mieli w dzisiejszych czasach pewne doświadczenie. Ponadto coraz więcej firm otwiera swoje pozycje na całym świecie, nawet za granicą, ze względu na zmiany, które przyniosła pandemia. Masz możliwość rekrutowania młodszych programistów z całego świata i oferowania im zdalnych stanowisk.
Ale zanim zagłębimy się w temat juniorów, szybko przyjrzyjmy się umiejętnościom i możliwościom starszego programisty w pewnym kontekście.

Czego możesz oczekiwać od starszego programisty?

Programiści na wyższych stanowiskach mają zwykle ponad 5 lat doświadczenia w określonej technologii.
Seniorzy powinni być krytycznymi myślicielami i praktykować pełną odpowiedzialność. To właśnie im możesz zaufać w organizacji, aby zachować w swoich umysłach duży obraz w miarę pojawiania się wyzwań i problemów. Seniorzy najlepiej w pierwszej kolejności przywiązują odpowiedzialność do siebie, niezależnie od tego, czy ich zespół odnosi sukcesy, czy nie. Oprócz bycia odpowiedzialnymi, seniorzy są na ogół ekspertami w:

  • Współpraca z klientami wewnętrznymi i zewnętrznymi oraz interesariuszami
  • Zespoły kierownicze i mentorskie
  • Prowadzenie projektów i dbanie o ogólny obraz
  • Posiadanie wrodzonej wiedzy na temat systemów i architektury oprogramowania
  • Zaawansowane zrozumienie frameworków, technologii, metod testowania i rozwiązywania problemów
  • Analiza potrzeb biznesowych i oczekiwań użytkowników
  • Umiejętność kierowania i mentoringu zespołów oraz kierowania projektami
  • Jest wiele obszarów, w których seniorzy przodują. Jednak posiadanie zespołu pełnego seniorów może być przesadą, ponieważ młodsi programiści mogą być również świetnym dodatkiem do Twojej organizacji.

Więc czego dokładnie można oczekiwać od junior developera?

Kiedy mówimy o „młodszym programiście”, zwykle myślimy o kimś, kto ma od 1 do 3 lat doświadczenia w danej technologii.
Jako ogólną zasadę możemy powiedzieć, że juniorzy powinni być w stanie samodzielnie wykonywać zadania techniczne, ale będą potrzebować ogólnego zarządzania i konsultacji. Powinni bardziej skupiać się na kodzie i podzadaniach przypisanych im przez seniorów, a mniej na całościowym ujęciu, architekturze i strategii.
Krótko mówiąc, oto rzeczy, których możesz oczekiwać od junior developera w 2021 roku:
1) posiadanie podstawowej wiedzy na temat technologii
2) posiadanie udokumentowanego, odpowiedniego doświadczenia
3) rozumienie zwinnych praktyk
4) wysokiej jakości praca pod nadzorem
5) posiadanie świetnych umiejętności miękkich i interpersonalnych
+1) silna motywacja do nauki i postępów
Zanurzmy się głębiej w każdy punkt i zbadajmy, dlaczego są one ważne dla młodszych programistów.

1) posiadanie podstawowej wiedzy na temat technologii

Junior nie powinien skupiać się na ogólnym obrazie i powinien raczej zająć się pracą nad konkretnymi funkcjami produktu. Ale wiedza o tym, jakie procesy są zaangażowane w tworzenie oprogramowania, ułatwi życie wszystkim w zespole.
Z punktu widzenia technologii Twoja firma określi, które umiejętności są najbardziej wartościowe, ale możesz oczekiwać, że dobry młodszy programista będzie znał około 4-6 języków programowania.
Najlepsi kandydaci na młodszych programistów będą mieli wrodzoną wiedzę na temat cyklu rozwoju i będą znali procesy i role.

2) posiadanie udokumentowanego, odpowiedniego doświadczenia

Jeśli chodzi o zatrudnianie, doświadczenie wciąż jest złotem w oczach firm – ale rodzaj doświadczenia, jakie ktoś posiada, zmienia zasady gry. Doświadczenie można zdobyć poprzez własne projekty, w szkole programowania, podczas stażu lub na uniwersytecie. Zatem doświadczenie nie zawsze musi pochodzić z pracy na pełen etat. Najważniejsze jest, aby zobaczyć odpowiednie doświadczenie w CV kandydata, ponieważ możesz oczekiwać, że każdy młodszy będzie w stanie zademonstrować jakiś rodzaj pracy.
Możesz oczekiwać, że młodzi programiści pojawią się na rozmowie kwalifikacyjnej z solidnym portfolio projektów i odpowiednim doświadczeniem programistycznym.

3) rozumienie zwinnych praktyk

Zwinne tworzenie oprogramowania jest obecnie uniwersalną najlepszą praktyką w tworzeniu oprogramowania, a około 92% właścicieli firm uważa, że kluczem do sukcesu ich firmy jest zwinność.
Zatrudnienie młodszego programisty, który zna się na sprintach lub jest w stanie podejmować decyzje zespołowe, okaże się świetnym wyborem, gdy Twój zespół pracuje zwinnie. Oczywiście nie możesz oczekiwać, że każdy kandydat pracował nad projektem na żywo metodami zwinnymi, jednak możesz oczekiwać, że twój nowy młodszy kolega będzie miał podstawową wiedzę na temat zwinnych praktyk.
Świetny junior kandydat będzie dobrze przygotowany do rozpoczęcia pracy w dowolnym zespole programistycznym. Możesz oczekiwać, że zrozumieją, czym jest Scrum, codzienne standupy, sprinty, retrospektywy, prezentacje klientów i praca zespołowa.

4) wysokiej jakości praca pod nadzorem

Młodszy programista powinien być w stanie pracować niezależnie, ale od czasu do czasu będzie potrzebował nadzoru, wskazówek, najlepszych praktyk i mentoringu ze strony starszych kolegów, aby móc robić postępy i zapewniać najlepszą jakość pracy. To miejsce starszego kolegi jest miejscem podejmowania decyzji i mentoringu młodszym kolegom, ale junior powinien wykazywać motywację i energię do nauki i postępu. Mimo to na pewno można oczekiwać, że junior będzie w stanie pracować samodzielnie i samodzielnie znajdować rozwiązania mniejszych problemów. Świetna etyka pracy i oko do szczegółów okażą się niesamowitymi funkcjami w twoim nowym młodszym programiście.
Idealnym kandydatem będzie pewny siebie, samowystarczalny profesjonalista, który nie cofnie się przed podjęciem pracy w celu rozwiązania wyzwania. Mimo to świetnie, jeśli wiedzą, kiedy zadać pytanie lub poszukać wsparcia u rówieśników. Możesz zapytać swojego kandydata: „Kiedy ostatni raz musiałeś poprosić o pomoc, dlaczego i czy potrafiłeś wtedy rozwiązać wyzwanie?” Oczekuj, że młodsi programiści będą mieli świetną odpowiedź na to pytanie i będą mieli wewnętrzną motywację do nauki i doskonalenia się w swojej pracy.

5) posiadanie świetnych umiejętności miękkich i interpersonalnych

Twój nowy młodszy programista powinien być w stanie szybko i bezproblemowo dostosować się do kultury Twojej firmy i dynamiki zespołu. Ten proces będzie o wiele łatwiejszy z osobą, która ma świetne umiejętności społeczne i posiada pewne umiejętności miękkie.
Wyobraź sobie scenariusz, w którym twój nowy młodszy programista ma zademonstrować swoją pracę, ale wydaje się, że nie jest dobrze prezentować się w profesjonalny sposób. Albo pomyśl o początkowych konfliktach, które mogą pojawić się podczas onboardingu kolegów podczas pierwszych kilku miesięcy. W jaki sposób nowy junior poradzi sobie z konstruktywną krytyką, jak będzie komunikować się z kolegami i jak dostosuje się do zmian, które na pewno nastąpią?
Wiemy, że umiejętności miękkie są dziś w centrum uwagi wielu menedżerów zajmujących się zatrudnianiem i stają się one coraz ważniejsze z dnia na dzień. Umiejętności takie jak prezentowanie, przekazywanie i otrzymywanie informacji zwrotnych, zarządzanie czasem lub radzenie sobie z konfliktami będą nieocenione u Twojego nowym młodszego programisty.

+1) silna motywacja do nauki i postępów

Firmy działają w zmieniającym się środowisku, a transformacja cyfrowa wiąże się z ciągłą zmianą procesów i technologii. Świetny junior postrzega zmiany nie jako zagrożenie, ale jako wyzwanie do rozwiązania. Chętnie uczą się i wdrażają nowe technologie, procesy i sposoby pracy.
Jeśli chodzi o osobowość, szukaj demonstracji motywacji i prawdziwej energii, a także chęci uczenia się na błędach podczas rozmowy kwalifikacyjnej z juniorami. Oprócz punktów z naszej listy, oczekuj, że twój nowy junior będzie otwarty na konstruktywną krytykę i będzie miał prawdziwą motywację do doskonalenia się. Zwracając uwagę na te cechy, możesz upewnić się, że twój nowy pracownik jest podekscytowany i gotowy do nauki i pracy w twoim zespole.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz poprosić kandydata o opowiedzenie historii, w której był w stanie wyciągnąć naukę z błędu i poprosić go o wyjaśnienie, jak poradził sobie z początkową krytyką. Możesz też poprosić go, aby powiedział, kiedy wspierał swoją drużynę, mimo że nie zgadzał się w 100% z kierunkiem, w jakim chciał podążać zespół. Wysłuchanie tych historii może dać ci świetne ogólne wyobrażenie o tym, jakim typem osoby jest twój kandydat oraz o poziomie wsparcia i zaangażowania, jakiego może udzielić.

Gotowy na znalezienie kolejnego młodszego programisty?

Jeśli szukasz kandydata, który ma znacznik wyboru obok każdej pozycji na tej liście, rozważ współpracę z Codecool. Absolwenci Codecool to wspaniali młodzi programiści, którzy mogą zaznaczyć wszystkie pola na liście oczekiwań i pomóc Twojej organizacji w rozwoju. Nasi zmotywowani młodsi specjaliści mogą zapewnić wysoką jakość pracy od pierwszego dnia w Twoich projektach.
Zainteresowany? Skontaktuj się z nami i porozmawiajmy o interesach!

O krok do przodu w zmniejszaniu luki w talentach IT – jest już dostępny raport umiejętności ESSA

developer working

ESSA (European Software Skills Alliance) przyjrzała się brakującym umiejętnościom niezbędnym do obsadzenia około 1,6 miliona cyfrowych wakatów w Europie do 2030 roku.

developer working

Obecnie w Europie programiści są najbardziej poszukiwanymi profesjonalistami w sektorze oprogramowania i ten trend będzie się pogłębiał. Ale firmy jutra będą również potrzebowały ludzi, którzy dobrze rozumieją codzienną działalność biznesową.

 

Dlatego umiejętności miękkie i wiedza biznesowa muszą być zintegrowane — w sposób, w jaki szkolimy osoby na stanowiska związane z oprogramowaniem, ale także w sposób, w jaki myślimy i w jaki obsadzamy te pozycje w naszych własnych organizacjach.

Programista to najpopularniejsze stanowisko w sektorze IT

W raporcie The Future of Jobs 2020 Światowe Forum Ekonomiczne wymieniło 20 najważniejszych stanowisk pracy, w których popyt wzrośnie. Prawie wszystkie miejsca pracy na tej liście są związane z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi ICT (ang. -Information and Communication Technologies)  — deweloperzy zajmują 10 pozycję. Trend w dużej mierze potwierdzony przez nasze ostatnie ustalenia, w których 45% organizacji oszacowało, że w ciągu najbliższych pięciu lat będzie potrzebować dodatkowych programistów.

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

Programowanie i twarde umiejętności zawodowe są bardzo poszukiwane

Raport ESSA pokazuje nam dalej i wstępnie określa umiejętności, na które jest największe zapotrzebowanie wśród specjalistów od oprogramowania.

Nie trzeba dodawać, że umiejętności twarde, takie jak programowanie, są najbardziej pożądane, a najbardziej potrzebnymi językami programowania są Java, JavaScript, SQL, HTML, PHP, C++, C# i Python. Ale ważne jest, aby specjaliści od oprogramowania mieli solidną wiedzę na temat zasad programowania, aby mogli szybko i łatwiej dostosować się do nowych języków.

Dyskutowano o rozwijaniu umiejętności zawodowych.

„Jeszcze ważniejsze niż nauczanie konkretnych umiejętności informatycznych, takich jak framework IT czy języki programowania, jest nauczenie rozumienia biznesu. Tylko jeśli jesteś w stanie zrozumieć cel tworzonego oprogramowania, możesz dostarczyć wartościowy produkt.”

Pod tym względem wyniki naszego raportu pokazują, że potrzebne są umiejętności zarządzania bezpieczeństwem, sprawnego zarządzania projektami i cyklu życia oprogramowania, a specjaliści od oprogramowania rozumiejący biznes to zasoby, których poszukują firmy — teraz i w przyszłości.

Kluczowe są umiejętności miękkie

Ponownie, patrząc na prognozy Światowego Forum Ekonomicznego (2020), możemy tylko potwierdzić i zdecydowanie doradzić osobom na stanowiskach w sektorze oprogramowania, aby nie tylko rozwijały swoje umiejętności twarde, ale także inwestowały w umiejętności nietechniczne (przekrojowe), takie jak osobiste umiejętności miękkie lub interpersonalne umiejętności: krytyczne myślenie i analiza, samozarządzanie, praca zespołowa i umiejętności komunikacyjne.

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Oczywiście umiejętności miękkie są trudniejsze do przyswojenia, opierając się jedynie na wiedzy teoretycznej. Dlatego ważne jest, aby bardziej systematycznie wprowadzać projekty z życia wzięte do programów nauczania i szkolenia.

Chodzi o szczegóły

W październiku 2021 r. ESSA opublikowała pełny raport badający obecne (i przyszłe) potrzeby w zakresie umiejętności oprogramowania w Europie. W kolejnym kroku, wraz z pozostałymi członkami ESSA, przyczynimy się do ujęcia wniosków z raportu w obszernym dokumencie — Europejskiej Strategii Umiejętności Oprogramowania. Odwiedź stronę ESSA, aby uzyskać więcej informacji na temat  tej inicjatywy.

 

W międzyczasie w Codecool my już ciężko pracujemy nad wprowadzeniem lepszej edukacji cyfrowej w Europie. Już w 4 krajach europejskich, w Austrii, na Węgrzech, w Polsce i w Rumunii, oferujemy prowadzone przez mentorów, oparte na projektach kursy programowania i inne kursy umiejętności cyfrowych. Opieramy się na naszej mistrzowskiej metodologii uczenia i wypróbowanych programach nauczania, a także kładziemy dodatkowy nacisk na rozwijanie umiejętności miękkich, zarówno na naszych kursach otwartych, jak i dostosowanych do potrzeb rozwiązań korporacyjnych. Sprawiamy, że zmiany w karierze są przystępne i zmieniamy życie dzięki naszej gwarancji pracy, opcjom płatności po dokonaniu płatności i stypendium CoderGirl.

 

Dowiedz się więcej o tym, kim jesteśmy i co robimy, i skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o tym, jak możemy Ci pomóc w spełnieniu Twoich potrzeb w zakresie umiejętności związanych z oprogramowaniem.

Motorola Solutions uruchomiła Akademię programistów obsługiwaną przez Codecool

Motorola Solutions w Polsce nawiązała współpracę z Codecool, aby w zeszłym roku przeszkolić 26 programistów w nowo powstałej Akademii Motorola Solutions. Wybrani uczestnicy uczestniczą bezpłatnie w 7-miesięcznym szkoleniu.

Akademia została założona przez Motorola Solutions w celu rozwiązania problemu luki w talentach IT, która dotyka wiele firm IT w całej Polsce.

Prawie 500 osób zgłosiło się do Akademii Motorola Solutions, specjalnego programu szkoleniowego opracowanego przez Codecool Poland dla Motorola Solutions. Spośród 500 najlepszych wybrano 26 najlepszych.

Podczas 7-miesięcznego programu edukacyjnego uczestnicy uczą się od podstaw solidnych umiejętności programowania back-end lub front-end. Absolwenci mają gwarancję zatrudnienia w Motorola Solutions w Krakowie.

Jak wybrano uczestników?

Proces rekrutacji i selekcji, a także ścieżka uczenia się programu, zostały przygotowane specjalnie dla Motorola Solutions przez Codecool, wiodącą szkołę programowania w Europie Środkowo-Wschodniej. Codecool zapewnia kompleksowe kursy dla programistów i krótkoterminowe dla specjalistów IT w Polsce, na Węgrzech i w Rumunii.

Aby znaleźć najbardziej odpowiednich kandydatów dla Motorola Solutions, mentorów i rekruterów:

  • przefiltrowano prawie 500 aplikacji,
  • przeprowadzono 100 rozmów rekrutacyjnych i
  • oceniono 80 zadań z kodowania na poziomie początkującym.

Co dalej?

Bezpłatny program szkoleniowy rozpoczął się w grudniu 2020 r. Studenci spędzają od 6 do 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku przez 7 miesięcy, aby uczyć się nowego zawodu.

Program nauczania opiera się na naprzemiennym harmonogramie tygodniowym. Tygodniowe wykłady i warsztaty odbywają się w Motorola Solutions, na co pozwala sytuacja pandemiczna i obowiązujące przepisy. W drugim tygodniu pracują indywidualnie lub w zespołach nad własnymi projektami.

Studenci nie tylko uczą się najnowszych technologii, ale także doskonalą swoje umiejętności miękkie, aby zapewnić płynne wdrożenie do Motorola Solutions po zakończeniu szkolenia.

Wizja Akademii Motorola Solutions

„Motorola Solutions to stale rozwijająca się firma o dużym zapotrzebowaniu na specjalistów IT. Każdego miesiąca do naszego krakowskiego biura dołącza wielu nowych pracowników. Prowadzimy różne projekty oprogramowania, od tworzenia krytycznych systemów łączności, systemów dowodzenia i kontroli lub inteligentnych aplikacji bezpieczeństwa publicznego, po tworzenie oprogramowania do analizy obrazu ze sztuczną inteligencją.

Ponieważ znalezienie odpowiedniego talentu na rynku jest często czasochłonne i trudne, zdecydowaliśmy się pójść inną drogą.

Przy wsparciu Codecool utworzyliśmy Akademię Motorola Solutions, aby szkolić dokładnie te talenty, których potrzebujemy. Współpraca ta daje nam możliwość skorzystania ze sprawdzonej, praktycznej metody edukacyjnej Codecool i połączenia jej z wiedzą i wartościami wyznawanymi przez nas.

Z niecierpliwością czekamy na rozpoczęcie współpracy z tymi wysoce zmotywowanymi studentami, których znalazł dla nas Codecool ”- skomentował Jacek Drabik, Prezes Motorola Solutions Polska.

Jesteśmy dumni, że akademia Motorola Solutions powstała

„Praca w Akademii Motorola Solutions to jeden z naszych najbardziej inspirujących projektów w Polsce.

Jesteśmy przekonani, że sposób, jaki Motorola Solutions wybrała na walkę z niedoborem profesjonalistów, jest jednym z najbardziej skutecznych. Chociaż proces rekrutacji, opracowanie i wdrożenie programu edukacyjnego zostało zlecone firmie Codecool, zintegrowany program w pełni odzwierciedla potrzeby Motorola Solution.

Pod koniec 7-miesięcznego szkolenia do swojego zespołu dołączy 26 pracowników gotowych do pracy. Znają technologie wykorzystywane przez firmę, projekty, nad którymi będą pracować, oraz samą firmę. Koszty wdrożenia również zostaną zaoszczędzone”, powiedział József Boda, dyrektor generalny Codecool.

Nowe centrum talentów cyfrowych w Europie Środkowo-Wschodniej: nasza propozycja likwidowania globalnej luki w umiejętnościach technologicznych

Do tej pory już wszyscy wiemy, że nigdy nie wrócimy do „normalności”, którą kiedyś znaliśmy. Nowa norma, do której zmierzamy, może nie jest jeszcze w pełni jasna, ale na pewno będzie cyfrowa. Aby się tam dostać, będziemy musieli zrobić co najmniej jeden duży skok w tym procesie, pokonując stale powiększającą się lukę w umiejętnościach cyfrowych. Co może nam pomóc w dokonaniu tego skoku? Po pierwsze, praca zdalna połączona z globalną rekrutacją i wizją przyszłości zwaną „Cyfrowym centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej”.

Konferencja RecruiTECH Romania została stworzona, aby działać jako kompas dla zawodu rekrutacyjnego, aby gromadzić i dzielić się najlepszymi międzynarodowymi i krajowymi praktykami rekrutacyjnymi dla pracowników umysłowych. Tegoroczne wydarzenie koncentrowało się wokół „(maksymalnego wykorzystania) zmienionego rynku pracy z nową perspektywą i narzędziami cyfrowymi”.

Codecool CMO, Anna Ferenczy została zaproszona do podzielenia się swoimi poglądami na temat przyspieszonej cyfryzacji Covid, jej wpływu na globalną lukę w umiejętnościach technicznych i możliwe rozwiązanie o nazwie „cyfrowe centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej”.

Oto podsumowanie kilku kluczowych punktów z jej prezentacji.

Stare cyfrowe cele i przeszkody zniknęły

Pamiętacie czasy, kiedy wszyscy próbowaliśmy uzasadnić plany cyfrowej transformacji cięciami kosztów i znaleźć rozwiązania departamentów organizacyjnych i problemów kulturowych? Stare dobre czasy, prawda? Nigdy nie wiedzieliśmy, że nasz zegar tyka. Czy uwierzyłbyś, że to było zaledwie kilka lat temu, przed Covidem? W 2017 r. 48% liderów korporacji wymieniło zmniejszenie kosztów jako jeden z trzech najważniejszych priorytetów cyfryzacji, a jako główne obawy wymieniło przeszkody kulturowe i organizacyjne. A to było tylko w 2017 roku, według McKinsey.

A potem doszło do pandemii.

Dziś cyfryzacja to sprawa życia lub śmierci, a globalne polowanie na talenty technologiczne przypomina kalifornijską gorączkę złota w XIX wieku. 87% liderów postrzega cyfryzację jako sposób na przetrwanie, wyprzedzenie konkurencji lub wymyślenie na nowo swojej działalności, a tylko 10% z nich uznaje cięcia kosztów za najwyższy priorytet. A aż 75% liderów ma problemy z zatrudnieniem odpowiednich osób na cyfrowe stanowiska.

Całkiem nowy zwrot akcji dla cyfrowych strategii i wysiłków – a to wszystko w mgnieniu oka.

Nie chodzi tylko o przyszłość Twojej firmy – to sprawa osobista

Obecnie na całym świecie istnieje około 41 milionów miejsc pracy w branży technologicznej. Oprócz tych 41 milionów do 2025 roku powstanie dodatkowe 149 milionów nowych, czekających na wypełnienie.

Nowe 149 milionów to miejsca pracy w:

  • rozwoju oprogramowania (98 mln),
  • zarządzaniu chmurą i danymi (23 mln),
  • analizie danych, sztucznej inteligencja i uczeniu maszynowym (20 mln),
  • bezpieczeństwie cybernetycznym (6 mln) oraz
  • zarządzaniu prywatnością i zaufaniem (1 milion).

Oprócz biznesowej strony tej historii, jest też aspekt osobisty. Coraz więcej osób traci pracę w wyniku cyfryzacji, zmuszonych do wymyślania siebie na nowo, aby zapewnić wysoko-technologiczną przyszłość. Trend nie zaczął się dzisiaj, trwa od dziesięcioleci, ale w zeszłym roku zdecydowanie nabrał rozpędu.

Dziś znajdujemy się w środku nowej i bardzo szczególnej rewolucji przemysłowej. Po raz pierwszy w historii maszyny przejmują zawody niewymagające wysokich kwalifikacji, dzięki czemu łatwo można znaleźć pracę w zawodach o niższych kwalifikacjach. Wręcz przeciwnie: maszyny przejmują teraz powtarzalne zadania wymagające niewielkich umiejętności, podczas gdy liczba zawodów wymagających wysokich umiejętności poznawczych rośnie.

Tym razem ludzie będą musieli znacznie przekwalifikować i podnieść umiejętności, aby odkryć siebie na nowo, w przeciwnym razie pozostaną w tyle. W grę wchodzą nie tylko strategie cyfrowe i konkurencyjność korporacji, ale także życie jednostek.

Na czym musi się koncentrować dobra strategia podnoszenia umiejętności, aby przygotować się na nieprzewidywalną, ale z pewnością cyfrową przyszłość? Niektórzy twierdzą, że należy skupić się na kodowaniu i empatii. Kodowanie, ponieważ cyfrowa przyszłość nie nadejdzie sama, musimy ją najpierw zbudować. I empatia, ponieważ będziemy musieli sprostać zupełnie nowym wyzwaniom i w międzyczasie wciąż na nowo odkrywać inne sposoby.

Różnica wciąż się poszerza

Na dynamicznie rozwijającym się cyfrowym rynku pracy talent to złoto. Jednak ludzie znacznie szybciej dostosowują się do cyfrowego stylu życia i sposobu pracy niż do rozwijania umiejętności cyfrowych lub przechodzenia na zawody związane z technologami. Luka w umiejętnościach technicznych jest większa niż kiedykolwiek i wydaje się, że wciąż rośnie.

W grę wchodzi wiele dodatkowych czynników:

  • Cyfryzacja poza IT – 149 milionów nowych miejsc pracy to mniej więcej tylko stanowiska IT. Ale obserwujemy również cyfryzację klasycznych funkcji biznesowych i tradycyjnie nietechnologicznych branż. Trend jest wirusowy i żaden biznes nie wydaje się na niego odporny. Oznacza to również, że istnieją obecnie nie tylko technologie i IT, ale także kilka innych branż, firm i działów konkurujących o cyfrowe talenty.
  • Cyfryzacja oparta na Covid – w zeszłym roku byliśmy zmuszeni zapewnić około 10 lat digitalizacji w ciągu 10 miesięcy, przenosząc nasze życie, pracę, kanały i produkty online.
  • Rosnące finansowanie – częściowo związane z poprzednimi punktami, samorządy i UE zaczęły inwestować pieniądze w innowacje i cyfryzację, tworząc kolejne miejsca pracy do zapełnienia.
  • Rosnące ceny – z powodu recesji gospodarczej w naszych burzliwych czasach ceny wzrosły, a następnie podwyżki płac, sprawiając, że wysokiej jakości talenty są jeszcze mniej dostępne dla firm z ograniczonym budżetem.
  • Mobilność talentów – chcąc zabezpieczyć swoją karierę w przyszłości, ludzie są również bardziej otwarci na zmianę pracodawcy. Przenosząc swoje biura do sieci, firmy również nie są ograniczane fizycznym dystansem od talentów. Firmy zatrudniają obecnie pracowników z dowolnego miejsca (68%), a ludzie coraz chętniej starają się o pracę w dowolnym miejscu (21%). Podczas gdy kwitnące centra cyfrowe, takie jak Londyn, Wielka Brytania i Dolina Krzemowa, Stany Zjednoczone wygrywają w wyścigu o talenty, lokalne wysiłki rekrutacyjne w niektórych krajach cierpią z powodu migracji talentów.
  • Zatrudnianie na stopień naukowy – to właściwie trend, który sami moglibyśmy zmienić, w przeciwieństwie do wcześniej wymienionych czynników, poza naszym bezpośrednim wpływem. Utrzymując przestarzałe preferencje dla absolwentów uniwersytetów technicznych zatrudniających menedżerów, wiele razy tracisz okazję do zdobycia talentów szkolnych programowania, których umiejętności przekwalifikowano w ciągu 1 roku zamiast 5, wielokrotnie wyposażonych w znacznie bardziej odpowiednie umiejętności twarde i miękkie oraz wcześniejsze doświadczenie zawodowe.
  • Mała różnorodność – to kolejny trend związany z dyskryminacją, do zmiany którego wszyscy powinniśmy dążyć. Zmiana technologii w dziedzinę uwzględniającą płeć i wiek, jaka powinna być, może nastąpić tylko poprzez zatrudnienie znacznie większej liczby kobiet i 30+ lub 40+ specjalistów na stanowiskach technicznych, niż kiedykolwiek wcześniej.

Nasze proponowane rozwiązanie: nowe cyfrowe centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej

Luka talentów nie zniknie, zwłaszcza gdy dotknie to nawet Doliny Krzemowej. Musimy włożyć dużo pracy w usunięcie jej w taki sposób, aby lokalne firmy stały się beneficjentami wyniku netto, a nie tylko firmami takimi jak Google i Amazon.

W Codecool bierzemy udział w tym wyzwaniu, przekwalifikowując i podnosząc umiejętności pracowników w Europie Środkowo-Wschodniej oraz pozyskując cyfrowe talenty do naszych firm partnerskich. Zamiast stopni uniwersyteckich, nasi absolwenci mają obszerne portfolio projektów wykazujące solidne umiejętności w zakresie od 4 do 6 języków programowania i wielu platform technologicznych, a także cenne umiejętności miękkie. Ponad 30% z nich to kobiety (i cały czas pracujemy nad podniesieniem tego wskaźnika), a wiele z nich ma ponad 30 lat, z wcześniejszym doświadczeniem zawodowym i wysokim poziomem samoświadomości na swoich profilach.

Wszyscy musimy podnieść poprzeczkę i wspólnie zbudować ogromne centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej, aby jednocześnie napędzać globalne i lokalne innowacje.

Musimy działać teraz, jutro jest już za późno.

W jaki sposób Ty się do tego przyczynisz, zaczynając od dzisiaj?

Nadal zatrudniasz pracowników technicznych ze stopniem naukowym? Pomyśl jeszcze raz

Nowa ankieta przeprowadzona na Węgrzech wskazuje na bardziej ogólny i międzynarodowy problem: zatrudnianie ze względu na dyplom ze studiów jest nadal trendem i główną przeszkodą w zarządzaniu luką talentów cyfrowych.

Najważniejsze informacje z niedawnego badania rynku umiejętności technicznychopublikowane na Węgrzech.

Ogólnie rzecz biorąc, wyniki mocno podkreślają to, co obserwujemy od lat na temat rosnącej luki w umiejętnościach technicznych nie tylko na Węgrzech, ale w kilku innych krajach europejskich i również globalnie. Chociaż spodziewalibyśmy się, że ostatnia zmiana siły roboczej w kierunku technologii zmniejszy lukę, ze względu na COVID i recesję gospodarczą (a w niektórych krajach, takich jak Wielka Brytania, jest to w rzeczywistości bardzo widoczne), szybkość transformacji cyfrowej przyspiesza, co oznacza znaczny wzrost popytu jednocześnie potwierdzając narastający niedobór umiejętności w dłuższej perspektywie.

Z ankiety wypłynął jeden szczególny wniosek: fakt, że dyplom ukończenia studiów wyższych jest nadal wymieniany jako minimalny wymóg dla 72% miejsc pracy w branży IT. I oczywiście jest to główna przeszkoda dla cyfryzacji. Liczba oznacza rynek węgierski, ale rozumiemy, że może to być problem międzynarodowy. Uznaliśmy, że nie ma to większego sensu, zwłaszcza biorąc pod uwagę niedobór talentów, i postanowiliśmy zbadać przyczyny.

Wiele zawodów IT wymaga umiejętności zdobytych na uniwersytecie, czyli dogłębnego zrozumienia, dlaczego i jak działa informatyka, a także wszystkich ogólnych i podstawowych koncepcji stojących za działaniem komputerów, systemów i programów. I to jest w porządku. Jednak z naszego doświadczenia u naszych partnerów i ogólnie na rynku wynika, że większość zawodów IT nie wymaga takiego poziomu wiedzy akademickiej.

Z drugiej strony wymagają:

  • praktycznych umiejętności, które można jak najszybciej wykorzystać w projektach
  • solidnej znajomości języków programowania i/lub płynności cyfrowej zgodnie z aktualnymi trendami technologicznymi i innowacjami,
  • doświadczenia w zwinnym sposobie pracy – lub przynajmniej jakiegokolwiek doświadczenia zawodowego
  • umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, praca zespołowa, umiejętność prezentacji, kreatywność
  • silnej motywacji do pracy i chęci uczenia się więcej.

Wielu z nich brakuje w całkowicie cennym zestawie umiejętności, które buduje uniwersytet.

Co zyskujesz zatrudniając skądinąd inteligentnych kandydatów z dyplomem, ale bez powyższych cech? Rozczarowanie.

  1. Wielokrotne problemy podczas wdrażania i dodatkowy czas poświęcony na wdrożenie,
  2. większą rezygnację z pracy (absolwenci uniwersytetów również zwykle szukają zwrotu z inwestycji w wyższą inwestycję czasu i pieniędzy w edukację, nadając priorytet szybkiemu rozwojowi kariery) oraz
  3. czasami wycofanie się z różnorodności i kultury równych szans – pośrednio wybierając kandydatów z wyższych statusów, zamożniejszych rodzin, które mogłyby sobie pozwolić na utrzymanie dziecka podczas nauki przez 4 do 5 lat.< / li>

Po co więc prosić o dyplom niemal tak rutynowo? Zwłaszcza biorąc pod uwagę widoczny niedobór talentów technicznych. Często jest to działająca strategia zatrudnianiaw przypadku łatwych do obsadzenia stanowisk z wieloma nadwyżkami. (Nie mówimy, że łatwo jest znaleźć najlepszego kandydata, ale skutecznie zmniejsza to liczbę kandydatów.) Ale dlaczego to robić w IT, gdzie oczywiście stopień naukowy nie zawsze jest równy jakości i istnieje ogromna luka w talentach, o której słyszeliśmy od dawna?

Z dwóch powodów: ponieważ jesteśmy do tego przyzwyczajeni i ponieważ nie znamy żadnego lepszego.

W pewnym momencie firmy zaczęły traktować dyplom uniwersytecki jak maturę, jako pierwszy filtr. Oczekiwanie zdobycia dyscypliny, klasy i rzekomego zestawu umiejętności miękkich, takich jak umiejętności komunikacyjne, kreatywność i empatia. Zakładając, że osoba z dyplomem jest lepsza niż osoba bez.

Nadal jesteśmy bardzo przyzwyczajeni do przekonania, że dyplom jest tym, co daje ci przewagę, zwłaszcza będąc osobą decyzyjną w firmie. Chcemy, aby nasze dzieci, gdy dorosną, poszły na uniwersytet, aby ułatwić im robienie postępów w życiu. I to dobrze. Ale to nie znaczy, że nie możemy dziś nic zrobić, aby ulepszyć praktyki i strategie zatrudniania.

Nasz świat bardzo się zmienił, ponieważ uniwersytety były najlepszymi wyznacznikami przyszłego sukcesu w dziedzinie cyfrowej.

  1. Nowe technologie zaczęły pojawiać się szybciej niż kiedykolwiek – sprawiając, że mniej elastyczny program nauczania na uniwersytecie jest mniej odpowiedni, wymagając jednocześnie większej różnorodności umiejętności technicznych na wyższych stanowiskach nie tylko na wydziałach IT, ale też wokół funkcji biznesowych,
  2. Różnorodność stała się globalnym priorytetem i odpowiedzialnością korporacji, przez co rekrutacja na stopień naukowy stała się wyborem wątpliwym ze względów etycznych.
  3. Edukacja techniczna rozszerzyła tradycyjny obszar szkolnictwa wyższego, mając na celu zaoferowanie prawdziwej alternatywy dla uniwersytetów z krótkimi, intensywnymi, praktycznymi kursami i aktualnymi praktycznymi umiejętnościami w zakresie technologii popytowych.

I ostatnia kwestia to powód, dla którego drugi powód „nie znamy nikogo lepiej” jest tak łatwy do rozwiązania. Oczywiście masz słuszne podejrzenia co do ogromnej liczby niskiej jakości, superszybkich cyfrowych kursów typu bootcamp. Ale nie wszystkie bootcampy i szkoły programowania są sobie równe.

Oceniając certyfikat ze szkoły, zawsze sprawdź:

  • długość kursu (po prostu nie możesz nauczyć się programowania full stack w 4 miesiące),
  • zwinny sposób pracy używany w projektach edukacyjnych,
  • poziom języa angielskiego używany w codziennej komunikacji
  • jakość konkretnychprojektów, nad którymi pracował absolwent i wielkość portfolio projektów,
  • poziomrozwoju umiejętności miękkich w programie nauczania oraz
  • osiągnięcia, klientów i referencje.

Czasami zatrudnienie absolwenta uczelni będzie nadal najlepszym rozwiązaniem. A czasami nie.

Sugerujemy podjęcie świadomej i przemyślanej decyzji dotyczącej kryteriów, tak abyś mógł znaleźć najlepsze dopasowanie do otwartej pozycji – i radzić sobie z niedoborem umiejętności IT w Twojej firmie z jeszcze lepszymi wynikami.

Codecool to wiodąca szkoła programowania na Węgrzech, której kolejne kampusy znajdują się w Polsce i Rumunii i ponad 1000 absolwentów pracujących w ponad 200 firmach w całej Europie. Nasz flagowy kurs dla programistów to 12 + 6-miesięczny pełny kurs dla programistów. Oferujemy również kursy doskonalenia i przekwalifikowania, a także programy akademii korporacyjnych w pełni obejmujące zatrudnianie, wdrażanie i ciągłe szkolenia techniczne. Jesteśmy dumnymi członkami Europejskiego Stowarzyszenia Symulacji Społecznych (ESSA), promującego rozwój edukacji cyfrowej w Europie.

„Przyszłość będzie bardziej cyfrowa. Pytanie brzmi: kto ją zaprojektuje?”

W zeszłym tygodniu byliśmy na internetowej konferencji Masters of Digital, aby omówić stan i przyszłość edukacji technicznej w Europie.

Wirtualny szczyt Masters of Digital 2021 w dniach 3-4 lutego zaprezentował niesamowity skład cyfrowych liderów, niesamowitych mózgów i pomysłów z całej Europy. Organizatorem była DIGITALEUROPE, wiodące stowarzyszenie branżowe reprezentujące transformujący się cyfrowo przemysł w Europie. Wydarzenie nosiło podtytuł „cyfryzacja jako siła napędowa ożywienia Europy” i koncentrowało się na świetlanej przyszłości i równie ekscytującej teraźniejszości europejskiej technologii.

Dyrektor marketingu Codecool, Anna Ferenczy, została również zaproszona do głównego panelu scenicznego „Digitally Enlightened: New World, New Skills” pierwszego dnia imprezy. Cyfrowi eksperci z panelu dyskutowali o tym, jak obecnie wygląda sytuacja podnoszenia umiejętności w Europie i dokąd ona zmierza.

Uwaga spoiler: podnoszenie umiejętności cyfrowych nie tylko ma ogromny potencjał wzrostu, ale w rzeczywistości jest istotnym czynnikiem umożliwiającym zniwelowanie pogłębiającej się luki w umiejętnościach technicznych.

Czterej eksperci zaproszeni do panelu reprezentowali zarówno strony biznesowe, jak i rządowe, edukatorów i organy wspierające, ekspertów w zakresie wczesnej edukacji i edukacji dorosłych, organizacje międzynarodowe i lokalne:

  • Una Fitzpatrick, dyrektor Tech Ireland
  • Anna Ferenczy, dyrektor ds. Marketingu, Codecool
  • Mette Lundberg, dyrektor ds. Polityki i komunikacji, IT-Branchen, Dania
  • Norberto Mateos Carrascal, dyrektor ds. Konsumpcji biznesowej na terytorium EMEA, Intel

Dyskusja obejmowała szeroki wachlarz tematów, w tym:

  • czynniki umożliwiające bardziej inkluzywne kariery techniczne,
  • konieczność wczesnej edukacji cyfrowej dla wszystkich,
  • ostatnie ogólne zmiany w perspektywach kariery,
  • wpływ COVID 19 na trendy w edukacji technicznej,
  • informacje dotyczące pracy zdalnej i edukacji oraz
    wpływ innowacji cyfrowych na kryzys środowiskowy.

Z dyskusji zebraliśmy kilka spostrzeżeń, które uznaliśmy za szczególnie inspirujące.

1. „Nie powinniśmy traktować europejskiej edukacji technicznej jako czegoś oczywistego”.

Jak podkreślił Norberto Mateos Carrascal z firmy Intel, jeśli spojrzymy poza Europę, wkrótce zdamy sobie sprawę, jakie mamy szczęście, że jesteśmy właśnie tutaj biorąc pod uwagę skalę globalną, mając wdrożone systemy technologiczne i edukacyjne, dostępne dla dużej części populacji.

Musimy jednak zauważyć, że nadal istnieją ogromne różnice między regionami w zakresie dostępu do tych systemów, a nawet jeśli istnieje dostęp, czasami nie możemy go w pełni wykorzystać.

Musimy zapewnić infrastrukturę tam, gdzie jej brakuje, i edukować nauczycieli w zakresie korzystania z technologii.

COVID 19 rzucił nam wyzwanie, aby przenieść z dnia na dzień zarówno edukację publiczną, jak i prywatną online, zarówno dla dzieci, jak i dla dorosłych. Wkrótce mogliśmy zobaczyć, jak bardzo ogólnie edukacja publiczna pozostaje w tyle za instytucjami prywatnymi pod względem korzystania z narzędzi cyfrowych – w całej Europie ze względu na wielokrotnie przestarzałą infrastrukturę, programy nauczania i umiejętności. Z drugiej strony szkoły prywatne, takie jak Codecool, są bardziej elastyczne i mogły szybko i bez zakłóceń dokonać zmian.

Mette Lundberg podkreśliła, że w dzisiejszych zajęciach online dzieci wyraźnie widzą, że są one bardziej pasywne, mniej zaangażowane, mają mniej energii i niechętnie się udzielają.

Paneliści zgodzili się, że dzieje się tak, ponieważ jakość edukacji online również musi ulec poprawie. Musimy wnieść ekscytację do edukacji online, znacząco podnieść poziom satysfakcji uczniów online.

Sposoby na osiągnięcie tego obejmują wypróbowanie innowacji w programie nauczania, wdrożenie sztucznej inteligencji i hybrydowych opcji uczenia się (takich jak model różnych indywidualnych sesji coachingowych Codecool z większymi webinarami i działaniami w małych zespołach).

Anna Ferenczy dodała, że współpraca między rządem a szkołami prywatnymi może być również potężnym czynnikiem umożliwiającym bardziej dostępną edukację cyfrową.

2. „Użytkownicy zaawansowanych technologii niekoniecznie muszą posiadać umiejętności techniczne”.

Mette Lundberg zwróciła uwagę na podstawowe nieporozumienie dotyczące umiejętności technicznych, a mianowicie, że nawet nowe, cyfrowe pokolenia nie są tak cyfrowe, jak mogłoby się wydawać. Podkreśliła, że ​​chociaż większość dzieci staje się dziś super-użytkownikami technologii w młodym wieku, nadal nie wiedzą, jak tworzyć technologię, brakuje im podstawowych umiejętności technicznych. Duńskie Stowarzyszenie Przemysłu Informatycznego aby to zmienić rozpoczęło program edukacji cyfrowej w szkołach podstawowych i dotarł on już do 15 000 dzieci.

W szybkiej ankiecie 25% publiczności panelu (oczywiście raczej zorientowanej na technologię) przyznało się również do uzależnienia od telefonów komórkowych i braku jakichkolwiek umiejętności technicznych. Potwierdzając fakt, że prawdopodobnie większość dorosłych użytkowników technologii, ale osób niezorientowanych na technologię, również nie ma kreatywnych umiejętności cyfrowych.

Jeden z widzów rzucił panelistom wyzwanie, czy naprawdę warto uczyć umiejętności technicznych, gdy technologia zmienia się tak szybko.

Eksperci zgodzili się, że w edukacji przyszłych pracowników umiejętności miękkie lub metaumiejętności, takie jak myślenie komputerowe, kreatywność i efektywne uczenie się, są znacznie ważniejsze niż rzeczywiste umiejętności programistyczne. Anna Ferenczy podkreśliła, że ​​obecnie pracodawcy cenią sobie solidne połączenie połączonych umiejętności miękkich i umiejętności technicznych.

3. „Różnorodność to nie tylko kwestia moralna czy etyczna. Chodzi także o zysk”.


Una Fitzpatrick opowiedziała o wysoce produktywnej współpracy grupy przedsiębiorstw z rządem w ramach programu „Connecting Women in Technology”, który ma na celu równowagę płci w zatrudnieniu cyfrowym poprzez przyciąganie, promowanie i zachęcanie kobiet do karier w dziedzinach nauki, technologii, inżynierii i matematyki.

Wyjaśniła, że ​​aby wywrzeć wpływ, trzeba uczynić karierę techniczną atrakcyjną dla kobiet. Ta praca zaczyna się w młodym wieku w szkołach i trwa w miejscach pracy, które muszą oferować kobietom środowisko przyjazne, używać przystępnego języka i zapewniać awans możliwości dla kobiet.

Anna Ferenczy zwróciła uwagę, że różnorodność powinna być nie tylko kluczowym aspektem moralnym i etycznym, ale także finansowym i produktywności. Jedno z niedawnych badań wykazało, że firmy z kobietami na stanowiskach kierowniczych osiągnęły większy wzrost cen akcji, silniejszy wzrost przychodów i wyższe zyski.

Una Fitzpatrick dodała, że ​​istnieje ogromny potencjał i potrzeba zapewnienia dostępu do edukacji technologicznej i miejsc pracy także dla rosnącej populacji Europy.

4. „Nie chodzi już nawet o przyszłość. Chodzi o teraz”.

Anna Ferenczy wspomniała, że chociaż wszyscy jesteśmy świadomi rosnącej globalnej luki w umiejętnościach informatycznych, w Europie jest również ponad 3/4 miliona miejsc pracy, których firmy nie mogą dziś obsadzić.

Musimy zdać sobie sprawę, że każdy powinien być przygotowany na ciągłą naukę w trakcie kariery. Nie mamy już tego luksusu, aby uczyć się tylko na początku naszego życia, a następnie pracować na tej wiedzy przez następne 40 lat. Ze względu na ciągłe i coraz szybsze innowacje miejsca pracy stale się zmieniają, więc ludzie również muszą zmieniać swoje umiejętności. W najbliższej przyszłości stanie się to jeszcze szybsze, więc każdy powinien zacząć doskonalić swoje umiejętności uczenia się.

45-minutowa dyskusja panelowa mogła jedynie zarysować niektóre kluczowe idee i koncepcje kształtujące przyszłość i teraźniejszość cyfrowego przekwalifikowania w Europie.

Organizator DIGITALEUROPE, wraz z BBC StoryWorks Commercial Productions, stworzył również przełomową serię filmów zatytułowaną „Digitally Enlightened”, aby pomóc w dzieleniu się wspaniałymi pomysłami i historiami sukcesu w całej Europie. Serial zajmuje się tematem, w jaki sposób wspólna wizja pomogłaby rozwinąć się innowacjom cyfrowym z korzyścią dla konsumentów i firm. Serial będzie zawierał również odcinek o tym, jak Codecool zakłóca edukację technologiczną w Europie, aby zmniejszyć lukę w umiejętnościach cyfrowych i zmienić życie ludzi pomagając im jednocześnie rozpocząć karierę techniczną.

Więcej kobiet w technice!

Nadal jest znacznie mniej kobiet uczestniczących w przyszłościowych projektach rozwoju oprogramowania, niż byłoby to zdrowsze dla społeczeństwa. Dowiedz się, jak Codecool stara się niwelować różnice między płciami w IT.

Nadal jest znacznie mniej kobiet uczestniczących w przyszłościowych projektach rozwoju oprogramowania, niż byłoby to zdrowsze dla społeczeństwa.

Sektor IT od dawna boryka się z problemami związanymi z różnorodnością płci i pomimo tego, że w ostatnich latach coraz częściej dyskutuje się na ten temat, nie nastąpiła żadna istotna zmiana. Na Węgrzech odsetek kobiet pracujących w sektorze IT nadal wynosi około 10–15%, co jest wynikiem zdecydowanie niewystarczająco reprezentatywnym dla społeczeństwa; chociaż do tej pory stało się fundamentalną prawdą, że różnorodność jest – lub powinna być – pożądana ze względów zarówno moralnych, jak i biznesowych.

Technologia wpływa na wszystkie aspekty naszego życia, od opieki zdrowotnej, przez ruch uliczny, po relacje osobiste. Programy zakodowane przez twórców mają wpływ na coraz większą część naszego życia, podczas gdy tylko niewielka liczba ludzkości może zrozumieć kodowanie, algorytmy i sztuczną inteligencję. Mimo to ta niewielka grupa ponosi ogromną odpowiedzialność za tworzenie kodów uwzględniających problemy całego społeczeństwa, a także różnice w społeczeństwie. Niezrównoważona reprezentacja programistów może rzeczywiście wpłynąć na naszą przyszłość!

Oczywiście większość programistów nie tworzy świadomie stronniczych technologii, ale nasze własne doświadczenia i przeszłość nieuchronnie wpływają na nas, kiedy podejmujemy decyzje; decyzje te są następnie uwzględniane w budowanej przez nas technologii, która kształtuje nasz sposób życia i może spowodować znaczne szkody bez różnorodności. Na przykład te grupy społeczne, które nie są reprezentowane w niektórych przypadkach, mogą znaleźć się w niekorzystnej sytuacji. Nawet kobiety.

Jednak brak różnorodności rodzi nie tylko pytania etyczne, ale może znacząco wpłynąć na wyniki biznesowe firmy i jej zdolność do wprowadzania innowacji.

„Kilka badań i doświadczenie naszych partnerów również dowodzi, że bardziej zróżnicowane zespoły kierownicze mają większe szanse na osiągnięcie wyższej rentowności niż firmy prowadzone przez jednorodnych menedżerów wyższego szczebla. Zespoły w Codecool również działają, wprowadzając w życie tę zasadę: odsetek naszych menedżerów osiągnął już 50%. Bardziej zróżnicowane zespoły wnoszą do dyskusji nowe punkty widzenia i proponują alternatywne rozwiązania, które niekoniecznie mogły zostać opracowane przez bardziej jednorodną grupę. Podejścia wielowarstwowe i zdolność do skuteczniejszego rozwiązywania problemów bezpośrednio przyczyniają się do lepszych wyników biznesowych końcowych. Staramy się zapewnić naszym partnerom korporacyjnym bardziej kolorową i wszechstronną bazę programistów i talentów technicznych w dobrze znanej jakości Codecool, tak aby mogli oni również czerpać korzyści z różnorodności”- powiedziała Lea Kalocsai, szef sprzedaży w wiodącej węgierskiej szkole programowania Codecool.

Edukacja jest kluczem

Programistek będzie więcej tylko wtedy, gdy przeszkolonych zostanie więcej kobiet. Jednak na Węgrzech odsetek studentek uczestniczących w szkoleniach informatycznych wynosi dziś tylko 10-15%. Wskaźnik ten głęboko nie reprezentuje społeczeństwa i nadal jest daleki od progu 30%, powyżej którego mniejszości nie czują się pokrzywdzone.

Nadal istnieje kilka stereotypów związanych z kodowaniem. Ludzie często wizualizują programistów jako mężczyzn noszących okulary i siedzących w ciemnym pokoju przez cały dzień. Zmiana takiego wizerunku to długi proces, a poza firmami IT, w zmianie tego nastawienia aktywnie uczestniczą także instytucje edukacyjne.

„Codecool chce, aby dziewczęta i kobiety były świadome tego, że są mile widziane na szkoleniach technologicznych, cyfrowych i programistycznych oraz na naszych ścieżkach kariery. Jako firma o otwartym umyśle, transparentna, dążymy do wyzbycia się stereotypów związanych z technologią, programowaniem i rolami menedżerskimi w Europie Środkowo-Wschodniej. Jednym z naszych głównych celów jest dalsze zwiększanie odsetka naszych studentek o 20% – który  już nawet teraz przekracza średni poziom w tym sektorze – oraz pomoc pokoleniu znacznie bardziej zróżnicowanych pracowników zawodowych i start-upów w rozpoczęciu i rozwoju kariery ”- mówi Anna Ferenczy, dyrektor ds. marketingu w Codecool.

Z punktu widzenia wyników ekonomicznych kluczowe znaczenie ma posiadanie coraz większej liczby programistów na Węgrzech. Podobnie jak w przypadku trendów międzynarodowych, liczba absolwentów kierunków informatycznych jest mniejsza niż wakatów na Węgrzech. Na rynku pracy do obsadzenia jest około 22-22,5 tys. stanowisk IT. Z punktu widzenia rentowności firm i tworzenia równości społecznej istotne jest, ile z nich w przyszłości może być obsadzone kobietami.

W związku z tym tematem gorąco zachęcamy do zapoznania się z naszym postem na blogu o   liście Forbsa 30 odnoszących sukces i zajmujących się kodowaniem kobiet poniżej 30 roku życia , gdzie można poznać 11 niezwykle utalentowanych programistek, które uczyły się w Codecool.

Ten artykuł został opublikowany na forbes.hu 7 grudnia 2020 r.