IQNOX: „Cyfryzacja jest nieunikniona”

W naszej serii Inspirujący Pracodawcy z Branży Cyfrowej przedstawiamy naszych 300+ klientów biznesowych z 4 krajów. Poznaj IQNOX z Rumunii.

Inspirujący Partnerzy z branży technologicznej motywują nas nie tylko do stawania się lepszymi pracodawcami, ale również do wspierania ich sukcesu. Jesteśmy dumni z tego, że współpracujemy w obszarze kompetencji technologicznych i chętnie łączymy ich z Absolwentami Codecool.  

Poznaj IQNOX – firmę tworzoną przez ekspertów technologicznych zapewniających najlepsze rozwiązania software’owe i niedoścignione usługi w zakresie doradztwa, projektowania i implementacji oprogramowania.

Tym razem mieliśmy okazję porozmawiać z Cristianem Năstasem, Senior Solutions Engineer w IQNOX.

Cristian, miło mi Cię poznać! Przedstaw nam proszę swoją firmę. Jakim miejscem pracy jest IQNOX?

Nazywam się Cristian Năstase i jestem starszym inżynierem ds. rozwiązań w IQNOX. Poza pełnieniem roli konsultanta jestem również jednym z team leaderów i zajmuję się także wdrażaniem nowych inżynierów.

IQNOX zaczynał jako mała 4-osobowa firma z biurem na Florydzie w USA i w Bukareszcie w Rumunii. Weterani PTC założyli ją w 2019 roku, aby przekazać swoją wiedzę i pasję do jakości bezpośrednio swoim klientom.

Zatrudniamy prawie 20 osób, w tym 11 deweloperów pracujących w Rumunii. Dysponujemy dużą swobodą w zakresie harmonogramu pracy. Podstawowe zasady firmy koncentrują się wokół innowacji, uczciwości, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i pasji pomagania naszym klientom. Przyjmujemy do naszej firmy świetnych ludzi i dajemy im swobodę pracy oraz wyrażania siebie na swój unikalny sposób. Wierzymy w ciągły rozwój i staramy się zapewnić jak najwięcej możliwości.

 

Dlaczego kompetencje cyfrowe są ważne w Twojej firmie?

W czasach, w których żyjemy, te umiejętności są koniecznością. Cyfryzacja jest nieunikniona. Ludzie powinni wzmacniać swoje umiejętności, aby stawić czoła przyszłym wyzwaniom. Ponieważ zatrudniamy ludzi, którzy znają obszar programowania, powinni oni w jakiś sposób wprowadzać umiejętności cyfrowe do swojej bazy wiedzy. Podsumowując, talent i umiejętności cyfrowe powinny być dziś powszechne. 

Wszędzie mówi się o rosnącym zjawisku nazywanym „digital talent gap”. Jakie jest Twoje zdanie na ten temat?

Naszym zdaniem szkoły publiczne powinny uczyć takich umiejętności, a system rządowy powinien przeznaczać fundusze, wysiłek i energię na ten cel.  W umiejętnościach cyfrowych istnieje przepaść, zwłaszcza jeśli chodzi o osoby, które nie mają dostępu do doskonałego systemu edukacji lub osoby starsze, które straciły kontakt z technologią.

Osobista ciekawość zawsze pomaga. Ludzie powinni starać się kształcić te umiejętności na własną rękę, jeśli mają taką możliwość.

Jak rozwijacie umiejętności cyfrowe w Waszej organizacji? Poprzez zatrudnianie, szkolenie, jedno i drugie, czy w inny sposób?

Wolimy zatrudniać dobrych pracowników i szkolić ich, aby stali się jeszcze lepsi. Korzystamy z różnych narzędzi, aby monitorować nasze umiejętności techniczne i miękkie. Technologia ciągle się zmienia, więc świetnym kandydatem jest ktoś, kto ma pasję do nauki i potrafi dostosować się do zmian.

Jakie globalne i lokalne trendy wpływają na zatrudnianie i kształcenie w Waszej firmie?

Jesteśmy na bieżąco z tym, co jest istotne na globalnym rynku i staramy się nadążać za najpopularniejszymi platformami i usługami. Następnie wykorzystujemy tę wiedzę do prowadzenia rekrutacji i naszych projektów.

Ponieważ nasza firma nie jest zbyt duża, zatrudnialiśmy do tej pory osoby z naszych kręgów lub osoby, z którymi już wcześniej współpracowaliśmy. W przyszłości chcemy być bardziej otwarci na korzystanie z platform do procesu rekrutacji.

Jeśli chodzi o szkolenia, staramy się stworzyć kompletny proces onboardingu, który łączy wiedzę techniczną, wewnętrzne techniki i narzędzia oraz proste ćwiczenia. Chcemy też wykorzystywać nasze własne i istniejące już materiały, żeby nasi współpracownicy mogli w pełni skorzystać ze szkoleń. Ponieważ większość naszych stanowisk jest zdalna, dostosowaliśmy proces szkolenia do osób pracujących z domu, tak aby mogły odbyć je samodzielnie.

Dlaczego zdecydowaliście się na współpracę z Codecool?

Wiedzieliśmy już o Waszej szkole i jakie szkolenia się w niej odbywają, więc jeśli chodzi o zatrudnianie nowych pracowników, to skontaktowanie się z Wami było dla nas jak najbardziej logiczne.

Jak oceniasz naszą współpracę? Dlaczego jest dla Ciebie ważna?

Jest obopólnie korzystna i jak do tej pory uważamy, że była to doskonała decyzja. Mamy nadzieję, że będzie długotrwała i cieszymy się na myśl o dalszej współpracy.

Jeśli chodzi natomiast o wnoszoną wartość, uważamy, że nasze partnerstwo jest cenne, ponieważ postrzegamy Was jako profesjonalistów. Wierzymy, że możemy pomagać sobie nawzajem w rozwoju i osiąganiu celów. Zawsze dostarczacie nam kandydatów z solidnymi podstawami, co pozwala nam szybko ich rozwijać i wdrażać do zespołu. 

Jaka jest długoterminowa wizja cyfrowa dla Waszej firmy? Jakie projekty są dla Was obecnie najistotniejsze?

Obecnie pomagamy firmom w transformacji cyfrowej. Pomyśl na przykład o fabryce, która chce uzyskać lepszą analizę danych dotyczącą własnej działalności, większą wydajność i obniżyć koszty. Lub o firmie motoryzacyjnej, która chce wykorzystać rozszerzoną rzeczywistość (ang. augmented reality). Naszą długoterminową wizją jest zostanie liderem w „digital thread” (tzw. wątek cyfrowy), który obejmuje cały cykl wprowadzania tych produktów do życia.

Jak widzisz naszą wspólną cyfrową przyszłość?

Świat staje się coraz bardziej połączony, to pewne – albo przez internet satelitarny docierający do miejsc, w których nie ma obecnie żadnych możliwości, albo przez nowe platformy i usługi oferujące branżom różne podejścia do rozwiązywania niektórych ich problemów.

Zainspirowany/a przykładem IQNOX?

Odezwij się, jeżeli szukasz świetnych młodszych specjalistów technicznych lub najlepszych w swojej klasie szkoleń dla swojej organizacji. Mamy nadzieję, że wkrótce się odezwiesz!

ORTEC: Zmienianie świata na lepsze za pomocą danych i matematyki

W naszej serii Inspirujący Pracodawcy z Branży Cyfrowej przedstawiamy naszych 300+ klientów biznesowych z 4 krajów. Poznaj ORTEC z Rumunii.

Inspirujący Partnerzy z branży technologicznej motywują nas nie tylko do stawania się lepszymi pracodawcami, ale również do wspierania ich sukcesu. Jesteśmy dumni z tego, że współpracujemy w obszarze kompetencji technologicznych i chętnie łączymy ich z Absolwentami Codecool.  

Poznaj ORTEC, wiodącego na świecie dostawcę oprogramowania służącego do optymalizacji matematycznej i zaawansowanych analiz. ORTEC jest globalną firmą z siedzibą w Holandii, około 1000 pracownikami i biurami w 13 krajach na całym świecie. Rozmawialiśmy z Senior HR Managerem, Tanią Ion.

Tania, przedstaw nam swoją firmę. Jakim miejscem pracy jest ORTEC?

 

W ORTEC pasjonujemy się tym, co robimy i jesteśmy dumni z naszej kultury zorientowanej na pracowników. Cenimy pracę zespołową, kreatywność i odpowiedzialność, a nasi współpracownicy są szczęśliwi, że mają szansę wyrazić swoje zdanie i podejmować inicjatywę. Rozpoznajemy talenty, zapewniamy elastyczność pracy naszym współpracownikom, wspieramy rozwój ich kariery i nagradzamy ich wyniki.

Jestem dumna, że pracuję dla ORTEC od prawie 9 lat. Mieliśmy ekscytujące, wymagające projekty, a ja miałam przyjemność pracować ze wspaniałymi ludźmi i rozwijać się wraz z firmą.

Dlaczego kompetencje cyfrowe są ważne w Twojej firmie?

Nowe talenty cyfrowe są niezbędne do dalszego rozwoju naszej firmy, ponieważ naszym celem jest ulepszanie świata za pomocą danych i matematyki. Wierzymy, że decyzje oparte na danych umożliwiają firmom osiągnięcie wyższego poziomu wydajności, a nasi klienci mogą osiągać ten sam efekt dzięki naszemu oprogramowaniu. Jakość kompetencji cyfrowych będzie odzwierciedlać jakość usług, które dostarczamy naszym klientom.

Wszędzie mówi się o rosnącym zjawisku nazywanym „digital talent gap”. Co o nim myślisz? 

Istnieją badania, które potwierdzają nie tylko istnienie przepaści cyfrowej, ale także jej poszerzanie. Widzimy, że ta sytuacja w połączeniu z niedoborem talentów zmusza organizacje do rozwijania niezbędnych umiejętności swoich pracowników poprzez wewnętrzne programy szkoleniowe, a nie tylko zatrudnianie nowych ludzi do uzupełnienia braków.

Jak rozwijacie umiejętności cyfrowe w Waszej organizacji? Poprzez zatrudnianie, szkolenie, jedno i drugie, czy w inny sposób?

Stworzyliśmy wewnętrzną akademię, która oferuje pracownikom ORTEC możliwość ciągłego uczenia się poprzez organizowanie zróżnicowanego i aktualnego programu nauczania w różnych dziedzinach wiedzy.

Ponieważ przyciąganie i zatrzymywanie najlepszych pracowników staje się w ostatnich latach coraz trudniejsze, moim zdaniem zarówno środki zatrudniania, jak i szkolenia powinny mieć jednakowe zastosowanie.

Jakie globalne i lokalne trendy wpływają na zatrudnianie i kształcenie w Waszej firmie?

Praca zdalna zmieniła sposób, w jaki pracujemy. Przykładowo połączyliśmy niektóre zespoły z różnych lokalizacji, a dodatkowo zaangażowaliśmy niektóre osoby w projekty, które wcześniej wymagały innego rodzaju umiejętności. Dostosowywanie się do zmian ma kluczowe znaczenie dla rozwoju każdej firmy, dlatego skoncentrowaliśmy nasze wysiłki na wspieraniu i przyjmowaniu tych zmian.

Dlaczego zdecydowaliście się na współpracę z Codecool?

Biorąc pod uwagę niedobór talentów połączony z ostrą konkurencją na naszym lokalnym rynku, wraz z Codecool otworzyliśmy nowy kanał pozyskiwania talentów. Dzięki kursantom możemy zobaczyć, jak efektywna jest struktura i metodologia nauczania Codecool.

Nasze partnerstwo opiera się na transparentności i zaufaniu, które bardzo cenimy. Cieszymy się, że z Waszą pomocą udało nam się pokryć niektóre z naszych ofert pracy.

Jaka jest długoterminowa wizja cyfrowa dla Waszej firmy? Jakie projekty są dla Was obecnie najważniejsze?

Skalowanie naszego biznesu w celu sprostania przyszłym potrzebom w zakresie cyfryzacji będzie musiało być organizowane etapami, tak aby zapewnić płynne przejście, które nie powinno mieć wpływu na usługi świadczone naszym klientom. Na przykład zaczęliśmy wdrażać coraz więcej technologii AI w naszych usługach, co prowadzi do poprawy wydajności naszych produktów. 

Jak widzisz naszą wspólną cyfrową przyszłość?

Jest tylko jedna droga przed nami i jest to ta wyżej wymieniona. Jesteśmy pewni naszej wspólnej cyfrowej przyszłości i korzystamy z zalet, które ma do zaoferowania.

Zainspirowany/a przykładem ORTEC? Odezwij się, jeżeli szukasz świetnych młodszych specjalistów technicznych lub najlepszych w swojej klasie szkoleń dla swojej organizacji. Mamy nadzieję, że wkrótce się odezwiesz!

Com-Forth: „Zawsze szukamy właściwych ludzi”

W naszej serii Inspirujący Pracodawcy z Branży Cyfrowej przedstawiamy naszych 300+ klientów biznesowych z 4 krajów. Poznaj Com-Forth z Węgier.

Obok dużych i globalnych firm partnerskich przedstawiamy Ci również te mniejsze, mniej znane firmy, które również należą do grona naszych wspaniałych Partnerów. Inspirujący Partnerzy z branży technologicznej motywują nas nie tylko do stawania się lepszymi pracodawcami, ale również do wspierania ich sukcesu. Jesteśmy dumni z tego, że współpracujemy w obszarze kompetencji technologicznych i chętnie łączymy ich z Absolwentami Codecool.

Poznaj Com-Forth, węgierską, rodzinną firmę tworzącą innowacyjne i przemysłowe rozwiązania cyfrowe dla firm produkcyjnych. Com-Forth istnieje na rynku już od 30 lat. Zawsze stawia ludzi przed technologią, zarówno jako partnerów biznesowych, jak i pracodawców. Jest świadoma tego, że chce się rozwijać i utrzymywać kulturę firmy skoncentrowaną na człowieku. Spotkaliśmy się z ich dyrektorem generalnym, Péterem Bona.

peter bona
Péter Bóna, CEO

Péter, przedstaw nam swoją firmę. Jakim miejscem pracy jest Com-Forth?

Com-Forth jest małą firmą koncentrującą się na dostarczaniu oprogramowania przemysłowego. Dostarczamy firmom produkcyjnym dostosowane do indywidualnych potrzeb, innowacyjne rozwiązania cyfrowe do gromadzenia danych, analizy i wizualizacji procesów produkcyjnych, aby poprawić ich efektywność i produktywność. Jesteśmy również dystrybutorami VAD zajmującymi się przemysłowymi produktami cyfrowymi związanymi z gromadzeniem danych przemysłowych, komunikacją i bezpieczeństwem.

Com-Forth jest firmą zorientowaną na człowieka i w naszym przypadku nie jest to tylko ładnie brzmiący banał służący przyciągnięciu pracownika. Naprawdę jest to dla nas ważne.

Nie jesteśmy wielką międzynarodową firmą, gdzie czasami jesteś tylko trybikiem w maszynie. Nie jesteśmy też fajnym start-upem, w którym musisz być cały czas zajęty.

Zamiast tego jesteśmy miejscem, w którym pracownik nie jest „wykorzystywany” i nie czuje się wypalony, ale jest ciepło przyjmowany i doceniany przez społeczność, która de facto jest dla naszych pracowników drugą rodziną.

Dbamy o naszych pracowników i zawsze szukamy „właściwych ludzi”. Nawet nie w sensie dobrego pracownika, ale raczej ludzi pasujących do naszego środowiska.

Kiedy dla nas pracujesz, to masz swoją przestrzeń i swobodę, aby wykonywać pracę tak, jak chcesz i kiedy chcesz.

Jeżeli jesteś osobą, która może żyć z tą przestrzenią i swobodą i nie wymagasz prowadzenia za rękę, to jest to dobry początek.

Powinieneś również dobrze dogadywać się ze współpracownikami. Jesteśmy małą firmą i wspólnie podejmujemy istotne decyzje, dlatego ważne jest, aby w zespole nie było większych napięć. To młody zespół, który realizuje innowacyjne projekty w środowisku cyfrowym, skupiając się na ludziach.

Okazuje się, że większość programistów docenia swobodę decydowania nie tylko o tym, kiedy i gdzie pracują, ale także o tym, jakiego frameworku używają. Zapewniamy tę wolność i prosimy „tylko”, żebyś w zamian dobrze ją wykorzystywał/a.

Jak ważne są kompetencje cyfrowe w Twojej firmie?

Wśród dostawców oprogramowania cyfrowego, 15 z 24 osób to deweloperzy. Rozwijamy się w sposób organiczny, co oznacza, że gdy mamy więcej projektów, to dostosowujemy zespół. Z drugiej strony, jesteśmy świadomi tego, że rozwinięcie naszej małej organizacji do zbyt dużych rozmiarów mogłoby przeszkodzić utrzymaniu rodzinnej atmosfery.

Rozwinęliśmy się i teraz mamy już 4 absolwentów Codecool w naszym teamie. Jesteśmy z nich bardzo zadowoleni.

Jak mówiłem wcześniej, zatrudniamy właściwych ludzi pasujących do naszego środowiska pracy i podzielających nasze wartości. Pod względem umiejętności poszukiwani są profesjonaliści znający się na obsłudze i tworzeniu baz danych MS SQL, programowaniu w języku C# oraz na ASP.NET Core dla back-endu i front-endu webowego z platformą Angular.

Myślę, że w naszym zespole nie ma ani jednej osoby robiącej dokładnie to, do czego ją zatrudniliśmy.  To miejsce, w którym możesz uczyć się nowych rzeczy i podejmować projekty, które Cię inspirują.

Wszędzie mówi się o rosnącym zjawisku nazywanym „digital talent gap”. Jak to na Was wpływa?

Właściwie to wcale. Być może moja opinia nie jest zbyt popularna, ale w tej sprawie zgadzam się z Simonem Sinekiem. Sinek mówi, że jeśli jesteś dobrym pracodawcą, możesz znaleźć i zatrzymać ludzi, których potrzebujesz w swojej organizacji.
Nie sądzę, żeby na rynku był deficyt. Jeśli dokładnie się rozejrzysz, znajdziesz wspaniałych ludzi. Prawdziwym wyzwaniem jest zatrzymanie ich.

W Com-Forth rotacja pracowników jest bliska 0%. Mamy kilku znajomych w pracy, którzy są z nami od około 20 lat. Pamiętam, że ktoś odszedł w okresie próbnym, bo nie pasowaliśmy do siebie na poziomie kulturowym, ale to było jakieś 7 lat temu. Musisz się postarać, aby zatrudnić właściwe osoby i je przy sobie zatrzymać.

Według Gartnera średni koszt odejścia pracownika to ok. 19 tys. dolarów. W tym koszty zmniejszonej i utraconej produktywności, rekrutacji, onboardingu – wszystkiego. Odejście pracownika jest drogie, dlatego wiele firm dokłada wszelkich starań, aby temu zapobiec.

Pracownicy zawsze byli wykorzystywani. Teraz odwracają grę o władzę, a raczej zaczynają domagać się od pracodawców szacunku i godnych warunków.

Nie dziwi mnie więc wielki trend zwany „the Great Resignation”. Myślę, że to zjawisko tworzy lepszy, zdrowszy układ – uczy pracodawcę cierpliwości i motywuje do doceniania tego, co się ma.

Przy okazji, to nieprawda, że młodzi ludzie nie chcą pracować, tylko brać pieniądze lub że nie mają dyscypliny, a jedynie wymogi. Bzdura. Mamy pracowników z pokolenia Z, jeden z nich urodził się w 2001 roku. Są zmotywowani i pracowici, nie lubią tylko ścisłej kontroli i ograniczeń.

Zawsze słuchamy naszych współpracowników, również tych młodszych. Mogą pracować w elastyczny sposób, na przykład kilka tygodni z Grecji, gdzie mogą uprawiać kitesurfing przez parę godzin po zakończeniu 8-godzinnego dnia pracy (prawdziwa historia, tak przy okazji) Technologia sprawia, że ufamy naszym ludziom, więc dlaczego nie?

W Com-Forth, na przestrzeni ostatnich 5 lub 6 lat przyzwyczailiśmy się do elastycznego, hybrydowego modelu pracy. Każdy miał możliwość pracy z domu, jeśli miał na to ochotę. Restrykcje, które przyszły wraz z pandemią nas nie zaskoczyły, po prostu pracowaliśmy mniej więcej tak, jak kiedyś. Nie boimy się elastyczności, jeśli pomaga ona naszym współpracownikom i nie szkodzi produktywności.

Chcemy dobrych pracowników, więc musimy być dobrym pracodawcą. Bycie przeciętnym nie jest wystarczające – ludzi nie pociąga już przeciętność.
Cieszę się, że tak jest.

Jak rozwijacie umiejętności cyfrowe w Waszej organizacji? Poprzez zatrudnianie, szkolenie, jedno i drugie, czy w inny sposób?

Jak już wcześniej wspomniałem, czasami zatrudniamy nowych pracowników technicznych, aby nadążyć za rosnącą liczbą naszych projektów. W październiku ubiegłego roku zatrudniliśmy naszego czwartego absolwenta Codecool. Nie chcemy być zbyt dużą firmą, więc nie zatrudniamy cały czas.

Jeśli chodzi o szkolenia, okazuje się, że nasi programiści wolą uczyć się samodzielnie poprzez nowe projekty i innowacje, a także uczyć się od siebie nawzajem. Wspieramy to. Szkolenia nie stanowią problemu, ale widzimy, że nasi współpracownicy są głównie zainteresowani kursami umiejętności miękkich.

Dlaczego zdecydowaliście się na współpracę z Codecool?

Kiedy po raz pierwszy skontaktował się z nami Codecool, nie zatrudnialiśmy pracowników. Pewnego dnia, Angi, nasza account managerka z Codecool zadzwoniła do mnie, mówiąc że znalazła dla nas osobę, która według niej odpowiada naszym potrzebom i środowisku pracy. Sprawdziliśmy i miała rację. Pomimo tego, że nie mieliśmy otwartych stanowisk, od razu ją zatrudniliśmy, ponieważ była idealną kandydatką. Dokładnie o takiej osobie w naszym zespole marzyliśmy.
Było to możliwe tylko dlatego, że nasza account managerka nas wysłuchała, zrozumiała, kim jesteśmy i nie wróciła do nas z kompromitującą ofertą, aby marnować nasz czas.
Czekała, aż znajdzie dla nas kogoś idealnego, a potem do mnie zadzwoniła. Bardzo to doceniłem. Nie zawiodłem się na Angi i Codecool ani razu.

Jak oceniasz Codecoolersów?

Uważam, że absolwenci Codecool są bardzo zmotywowani. Po rocznym „wylogowaniu się” ze świata pracy na czas kursu Dzienny Full-stack Developer Online nie mogą się doczekać rozpoczęcia pracy. Myślę, że kurs Codecool wiąże się z tak dużym zaangażowaniem w intensywne, pełnoetatowe, roczne szkolenie, że absolwenci doceniają możliwość pracy nad innowacyjnymi projektami w swoich pierwszych pracach w branży technologicznej.

Codecool nie jest łatwym wyzwaniem, ale po ukończeniu absolwenci wiedzą dużo.  Nie wiedzą wszystkiego, ale tak samo nie zdobędziesz całej wiedzy w 5 lat. Co więcej, w Codecool uczysz się jak się uczyć i zaczynasz to doceniać.

Absolwenci Codecool to właściwi ludzie, zmotywowani i wykwalifikowani, a to ma dla mnie znaczenie.

Jakie globalne i lokalne trendy wpływają obecnie na Waszą działalność?

Jednym z nich jest Total Experience, który w rozwoju cyfrowym oznacza przejście od podejścia skoncentrowanego na technologii do podejścia skoncentrowanego na człowieku. Nie jest to nowy trend, ale od zawsze jest silny i bardzo istotny dla naszej działalności.

Kolejnym jest ewolucja platform low-code oraz inne narzędzia ułatwiające tworzenie oprogramowania, a tym samym demokratyzujące programowanie. Nie potrzeba już zaawansowanych umiejętności technicznych, aby tworzyć proste rozwiązania. Nadal potrzebujesz ich do skomplikowanych rzeczy, ale nie do podstaw.

Następnie jest jeszcze trend zwany „Citizen Data Scientist” – podobnie demokratyzujący dziedzinę analizy danych. Pozwala pracownikom z podstawowymi umiejętnościami analitycznymi wykonywać zaawansowaną analizę z pomocą inteligentnej technologii.

To przenosi nas do Industry 5.0, która koncentruje się na interakcji między ludźmi i maszynami. Wraz z Industry 4.0, produkcja przemysłowa przechodzi cyfrową transformację. Wprowadza do fabryk procesy kontroli sztucznej inteligencji oraz podejmowanie decyzji w oparciu o dane. Wszystko to skupia się na technologii i jest przez nią napędzane. W przypadku Industry 5.0 ludzie znajdują się w centrum i to właśnie oni podejmują decyzje. Jest to poważna zmiana paradygmatu – kluczowa jest nie technologia, a ludzie.

W przeszłości, jeśli chciałeś wdrożyć digitalizację, musiałeś podążać za dyrektorem ds. cyfrowych (ang. chief digital officer, CDO) odpowiedzialnym za cyfryzację. Dzisiaj każdy musi przejść cyfryzację, co oznacza, że każda osoba musi korzystać z technologii, a czasami nawet ją rozwijać. Każdy musi się dostosować, co jest trudne, ale wyżej wymienione rozwiązania low code i citizen data scientist mogą pomóc.

Ostatnie, ale nie mniej ważne są: zrównoważony rozwój (ang. sustainability), troska o planetę oraz tworzenie technologii, która pomoże nam żyć w lepszych warunkach w nadchodzących dziesięcioleciach. To są kolejne trendy, które zyskują na popularności – i bardzo się cieszę z takiej ludzkiej perspektywy.

Jaka jest długoterminowa wizja cyfrowa dla Waszej firmy?

Wierzę w zrównoważony rozwój i ciągłe innowacje w biznesie, nawet kosztem krótkoterminowych zysków. Jestem zdeterminowany, aby stworzyć automatyzację, która będzie wykorzystywana w dobrym celu.
Automatyzacja powinna przynieść znacznie więcej wartości niż tylko obniżenie kosztów. Powinna przejąć te zadania, które mogą być lepiej wykonywane przez maszyny (takie jak inspekcja wizualna na końcu linii produkcyjnej, ale jest też wiele innych, które powodują szybkie wypalenie zawodowe).

Ważne jest, aby dać tym ludziom lepszą pracę, dzięki której mogą oni wnieść więcej wartości.

Chcemy być firmą realizującą projekty typu „automatyzacja dla dobra”, będącą swego rodzaju oazą skoncentrowaną na człowieku w branży opartej na technologii – z silną kulturą, silnymi zasadami i odwagą, aby powiedzieć „nie”, gdy jest to konieczne.

Jak widzisz naszą wspólną cyfrową przyszłość?

Widzę, że teraz przechodzimy od jednej skrajności w drugą, przechodząc od kompletnego analfabetyzmu cyfrowego w kierunku całkowicie wirtualnego stylu życia.
Myślę, że znajdziemy równowagę tylko wtedy, gdy zaczniemy ponownie doceniać tradycyjne interakcje, takie jak bezpośrednie spotkania, uściski dłoni lub wspólną formę spędzania czasu na konferencjach.

Znów się sobą zainteresujemy i poświęcimy sobie czas – nie tylko online, ale też przy kawie. Te rzeczy wkrótce zyskają na wartości. Swoją drogą, po wybuchu pandemii wzrosła nawet sprzedaż klasycznych papierowych książek.

Myślę, że potrzebujemy w naszym życiu produktów analogowych co najmniej tak samo, jak i cyfrowych. Myślę, że prędzej czy później znajdziemy naturalną równowagę. Już zawsze będziemy korzystać z maszyn, nie skończymy w Matrixie, ale nadal będziemy rozwijać się w erze cyfrowej.

Zainspirowany/a przykładem Com-Forth? Odezwij się, jeżeli szukasz świetnych młodszych specjalistów technicznych lub najlepszych w swojej klasie szkoleń dla swojej organizacji. Mamy nadzieję, że wkrótce się odezwiesz!

AGCO: świetne zespoły, inteligentne maszyny, piękne lokalizacje

W naszej serii Inspirujący Pracodawcy z Branży Cyfrowej przedstawiamy naszych 300+ klientów biznesowych z 4 krajów. Poznaj AGCO z Węgier.

Obok dużych i globalnych firm partnerskich przedstawiamy Ci również te mniejsze, mniej znane firmy, które również należą do grona naszych wspaniałych Partnerów. Inspirujący Partnerzy z branży technologicznej motywują nas nie tylko do stawania się lepszymi pracodawcami, ale również do wspierania ich sukcesu. Jesteśmy dumni z tego, że współpracujemy w obszarze kompetencji technologicznych i chętnie łączymy ich z Absolwentami Codecool.

Poznaj AGCO, a dokładniej jego centrum dostarczania usług – AGCO Hungary Kft. AGCO jest światowym liderem w projektowaniu, produkcji i dystrybucji maszyn rolniczych. Ich portfolio zawiera wiele międzynarodowych marek, sieć dystrybutorów obecną w 140 krajach oraz pełną ofertę ciągników, kombajnów, silosów, inteligentnych karmników i precyzyjnych maszyn rolniczych.

Centrum dostarczania usług AGCO w Budapeszcie jest globalnym, wielofunkcyjnym centrum biznesowym kreującym wartość dla większości obszarów działalności AGCO, od IT, HR, zakupów i finansów, po serwis techniczny i inżynierię. Rozmawialiśmy z Senior IT Managerem, Peterem Subeczem.

Peter, przedstaw nam swoją firmę. Jakim miejscem pracy jest AGCO?

AGCO jest międzynarodową firmą z wieloma liniami biznesowymi. Jesteśmy dumni z tego, że znajdujemy się w pierwszej trójce światowych liderów w produkcji maszyn rolniczych. Jedną z naszych flagowych marek jest Fendt. Fendt jest marką premium, określaną czasami jako Ferrari wśród ciągników.

Mamy ponad 20 fabryk na całym świecie i kilka innych jednostek biznesowych, w tym Centrum Usług Wspólnych (ang. shared services center – SSC) w Budapeszcie z ponad 400 współpracownikami. Duża część lokalnego zespołu zajmuje się rozwojem IT i architekturą, a nacisk kładziony jest zarówno na dostarczanie inteligentnych rozwiązań, jak i przodujących innowacji.

Nasze biuro jest ładne i nowoczesne, a jego klimat jest wynikiem wspaniałej międzynarodowej kultury. Mamy świetne, międzynarodowe zespoły z inspirującą mieszanką kulturowej wielobarwności.

Pomimo faktu, że wiele jednostek biznesowych zostało przejętych i nie wyrosło w sposób naturalny w obrębie organizacji, pracownicy trzymają się razem, a w powietrzu unosi się silne poczucie solidarności.

Jeżeli chcesz podróżować, zawsze istnieje taka możliwość. Nasze biura i fabryki są w pięknych miejscach np. w Linnavuori, blisko Tampere w Finlandii, w pobliżu zamku Neuschwanstein w Niemczech, poza Vicenzą u stóp Alp we Włoszech, w Beauvais we Francji, w Devon w Wielkiej Brytanii, w Duluth w amerykańskim stanie Minnesota i pozostałych niesamowitych lokalizacjach.

Praca też jest ekscytująca. Budujemy zaawansowane technologicznie, inteligentne maszyny i wykorzystujemy podejście DevOps do wsparcia produkcji i ładu korporacyjnego. Przed nami jest tak wiele nowych innowacji, że da nam to pracę na następne 4-5 lat.

Jak ważne są kompetencje cyfrowe w Twojej firmie?

Jak już wspomniałem, duża część naszej jednostki biznesowej skupiona jest na dostarczaniu rozwiązań cyfrowych i innowacji, potrzebujemy więc wykwalifikowanych ludzi, żeby to wprowadzić te założenia w życie.

Oprócz solidnych umiejętności technicznych i miękkich cenimy również „agile mindset” oraz znajomość zasad i metod zwinnych, ponieważ jesteśmy również w trakcie zwinnej transformacji.

Metoda Waterfall nie jest już dla nas wystarczająco dobra.
Zmiana jest stopniowa i dotyczy nie tylko działu IT, ale również strony biznesowej.

Wszędzie mówi się o rosnącym zjawisku nazywanym „digital talent gap”. Jak to na Was wpływa?

My również uważamy, że trudno jest dziś znaleźć wysokiej jakości specjalistów technicznych. Trudniej jest też ich zatrzymać, ponieważ ludzie zmieniają pracę szybciej i z większą łatwością niż kilka lat temu.

Jesteśmy przekonani, że oferujemy świetne miejsce pracy z atrakcyjnym pakietem ogólnym. W dalszym ciągu staramy się być pracodawcą, którego nie chce się opuszczać.

Jak rozwijacie umiejętności cyfrowe w Waszej organizacji? Poprzez zatrudnianie, szkolenie, jedno i drugie, czy w inny sposób?

Skupiamy się zarówno na wysokiej jakości rekrutacji, jak i ciągłym szkoleniu.

Mam 4 zespoły DevOps z ok. 60 osobami i wciąż jesteśmy w trakcie zatrudniania kolejnych. Są zespoły, w których połowa ludzi przybyła z Codecool. Wszyscy specjalizowali się w DevOps podczas szkolenia programistów Full-stack.

Dołączając do nas, zawsze przechodzą przez dodatkową serię onboardingowych szkoleń wideo, jak wszyscy inni, koncentrując się na naszych rozwiązaniach i technologiach.

Oferujemy scentralizowane programy szkoleniowe również dla obecnych pracowników, w tym szkolenia z nowych technologii i umiejętności miękkich. Każdy ma indywidualny plan rozwoju, a my dbamy o to, aby go monitorować.

Dlaczego zdecydowaliście się na współpracę z Codecool?

Codecool szkoli wyspecjalizowanych juniorów – nie można prowadzić zespołu deweloperskiego mając tylko seniorów. Aby uzyskać efektywność i najlepsze wyniki istotny jest dobry balans między seniorami i juniorami.
Zauważyliśmy na przykład, że Codecoolersi zawsze byli bardzo zmotywowani, w przeciwieństwie do części osób z bardzo dużym doświadczeniem. Chcą się uczyć, pracować, a my to bardzo doceniamy.

Czasami muszą dalej doskonalić niektóre swoje umiejętności, na przykład do pracy ze złożonymi algorytmami. To jest coś, w czym absolwenci uczelni technicznych są lepsi, ponieważ studiowali algebrę liniową. Codecoolersi przodują natomiast w innych rzeczach: mają praktyczne umiejętności programistyczne i są bardziej pewni siebie, aby próbować nowych rzeczy, pracować w zespołach i wyjaśniać swoje podejście do różnych rozwiązań, co jest kolejną ważną częścią ich pracy.

Jesteśmy z nich bardzo zadowoleni. Znakomicie pasują do naszych zespołów.

Ja również cenię naszą współpracę z zespołem Codecool. Wysyłam im profile poszukiwanych pracowników, nie objaśniając ich zbyt szczegółowo i zawsze najpóźniej w ciągu 2 dni otrzymuję krótką listę pasujących kandydatów. Jeśli muszę czekać, to bardziej ze względu na przepływ pracy w naszym HR, ale ogólnie rzecz biorąc, zawsze jest to naprawdę szybki i bardzo wygodny proces.

Jakie globalne i lokalne trendy wpływają obecnie na Waszą działalność?

Zwinna transformacja nie jest zupełnie nowym globalnym trendem, ale jest to coś, czym się aktualnie zajmujemy i w co włożyliśmy wiele wysiłku podczas wdrażenia jej w całej naszej organizacji.

Usługi w chmurze to kolejny trend, za którym podążamy – około 60 do 70% naszych rozwiązań jest już hostowanych w chmurze lub udostępnianych za pośrednictwem chmury.

Jaka jest długoterminowa wizja cyfrowa dla Waszej firmy?

Nasz nowy CIO uruchomił zakrojoną na dużą skalę transformację cyfrową, począwszy od centralizacji wszystkich portali klientów w oparciu o technologię chmury, a skończywszy na łączeniu wszystkich procesów finansowych i inżynieryjnych na całym świecie.

Wraz z planowaniem pełnego wdrożenia metodyki agile oraz usług w chmurze, budujemy globalnie zintegrowaną platformę cyfrową dla naszej organizacji. Jednocześnie oczywiście kontynuując dostarczanie światowej klasy inteligentnych maszyn rolniczych.

Jak widzisz naszą wspólną cyfrową przyszłość?

Wierzę, że będziemy mieć szybszy i łatwiejszy dostęp do coraz większej ilości informacji. Zarówno dla pracownika zajmującego się linią dostaw, jak i tego siedzącego za kierownicą ciągnika, sprawdzającego dane eksploatacyjne w czasie rzeczywistym na smartfonie. Kluczem będzie filtrowanie danych – w przyszłości jeszcze większe niż dzisiaj. Personalizacja dostępu do danych będzie przedmiotem zainteresowania.

Ogólnie rzecz biorąc, poza naszą domeną widzę podobny trend w odniesieniu do ekosystemu informacyjnego. Zrównoważona energia oraz digitalizacja eliminująca ludzkie błędy to również kluczowe obszary, w których oczekuję znaczących i ekscytujących ulepszeń w przyszłości.

Szukasz inspirującego pracodawcy cyfrowego takiego jak AGCO?

Sprawdź otwarte stanowiska. Jeśli najpierw potrzebujesz szkolenia, rozważ nasz kurs Dzienny Full-stack Developer Online. Zdobędziesz umiejętności poszukiwane przez AGCO i resztę naszych 300+ partnerów.

Zainspirowany/a przykładem AGCO? 

Odezwij się, jeżeli szukasz świetnych młodszych specjalistów technicznych lub najlepszych w swojej klasie szkoleń dla swojej organizacji.

Mamy nadzieję, że wkrótce się odezwiesz!

Clocklike Minds: „Cyfryzacja rozpoczyna się od rewolucji w głowach”

W naszej serii Inspirujący Pracodawcy z Branży Cyfrowej przedstawiamy naszych 300+ klientów biznesowych z 4 krajów. Poznaj Clocklike Minds z Polski. 
Obok dużych i globalnych firm partnerskich przedstawiamy Ci również te mniejsze, mniej znane firmy, które również należą do grona naszych wspaniałych Partnerów. Inspirujący Partnerzy z branży technologicznej motywują nas nie tylko do stawania się lepszymi pracodawcami, ale również do wspierania ich sukcesu. Jesteśmy dumni z tego, że współpracujemy w obszarze kompetencji technologicznych i chętnie łączymy ich z Absolwentami Codecool. Poznaj Clocklike Minds z Polski. Rozmawialiśmy z Pawłem Brzeskim, założycielem i CEO oraz z Łukaszem Bieniewiczem, partnerem w Clocklike Minds. Paweł jest doświadczonym menedżerem, architektem i deweloperem z ponad 20-letnim doświadczeniem w branży IT. Był odpowiedzialny za realizację wielu projektów transformacyjnych w instytucjach finansowych. Zarządzał dużymi zespołami liczącymi ponad 100 osób oraz jest certyfikowanym architektem systemu Pega (Certified Pega Lead System Architect). Łukasz pracuje w branży IT od 2011 roku, a platformą Pega zajmuje się od 2015 roku. Aktualnie na stanowisku Certified Pega Lead System Architect. Swoją karierę rozpoczął w sektorze ubezpieczeń jako analityk biznesowy i programista Java. Od tamtej pory brał udział w licznych projektach związanych z platformą Pega, realizował projekty dla polskich i zagranicznych klientów na wszystkich stanowiskach technicznych, od młodszego programisty po głównego architekta.

Przedstawcie proszę Waszą firmę. Co powinniśmy wiedzieć o Clocklike Minds?

Clocklike Minds zostało założone we wrześniu 2017 roku przez grupę entuzjastów technologii, którzy wcześniej współtworzyli działającą na polskim rynku od 2013 roku firmę Bizmatica Poland. Połączenie Pega i Bizmatica Poland odbyło się w grudniu 2019 roku. Jesteśmy doświadczonymi architektami systemów informatycznych oraz inżynierami mającymi na swoim koncie liczne osiągnięcia w realizacji złożonych projektów IT. Posiadamy rozległą wiedzę z branży IT, technologii, trendów oraz metod zwinnych. Mamy również bogate doświadczenie w systemach zarządzania procesami biznesowymi (BPMS) oraz w technologii Java. Nasi eksperci zrealizowali wiele międzynarodowych projektów dla firm z różnych branż, takich jak:
  • bankowa,
  • ubezpieczenia,
  • leasing,
  • telekomunikacja,
  • przemysł farmaceutyczny,
  • opieka zdrowotna.
Wykorzystujemy platformę BPM Pega do tworzenia i konfigurowania aplikacji.

Dlaczego kompetencje cyfrowe oraz zdolności dotyczące nowych technologii są tak ważne w Waszym biznesie?

Często mówi się, że cyfryzacja rozpoczyna się od rewolucji w głowach – umiejętności porzucenia starych, utartych schematów i otwartości na zmianę. Możemy śmiało stwierdzić, że przyszłość i rozwój naszej firmy zależy w dużej mierze od podejścia naszych obecnych i przyszłych pracowników. Ich innowacyjność, świeże podejście do technologii i jej rozumienie oraz odwaga do podejmowania śmiałych, zorientowanych na przyszłość decyzji – wszystkie te czynniki są i będą kluczowymi elementami w kształtowaniu przyszłości naszej firmy. To dlatego stały napływ nowych talentów do każdej firmy jest tak ważny. Nie tylko w zakresie kompetencji technicznych, ale także w pewnym naturalnym, jak sądzę, coraz lepszym zrozumieniu technologii i aktualnych trendów, którym będzie dysponowało następne pokolenie pracowników. Żyjemy w świecie, w którym granice pomiędzy światem offline i online praktycznie się zatarły. Kluczowe elementy biznesu  przeniosły się już w dużej mierze do świata cyfrowego, a bez zaawansowanych umiejętności cyfrowych trudno jest znaleźć swoją ścieżkę w tak szybko zmieniającej się rzeczywistości, nawet w codziennym życiu, nie mówiąc już o biznesie.

Każdy mówi o rosnącym zjawisku nazywanym “digital talent gap”. Jaka jest Wasza opinia na ten temat?

Wszystko zależy od tego, w jaki sposób rozumiemy pojęcie “digital talent”. Jeżeli rozumiemy je jako konsumpcję treści cyfrowych, umiejętność poruszania się po świecie cyfrowym, mediach społecznościowych itp., wygląda na to, że w szczególności młodsze pokolenia nie mają z tym żadnego problemu. W tym przypadku przepaść nie tylko nie poszerza się, ale jest systematycznie niwelowana naturalną zmianą pokoleniową i zwiększającą się świadomością na temat potęgi i użyteczności nowoczesnych rozwiązań technologicznych wśród średniego i starszego pokolenia. Na przykład, odnosząc się do najbliższego nam polskiego „podwórka”, znajdujemy się w światowej czołówce innowacji związanych z płatnościami bezgotówkowymi. Coraz chętniej płacimy kartą, telefonem komórkowym lub zegarkiem, a nawet coraz więcej ludzi nie nosi już nawet portfela, uznając go za zbędny bagaż. Talent cyfrowy rozumiany jako grupa ludzi chętnych i będących w stanie tworzyć produkty i narzędzia cyfrowe wytwarzające i konsumujące zasoby cyfrowe to już inna historia. Ścieżka kariery związana z technologią, choć dobrze płatna, niewątpliwie jest również dość wymagająca i ma pewną barierę wejścia. Według nadal rozpowszechnionej opinii jest to ścieżka, która rzekomo wymaga niezwykłych zdolności i kompetencji. Wszystko to powoduje, że niektórzy młodzi ludzie są pełni obaw przed wybraniem takiego kierunku kariery, przez co podaż nowych umiejętności cyfrowych nie jest tak duża, jak mogłaby być. Wykwalifikowane osoby będące już w branży, dzięki globalizacji i rosnącej akceptacji dla pracy zdalnej są w stanie wybierać spośród szeregu ofert na całym świecie. Często są one lepiej płatne, co jeszcze bardziej poszerza naszą lokalną przepaść w talentach cyfrowych. Jeżeli chodzi o popyt na rynku, dzisiaj bardziej niż kiedykolwiek, stanowiska dla osób z branży informatycznej nie ograniczają się do działów IT. Marketing, sprzedaż i wiele innych branż, dawniej czysto biznesowych, muszą zostać zasilone wieloma stanowiskami stworzonymi z myślą o kompetencjach cyfrowych. Niektóre z tych potrzeb są zaspokajane przez przekwalifikowanie pracowników  biznesowych w pracowników bardziej technicznych, którzy po odpowiednim szkoleniu są w stanie stworzyć oprogramowanie, często używając platform low-code lub RPA. Nie wydaje się jednak, żeby były to wystarczające kroki do zaspokojenia bieżących potrzeb rynkowych.

Zatrudnianie czy szkolenie? Czy może jedno i drugie? Jakie macie podejście do zwiększania Waszych kompetencji digitalowych w organizacji?

Ogólnie rzecz biorąc, uważamy, że zastosowanie obydwu opcji jest podejściem optymalnym. Zatrudnianie doświadczonego pracownika oznacza nie tylko wprowadzenie wysokiej jakości (wiedzy, doświadczenia) do firmy „od ręki”, bez czekania na koniec procesu szkolenia, zdobywania doświadczenia itd., ale także zaczerpnięcie z rynku innego, świeżego spojrzenia na problemy z jakimi mierzymy się w naszej firmie. Innej, ponieważ opiera się ona na doświadczeniu funkcjonowania w innym środowisku biznesowym, w innych firmach, w innych projektach. Jest to okazja do nauki również dla nas, ponieważ polegając na doświadczeniu innych, możemy ulepszyć naszą firmę w wielu aspektach. Z drugiej strony, szkolenie pracowników od zera pozwala nam kłaść nacisk na te obszary, które według naszego doświadczenia są najważniejsze w sprawnym wprowadzeniu takiej osoby do pracy w rzeczywistych projektach. W rezultacie możemy zoptymalizować czas poświęcony nauce nowej technologii, wykorzystując go efektywniej. Nie ukrywamy, że w domenie, w której się poruszamy (chociaż odnosi się to do całej branży IT), możliwość zatrudnienia doświadczonych osób z rynku jest ograniczona. Po pierwsze podaż doświadczonych specjalistów systemu Pega na polskim rynku pracy jest niewielka. Jako młoda i wciąż mała firma nie jesteśmy w stanie przyciągać do siebie pracowników rozpoznawalnym logo.  Podobnie technologia, z którą mamy do czynienia – Pega – nie może konkurować popularnością z wieloma innymi technologiami. Dlatego szkolenie nowo zatrudnionych osób nie jest dla nas nowością, ale praktycznie od zawsze stanowi nieodłączną część procesu onboardingu nowych pracowników i jesteśmy z tego zadowoleni.

Jakie inne globalne i lokalne trendy wpływają na Waszą strategię szkoleń i zatrudnienia?

Niewątpliwie, nasycenie rynku pracy i trudność w znalezieniu doświadczonych pracowników z rynku, z powodów które już omówiliśmy powyżej, sprawiają, że koncentrujemy się na szkoleniach. Zarówno dla osób rozpoczynających swoją karierę, jak i dla osób chcących przekwalifikować się z innej branży lub technologii, aby tworzyć aplikacje oparte na systemie Pega. Zostaliśmy również dotknięci sytuacją pandemiczną, która przyspieszyła popularyzację i akceptację koncepcji pracy zdalnej. To nie jest kwestia zmiany naszego sposobu myślenia, ale przede wszystkim zmiany myślenia naszych klientów, którzy przychylniej patrzą na pracę zdalną naszych konsultantów. Pozwala nam to na szukanie pracowników w nieco szerszym ujęciu, bez ograniczania się do konkretnych lokalizacji geograficznych, w których znajdują się biura naszych klientów. Jest to zarówno szansa, jak i zagrożenie, ponieważ również inne firmy mogą swobodniej wchodzić na polski rynek, a pracownicy mogą na własną rękę szukać pracy w zagranicznych firmach lub pracować jako freelancerzy.

Dlaczego zdecydowaliście się na współpracę z Codecool?

Na podstawie rekomendacji naszego niemieckiego partnera – firmy Greenfield.

Jak oceniacie naszą współpracę? Co najbardziej cenicie w naszej współpracy?

Uważamy, że jest bardzo dobra. Wysoko cenimy Wasz profesjonalizm i wsparcie merytoryczne w procesie rekrutacji nowych pracowników. Na naszą bardzo wysoką ocenę wpływa również jakość czysto ludzkich relacji z Waszymi przedstawicielami, ich otwartość i przyjazne, partnerskie podejście do współpracy.

Jaka jest Wasza wizja lub strategia cyfrowa?

Wydaje się, że z powodu rosnącej przepaści w umiejętnościach cyfrowych (w kontekście osób wytwarzających rozwiązania informatyczne), efektywnym i często wybieranym podejściem do próby rozwiązania tego problemu przez firmy będzie przekwalifikowanie niektórych pracowników biznesowych na pracowników technicznych (citizen developers). To podejście musi iść w parze z dalszym wzrostem popularności platform typu low-code i tym samym z liderem tego segmentu – Pegą. Jako firma, która prawdopodobnie najdłużej pracuje z tą technologią na polskim rynku, chcielibyśmy stać się pierwszym wyborem dla wszystkich polskich firm rozważających implementację tej technologii lub dalszy rozwój istniejących już aplikacji. Chcemy też dalej rozwijać nasze działania ukierunkowane na popularyzację tej klasy rozwiązań na polskim rynku, aby coraz więcej firm dostrzegało ich możliwości i potencjał. Automatyzacja procesów biznesowych, elastyczność i szybkość ich adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych, poprawa szybkości i jakości obsługi klienta w coraz większej liczbie dostępnych kanałów komunikacji z nimi – wszystko to, naszym zdaniem, będzie wkrótce kluczowymi elementami decydującymi o sukcesie firm. Nowoczesne rozwiązania BPMS są idealnie dopasowane do tego środowiska, ponieważ zaspokajają wszystkie te potrzeby za pomocą jednej, spójnej platformy. Wierzymy, że koncentrując się na tym obszarze, będziemy mogli dalej rozwijać naszą działalność, pomagając naszym klientom osiągnąć ich ambitne cele.

Jak widzicie naszą wspólną cyfrową przyszłość?

Przede wszystkim widzimy Codecool jako doskonałego partnera, z którym możemy realizować wiele projektów wspierających naszą cyfrową wizję i strategię. Chcielibyśmy, aby Codecool pomógł nam opracować pierwszy w Polsce oparty na Pega autorski program nauczania dotyczący tworzenia aplikacji BPMS. Umożliwiłoby to kursantom poznanie możliwości i sposobu pracy z takim rozwiązaniem na wczesnym etapie rozwoju zawodowego. Z jednej strony zwiększyłoby to ich atrakcyjność na rynku pracy, ponieważ platformy niskokodowe i BPMS zyskują na popularności. Z drugiej strony umożliwiłoby im to podjęcie przemyślanej decyzji na temat tego, czy jest to ścieżka kariery, która im odpowiada. Ważnym aspektem takiego szkolenia, poza przekazaniem praktycznej wiedzy na temat wykorzystania narzędzia, byłoby również uświadomienie kursantom, że przy odpowiednim zaangażowaniu z ich strony są w stanie łatwo znaleźć się na rynku pracy w zakresie tworzenia aplikacji opartych na platformach BPMS – nie wymaga to 5-letnich studiów w kierunku IT. Pega, będąca nowoczesnym rozwiązaniem BPMS, wspierająca podejście wymagające małej ilości kodu, wydaje się być szczególnie wdzięczną platformą do wejścia w świat IT. Oferuje również ciekawą pracę na granicy pomiędzy IT a biznesem, pozwalając szczegółowo poznać procesy biznesowe organizacji.
Zainspirowany/a przykładem Clocklike Minds? Odezwij się, jeżeli szukasz świetnych młodszych specjalistów technicznych lub najlepszych w swojej klasie szkoleń dla swojej organizacji. Mamy nadzieję, że wkrótce się odezwiesz!

Dwa razy więcej studentów i najlepsza edukacja informatyczna

Jak Codecool może kontynuować gwałtowny wzrost w 2021 roku? Co jest w planach na 2022 rok? Jozsef Boda, dyrektor generalny Codecool, dzieli się szczegółami.

Kiedy pomyślisz tylko przez chwilę, jak przewidywaliśmy w 2020, że będzie wyglądał 2021 rok… Cóż, sprawy nie potoczyły się tak, jak się spodziewaliśmy, prawda?

Wtedy myśleliśmy, że do końca 2021 roku pandemia już dawno się skończy. Po pierwszym, a potem kilku kolejnych wstrząsach, po pierwszej i drugiej fali, za pomocą szczepionek nasze życie może wrócić do jakiegoś nowego „normalnego”, ale przynajmniej bardziej stabilnego stanu. Cóż, nie do końca tak się stało.

Ze względu na fale 3, a następnie 4 w 2021 r. „Wchodziliśmy i wychodziliśmy” z naszej szkoły na Węgrzech, kilkakrotnie zmieniając edukację na terenie kampusu na edukację online. W Rumunii była ona online z minimalnymi przerwami. Będąc w Austrii, tuż po otwarciu naszej szkoły i naszej pierwszej grupy Codecoolersów, które rozpoczęły się w listopadzie, zgodnie z ograniczeniami musieliśmy przejść na zajęcia online.

Ale była jedna duża różnica w porównaniu do 2020 roku: jakkolwiek nieoczekiwane były te nagłe zmiany, byliśmy już na nie przygotowani. Pokonaliśmy z powodzeniem nieoczekiwane wyzwania również w 2020 roku, ale nie byliśmy już nimi nawet zaskoczeni w 2021 roku. I jeszcze skuteczniej przekuwaliśmy je na naszą korzyść – na przykład poprzez dalsze ulepszanie wersji online naszego flagowego, kursu full-stack. Oczywiście, docierając z nią do znacznie bardziej ambitnych uczniów niż z wersją offline, dostępną tylko dla osób mieszkających blisko naszych szkół. Kto by pomyślał w 2019, a nawet 2020, że tam dotrzemy? Na pewno nie my.

Nigdy nie myśleliśmy, że zatrudnimy nowych współpracowników w pełni online, nie wspominając o menedżerach wyższego szczebla, ale i to rozwiązaliśmy bez problemu. Oczywiście większość naszych absolwentów została również zatrudniona przez naszych partnerów w procesie całkowicie online. Razem dorastaliśmy do nowych wyzwań.

W międzyczasie nawet nie zauważyliśmy, że weszliśmy w „nową normalność”, na którą czekaliśmy – prawdopodobnie dlatego, że wyglądała trochę inaczej niż się spodziewaliśmy. Już w 2020 roku było jasne, że rzeczy nigdy nie wrócą do tego, jak były wcześniej, ale nie byliśmy pewni, jak to się skończy. Dziś jedna rzecz wyróżnia się jako główna cecha naszego nowego, post-breakoutowego świata: ciągła, znacząca zmiana. Oczywiste jest również, że ci, którzy są wystarczająco sprawni, aby się przystosować i budować na zmianach, odniosą sukces. Po prostu nie można sobie pozwolić na czekanie, aż sytuacja się ustabilizuje. To strata czasu, przegrana strategia.

 

Jesteśmy bardzo szczęśliwi i dumni, że osiągnęliśmy tak wiele w 2021 roku. Pozwolę sobie wspomnieć tylko o kilku rzeczach:

 

  • Znaleźliśmy pracę dla ponad 2000 Codecoolersów u naszych partnerów biznesowych. Nasi pierwsi studenci ukończyli studia 6 lat temu. Cieszymy się, że 80% z nich nadal pracuje u swojego pierwszego pracodawcy, tego, który dla nich znaleźliśmy. To prawdziwe potwierdzenie naszego wspólnego sukcesu.

 

  • Uruchomiliśmy nasz pierwszy program stypendialny – stypendium CoderGirl. Wspólnie z naszymi partnerami korporacyjnymi chcemy zaprosić i zmotywować znacznie więcej kobiet do rozpoczęcia kariery technologicznej. Najbardziej utalentowane i zmotywowane dziewczęta i kobiety spośród tych, którzy aplikują do Codecool, mogą teraz uzyskać szansę na naukę u nas całkowicie za darmo.

 

  • Otworzyliśmy naszą pierwszą szkołę w Europie Zachodniej, w Austrii. Wraz z Węgrami, Polską i Rumunią jesteśmy już obecni w 4 krajach. Kolejny krok bliżej do stania się wiodącym instytutem edukacji informatycznej w Europie Środkowej za 1 lub 2 lata, a później w szerszym regionie.

 

  • Uruchomiliśmy nowe otwarte kursy. Tygodniowy kurs „Wprowadzenie do IT” został po raz pierwszy wprowadzony w Wiedniu, a półroczny kurs Specjalisty ds. Bezpieczeństwa Cybernetycznego w Budapeszcie. Uruchomiliśmy w pełni internetową wersję naszego pełnego kursu dla programistów we wszystkich krajach Codecool i pomogliśmy ponad 300 Węgrom w podjęciu nowej, przyszłościowej kariery w technologii, biorąc udział w naszych krótkich kursach, w pełni finansowanych przez samorząd lokalny.

 

  • Dalej rozwijaliśmy nasze korporacyjne usługi przekwalifikowania i szkolenia podnoszące kwalifikacje oraz uruchomiliśmy kompleksowe, dostosowane do potrzeb akademie cyfrowe u niektórych naszych partnerów korporacyjnych.

 

  • Liczby wyrwane z kontekstu mogą opowiedzieć tylko część całej historii. Jednak fakt, że w 2021 roku udało nam się zwiększyć przychody o 40% w stosunku do poprzedniego, może coś znaczyć. To zdecydowanie oznacza, że ​​jesteśmy stabilnym partnerem dla naszych studentów, którzy wybierają nas, aby pomóc im przejść do nowej kariery, a także dla naszych partnerów korporacyjnych, licząc na to, że zwiększymy umiejętności cyfrowe ich organizacji w perspektywie krótko- i długoterminowej.

Widzimy, że cyfrowa transformacja w firmach przyspiesza, teraz w działach i funkcjach, które wcześniej wymagały jedynie kompetencji niezwiązanych z technologią, po stronie biznesowej. Coraz więcej zdolności i umiejętności jest potrzebnych w IT, a także w nowo powstających, cyfrowych rolach po stronie biznesowej, a ze względu na ograniczoną liczbę naszych absolwentów nie możemy nawet zbliżyć się do zaspokojenia zapotrzebowania rynku. Udało nam się obsadzić każdego absolwenta Codecool w zeszłym roku, który zdecydował się skorzystać z naszej gwarancji pracy, jednocześnie opracowując i dostarczając w pełni spersonalizowane programy szkoleniowe dla firm niż kiedykolwiek wcześniej.

Chcielibyśmy, aby w 2022 roku studiowało u nas dwa razy więcej studentów niż w 2021 roku. Nie uznajemy jednak kompromisów w zakresie jakości, co więcej, my także będziemy dalej doskonalić nasze kursy i usługi.

Nasz kurs programowania Full-Stack to coś więcej niż bootcamp i coś znacznie lepszego niż uniwersytet. Roczny, kompleksowy kurs programowania z gwarancją pracy i opcjami post-płatności, zapewniający nie tylko szeroką i głęboką wiedzę z zakresu tworzenia oprogramowania, ale także prawdziwą pracę u jednego z naszych partnerów korporacyjnych. Chcielibyśmy przedstawić tę ofertę jeszcze szerzej w 2022 roku.

Możemy być jednocześnie skuteczni i autentyczni w tym, co robimy, jeśli sami jesteśmy skuteczni i autentyczni. Jeśli wszyscy nasi koledzy naprawdę wierzą w misję, wartości i metodologię Codecool oraz jeśli potrafią ich reprezentować i dzielić się nimi z innymi. Droga do tego była inna 6 lat temu, kiedy byliśmy młodym, obiecującym start-upem, a inaczej jest dzisiaj, kiedy jesteśmy dojrzałą, obecną na arenie międzynarodowej i wciąż dynamicznie rozwijającą się firmą scale-up.

Aby zwiększyć naszą elastyczność i siłę innowacji pomimo gwałtownego rozwoju naszej własnej organizacji, rozpoczęliśmy kompleksowy program rozwoju średniego kierownictwa. Aby nadążyć za popytem na nasze usługi korporacyjne, od 2022 roku dedykowany zespół profesjonalistów będzie odpowiedzialny za rozwój i dostarczanie naszych programów szkoleniowych dla firm oraz rozwiązań akademickich.

A teraz, gdy wspomniałem o naszej organizacji i moich współpracownikach – chciałbym podziękować im za ich cenną pracę przez cały rok 2021. Bo chodzi o to, że to nie była kwestia szczęścia. Wszystko, co osiągnęliśmy jako Codecool, jest wynikiem ich ciężkiej pracy. Każdy z moich kolegów z Codecool przyczynił się do naszych sukcesów swoim entuzjazmem, wytrwałością i umiejętnościami. Osobiście jestem bardzo wdzięczny za to, że mam szansę codziennie wspólnie z nimi pracować nad wspólnymi celami.

Na zakończenie muszę powiedzieć, że po 2020 roku 2021 był kolejnym rokiem pełnym wyzwań. Osiągnięte przez nas sukcesy nie przyszły łatwo. Pracowaliśmy dla nich naprawdę ciężko razem. Przyznaję, że pod koniec roku byłem już dość zmęczony. Potrzebowałem wakacji, żeby naładować baterie.

Ale zaczynam nowy rok pełen nowej energii i motywacji, mam nadzieję, że czujesz to samo. Ufam, że w 2022 r. będziemy mieć tak ekscytujący i owocny rok, jak w 2021 r.

Życzę nam wszystkim szczęśliwego i pomyślnego nowego roku i abyśmy spełnili jeszcze więcej marzeń, pomagając wspólnie rozpocząć jeszcze bardziej udane, przyszłościowe kariery technologiczne.

 

Czego możesz oczekiwać od swojego młodszego programisty – 5+1 rzeczy, na które należy zwrócić uwagę

Młodsi programiści na współczesnym rynku pracy mogą posiadać niesamowite umiejętności, a nawet mogą pojawić się na rozmowie kwalifikacyjnej z doskonałymi referencjami. Aby ułatwić Ci proces rekrutacji, stworzyliśmy zarys umiejętności i cech charakterystycznych świetnego juniora w 2021 roku.

Zdefiniowanie rodzaju specjalisty, jakiego potrzebujesz w swoim rosnącym zespole IT, może być wyzwaniem. Potrzebujesz doświadczonego weterana, który potrafi podejmować szybkie decyzje lub jest gotowy do mentoringu swoich kolegów? A może możesz osiągnąć więcej, zatrudniając zmotywowanego młodszego specjalistę, który jest chętny i chętny do wykonywania wysokiej jakości pracy pod nadzorem. Twoja firma potrzebuje zarówno juniorów, jak i seniorów, aby prosperować, ponieważ dodają wartość na różnych poziomach.
Jest pewien haczyk: definicja „starszego programisty” w jednej firmie może być idealnym młodszym programistą w innej firmie. Na przykład jeden programista może być uważany za „starszego” w zakresie programowania w Javie, ale jednocześnie za „młodszego” w HTML5. Tak więc kategoryzacja i etykietowanie kandydatów zgodnie z ich doświadczeniem nie jest procesem typu „cookie-cutting”. Poza tym jest wiele innych rzeczy, których możesz oczekiwać od swojego następnego młodszego kolegi, poza pewnym doświadczeniem.
Z drugiej strony, odwieczne praktyki zatrudniania stają się przestarzałe. Na przykład, stopnie uniwersyteckie stają się coraz mniej oczekiwane i można oczekiwać, że juniorzy będą mieli w dzisiejszych czasach pewne doświadczenie. Ponadto coraz więcej firm otwiera swoje pozycje na całym świecie, nawet za granicą, ze względu na zmiany, które przyniosła pandemia. Masz możliwość rekrutowania młodszych programistów z całego świata i oferowania im zdalnych stanowisk.
Ale zanim zagłębimy się w temat juniorów, szybko przyjrzyjmy się umiejętnościom i możliwościom starszego programisty w pewnym kontekście.

Czego możesz oczekiwać od starszego programisty?

Programiści na wyższych stanowiskach mają zwykle ponad 5 lat doświadczenia w określonej technologii.
Seniorzy powinni być krytycznymi myślicielami i praktykować pełną odpowiedzialność. To właśnie im możesz zaufać w organizacji, aby zachować w swoich umysłach duży obraz w miarę pojawiania się wyzwań i problemów. Seniorzy najlepiej w pierwszej kolejności przywiązują odpowiedzialność do siebie, niezależnie od tego, czy ich zespół odnosi sukcesy, czy nie. Oprócz bycia odpowiedzialnymi, seniorzy są na ogół ekspertami w:

  • Współpraca z klientami wewnętrznymi i zewnętrznymi oraz interesariuszami
  • Zespoły kierownicze i mentorskie
  • Prowadzenie projektów i dbanie o ogólny obraz
  • Posiadanie wrodzonej wiedzy na temat systemów i architektury oprogramowania
  • Zaawansowane zrozumienie frameworków, technologii, metod testowania i rozwiązywania problemów
  • Analiza potrzeb biznesowych i oczekiwań użytkowników
  • Umiejętność kierowania i mentoringu zespołów oraz kierowania projektami

    • Jest wiele obszarów, w których seniorzy przodują. Jednak posiadanie zespołu pełnego seniorów może być przesadą, ponieważ młodsi programiści mogą być również świetnym dodatkiem do Twojej organizacji.

Więc czego dokładnie można oczekiwać od junior developera?

Kiedy mówimy o „młodszym programiście”, zwykle myślimy o kimś, kto ma od 1 do 3 lat doświadczenia w danej technologii.
Jako ogólną zasadę możemy powiedzieć, że juniorzy powinni być w stanie samodzielnie wykonywać zadania techniczne, ale będą potrzebować ogólnego zarządzania i konsultacji. Powinni bardziej skupiać się na kodzie i podzadaniach przypisanych im przez seniorów, a mniej na całościowym ujęciu, architekturze i strategii.
Krótko mówiąc, oto rzeczy, których możesz oczekiwać od junior developera w 2021 roku:
1) posiadanie podstawowej wiedzy na temat technologii
2) posiadanie udokumentowanego, odpowiedniego doświadczenia
3) rozumienie zwinnych praktyk
4) wysokiej jakości praca pod nadzorem
5) posiadanie świetnych umiejętności miękkich i interpersonalnych
+1) silna motywacja do nauki i postępów
Zanurzmy się głębiej w każdy punkt i zbadajmy, dlaczego są one ważne dla młodszych programistów.

1) posiadanie podstawowej wiedzy na temat technologii

Junior nie powinien skupiać się na ogólnym obrazie i powinien raczej zająć się pracą nad konkretnymi funkcjami produktu. Ale wiedza o tym, jakie procesy są zaangażowane w tworzenie oprogramowania, ułatwi życie wszystkim w zespole.
Z punktu widzenia technologii Twoja firma określi, które umiejętności są najbardziej wartościowe, ale możesz oczekiwać, że dobry młodszy programista będzie znał około 4-6 języków programowania.
Najlepsi kandydaci na młodszych programistów będą mieli wrodzoną wiedzę na temat cyklu rozwoju i będą znali procesy i role.

2) posiadanie udokumentowanego, odpowiedniego doświadczenia

Jeśli chodzi o zatrudnianie, doświadczenie wciąż jest złotem w oczach firm – ale rodzaj doświadczenia, jakie ktoś posiada, zmienia zasady gry. Doświadczenie można zdobyć poprzez własne projekty, w szkole programowania, podczas stażu lub na uniwersytecie. Zatem doświadczenie nie zawsze musi pochodzić z pracy na pełen etat. Najważniejsze jest, aby zobaczyć odpowiednie doświadczenie w CV kandydata, ponieważ możesz oczekiwać, że każdy młodszy będzie w stanie zademonstrować jakiś rodzaj pracy.
Możesz oczekiwać, że młodzi programiści pojawią się na rozmowie kwalifikacyjnej z solidnym portfolio projektów i odpowiednim doświadczeniem programistycznym.

3) rozumienie zwinnych praktyk

Zwinne tworzenie oprogramowania jest obecnie uniwersalną najlepszą praktyką w tworzeniu oprogramowania, a około 92% właścicieli firm uważa, że kluczem do sukcesu ich firmy jest zwinność.
Zatrudnienie młodszego programisty, który zna się na sprintach lub jest w stanie podejmować decyzje zespołowe, okaże się świetnym wyborem, gdy Twój zespół pracuje zwinnie. Oczywiście nie możesz oczekiwać, że każdy kandydat pracował nad projektem na żywo metodami zwinnymi, jednak możesz oczekiwać, że twój nowy młodszy kolega będzie miał podstawową wiedzę na temat zwinnych praktyk.
Świetny junior kandydat będzie dobrze przygotowany do rozpoczęcia pracy w dowolnym zespole programistycznym. Możesz oczekiwać, że zrozumieją, czym jest Scrum, codzienne standupy, sprinty, retrospektywy, prezentacje klientów i praca zespołowa.

4) wysokiej jakości praca pod nadzorem

Młodszy programista powinien być w stanie pracować niezależnie, ale od czasu do czasu będzie potrzebował nadzoru, wskazówek, najlepszych praktyk i mentoringu ze strony starszych kolegów, aby móc robić postępy i zapewniać najlepszą jakość pracy. To miejsce starszego kolegi jest miejscem podejmowania decyzji i mentoringu młodszym kolegom, ale junior powinien wykazywać motywację i energię do nauki i postępu. Mimo to na pewno można oczekiwać, że junior będzie w stanie pracować samodzielnie i samodzielnie znajdować rozwiązania mniejszych problemów. Świetna etyka pracy i oko do szczegółów okażą się niesamowitymi funkcjami w twoim nowym młodszym programiście.
Idealnym kandydatem będzie pewny siebie, samowystarczalny profesjonalista, który nie cofnie się przed podjęciem pracy w celu rozwiązania wyzwania. Mimo to świetnie, jeśli wiedzą, kiedy zadać pytanie lub poszukać wsparcia u rówieśników. Możesz zapytać swojego kandydata: „Kiedy ostatni raz musiałeś poprosić o pomoc, dlaczego i czy potrafiłeś wtedy rozwiązać wyzwanie?” Oczekuj, że młodsi programiści będą mieli świetną odpowiedź na to pytanie i będą mieli wewnętrzną motywację do nauki i doskonalenia się w swojej pracy.

5) posiadanie świetnych umiejętności miękkich i interpersonalnych

Twój nowy młodszy programista powinien być w stanie szybko i bezproblemowo dostosować się do kultury Twojej firmy i dynamiki zespołu. Ten proces będzie o wiele łatwiejszy z osobą, która ma świetne umiejętności społeczne i posiada pewne umiejętności miękkie.
Wyobraź sobie scenariusz, w którym twój nowy młodszy programista ma zademonstrować swoją pracę, ale wydaje się, że nie jest dobrze prezentować się w profesjonalny sposób. Albo pomyśl o początkowych konfliktach, które mogą pojawić się podczas onboardingu kolegów podczas pierwszych kilku miesięcy. W jaki sposób nowy junior poradzi sobie z konstruktywną krytyką, jak będzie komunikować się z kolegami i jak dostosuje się do zmian, które na pewno nastąpią?
Wiemy, że umiejętności miękkie są dziś w centrum uwagi wielu menedżerów zajmujących się zatrudnianiem i stają się one coraz ważniejsze z dnia na dzień. Umiejętności takie jak prezentowanie, przekazywanie i otrzymywanie informacji zwrotnych, zarządzanie czasem lub radzenie sobie z konfliktami będą nieocenione u Twojego nowym młodszego programisty.

+1) silna motywacja do nauki i postępów

Firmy działają w zmieniającym się środowisku, a transformacja cyfrowa wiąże się z ciągłą zmianą procesów i technologii. Świetny junior postrzega zmiany nie jako zagrożenie, ale jako wyzwanie do rozwiązania. Chętnie uczą się i wdrażają nowe technologie, procesy i sposoby pracy.
Jeśli chodzi o osobowość, szukaj demonstracji motywacji i prawdziwej energii, a także chęci uczenia się na błędach podczas rozmowy kwalifikacyjnej z juniorami. Oprócz punktów z naszej listy, oczekuj, że twój nowy junior będzie otwarty na konstruktywną krytykę i będzie miał prawdziwą motywację do doskonalenia się. Zwracając uwagę na te cechy, możesz upewnić się, że twój nowy pracownik jest podekscytowany i gotowy do nauki i pracy w twoim zespole.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz poprosić kandydata o opowiedzenie historii, w której był w stanie wyciągnąć naukę z błędu i poprosić go o wyjaśnienie, jak poradził sobie z początkową krytyką. Możesz też poprosić go, aby powiedział, kiedy wspierał swoją drużynę, mimo że nie zgadzał się w 100% z kierunkiem, w jakim chciał podążać zespół. Wysłuchanie tych historii może dać ci świetne ogólne wyobrażenie o tym, jakim typem osoby jest twój kandydat oraz o poziomie wsparcia i zaangażowania, jakiego może udzielić.

Gotowy na znalezienie kolejnego młodszego programisty?

Jeśli szukasz kandydata, który ma znacznik wyboru obok każdej pozycji na tej liście, rozważ współpracę z Codecool. Absolwenci Codecool to wspaniali młodzi programiści, którzy mogą zaznaczyć wszystkie pola na liście oczekiwań i pomóc Twojej organizacji w rozwoju. Nasi zmotywowani młodsi specjaliści mogą zapewnić wysoką jakość pracy od pierwszego dnia w Twoich projektach.
Zainteresowany? Skontaktuj się z nami i porozmawiajmy o interesach!

O krok do przodu w zmniejszaniu luki w talentach IT – jest już dostępny raport umiejętności ESSA

developer working

ESSA (European Software Skills Alliance) przyjrzała się brakującym umiejętnościom niezbędnym do obsadzenia około 1,6 miliona cyfrowych wakatów w Europie do 2030 roku.

developer working

Obecnie w Europie programiści są najbardziej poszukiwanymi profesjonalistami w sektorze oprogramowania i ten trend będzie się pogłębiał. Ale firmy jutra będą również potrzebowały ludzi, którzy dobrze rozumieją codzienną działalność biznesową.

 

Dlatego umiejętności miękkie i wiedza biznesowa muszą być zintegrowane — w sposób, w jaki szkolimy osoby na stanowiska związane z oprogramowaniem, ale także w sposób, w jaki myślimy i w jaki obsadzamy te pozycje w naszych własnych organizacjach.

Programista to najpopularniejsze stanowisko w sektorze IT

W raporcie The Future of Jobs 2020 Światowe Forum Ekonomiczne wymieniło 20 najważniejszych stanowisk pracy, w których popyt wzrośnie. Prawie wszystkie miejsca pracy na tej liście są związane z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi ICT (ang. -Information and Communication Technologies)  — deweloperzy zajmują 10 pozycję. Trend w dużej mierze potwierdzony przez nasze ostatnie ustalenia, w których 45% organizacji oszacowało, że w ciągu najbliższych pięciu lat będzie potrzebować dodatkowych programistów.

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

Programowanie i twarde umiejętności zawodowe są bardzo poszukiwane

Raport ESSA pokazuje nam dalej i wstępnie określa umiejętności, na które jest największe zapotrzebowanie wśród specjalistów od oprogramowania.

Nie trzeba dodawać, że umiejętności twarde, takie jak programowanie, są najbardziej pożądane, a najbardziej potrzebnymi językami programowania są Java, JavaScript, SQL, HTML, PHP, C++, C# i Python. Ale ważne jest, aby specjaliści od oprogramowania mieli solidną wiedzę na temat zasad programowania, aby mogli szybko i łatwiej dostosować się do nowych języków.

Dyskutowano o rozwijaniu umiejętności zawodowych.

„Jeszcze ważniejsze niż nauczanie konkretnych umiejętności informatycznych, takich jak framework IT czy języki programowania, jest nauczenie rozumienia biznesu. Tylko jeśli jesteś w stanie zrozumieć cel tworzonego oprogramowania, możesz dostarczyć wartościowy produkt.”

Pod tym względem wyniki naszego raportu pokazują, że potrzebne są umiejętności zarządzania bezpieczeństwem, sprawnego zarządzania projektami i cyklu życia oprogramowania, a specjaliści od oprogramowania rozumiejący biznes to zasoby, których poszukują firmy — teraz i w przyszłości.

Kluczowe są umiejętności miękkie

Ponownie, patrząc na prognozy Światowego Forum Ekonomicznego (2020), możemy tylko potwierdzić i zdecydowanie doradzić osobom na stanowiskach w sektorze oprogramowania, aby nie tylko rozwijały swoje umiejętności twarde, ale także inwestowały w umiejętności nietechniczne (przekrojowe), takie jak osobiste umiejętności miękkie lub interpersonalne umiejętności: krytyczne myślenie i analiza, samozarządzanie, praca zespołowa i umiejętności komunikacyjne.

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Oczywiście umiejętności miękkie są trudniejsze do przyswojenia, opierając się jedynie na wiedzy teoretycznej. Dlatego ważne jest, aby bardziej systematycznie wprowadzać projekty z życia wzięte do programów nauczania i szkolenia.

Chodzi o szczegóły

W październiku 2021 r. ESSA opublikowała pełny raport badający obecne (i przyszłe) potrzeby w zakresie umiejętności oprogramowania w Europie. W kolejnym kroku, wraz z pozostałymi członkami ESSA, przyczynimy się do ujęcia wniosków z raportu w obszernym dokumencie — Europejskiej Strategii Umiejętności Oprogramowania. Odwiedź stronę ESSA, aby uzyskać więcej informacji na temat  tej inicjatywy.

 

W międzyczasie w Codecool my już ciężko pracujemy nad wprowadzeniem lepszej edukacji cyfrowej w Europie. Już w 4 krajach europejskich, w Austrii, na Węgrzech, w Polsce i w Rumunii, oferujemy prowadzone przez mentorów, oparte na projektach kursy programowania i inne kursy umiejętności cyfrowych. Opieramy się na naszej mistrzowskiej metodologii uczenia i wypróbowanych programach nauczania, a także kładziemy dodatkowy nacisk na rozwijanie umiejętności miękkich, zarówno na naszych kursach otwartych, jak i dostosowanych do potrzeb rozwiązań korporacyjnych. Sprawiamy, że zmiany w karierze są przystępne i zmieniamy życie dzięki naszej gwarancji pracy, opcjom płatności po dokonaniu płatności i stypendium CoderGirl.

 

Dowiedz się więcej o tym, kim jesteśmy i co robimy, i skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o tym, jak możemy Ci pomóc w spełnieniu Twoich potrzeb w zakresie umiejętności związanych z oprogramowaniem.

Motorola Solutions uruchomiła Akademię programistów obsługiwaną przez Codecool

Motorola Solutions in Poland teamed up with Codecool to train 26 developers in the newly established Motorola Solutions Academy last year. The selected participants attend the 7-months long training programme for free. 

The Academy was founded by Motorola Solutions to tackle the IT talent gap hitting many IT companies across Poland.

Almost 500 people applied to Motorola Solutions Academy, a special training programme developed by Codecool Poland for Motorola Solutions. From the 500 the 26 best were selected in a thorough selection process. 

During the 7-month long education programme the participants learn solid back-end or front-end developer skills from scratch. Graduates are guaranteed to be employed at Motorola Solutions in Krakow.

How were the participants selected?

The recruitment and selection process, as well as the learning path of the programme was tailor-made for Motorola Solutions by Codecool, a leading programming school in CEE. Codecool provides full-stack developer and short-term IT specialists courses across Poland, Hungary and Romania. 

To find the most suitable candidates for Motorola Solutions, the school’s mentors and recruiters:

  1. filtered almost 500 applications,
  2. conducted 100 interviews and
  3. evaluated 80 beginner level coding task submissions.

What's next?

The free training programme started in December 2020. Students are spending 6 to 8 hours per day from Monday to Friday for 7 months to learn their brand new profession. 

The curriculum is structured around an alternating weekly schedule. One week participants have lectures and workshops at Motorola Solutions, as the pandemic situation and the current regulations allow. The other week they work individually or in teams on their own projects. 

Students not only learn the latest technologies, but also improve on their soft skills to ensure a smooth onboarding to the Motorola Solutions after their training.

The Motorola Solutions Academy vision

“Motorola Solutions is an ever growing company with a high demand of IT professionals. Multiple new employees join our Krakow office each month. We run different software projects from developing critical communications, command & control systems or intelligent public safety applications, to creating an image analysis software with artificial intelligence. 

As finding the right talent on the market is often time-consuming and challenging, we decided to walk a different path. 

With the support of Codecool we set up the Motorola Solutions Academy to train the exact talents we need. This cooperation gives us an opportunity to benefit from the proven, practice-oriented education method of Codecool, and combine it with the knowledge and values important for us.

We look forward to starting working together with these highly motivated students Codecool found for us”, commented Jacek Drabik, President of Motorola Solutions Polska.

We are proud to make Motorola Solutions Academy happen

“Working on Motorola Solutions Academy has been one of our most inspiring projects in Poland. 

We truly believe that the way Motorola Solutions chose to fight against the labor shortage is one of the most effective ones. While the recruitment process, the development and the implementation of the education programme was outsourced to Codecool, the integrated programme fully reflects Motorola Solution’s needs. 

At the end of the 7-month training 26 ready-to-work employees will join their team. They will know the technologies used by the company, the projects they are going to work on, and the company itself. Onboarding costs will have been saved as well“, said József Boda, CEO of Codecool.

Nowe centrum talentów cyfrowych w Europie Środkowo-Wschodniej: nasza propozycja likwidowania globalnej luki w umiejętnościach technologicznych

Do tej pory już wszyscy wiemy, że nigdy nie wrócimy do „normalności”, którą kiedyś znaliśmy. Nowa norma, do której zmierzamy, może nie jest jeszcze w pełni jasna, ale na pewno będzie cyfrowa. Aby się tam dostać, będziemy musieli zrobić co najmniej jeden duży skok w tym procesie, pokonując stale powiększającą się lukę w umiejętnościach cyfrowych. Co może nam pomóc w dokonaniu tego skoku? Po pierwsze, praca zdalna połączona z globalną rekrutacją i wizją przyszłości zwaną „Cyfrowym centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej”.

Konferencja RecruiTECH Romania została stworzona, aby działać jako kompas dla zawodu rekrutacyjnego, aby gromadzić i dzielić się najlepszymi międzynarodowymi i krajowymi praktykami rekrutacyjnymi dla pracowników umysłowych. Tegoroczne wydarzenie koncentrowało się wokół „(maksymalnego wykorzystania) zmienionego rynku pracy z nową perspektywą i narzędziami cyfrowymi”.

Codecool CMO, Anna Ferenczy została zaproszona do podzielenia się swoimi poglądami na temat przyspieszonej cyfryzacji Covid, jej wpływu na globalną lukę w umiejętnościach technicznych i możliwe rozwiązanie o nazwie „cyfrowe centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej”.

Oto podsumowanie kilku kluczowych punktów z jej prezentacji.

Stare cyfrowe cele i przeszkody zniknęły

Pamiętacie czasy, kiedy wszyscy próbowaliśmy uzasadnić plany cyfrowej transformacji cięciami kosztów i znaleźć rozwiązania departamentów organizacyjnych i problemów kulturowych? Stare dobre czasy, prawda? Nigdy nie wiedzieliśmy, że nasz zegar tyka. Czy uwierzyłbyś, że to było zaledwie kilka lat temu, przed Covidem? W 2017 r. 48% liderów korporacji wymieniło zmniejszenie kosztów jako jeden z trzech najważniejszych priorytetów cyfryzacji, a jako główne obawy wymieniło przeszkody kulturowe i organizacyjne. A to było tylko w 2017 roku, według McKinsey.

A potem doszło do pandemii.

Dziś cyfryzacja to sprawa życia lub śmierci, a globalne polowanie na talenty technologiczne przypomina kalifornijską gorączkę złota w XIX wieku. 87% liderów postrzega cyfryzację jako sposób na przetrwanie, wyprzedzenie konkurencji lub wymyślenie na nowo swojej działalności, a tylko 10% z nich uznaje cięcia kosztów za najwyższy priorytet. A aż 75% liderów ma problemy z zatrudnieniem odpowiednich osób na cyfrowe stanowiska.

Całkiem nowy zwrot akcji dla cyfrowych strategii i wysiłków – a to wszystko w mgnieniu oka.

Nie chodzi tylko o przyszłość Twojej firmy – to sprawa osobista

Obecnie na całym świecie istnieje około 41 milionów miejsc pracy w branży technologicznej. Oprócz tych 41 milionów do 2025 roku powstanie dodatkowe 149 milionów nowych, czekających na wypełnienie.

Nowe 149 milionów to miejsca pracy w:

  • rozwoju oprogramowania (98 mln),
  • zarządzaniu chmurą i danymi (23 mln),
  • analizie danych, sztucznej inteligencja i uczeniu maszynowym (20 mln),
  • bezpieczeństwie cybernetycznym (6 mln) oraz
  • zarządzaniu prywatnością i zaufaniem (1 milion).

Oprócz biznesowej strony tej historii, jest też aspekt osobisty. Coraz więcej osób traci pracę w wyniku cyfryzacji, zmuszonych do wymyślania siebie na nowo, aby zapewnić wysoko-technologiczną przyszłość. Trend nie zaczął się dzisiaj, trwa od dziesięcioleci, ale w zeszłym roku zdecydowanie nabrał rozpędu.

Dziś znajdujemy się w środku nowej i bardzo szczególnej rewolucji przemysłowej. Po raz pierwszy w historii maszyny przejmują zawody niewymagające wysokich kwalifikacji, dzięki czemu łatwo można znaleźć pracę w zawodach o niższych kwalifikacjach. Wręcz przeciwnie: maszyny przejmują teraz powtarzalne zadania wymagające niewielkich umiejętności, podczas gdy liczba zawodów wymagających wysokich umiejętności poznawczych rośnie.

Tym razem ludzie będą musieli znacznie przekwalifikować i podnieść umiejętności, aby odkryć siebie na nowo, w przeciwnym razie pozostaną w tyle. W grę wchodzą nie tylko strategie cyfrowe i konkurencyjność korporacji, ale także życie jednostek.

Na czym musi się koncentrować dobra strategia podnoszenia umiejętności, aby przygotować się na nieprzewidywalną, ale z pewnością cyfrową przyszłość? Niektórzy twierdzą, że należy skupić się na kodowaniu i empatii. Kodowanie, ponieważ cyfrowa przyszłość nie nadejdzie sama, musimy ją najpierw zbudować. I empatia, ponieważ będziemy musieli sprostać zupełnie nowym wyzwaniom i w międzyczasie wciąż na nowo odkrywać inne sposoby.

Różnica wciąż się poszerza

Na dynamicznie rozwijającym się cyfrowym rynku pracy talent to złoto. Jednak ludzie znacznie szybciej dostosowują się do cyfrowego stylu życia i sposobu pracy niż do rozwijania umiejętności cyfrowych lub przechodzenia na zawody związane z technologami. Luka w umiejętnościach technicznych jest większa niż kiedykolwiek i wydaje się, że wciąż rośnie.

W grę wchodzi wiele dodatkowych czynników:

  • Cyfryzacja poza IT – 149 milionów nowych miejsc pracy to mniej więcej tylko stanowiska IT. Ale obserwujemy również cyfryzację klasycznych funkcji biznesowych i tradycyjnie nietechnologicznych branż. Trend jest wirusowy i żaden biznes nie wydaje się na niego odporny. Oznacza to również, że istnieją obecnie nie tylko technologie i IT, ale także kilka innych branż, firm i działów konkurujących o cyfrowe talenty.
  • Cyfryzacja oparta na Covid – w zeszłym roku byliśmy zmuszeni zapewnić około 10 lat digitalizacji w ciągu 10 miesięcy, przenosząc nasze życie, pracę, kanały i produkty online.
  • Rosnące finansowanie – częściowo związane z poprzednimi punktami, samorządy i UE zaczęły inwestować pieniądze w innowacje i cyfryzację, tworząc kolejne miejsca pracy do zapełnienia.
  • Rosnące ceny – z powodu recesji gospodarczej w naszych burzliwych czasach ceny wzrosły, a następnie podwyżki płac, sprawiając, że wysokiej jakości talenty są jeszcze mniej dostępne dla firm z ograniczonym budżetem.
  • Mobilność talentów – chcąc zabezpieczyć swoją karierę w przyszłości, ludzie są również bardziej otwarci na zmianę pracodawcy. Przenosząc swoje biura do sieci, firmy również nie są ograniczane fizycznym dystansem od talentów. Firmy zatrudniają obecnie pracowników z dowolnego miejsca (68%), a ludzie coraz chętniej starają się o pracę w dowolnym miejscu (21%). Podczas gdy kwitnące centra cyfrowe, takie jak Londyn, Wielka Brytania i Dolina Krzemowa, Stany Zjednoczone wygrywają w wyścigu o talenty, lokalne wysiłki rekrutacyjne w niektórych krajach cierpią z powodu migracji talentów.
  • Zatrudnianie na stopień naukowy – to właściwie trend, który sami moglibyśmy zmienić, w przeciwieństwie do wcześniej wymienionych czynników, poza naszym bezpośrednim wpływem. Utrzymując przestarzałe preferencje dla absolwentów uniwersytetów technicznych zatrudniających menedżerów, wiele razy tracisz okazję do zdobycia talentów szkolnych programowania, których umiejętności przekwalifikowano w ciągu 1 roku zamiast 5, wielokrotnie wyposażonych w znacznie bardziej odpowiednie umiejętności twarde i miękkie oraz wcześniejsze doświadczenie zawodowe.
  • Mała różnorodność – to kolejny trend związany z dyskryminacją, do zmiany którego wszyscy powinniśmy dążyć. Zmiana technologii w dziedzinę uwzględniającą płeć i wiek, jaka powinna być, może nastąpić tylko poprzez zatrudnienie znacznie większej liczby kobiet i 30+ lub 40+ specjalistów na stanowiskach technicznych, niż kiedykolwiek wcześniej.

Nasze proponowane rozwiązanie: nowe cyfrowe centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej

Luka talentów nie zniknie, zwłaszcza gdy dotknie to nawet Doliny Krzemowej. Musimy włożyć dużo pracy w usunięcie jej w taki sposób, aby lokalne firmy stały się beneficjentami wyniku netto, a nie tylko firmami takimi jak Google i Amazon.

W Codecool bierzemy udział w tym wyzwaniu, przekwalifikowując i podnosząc umiejętności pracowników w Europie Środkowo-Wschodniej oraz pozyskując cyfrowe talenty do naszych firm partnerskich. Zamiast stopni uniwersyteckich, nasi absolwenci mają obszerne portfolio projektów wykazujące solidne umiejętności w zakresie od 4 do 6 języków programowania i wielu platform technologicznych, a także cenne umiejętności miękkie. Ponad 30% z nich to kobiety (i cały czas pracujemy nad podniesieniem tego wskaźnika), a wiele z nich ma ponad 30 lat, z wcześniejszym doświadczeniem zawodowym i wysokim poziomem samoświadomości na swoich profilach.

Wszyscy musimy podnieść poprzeczkę i wspólnie zbudować ogromne centrum talentów w Europie Środkowo-Wschodniej, aby jednocześnie napędzać globalne i lokalne innowacje.

Musimy działać teraz, jutro jest już za późno.

W jaki sposób Ty się do tego przyczynisz, zaczynając od dzisiaj?