La ce să te aștepți de la programatorul tău junior – 5+1 lucruri la care să fii atent

Dezvoltatorii juniori de pe piața forței de muncă de astăzi pot avea abilități uimitoare și pot chiar să se prezinte la un interviu cu referințe excelente. Pentru a-ți ușura procesul de angajare, am creat o schiță cu abilitățile și semnele distinctive ale unui dezvoltator junior excelent în 2021.

Definirea tipului de profesionist de care ai nevoie în echipa ta de IT în creștere poate fi o provocare. Ai nevoie de un veteran cu experiență, care este capabil să ia decizii rapide sau care este gata să își îndrume colegii? Sau poate că ai putea obține mai mult prin angajarea unui specialist junior motivat, care este dispus și dornic să livreze o muncă de înaltă calitate sub supraveghere. Afacerea ta are nevoie atât de juniori, cât și de seniori pentru a prospera, deoarece aceștia adaugă valoare la niveluri diferite.

Uite și capcana: definiția „programatorului senior” într-o companie ar putea fi cea a unui programator junior ideal pentru următoarea companie. De exemplu, un programator ar putea fi considerat „senior” în dezvoltarea Java, dar în același timp ar putea fi considerat „junior” la HTML5. Așa că clasificarea și etichetarea candidaților în funcție de experiența lor nu este un proces standard. În plus, există mult mai multe lucruri la care vă poți aștepta de la următorul coleg junior, în afară de faptul că are ceva experiență. 

În altă ordine de idei, practicile de angajare învechite devin depășite. De exemplu, diplomele universitare nu prea mai sunt o condiție, iar în zilele noastre vă poți aștepta ca juniorii să aibă o anumită experiență. În plus, tot mai multe companii deschid posturi la nivel global, chiar și în străinătate, datorită schimbărilor pe care le-a adus pandemia. Ai opțiunea de a recruta dezvoltatori juniori din întreaga lume și de a le oferi posturi la distanță.

Dar, înainte de a aborda subiectul juniorilor, hai să explorăm rapid abilitățile și capacitățile unui dezvoltator senior pentru a avea un context.

La ce te poți aștepta de la un dezvoltator senior?

Programatorii de pe posturi senior au, de obicei, peste 5 ani de experiență într-o anumită tehnologie.

Seniorii ar trebui să fie gânditori critici și să practice proprietatea deplină. Ei sunt cei în care poți avea încredere că într-o organizație se concentrează pe imaginea de ansamblu atunci când apar provocări și probleme. În mod ideal, seniorii își asumă responsabilitatea în primul rând pe ei înșiși, indiferent dacă echipa lor reușește sau nu. Pe lângă faptul că sunt responsabili, seniorii sunt, în general, experți în:

  • Asigurarea legăturii cu clienții interni și externi și cu părțile interesate
  • Conducerea și îndrumarea echipelor
  • Conducerea proiectelor și concentrarea pe imaginea de ansamblu
  • Înțelegerea înnăscută a sistemelor și arhitecturii software 
  • Înțelegerea avansată a cadrelor, tehnologiilor, metodelor de testare și de depanare
  • Analiza nevoilor de afaceri și a așteptărilor utilizatorilor
  • Abilitatea de a conduce și de a îndruma echipe și de a conduce proiecte

Există o serie de domenii în care un senior excelează. Cu toate acestea, o echipă plină de seniori ar putea fi o exagerare, deoarece dezvoltatorii juniori pot fi, de asemenea, un plus important pentru organizația ta.

Deci, la ce anume te poți aștepta de la un dezvoltator junior?

Când vorbim despre un „dezvoltator junior”, ne gândim de obicei la cineva care are între 1 și 3 ani de experiență în orice tehnologie. 

Ca regulă generală, putem spune că juniorii ar trebui să fie capabili să îndeplinească sarcini tehnice în mod independent, dar vor avea nevoie de o anumită supraveghere și de consultanță în general. Aceștia ar trebui să se concentreze mai mult asupra codului și a sarcinilor secundare care le sunt atribuite de către seniori și mai puțin asupra perspectivei generale, a arhitecturii și a strategiei.

Pe scurt, iată lucrurile la care te poți aștepta de la un junior developer în anul 2021:

  • 1) Să aibă o înțelegere de bază a tehnologiilor și a dezvoltării
  • 2) Să aibă o experiență demonstrabilă și relevantă
  • 3) Să înțeleagă practicile agile
  • 4) Să furnizeze lucrări de înaltă calitate sub supraveghere
  • 5) Să posede abilități de comunicare și relaționare excelente
  • +1) Să aibă o dorință puternică de a învăța și de a progresa

Să aprofundăm fiecare punct și să explorăm de ce aceste puncte sunt importante pentru un dezvoltator junior.

1) Să aibă o înțelegere de bază a tehnologiilor și a dezvoltării

Un junior nu ar trebui să se concentreze asupra imaginii de ansamblu și ar trebui mai degrabă să se ocupe de anumite caracteristici specifice ale unui produs. Însă cunoașterea proceselor implicate în crearea unui software va ușura viața tuturor celor din echipă. Așadar, un junior ar trebui, în mod ideal, să știe cum decurge ciclul de dezvoltare și este mai mult decât ideal dacă a trecut prin întregul proces de dezvoltare de câteva ori înainte. 

Din punct de vedere tehnologic, afacerea ta va stabili ce competențe sunt cele mai valoroase, dar te poți aștepta ca un programator junior bun să cunoască în jur de 4-6 limbaje de programare. Programatorii juniori ar trebui să fie entuziasmați să învețe setul tehnologic relevant pentru afacerea ta, așa că așteaptă-te ca aceștia să fie dornici și dispuși să învețe lucruri noi. 

Cei mai buni candidați pentru postul de dezvoltator junior vor avea o înțelegere naturală a ciclului de dezvoltare și vor cunoaște procesele și rolurile. Așadar, așteaptă-te ca juniorul tău să înțeleagă procesul de dezvoltare de software și unde se încadrează în imaginea de ansamblu.

2) Să aibă o experiență demonstrabilă și relevantă

În ceea ce privește angajarea, experiența încă este aur în ochii companiilor – dar tipul de experiență pe care o are cineva este un factor de schimbare. Experiența poate fi dobândită prin proiecte personale, la o școală de programare, în timpul unui stagiu sau la universitate. Așadar, experiența nu trebuie să vină întotdeauna de la un loc de muncă cu normă întreagă. În concluzie, trebuie să vedeți experiența relevantă în CV-ul candidatului, deoarece vă poți aștepta ca orice începător să poată demonstra un anumit tip de muncă.

Te poți aștepta ca dezvoltatorii juniori să se prezinte la interviu cu un portofoliu solid de proiecte și o experiență relevantă în programare.

3) Să înțeleagă practicile agile

Dezvoltarea agilă a software-ului este cea mai bună practică universală în dezvoltarea de software în acest moment, iar aproximativ 92% dintre proprietarii de afaceri consideră că cheia succesului companiei lor stă în metoda agile.

Angajarea unui dezvoltator junior care se pricepe la sprinturi sau care este pregătit să ia decizii în echipă se va dovedi a fi o alegere excelentă atunci când echipa ta lucrează în regim agile. Desigur, nu te poți aștepta ca fiecare candidat să fi lucrat la un proiect live cu metode agile, însă te poți aștepta ca noul tău coleg junior să aibă o înțelegere de bază a practicilor agile.

Un candidat junior excelent va fi bine pregătit să înceapă să lucreze în orice echipă de dezvoltare de software. Te poți aștepta ca acesta să înțeleagă ce înseamnă Scrum, ședințele zilnice, sprinturile, retrospectivele, demonstrațiile clienților și munca în colaborare.

4) Să furnizeze lucrări de înaltă calitate sub supraveghere

Un junior ar trebui să fie capabil să lucreze independent, dar va avea nevoie, din când în când, de supraveghere, de îndrumare, de cele mai bune practici și de mentorat din partea colegilor seniori pentru a putea progresa și pentru a livra o muncă de cea mai bună calitate. Colegii mai în vârstă trebuie să ia decizii și să îi îndrume pe colegii juniori, dar un junior trebuie să dea dovadă de motivație și energie pentru a învăța și a progresa. Cu toate acestea, te poți aștepta cu siguranță ca un junior să fie capabil să lucreze pe cont propriu și să găsească singur soluții la probleme mai mici. Faptul de a avea o etică a muncii excelentă și un ochi ager pentru detalii se va dovedi a fi caracteristici uimitoare la noul dezvoltator junior.

Candidatul ideal va fi un profesionist încrezător și autosuficient, care nu se va feri să muncească pentru a rezolva o provocare. Cu toate acestea, este foarte bine dacă știe când să pună o întrebare sau să caute sprijin din partea colegilor săi. L-ai putea întreba pe candidat: „Când ai fost nevoit să ceri ajutor ultima dată? De ce? Ai reușit atunci să rezolvi provocarea?” Așteaptă-te ca dezvoltatorii juniori să aibă un răspuns grozav la această întrebare și să aibă un impuls interior de a învăța și de a excela în munca lor.

5) Să posede abilități de comunicare și relaționare excelente

Noul tău coleg junior trebuie să se poată adapta rapid și fără probleme la cultura companiei și la dinamica echipei. Acest proces va fi mult mai ușor cu un coleg care are abilități sociale deosebite și care posedă anumite competențe transversale.

Imaginează-ți un scenariu în care noul dezvoltator junior trebuie să facă o demonstrație a muncii sale, dar nu pare relaxat să se prezinte în mod profesionist. Sau gândește-te la conflictele inițiale care pot apărea în timpul integrării unui coleg și în primele câteva luni. Cum va face față noul tău junior la criticile constructive, cum va comunica cu colegii săi și cum se va adapta la schimbările care vor avea loc cu siguranță?

Știm că aptitudinile transversale sunt în atenția multor manageri de recrutare în prezent și că acestea devin din ce în ce mai importante pe zi ce trece. Abilități precum prezentarea, oferirea și primirea de feedback, gestionarea timpului sau gestionarea conflictelor vor fi de neprețuit pentru noul tău coleg junior. Așadar, așteaptă-te ca aceștia să aibă abilități transversale excelente și la o perioadă mai rapidă de acomodare și de integrare în echipa ta.

+1) Să aibă o dorință puternică de a învăța și de a progresa

Companiile lucrează într-un mediu în schimbare, iar transformarea digitală vine cu o schimbare continuă a proceselor și tehnologiilor. Un junior excelent vede schimbările nu ca pe o amenințare, ci ca pe niște provocări pe care trebuie să le rezolve. Ei sunt bucuroși să învețe și să implementeze noi tehnologii, procese și moduri de lucru. 

Din punct de vedere al personalității, atunci când intervievezi juniori, caută o demonstrație de motivație și energie autentică, plus dorința de a învăța din greșeli. În afară de punctele de pe lista noastră viitoare, așteaptă-te ca noul tău junior să fie deschis la critici constructive și să aibă o dorință reală de a progresa în meseria sa. Acordând atenție acestor calități, te poți asigura că noul tău coleg este entuziasmat și pregătit să învețe și să lucreze în echipa ta.

În timpul interviului, îi poți cere candidatului să povestească o întâmplare în care a reușit să învețe dintr-o greșeală și să explice cum a gestionat criticile inițiale. Sau îi poți cere să povestească momentul în care și-a susținut echipa, chiar dacă nu era 100% de acord cu direcția pe care aceasta dorea să o urmeze. Aceste povești ți-ar putea oferi o idee generală foarte bună despre tipul de persoană care este candidatul tău și despre nivelul de sprijin și angajament pe care îl poate oferi.

Ești gata să găsești următorul dezvoltator junior?

Dacă ești în căutarea unui candidat care are o bifă în dreptul fiecărui element de pe această listă, ia în considerare parteneriatul cu Codecool. Absolvenții Codecool sunt dezvoltatori juniori extraordinari care pot bifa toate căsuțele de pe lista ta de așteptări și pot ajuta la dezvoltarea organizației. Profesioniștii noștri juniori motivați pot livra o muncă de înaltă calitate din prima zi în proiectele tale.

Ești interesat? Ia legătura cu noi și hai să vorbim despre afaceri. Suntem încântați să aflăm despre tine!

 

Un pas înainte în eliminarea deficitului de talente IT – s-a publicat raportul ESSA privind competențele

developer working

ESSA (European Software Skills Alliance) a analizat competențele care lipsesc pentru a ocupa aproximativ 1,6 milioane de joburi digitale vacante în Europa până în 2030. Codecool are misiunea de a elimina deficitul de talente în domeniul tehnologiei prin reformarea educației digitale, fiind, de asemenea, membru de lucru al Consorțiului ESSA.

developer working

În prezent, în Europa, dezvoltatorii sunt cei mai căutați profesioniști din sectorul software, iar această tendință se va accentua. Companiile de mâine vor avea nevoie și de oameni care să înțeleagă bine activitățile comerciale cotidiene. 

De aceea, competențele transversale și cunoștințele de afaceri trebuie să fie integrate – în modul în care pregătim persoanele pentru rolurile de software, dar și în modul în care gândim și integrăm software-ul în organizațiile noastre.

Dezvoltatorul este cel mai popular rol de software

În Raportul privind joburile viitorului din 2020, Forumul Economic Mondial a enumerat primele 20 de roluri profesionale pentru care cererea va crește vertiginos. Aproape toate joburile de pe această listă sunt legate de TIC, dezvoltatorii ocupând cu fermitate poziția a 10-a. O tendință confirmată în mare măsură de rezultatele noastre recente, în care 45% dintre organizații au estimat că vor avea nevoie de mai mulți dezvoltatori în următorii cinci ani.

Raportul ESSA din Europa privind Cele mai necesare roluri și competențe de software “Nevoia de persoane suplimentare pentru fiecare profil de rol”

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

Competențele de programare și competențele tehnice sunt la mare căutare

Raportul ESSA merge mai departe și a identificat, cu titlu provizoriu, competențele cele mai solicitate în rândul profesioniștilor în domeniul software.

Inutil să mai spunem că abilitățile de programare sunt cele mai solicitate, cele mai solicitate fiind Java, Javascript, SQL, HTML, PHP, C++, C# și Python, care sunt cele mai necesare limbaje de programare. Dar ceea ce este important este ca profesioniștii în domeniul software să aibă o înțelegere solidă a principiilor de programare, astfel încât să se poată adapta rapid și mai ușor la noi limbaje.

S-a discutat despre faptul că trebuie dezvoltate și competențele legate de profesie.

“Chiar mai important decât predarea anumitor competențe IT, cum ar fi cadrul IT sau limbajele de programare, este să învățăm modul de înțelegere a afacerii. Doar dacă ești capabil să înțelegi scopul soluției software pe care o construiești, poți livra un produs valoros.”

În acest sens, concluziile raportului nostru arată că sunt necesare competențe în domeniul managementului securității, al managementului agil al proiectelor și al ciclului de viață al dezvoltării de software și că profesioniștii în domeniul software care înțeleg afacerea sunt active pe care le caută organizațiile – acum și în viitor.

Competențele interpersonale sunt esențiale

Din nou, dacă ne uităm la previziunile Forumului Economic Mondial (2020), nu putem decât să confirmăm și să sfătuim cu tărie persoanele cu roluri în domeniul software să nu-și dezvolte doar competențele tehnice, ci și să investească în competențe non-tehnice (transversale), cum ar fi competențele personale sociale sau interpersonale: gândire și analiză critică, autogestionare, lucru în echipă și abilități de comunicare.

Raportul ESSA din Europa privind Cele mai necesare roluri și competențe de software “Competențe sociale și de altă natură pentru dezvoltatori” 

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Desigur, competențele sociale sunt mai greu de asimilat atunci când se bazează doar pe cunoștințe teoretice. Astfel, este important să se introducă mai sistematic proiecte din viața reală în programele de învățare și formare.

Detaliile contează

În octombrie 2021, ESSA a publicat un raport complet care explorează nevoile actuale (și viitoare) în materie de competențe software în Europa. În următoarea etapă, împreună cu restul membrilor ESSA, vom contribui la abordarea concluziilor raportului într-un document cuprinzător – Strategia europeană privind competențele software. Vizitați site-ul ESSA pentru mai multe detalii despre această inițiativă.

Între timp, noi, cei de la Codecool, lucrăm deja din greu pentru a aduce studii digitale mai bune în Europa. Deja în 4 țări europene, în Austria, Ungaria, Polonia și România, oferim cursuri de dezvoltator și alte cursuri de competențe digitale bazate pe proiecte și ghidate de mentori. Ne bazăm pe metodologia noastră de învățare bazată pe măiestrie și pe programele de studiu testate și punem un accent suplimentar pe dezvoltarea competențelor sociale, atât în cadrul cursurilor noastre deschise, cât și în cadrul soluțiilor noastre corporative personalizate. Facem ca schimbările de carieră să fie accesibile și schimbăm vieți cu ajutorul garanției noastre de angajare, a opțiunilor de plată după absolvire și a bursei CoderGirl. 

Află mai multe despre cine suntem și ce facem și contactează-ne pentru a discuta despre cum te putem ajuta să-ți acoperi nevoile de competențe software.

Întrebări cheie în interviurile cu programatori și ce poți să afli despre candidați

intrebari interviu programatori Codecool

Dacă vrei să angajezi un programator pentru compania ta, ai nevoie de un plan de acțiune elaborat pe etape pentru a te asigura că aduci un om valoros în echipă. Așa că astăzi vorbim despre întregul proces al interviului de recrutare în IT – de la găsirea candidaților, la faza de interviu. Dar și despre care sunt întrebările potrivite și răspunsurile care fac diferența între un programator bun și pasionat de ceea ce face și unul mai puțin potrivit pentru postul disponibil.

Codecool este o sursă de talente la care poți apela cu încredere dacă ești în căutare de forță de muncă calificată, competentă și pregătită pentru performanță. Absolvenții noștri sunt pregătiți din toate punctele de vedere – au o bază de informații solidă, esențială în programare dar și setul de soft skills necesar pentru a aborda corect și eficient fiecare task.

Primul sfat este să nu te rezumi doar la evaluarea abilităților tehnice precum limbajele de programare, structuri de date sau algoritmi, ci să acorzi atenție și abilităților interpersonale – aceste soft skills sunt esențiale pentru un bun programator și ele includ capacitatea candidatului de a rezolva probleme, de a gestiona eficient timpul, de a gândi creativ și de a lucra armonios cu restul echipei.

Iată în continuare, pas cu pas, întrebările și etapele care asigură reușita procesului de recrutare în IT.

 

Cum găsești candidați pentru postul de programator?

Procesul de recrutare începe cu mult înainte de interviu iar această primă etapă este esențială pentru a te asigura că persoanele care urmează să aplice pentru job au pregătirea și abilitățile necesare pentru a prelua cu succes atribuțiile postului.

Ai mai multe variante pentru a găsi candidați:

  •  poți să publici un anunț online de angajare pe site-uri de specialitate: poate aplica orice persoană interesată de post iar tu trebuie să faci o selecție riguroasă pentru a-i identifica pe cei potriviți pentru echipa ta.
  • să apelezi la o agenție de recrutare: îți vor recomanda candidați care se potrivesc profilului căutat de compania ta.
  • chiar la o școală de programare cum este Codecool care facilitează legătura dintre angajatori și absolvenții cursurilor de programare.

La Codecool, avem experiența de a fi plasat programatori în peste 200 de companii partenere și suntem veterani pe piața forței de muncă din IT. Știind exact ce își doresc angajatorii și le oferim cei mai buni candidați cu abilități solide de programare dar și un set de soft skills care să-i ajute să atingă performanțe la job.

 

Cum te pregătești pentru interviul cu un programator? 

Eficiența întregului proces de recrutare depinde de pregătirea candidaților dar și tu, ca angajator trebuie să parcurgi câțiva pași pregătitori.

–   Pregătește fișa postului

Este important să știi ce cauți și să-i oferi și candidatului toate informațiile despre postul disponibil. Îți recomandăm să faci fișa postului împreună cu coordonatorul departamentului de IT, este important să știi ce skill-uri sunt must-have și unde poți să fii flexibil.

Include în fișa postului o descriere detaliată a postului, definește clar responsabilități și cerințele necesare, programul de lucru, poziționarea în organigramă și alte detalii pe care le consideri relevante.

–   Cunoaște profilul candidatului

Este la fel de important să cunoști profilul fiecărui candidat selectat iar la interviu să poți face o evaluare mai detaliată. Citește cu atenție CV-urile și dacă ai întrebări sau nelămuriri legate de formarea sau experiența candidatului, notează-le și folosește interviul pentru a le clarifica.

–   Pregătește în avans întrebările pentru interviu

Mai jos detaliem întrebările pe care le poți adresa candidaților și cum să abordezi interviul pentru a crea un context ideal pentru discuțiile cu candidatul pe care îl ai în față.

 

Proba practică sau evaluarea abilităților de programare

O metodă dovedită este utilizarea unei probe practice de programare fără restricții de limbaj – candidatul primește o problemă, o situație și este rugat să codeze o soluție în limbajul de programare ales de el. Ideal este să colaborezi cu departamentul tău de IT și să alegeți un tip de situație pe care îl poate întâlni dacă primește postul, să observați apoi cum abordează task-ul și ce soluție identifică.

În acest punct, scopul este să evaluezi capacitatea persoanei de a rezolva probleme, cunoștințele de informatică și stilul de lucru și nu competențele într-un anumit limbaj de programare.

Cei mai buni programatori nu pierd timpul memorând informații care pot fi găsite cu ușurință într-un document API iar proba practică nu trebuie să ia forma unui test de memorare și redare a informațiilor ci trebuie să testeze înțelegerea tehnică fundamentală a candidatului, gândirea creativă și rezolvarea problemelor.

Iar dacă nu ești o persoană tehnică, îți dăm un sfat inspirat din procesul de recrutare de la Google, poți lansa provocarea în felul următor – Explică-i nepotului tău de 6 ani care este problema și soluția identificată de tine.

 

Întrebări legate de abilitățile tehnice sau hard skills

1. Cum găsești caracterele duplicat într-o linie de cod?
– De ce este o întrebare potrivită:

Întrebări bazate pe structura datelor îți pot spune rapid dacă un candidat are abilitățile de bază necesare pentru a face treaba bine. Pentru a profita la maximum de această întrebare, alege un limbaj de programare pe care se bazează foarte mult rolul, cum ar fi Java, apoi roagă candidatul să explice pe scurt cum ar proceda pentru a identifica caracterele care se repetă.

– Evaluarea răspunsului:
  • Caută răspunsuri concise, dar detaliate, care să demonstreze nivelul de confort al candidatului cu materialul.
  • Răspunsurile excelente vor dezvălui atât expertiză, cât și entuziasmul lor de a vorbi despre programare.

 

2. Cu ce limbaje de programare lucrezi? Descrie experiențele tale folosind aceste limbaje – și pe care îl preferi?
– De ce este o întrebare potrivită:

Este util să știi ce limbaje de programare folosește frecvent, pe care le cunoaște doar și ce fel de proiecte preferă să facă în fiecare. Acest lucru te poate ajuta să evaluezi cât de multă formare și integrare ar avea nevoie dacă ar fi angajați.

– Evaluarea răspunsului:
  • Candidații trebuie să facă referire la o varietate de limbaje de programare, cum ar fi C ++, PHP, Java, Swift sau React.
  • Programatorii juniori se pot concentra mai mult pe experiența lor, în timp ce profesioniștii pot intra mai în detaliu despre motivul pentru care iubesc un anumit limbaj.

 

3. Ce greșeală de programare este de neiertat pentru tine?
– De ce este o întrebare potrivită:

Această întrebare te poate ajuta să determini standardele candidatului și cât de tolerant va fi cu greșelile colegilor. Greșelile sunt o parte naturală a fluxului de lucru pentru programatori, dar contează calitatea – și uneori cantitatea – greșelilor. Este important să evite erorile majore și să învețe din fiecare. 

– Evaluarea răspunsului:
  • Candidații ar trebui să dea exemple specifice, cum ar fi trimiterea codului fără să-l testeze mai întâi.
  • Fii atent la diferențele dintre o eroare rezonabilă, cum ar fi cele care provin dintr-o lipsă de familiaritate și tipul cauzat de neglijență.

Întrebări legate de experiența candidatului

4. Povestește-mi despre un moment în care ți s-a cerut să conduci un proiect. Ce ai făcut mai întâi? Ce ai învățat?
– De ce este o întrebare potrivită:

Această întrebare poate oferi o perspectivă asupra nivelului de experiență și a ambiției candidatului, precum și a abilităților de management de proiect. Pentru a conduce un proiect software până la finalizare, un programator trebuie să aibă în vedere imaginea de ansamblu dar și fiecare detaliu.

– Evaluarea răspunsului:
  • Un răspuns excelent va demonstra capacitatea candidatului de a vizualiza diferitele etape ale unui proiect și de a stabili eficient priorități.
  • Dacă nu a mai condus niciodată un proiect până acum, caută dorință de a face acest lucru în viitor și o idee clară despre etapele necesare.
5. Dă-mi un exemplu de o situație tensionată cu care te-ai confruntat la locul de muncă, când totul părea că merge prost. Cum ai abordat situația?
– De ce este o întrebare potrivită:

Programarea nu este întotdeauna un proces lin. Este important să știi dacă candidatul poate persevera, chiar și atunci când cerul pare să cadă sau timpul este foarte scurt. Dacă au reușit să gestioneze eficient o situație de criză, vor conduce probabil toate proiectele către succes.

– Evaluarea răspunsului:
  • Un răspuns bun îți arată că și-a folosit abilitățile de rezolvare a problemelor sau de lucru în echipă.
  • Candidații puternici vor reflecta la ceea ce pot face diferit data viitoare pentru a face față situației mai bine sau pentru a evita aceleași probleme.

 

6. Povestește-mi despre un moment în care ai lucrat ca parte a unei echipe pentru a finaliza un proiect solicitant. Ce rol ai jucat și cum a lucrat echipa împreună pentru a duce treaba la final? 
– De ce este o întrebare potrivită:

Programatorii trebuie adesea să lucreze ca parte a unei echipe dar și transversal pentru a finaliza proiecte majore, astfel încât candidații ideali vor avea experiență cu ambele. Acordă atenție rolului specific pe care l-au jucat în echipa lor. În funcție de cerințele postului, este posibil să ai nevoie de un candidat care să fie un lider puternic – sau un mare facilitator.

– Evaluarea răspunsului:
  • Candidații de top sunt buni la ambele –  lucrează independent, dar pot fi și jucători în echipă atunci când rolul o cere.
  • Candidații care par să respingă realizările altora s-ar putea să nu fie potriviți pentru un rol axat pe echipă.

 

Întrebări legate de soft skills

7. Care este mediul tău ideal de lucru? 
– De ce este o întrebare potrivită:

Programarea necesită o concentrare profundă, iar mulți candidați au preferințe foarte specifice când vine vorba de productivitate. Această întrebare te poate ajuta să identifici potrivirea candidatului cu cultura companiei. De exemplu, dacă spune că are nevoie de liniște totală și intimitate, este posibil ca un birou open plan să nu fie compatibil cu stilul lor de lucru.

– Evaluarea răspunsului:
  • Caută să identifici candidați care se vor integra cu ușurință în mediul de lucru al companiei tale.
  • Dacă stilul de lucru pare că nu se aliniază, descrie-le cum ar arăta spațiul lor de lucru în compania ta și identificați soluții, de exemplu, purtarea căștilor.

 

8. Atunci când e nevoie, ți se pare ușor să explici colegilor non tehnici elementele implicate în munca ta? Dă un exemplu.
– De ce este o întrebare potrivită:

Este important să adresezi o întrebare de genul acesta care analizează abilitățile de comunicare ale candidaților. În unele roluri, programatorii pot interacționa în primul rând cu alți programatori dar și cu echipe cu alte specializări, implicate în dezvoltarea unui produs.

– Evaluarea răspunsului:
  • Un răspuns ideal va arăta că se simte confortabil și reușește să explice concepte complexe celor fără pregătire tech.
  • Candidați cei mai buni vor demonstra că sunt profesori răbdători și atenți.

 

9. Ce te-a făcut să alegi programarea ca profesie și ce speri să obții în carieră?
– De ce este o întrebare potrivită:

Această întrebare testează ambiția și determinarea unui candidat. În timp ce salariul este important, candidații care au o pasiune reală pentru acest domeniu sunt cei care se dedică cel mai mult.

– Evaluarea răspunsului:
  • Caută candidați care manifestă un interes real pentru logică, matematică și codare.
  • Răspunsurile excelente pot aduce în discuție obiective inspiraționale, cum ar fi schimbarea lumii prin abilitățile lor de programare sau ajutarea companiei să dezvolte un nou produs.

 

Cum poți evalua răspunsurile candidaților

Avem întrebările, acum trecem la evaluarea răspunsurilor candidaților și ce trebuie să ai în vedere:

  • Atitudinea – atitudinea pozitivă și deschisă contează la fel de mult ca răspunsul în sine. Evită candidații necomunicativi, grăbiți sau indiferenți.
  • Originalitatea – unii candidați vin cu răspunsurile pregătite, te interesează cele memorabile, care se diferențiază de cele standard.
  • Capacitatea de ascultare – un bun comunicator este un bun ascultător. Evită candidații care nu au răbdare să asculte sau care te întrerup des înainte să termini idea.
  • Exemplele folosite – observă calitatea și relevanța exemplelor oferite de candidați.
  • Asumarea – candidații cei mai buni își asumă reușitele dar și eșecurile și învață din fiecare.
  • Perfecționarea – te interesează candidații orientați către formare continuă, dispuși să învețe ceva nou și să dezvolte noi abilități.
  • Curiozitatea – candidații de interes sunt cei care pun la rândul lor întrebări, care nu se feresc să ceară lămuriri.
  • Comportamentul non-verbal – te interesează candidații implicați activ în discuție, cei care stau drept pe scaun, fac eye contact, nu gesticulează excesiv. Emoțiile își pot spune cuvântul la un interviu, evită totuși candidații cu o poziție excesiv relaxată, privirea îndreptată în altă direcție, cei care oftează des.

 

Cum faci diferența între un programator bun și unul nepotrivit?

Ai ținut deja interviurile, ai adresat întrebările și ai analizat atent răspunsurile candidaților. Dar totuși, cum faci diferența între un programator bun și unul nepotrivit?

Iată, în linii mari, ce îi caracterizează pe fiecare:

Programatorul nepotrivit este cel care: codează rapid dar liniile sunt pline de bug-uri, preferă să lucreze de unul singur, îi desconsideră pe ceilalți, nu are capacitatea să asculte și să comunice cu echipa, nu pune întrebări considerând că are deja toate răspunsurile, nu este interesat să învețe lucruri noi și acceptă greu schimbarea.

Programator bun, care poate prelua cu succes postul disponibil este cel care: liniile sale de cod sunt curate și rezolvă eficient probleme reale, propune soluții creative, este deschis către feedback și munca de echipă, este interesat să învețe lucruri noi și este pasionat de ceea ce face.

 

Recrutarea unui programator prin Codecool

Dacă vrei să mergi la sigur, școala de programare Codecool este partenerul tău de încredere în procesul de recrutare – formăm programatorii pe care toate companiile îi caută, cu abilități solide de programare dar și un set de soft skills care să-i ajute să atingă performanțe la job.

Avem experiența de a fi plasat programatori în peste 200 de companii partenere și suntem veterani pe piața forței de muncă din IT. Știind exact ce își doresc angajatorii și le oferim cele mai bune opțiuni fie că sunt în căutare de programatori junior, experți cu ani de experiență relevantă sau echipe complete de IT care să ducă compania ta la următorul nivel.

 

Ești pregătit să începi procesul de recrutare pentru un programator?

Abordează recrutarea ca orice alt proiect al companiei și pune la punct o strategie care să acopere toți pașii – pregătește fișa postului să fie totul clar, publică un anunț sau apelează la o firma care îți poate furniza candidați deja verificați, așa cum o putem face și noi la Codecool, apoi parcurge cu atenție CV-uri primite și selectează pentru interviu persoanele care se fac remarcate încă de la început printr-un CV bine structurat, o scrisoare de intenție originală.

Sfatul nostru este să folosești interviul pentru o evaluare completă a candidaților, pornind de la abilitățile tehnice ce țin de programare și acoperind și zona de soft skills ce include abilitățile de comunicare, de adaptare, de gestionare a timpului, de mindset. Urmărește discursul, gradul de concentrare, atitudinea și alege persoana cu care ai rezonat cel mai bine.

Dacă nu ai abilități tech, poți să apelezi la o persoană din departamentul de IT care să fie alături de tine în acest proces de recrutare sau poți apela cu încredere la Codecool și vom furniza cei mai buni candidați pentru postul disponibil.

Ia legătura cu specialiștii Codecool și îți vom furniza programatorii gata să preia proiectele companiei tale.

Cum să pui la punct un proces de recrutare IT eficient

recrutare it

Dacă activezi în domeniul IT și ai în plan să recrutezi noi talente pentru compania ta, probabil știi deja că nu ai o misiune ușoară și ai nevoie de abordarea potrivită pentru a atrage candidați calificați pe o piață de muncă extrem de competitivă. Specialiștii Codecool te ghidează pas cu pas către un proces de recrutare eficient care să aducă oameni talentați care pot ajuta compania să crească.

Procesul de recrutare nu numai că reflectă profesionalismul companiei, ci ajută și la atragerea tipului potrivit de candidați, economisind astfel timp și resurse. Un proces de recrutare bine planificat te ajută să filtrezi mai rapid candidații potriviți și să-ți concentrezi eforturile pe interacțiunea cu cei eligibili, pentru a obține conversii maxime.

Școala de programare Codecool este o sursă de specialiști la care poți apela cu încredere pentru a eficientiza întregul proces de recrutare în domeniul IT. Avem experiența de a fi plasat programatori în peste 200 de companii partenere și suntem veterani pe piața forței de muncă din IT. Știm exact ce își doresc angajatorii și le oferim cei mai buni candidați cu abilități solide de programare dar și un set de soft skills care să-i ajute să atingă performanțe la job.

În continuare trecem, pas cu pas, prin etapele procesului de recrutare și analizăm atent contextul actual și factorii de care este bine să ții cont ca să recrutezi mai eficient în 2021 și în anii ce urmează.

Ce este recrutarea, mai exact?

Recrutarea este o funcție de bază a departamentului de resurse umane și intră în acțiune atunci când o companie are nevoie de personal. Este un proces complex care implică identificarea, atragerea, selectarea, intervievarea, angajarea și integrarea persoanelor recrutate pentru a face parte din echipă.

În funcție de mărimea unei companii, echipele de recrutare pot fi mari – cu persoane dedicate pentru fiecare etapă, dar, în organizațiile mai mici, recrutarea este de obicei responsabilitatea unui manager de recrutare sau chiar general managerul se ocupă de acest proces.

Multe organizații își externalizează nevoile de recrutare, în timp ce unele companii se bazează exclusiv pe reclame, portaluri de job-uri și canale de socializare pentru a recruta talente pentru noi poziții. Multe companii s-au orientat către software de recrutare pentru a-și face procesul mai eficient.

Factorii de care este bine să ții cont ca să recrutezi mai eficient în 2021, și mai departe. 

1. Brandul de angajator

Creșterea rolului mărcii angajatorului este una dintre principalele tendințe de angajare în 2021 iar într-un domeniu competitiv cum este cel IT poate face diferența între compania ta și concurența. Brandul de angajator este un proces continuu de dezvoltare și promovare a imaginii tale ca angajator pentru a atrage, recruta și reține talentul potrivit.

Întregul proces de recrutare primește un boost dacă brandul tău este unul puternic, care face din companie un loc dezirabil pentru specialiștii din domeniu. Un studiu LinkedIn pe subiectul employer branding arată că aproape 75% dintre candidați se uită la reputația unei companii înainte de a lua o decizie de angajare.

2. Recrutarea online

În contextul actual, întregul proces de recrutare tinde să migreze către online, inclusiv fazele de testare și interviu. Însă evaluarea candidaților în absența unei întâlniri face-to-face poate crește șansele să angajezi persoane nepotrivite pentru compania ta.

Te poți asigura că procesul de recrutare dă cele mai bune rezultate folosind o abordare online pentru faza de testare și selecție a candidaților, apoi poți ține prima rundă de interviuri online cu cei care s-au făcut remarcați. Candidații care ajung pe lista scurtă pot fi invitați la sediul companiei pentru un interviu clasic care să determine persoana care poate prelua cu succes atribuțiile postului.

3. Experiența mobile

Studiile arată că 50% dintre căutările de joburi sunt făcute de pe mobil, și este valabil și pentru alte domenii precum ecommerce unde utilizatorii caută și apoi fac achiziții folosind un smartphone.

Asigură-te că oferi un proces de aplicare optimizat pentru mobil, experiența utilizatorului influențează percepția asupra companiei.

  • Viteza de încărcare: aproape jumătate dintre vizitatori vor închide site-ul mobil dacă paginile nu se încarcă în trei secunde.
  • Navigare ușoară: poți ajuta utilizatorii cu un menu ușor de parcurs, cu informații vizibile, fără multe elemente care să îngreuneze procesul derulat pe un ecran de telefon.
  • Acțiune ușoară: redu la minim pașii necesare pentru a finaliza o acțiune, a completa un formular sau alt tip de activitate.

4. Beneficiile

Au trecut vremurile în care atragerea de noi talente însemna oferirea de avantaje la birou – cum ar fi mesele de ping pong și camerele unde poți să tragi un pui de somn. Accentul se pune acum pe beneficiile care îi mențin pe angajați sănătoși și productivi – asigurările private care cresc sentimentul de siguranță, suportul psihologic pentru a face față mai bine situațiilor solicitante care apar în activitatea profesională dar și în afara ei.

În alegerea viitorului loc de muncă, mai ales dacă vorbim de specialiști cu ani buni de experiență, pachetul de beneficii poate să influențeze decisiv alegerea companiei.

Iată care sunt beneficiile pe care angajații le preferă:

  • Asigurări private de sănătate, de accidentare, de viață
  • Program flexibil cu posibilități de muncă remote
  • Suport psihologic
  • Oportunități de dezvoltare continuă prin cursuri de specializare

Mai departe, îți prezentăm un proces de recrutare all-inclusive – 7 etape cheie care te conduc către obiectivul general, angajarea omului potrivit pentru echipa ta.

Procesul de recrutare în 7 faze

1. Nevoile de recrutare

Primul pas este identificarea nevoilor de recrutare – care sunt posturile vacante din companie sau ce posturi noi ar fi necesare pentru a crește productivitatea companiei. Mai departe, fiecare post trebuie analizat din perspectiva cunoștințelor, abilităților și experienței necesare pentru rol.

Iată cum poți determina nevoile de angajare:

  • Află unde sunt lacunele în echipa actuală. Verifică dacă au apărut noi nevoi în ceea ce privește abilitățile tehnice dar și cele interpersonale. Întrebă-te dacă ai nevoie de cineva care să aibă grijă de ceva care nu este abordat în prezent. Răspunsul îți va indica dacă există sau nu o nevoie de angajare.
  • Ține o evidență de tipul input versus output când vine vorba de proiectele asignate echipelor. Vezi dacă dacă există o creștere a volumului de muncă care trebuie abordat prin angajare.
  • Analizează periodic performanța echipei și urmărește criterii precum calități, calificări, abilități și competențe necesare pentru a implementa cu succes un proiect. Dacă observi lipsuri, le poți adresa printr-un proces de recrutare.

De fiecare dată când identifici că există într-adevăr o nevoie de angajare, este recomandat să acționezi înainte ca aceasta să devină o problemă presantă. Procesul de recrutare este unul de durată, în plus, este nevoie de o perioadă de 3 – 6 luni ca un angajat să devină productiv.

2. Fișa postului

După ce ai identificat nevoile și știi exact ce trebuie în ceea ce privește cunoștințele, abilitățile și experiența, este timpul să scrii fișa postului. O descriere cuprinzătoare care să includă cerințele, atribuțiile și responsabilitățile postului te va ajuta, mai târziu, să selectezi persoane care sunt potrivite pentru rol. Și, în același timp, le va oferi candidaților șansa să facă o auto-evaluare înainte de a aplica.

Există mai multe resurse online de unde te poți inspira pentru formatul fișei de post, este însă recomandat să personalizezi conținutul pentru compania ta. Vorbeam mai sus de brandul de angajator și rolul său în procesul de recrutare.

3. Căutarea candidaților

Identificarea talentului potrivit, atragerea și motivarea acestuia să aplice pentru post sunt cele mai importante aspecte ale procesului de recrutare. Posturile disponibile ar trebui să fie promovate intern pentru a genera recomandări, dar și extern pe rețele de socializare, forumuri, portaluri de joburi, destinații digitale frecventate de publicul tău țintă.

Surse interne de recrutare

​​Când recrutarea se face intern, angajații existenți sunt motivați să fie mai productivi și iar oportunițățile de promovare cresc satisfacția la locul de muncă. În plus, recrutarea prin surse interne reduce, de asemenea, costul și timpul alocat.

Iată sursele interne la care poți apela pentru recrutare:

  • Transfer – dacă organizația este una extinsă, poți transfera din altă locație o persoană potrivită pentru postul disponibil.
  • Promovare – un post de senior poate fi oferit unui angajat care atinge performanțe în rolul actual și se face remarcat prin implicare.
  • Recomandări – apelează la echipă pentru recomandări din cercul lor, poți implementa un mecanism prin care să recompensezi implicarea.
  • Candidați anteriori – ține evidența celor ce aplică, se fac remarcați dar totuși nu intra pe lista finală și ia legătura cu ei când apar posturi noi.

Surse externe de recrutare

Recrutarea prin surse externe îți oferă acces la un număr mai mare de candidați din care să faci selecția dar implică costuri mai ridicate și timp alocat procesului. Aceste surse externe sunt folosite și de companiile concurente în căutare de specialiști IT, deci este important să te faci remarcat prin anunțul de angajare.

Sursele externe prin care ajungi la candidații potriviți:

  • Portaluri de job-uri – continuă să fie principala sursă care conectează companiile cu candidații. Un anunț bun de angajare plasat pe un site de job-uri poate atrage candidați care caută aici perspective mai bune de carieră.
  • Social media –  peste 50% dintre candidați folosesc și platformele de social media pentru a-și găsi un job. Este important să dea și peste anunțurile tale de angajare, deci asigură-te că ești prezent și pe canalele de socializare cum sunt Facebook, LinkedIN.
  • Agenție de recrutare – poți apela la serviciile unei agenții specializate care să preia procesul de recrutare și să identifice cei mai potriviți candidați, ție îți rămâne alegerea finală.
  • Școală de programare – cum este Codecool care facilitează legătura dintre angajatori și candidați. Avem peste 200 de companii partenere care își recrutează viitorii angajați dintre absolvenții cursurilor noastre de programare. Cunoaștem în detaliu domeniu IT și care sunt nevoile tale ca angajator și ne asigurăm că specialiștii formați de Codecool sunt pregătiți să devină membrii valoroși în compania ta.

4. Selectarea candidaților

Pentru a merge mai departe cu procesul de recrutare, trebuie să selectezi candidații în mod eficient și precis. Aici procesul devine dificil și provocator – 52% dintre recrutori afirmă că cea mai dificilă parte a angajării a fost identificarea candidaților potriviți dintr-un grup mare de solicitanți

Poți rezolva acest blocaj de recrutare urmând acești patru pași:

  1. Examinează aplicațiile pe baza calificărilor minime.
  2. Apoi, sortează CV-urile care au acreditările preferate, examinând certificările, experiența relevantă, expertiza domeniului, competențele tehnice și alte abilități specifice care sunt necesare pentru rol.
  3. Apoi, selectează candidații care au atât acreditările preferate, cât și calificările minime.
  4. La final, semnalează orice nelămuriri sau întrebări din CV astfel încât să poată fi clarificate în timpul interviului.

5. Interviul

Fie că se desfășoară online sau face-to-face, interviul este ocazia perfectă să cunoști mai bine candidatul, și el pe tine, pentru că ambele părți fac propria evaluarea.

Sfatul nostru este să nu te rezumi doar la evaluarea abilităților tehnice precum limbaje de programare, structuri de date sau algoritmi, ci să acorzi atenție și abilităților interpersonale – capacitatea candidatului de a rezolva probleme, de a gestiona eficient timpul, de a gândi creativ și de a lucra armonios cu restul echipei.

Acest material despre întrebările cheie în interviurile pentru programatori îți spune tot ce ai nevoie să urmărești ca să bifezi cu succes etapa aceasta.

6. Evaluarea și alegerea

În această etapă ai deja o listă scurtă de candidați care au trecut cu brio de celelalte etape. Poți face alegerea finală ținând cont de factori precum – abilități și experiență dar și atitudine, originalitate, capacitate de ascultare și comunicare.

Candidații care ajung în această etapă se așteaptă să primească un răspuns – fie o ofertă de muncă, fie un răspuns negativ. Asigură-te că faci o impresie bună și informează fiecare candidat care nu a obținut postul, este un pas care îți consolidează brandul de angajator. Mai mult, 7 din 10 candidați care nu au primit feedback în urma unui proces de recrutare, spun că nu ar mai aplica niciodată la compania respectivă.

Candidatul selectat pentru job primește scrisoarea de ofertă care trebuie să includă totul – de la data de începere și condițiile de angajare, până la orele de lucru, compensarea financiară și beneficiile oferite.

7. Onboarding

După ce candidatul acceptă oferta, se semnează contractul de muncă și începe procesul de integrare în companie și în echipă. Asigură-te că noul angajat primește toate informațiile și echipamentele de care are nevoie, fie că lucrează de la biroul companiei sau remote, de acasă.

Studiile arată că durează între 3 și 6 luni ca un angajat să devină productiv, deci ai toate motivele să te asiguri că integrarea se face cât mai rapid.

Ești pregătit să începi procesul de recrutare în domeniul IT?

Lipsa de specialiști din domeniul tech este, de ceva ani, o realitate în România și la nivel European unde deficitul depășește 600.000 de profesioniști IT. Iar în contextul digitalizării accelerate din toate domeniile, specialiștii pe care tu îi cauți, sunt căutați de multe alte companii.

Asta nu trebuie să te descurajeze, ci să te motiveze să pui la punct un proces de recrutare prin care să ajungi la candidați calificați, să-i atragi către compania ta și să selectezi persoana potrivită pentru rol. Este momentul să acorzi importanță brandului de angajator, să fii prezent acolo unde publicul tău țintă își petrece timpul online și să adaptezi pachetul de beneficii la realitățile vremurilor.

Dă-ne un semn când ești pregătit să începi procesul de recrutare – Codecool are o bază solidă de candidați din care să selectezi viitorul angajat valoros din compania ta.

Noul Centru de Talente Digitale CEE: propunerea noastră de abordare a deficitului de competențe tehnice la nivel global

Până acum am înțeles toți că nu ne vom întoarce niciodată la „normalul” pe care l-am cunoscut cândva. Poate că noul normal spre care ne îndreptăm încă nu este complet clar, dar va fi cu siguranță digital. Pentru a ajunge acolo, va trebui să facem cel puțin un salt important în acest proces, peste decalajul din ce în ce mai mare al competențelor digitale. Ce ne poate ajuta să facem saltul? În primul rând, munca la distanță combinată cu recrutarea globală și o viziune de viitor numită „centrul de talente digitale CEE”.

Conferința RecruiTECH România a fost creată pentru a acționa ca o busolă în profesia de recrutare, pentru a aduna și a partaja cele mai bune practici internaționale și naționale în recrutarea angajaților de birou. Evenimentul din acest an s-a axat pe „(valorificarea) unei piețe a muncii schimbate, cu o perspectivă și instrumente digitale noi”.

Anna Ferenczy, Director de Marketing Codecool, a fost invitată să-și împărtășească punctul de vedere cu privire la digitalizarea accelerată de Covid, impactul său asupra decalajului global de competențe tehnologice și o posibilă soluție numită „centrul de talente digitale CEE”. 

Vă prezentăm o recapitulare a unor puncte cheie din prezentarea ei.

Vechile obiective și obstacole digitale sunt foarte depășite

Vă amintiți când toți încercam să justificăm planurile de transformare digitală prin reduceri de costuri și să găsim soluții la depozitele organizaționale și problemele culturale? Ce vremuri! Nu știam că ceasul bate. Vă vine să credeți că asta se întâmpla acum câțiva ani, înainte de Covid? În 2017, 48% dintre liderii companiilor puneau reducerea costurilor în top 3 priorități de digitalizare și preocupările culturale și organizaționale ca fiind principale. Și aceasta era chiar în 2017, potrivit lui McKinsey.

Și apoi, a venit o pandemie.

Astăzi, digitalizarea este o chestiune de viață sau de moarte, iar vânătoarea globală de talente tehnologice este ca goana după aur din California din secolul al XIX-lea. 87% dintre lideri consideră digitalizarea ca fiind un mijloc de supraviețuire, de a depăși concurența sau de a-și reinventa afacerea, și doar 10% dintre aceștia trec reducerile de costuri ca prioritate. Iar 75% dintre lideri se zbat să angajeze persoana potrivită pe posturile digitale.

O mare schimbare de macaz pentru strategiile și eforturile digitale, într-o clipită.

Nu e vorba doar de viitorul afacerii tale – este ceva personal

Astăzi aproape 41 de milioane de locuri de muncă tehnologice urmează să fie ocupate la nivel global. Pe lângă aceste 41 de milioane, încă 149 de milioane de posturi noi vor fi create până în 2025, pentru a fi ocupate.

Cele 149 de milioane de posturi noi sunt în:

  • dezvoltare software (98 milioane),
  • gestionarea cloud și date (23 milioane),
  • analiza datelor, AI și învățarea automată (20 de milioane),
  • securitate cibernetică (6 milioane) și
  • gestionarea confidențialității și a încrederii (1 milion).

În afară de latura comercială, există și un aspect personal. Din ce în ce mai mulți oameni își pierd locurile de muncă din cauza digitalizării, fiind forțați să se reinventeze pentru un viitor extrem de tehnologizat. Tendința nu a început astăzi, ci în urmă cu zeci de ani, dar cu siguranță a primit un impuls anul trecut.

 

Astăzi ne aflăm în mijlocul unei revoluții industriale noi și foarte speciale. Pentru prima dată în istorie, locurile de muncă cu abilități complexe nu sunt preluate de mașini, permițându-le oamenilor să-și găsească de lucru cu ușurință în profesii cu abilități inferioare. Dimpotrivă: mașinile preiau acum sarcinile repetitive, cu abilități reduse, în timp ce locurile de muncă care necesită abilități cognitive ridicate sunt în creștere pentru forța de muncă umană. 

De data aceasta, oamenii vor trebui să se recalifice în mod substanțial și să-și îmbunătățească abilitățile pentru a se reinventa, altfel vor rămâne în urmă. Nu sunt în joc doar strategiile digitale și competitivitatea corporativă, ci și viețile individuale.

Pe ce trebuie să se concentreze o strategie bună de perfecționare, în pregătirea pentru un viitor imprevizibil, dar cu siguranță digital? Unii spun că accentul trebuie pus pe codificare și empatie. Codificare, deoarece viitorul digital nu se va întâmpla doar de la sine, ci trebuie să-l construim mai întâi. Și empatie, pentru că va trebui să gestionăm provocări noi și să reinventăm soluțiile mereu între timp.

Decalajul se adâncește

Pe piața forței de muncă digitală în plină expansiune, talentul este aur. Dar oamenii se adaptează mult mai rapid unui stil de viață și mod de lucru digitale decât să-și construiască abilități digitale sau să treacă la joburi tehnologice. Decalajul de competențe tehnologice este mai mare ca oricând și pare să crească.

Aici există mai mulți factori suplimentari:

  • Digitalizarea dincolo de IT – cele 149 de milioane de noi locuri de muncă sunt mai mult sau mai puțin doar posturile în IT. Dar observăm și o digitalizare a funcțiilor clasice de afaceri și a industriilor netehnologice tradițional. Tendința este virală și nici o afacere nu pare să-i reziste. Aceasta înseamnă și că acum nu există doar tehnologie și IT, ci și alte câteva industrii, companii și departamente care concurează pentru talentul digital.
  • Digitalizare determinată de Covid – anul trecut am fost nevoiți să livrăm aproximativ 10 ani de digitalizare în 10 luni, mutându-ne viața, munca, canalele și produsele online.
  • Finanțare în creștere – legată parțial de punctele anterioare, atât guvernele locale, cât și UE au început să investească bani în inovare și digitalizare, creând noi posturi vacante care urmează să fie ocupate.
  • Prețuri în creștere – din cauza recesiunii economice a acestor vremuri turbulente, prețurile au crescut, fiind urmate de o creștere a salariilor, ceea ce face ca talentele de înaltă calitate să fie și mai puțin accesibile pentru întreprinderile cu buget limitat.
  • Mobilitatea talentelor – În intenția de a-și asigura cariera în viitor, oamenii sunt mai deschiși să-și schimbe angajatorii. Mutându-și birourile online, nici companiile nu sunt restricționate de distanța fizică față de talent. Companiile angajează acum de oriunde (68%), iar oamenii sunt din ce în ce mai dispuși să aplice la locuri de muncă oriunde (21%). În timp ce centrele digitale înfloritoare, cum ar fi Londra, Marea Britanie, și Silicon Valley, SUA, câștigă decalat în cursa pentru talente, eforturile locale de angajare din unele țări suferă de migrația talentelor.
  • Angajarea în baza diplomei – este de fapt o tendință pe care am putea-o schimba singuri, spre deosebire de factorii menționați anterior, care sunt în afara controlului nostru direct. Prin menținerea unei preferințe depășite pentru absolvenții de universități de tehnologie, managerii angajatori de multe ori pierd ocazia de a atrage talente de la școli de programare recalificate într-un an în loc de 5, de multe ori dotate cu seturi de competențe mult mai relevante, precum și experiență de lucru anterioară.
  • Diversitate scăzută – este o altă tendință legată de discriminare pe care toți ar trebui să ne străduim să o schimbăm. Schimbarea tehnologiei într-un domeniu bazat pe gen și vârstă, așa cum ar trebui, se poate întâmpla doar prin angajarea mult mai multor femei și specialiști de peste 30 sau 40 de ani pe posturi de tehnologie, decât a fost cazul până acum.

Soluția propusă de noi: noul centru de talente digitale CEE

Decalajul de talente nu se va acoperi singur, mai ales atunci când chiar și Silicon Valley este afectată. Trebuie să facem mult efort pentru a-l acoperi și a-l acoperi în așa fel încât și afacerile locale să devină beneficiari direcți ai rezultatului, nu doar afacerile precum Google și Amazon.

Noi, la Codecool, ne implicăm în acest sens prin recalificarea și perfecționarea forței de muncă din CEE și prin furnizarea de talente digitale companiilor noastre partenere. În loc de diplome universitare, absolvenții noștri au portofolii extinse de proiecte care demonstrează abilități solide în 4 până la 6 limbaje de programare și mai multe platforme tehnologice, precum și abilități software valoroase. Peste 30% dintre ei sunt femei (și lucrăm continuu la creșterea acestui procent), iar mulți dintre ei au peste 30 de ani, experiență de lucru anterioară și un nivel ridicat de conștientizare de sine în profilurile lor.

Cu toții trebuie să ne îmbunătățim stilul și să construim împreună un centru uriaș de talente CEE, pentru a alimenta inovația globală și locală în același timp.

Trebuie să acționăm acum, mâine este deja prea târziu.

Cum veți contribui, începând de astăzi?

3 provocări ale recrutării în domeniul IT în 2021 – și de ce reprezintă niște oportunități extraordinare

Este clar că recrutorii se confruntă cu mai mult de trei provocări la ora actuală.

Un nivel scăzut de diversitate, rețele tot mai reduse, sistarea temporară a angajărilor în companii și punerea pe avarii a planurilor personale de schimbare a carierei, recrutarea prin mijloace virtuale, un deficit tot mai mare de talente în domeniul IT… și lista poate continua. 

Am ales ultimele trei provocări din enumerarea de mai sus nu doar pentru că noi credem că acestea sunt probleme deosebit de urgente în prezent, agravate de pandemie, ci și pentru că au o oarecare legătură unele cu altele. Dacă le analizăm de aproape, ne dăm seama că sunt nu numai provocări, ci și oportunități în același timp. 

Dacă sunt gestionate corect, pot deveni ocazia noastră să căpătăm avans într-o competiție acerbă pentru dezvoltarea digitală. 

Cum?

Haideți să aflăm!

1. Recrutarea virtuală este noul normal

După ce, în 2020, am fost obligați să trecem la recrutarea online de pe o zi pe alta, acum înțelegem că nu mai putem reveni la situația de dinainte.  84% dintre profesioniștii în recrutare din EMEA consideră că recrutarea va continua să se facă virtual și după pandemia de COVID, iar 70% cred că va deveni noul standard. 

Mulți din reprezentanții Generației Y în căutarea unui loc de muncă nici n-ar lua în calcul o companie care derulează procese învechite de angajare. Pe de altă parte, este posibil candidații din alte grupe de vârstă să nu se simtă în largul lor la procedurile de selecție digitală. 

De ce reprezintă acest lucru o provocare?

Se vede cu ușurință. Recrutarea virtuală riscă să fie impersonală, tehnologia pune uneori probleme sau este un obstacol care trebuie depășit, prin urmare în acest context apar tot mai multe răspunsuri irelevante din partea candidaților, care nu s-ar regăsi într-un proces de recrutare față în față, la sediul firmei.

De ce este acest lucru o oportunitate?

Angajările digitale și virtuale pot fi mult mai rapide și mai ieftine. Asigură recrutarea oriunde în lume pentru lucru la distanță, oferind posibilitatea de a angaja dintr-un grup de talente foarte numeros, pe lângă multiplele avantaje ale centrului de talente din Europa Centrală și de Est, în curs de dezvoltare. Acest model încurajează și punerea în aplicare a proiectelor de automatizare și de inovare la care s-a lucrat vreme îndelungată. 

2. Sistarea planurilor de schimbare a carierei reduce mobilitatea

Industriile prospere au primit o lovitură grea, în timp ce multe afaceri individuale care mergeau bine au fost puse la pământ după instalarea pandemiei și din cauza restricțiilor prelungite, care anunțau amenințarea unei eventuale crize economice. Reacția inițială după primul șoc s-a materializat prin sistarea angajărilor și creșterilor salariale, precum și concedieri chiar și în rândul celor mai solide companii. 

Cum tot mai multe persoane își pierd locul de muncă ori au venituri incerte, siguranța individuală a posturilor a căpătat tot mai multă importanță, iar ambiția profesională transpusă în acțiuni riscante a trecut în plan secund, influențând piața talentelor IT.

De ce reprezintă acest lucru o provocare?

Cei care au reușit să-și păstreze locul de muncă sunt mult mai conștienți cu privire la riscuri la ora actuală. Sunt mai puțin înclinați să facă demersuri pentru anunțuri atractive sau mai adecvate lor la un alt loc de muncă, ceea ce, evident, reduce nivelul de calitate existent la nivelul talentelor din domeniu.

De ce este acest lucru o oportunitate?

Propriii tăi angajați se pot afla într-o situație asemănătoare, fiind acum mai interesați de ocazii de dezvoltare a carierei în cadrul aceleiași companii. Această stare de fapt vă oferă șansa unică de a consolida loialitatea acestora, sporind în același timp paleta de competențe din organizație și reducând cheltuielile cu concedierile și recrutarea externă.

3. Deficitul de competențe digitale se tot adâncește

Deficitul tot mai mare de competențe informatice se explică prin mai multe cauze și se discută intens de ani buni despre cum se poate stopa. La ora actuală, sunt vacante 41 de milioane de posturi IT și vor mai apărea pe piață încă 149 de milioane până în 2025. Dincolo de industria software-ului și a tehnologiei informației, deficitul de această natură dezavantajează și alte domenii, competențele IT aflându-se acum la care căutare și pentru funcții non-tehnice de asemenea. 

Competența tehnică #1 pentru care se recrutează este programarea, alături de competența interpersonală #1, care este empatia – o calitate ce permite abordarea provocărilor neprevăzute dintr-un viitor care poate fi radical diferit de prezent și care clar se anunță  digital. Iar universitățile fie nu țin pasul cu transformările, fie nu sunt suficient de flexibile pentru a face față exigențelor mereu diferite și tot mai înalte de pe piață.

De ce reprezintă acest lucru o provocare?

Mai precis, cum să nu fie asta o provocare, nu-i așa? Este clar că deja posturile care  necesită competențe IT speciale se ocupă cu mare greutate și că sunt încă și mai greu de găsit candidați care să exceleze în egală măsură atât la atuurile tehnice, cât și la cele interpersonale. Astfel, proiectele de digitalizare sunt amânate, iar echipele IT existente ajung adesea în pragul epuizării.

De ce este acest lucru o oportunitate?

Dacă angajatorii se întrec în a cere competențe digitale, devin la rândul lor alegeri inspirate și ținte atractive de auto-dezvoltare pentru candidați ca o investiție în viitor. Adeseori este destul de ușor să motivezi angajații cu potențial în alt domeniu, dar fără experiență în sfera IT să urmeze programe de reconversie, precum și profesioniști IT să-și șlefuiască abilitățile pentru a face față proiectelor de inovare digitală mai noi. 

De asemenea, oferirea pe piața a unor surse alternative de talente IT mai flexibile, mai eficiente și mai rapide poate constitui un real avantaj asupra competitorilor – datorită concurenței acerbe pentru talente de pe piață și a impactului direct al creșterii vitezei și calității procesului de digitalizare. 

Sigur, totul pare simplu și frumos, dar devine dificil când trebuie să te gândești cum să pui în aplicare aceste recomandări. 

Te poți întreba: De unde să încep să angajez la nivel internațional? Cum voi evalua candidații proveniți din alte culturi printr-un proces de angajare impersonal limitat la spațiul virtual și cum să-mi gestionez propriile termene? 

Cum voi pune la dispoziția angajaților mei programe interne de formare IT adecvate și de înaltă calitate, adaptate la niveluri diferite de cunoștințe? Sau unde să găsesc pentru ei cursuri IT flexibile care să corespundă nevoilor mele în materie de competențe tehnice și interpersonale? 

Clar, acestea sunt în sine noi provocări, care fac apel la noi soluții. 

Soluții precum cele oferite de Codecool. Suntem aici să vă fim de folos.

Noi stabilim legături între talentele IT din CEE și firmele de profil din întreaga lume, făcând tot posibilul să asigurăm candidați având exact competențele solicitate. Organizăm cursuri deschise accesibile și programe de formare personalizată pentru companii cu ajutorul mentorilor pro responsabili în sesiuni face-to-face, oferim o metodă de training pe bază de proiecte, precum și lucru în echipă în stil agile și o mentalitate orientată spre dezvoltare. 

De asemenea, oferim servicii de recrutare din rândul vastei noastre rețele de talente atât la nivel junior, cât și senior și un sistem de recomandări deosebit de apreciat. Academiile IT create de Codecool special pentru companii identifică, aleg individual, pregătesc și contribuie la adaptarea la locul de muncă a talentelor digitale de care au nevoie partenerii noștri.

Haide să-ți schimbăm provocările în oportunități. Află ce servicii oferim, trimite-ne un mesaj și hai să vedem cum te putem ajuta.

Sperăm să ne auzim curând!

Viitorul va fi digital. Se pune întrebarea: cine îl va proiecta?

Am participat la conferința online Masters of Digital de săptămâna trecută ca să discutăm despre statutul și viitorul învățământului tehnologic din Europa.

Summitul virtual Masters of Digital 2021 a reunit săptămâna trecută, pe 3 și 4 februarie, o serie de lideri excepționali, de talente și idei în domeniul IT din întreaga Europă. Evenimentul a fost organizat de DIGITALEUROPE, principala asociație comercială care reprezintă industriile de transformare digitală din Europa. Evenimentul, subintitulat „Digitalizarea – motorul redresării Europei”, s-a axat asupra viitorului strălucit și a prezentului la fel de interesant în materie de tehnologie la nivel european.

Anna Ferenczy, Director de Marketing Codecool, a făcut parte și din panelul principal „Iluminat digital: lume nouă, competențe noi” în prima zi a evenimentului. Experții digitali din cadrul grupului au discutat despre cum arată peisajul actual în Europa, în ceea ce privește competențele, și unde mergem de aici.

Spoiler alert: specializarea în digital nu doar că are potențial de creștere uriaș, dar este și un factor fundamental de reducere a deficitului tot mai mare de competențe tehnologice.

Cei patru experți invitați în panel au reprezentat atât tabăra companiilor, cât și cea guvernamentală, formatorii și autoritățile-suport, experții în educația timpurie și pentru adulți, din și organizații internaționale și locale:

  • Una Fitzpatrick, Director, Tech Ireland
  • Anna Ferenczy, Director de Marketing, Codecool
  • Mette Lundberg, Director de Politică și Comunicații, IT-Branchen, Danemarca
  • Norberto Mateos Carrascal, Director Consum Corporativ pentru Regiunea EMEA, Intel

Dezbaterea a acoperit o serie vastă de subiecte, precum:

  • factorii de influență ca profesiile tehnologice să devină mai incluzive,
  • necesitatea educației digitale timpurii pentru toți cetățenii
  • schimbările recente generale în perspectivele de carieră,
  • impactul COVID 19 asupra tendințelor în educația tehnologică,
  • date despre munca remote și școala online și
  • impactul inovațiilor digitale asupra crizei mediului înconjurător.

Am notat câteva idei inspiraționale din această discuție:

1. „Nu ar trebui să considerăm că educația tehnologică europeană ca atare”

Norberto Mateos Carrascal de la Intel a arătat că, dacă analizăm realitățile în afara Europei,  constatăm imediat cât de norocoși suntem pe continentul nostru, comparativ cu situația mondială, să avem sisteme tehnologice și de învățământ funcționale și deschide unei părți semnificative din populație.

Totuși, trebuie să înțelegem că încă mai există discrepanțe majore între regiuni în privința  accesului la aceste sisteme și că sunt cazuri în care ele sunt disponibile, dar nu pot fi utilizate la potențial maxim.

Trebuie să asigurăm infrastructura lipsă și să instruim formatorii cum să folosească tehnologia.

COVID 19 ne-a provocat să transferăm atât învățământul de stat, cât și cel privat în mediul online pentru copii și adulți deopotrivă, de pe o zi pe alta. Vom constata curând cât de mult sunt în urmă școlile de stat din Europa în general față de instituțiile private în privința utilizării instrumentelor digitale, din cauza infrastructurii, programei și competențelor care nu țin pasul cu vremurile. Pe de altă parte, școlile private, precum Codecool, dau dovadă de mai multă flexibilitate și au reușit să facă trecerea rapid, fără discontinuități.

Mette Lundberg a subliniat că se observă clar la copiii care învață online în prezent că sunt mai pasivi, se implică mai puțin, sunt mai lipsiți de energie și că nu răspund prea mult la oră.

Invitații din panel au confirmat că de vină este calitatea învățământului la distanță, care are de recuperat. Trebuie să facem învățământul online atractiv, să îmbunătățim vizibil experiența online a elevilor.

Se poate recurge la inovație la nivelul programei, la implementarea inteligenței artificiale și la variante de învățare hibrid (cum ar fi modelul Codecool de alternare a sesiunilor de coaching individual cu webinariile ample și cu activitățile practice în grupuri mici).

Potrivit Annei Ferenczy, cooperarea dintre guvern și școlile private poate fi soluția pentru a face educația IT mai accesibilă.

2. „Cei care folosesc intens tehnologia nu au neapărat competențe de profil.”

Mette Lundberg a evidențiat o prejudecată frecventă în privința abilităților informatice, respectiv că nici noile generații digitale nu sunt chiar atât de competente în IT pe cât se crede. Experta a spus că, deși la ora actuală majoritatea copiilor devin super-familiarizați cu tehnologia de la o vârstă fragedă, ei de fapt nu știu să creeze tehnologie și le lipsesc abilități tehnice de bază. Asociația Industriei IT din Danemarca a lansat un program de educație digitală în școlile primare din țară pentru a schimba această realitate, cursurile fiind deja urmate de 15.000 de copii.

Într-un sondaj rapid, 25% din publicul prezent (având orientare clară către tehnologie) a recunoscut că este dependent de telefonul mobil și că nu are nici un fel de competențe tehnice. Confirmând faptul că, probabil, cei mai mulți adulți care nu sunt orientați spre tehnologie, dar totodată sunt utilizatori tehnologici, nu au abilități digitale creative.

O persoană din public a lansat o provocare: este cu adevărat util să deprinzi competențe digitale în condițiile în care tehnologia se schimbă cu o viteză amețitoare?

Experții au confirmat că, în educația generației viitoare de forță de muncă, abilitățile interpersonale (numite și soft sau meta-competențe) precum gândirea logică, creativitatea și învățarea eficientă au o pondere mult mai mare decât competențele efective de programare. Anna Ferenczy a subliniat că angajatorii din zilele noastre pun preț pe o combinație solidă de competențe interumane și tehnologice.

 

3. „Diversitatea nu este doar o chestiune etică. Ea se referă și la profit.”

Una Fitzpatrick a prezentat colaborarea extrem de productivă dintre o serie de firme și guvern în programul „Conectarea femeilor la tehnologie” program, cu scopul de a echilibra forțele celor două sexe pe piața locurilor de muncă digitale prin atragerea, promovarea și încurajarea femeilor să abordeze cariere în domenii STIM (știință, tehnologie, inginerie și matematică).

Ea a mai explicat că profesiile tehnologice trebuie făcute atractive pentru femei pentru a produce impact, demers care începe de la vârste fragede în școală și continuă la locul de muncă, unde trebuie să li se asigure femeilor un mediu favorabil, să se folosească un limbaj accesibil și să se ofere oportunități de promovare pentru femei.

Anna Ferenczy a arătat că diversitatea ar trebui să depășească sfera considerentelor etice și să se raporteze inclusiv la cele financiare și la cele privind productivitatea. Un studiu efectuat de curând a demonstrat că societățile are au femei în funcțiile înalte de conducere au realizat încasări mai mari din prețul acțiunilor, o creștere mai susținută a veniturilor și profituri mai bune.

Una Fitzpatrick a mai spus că există mult potențial, dar și nevoia de a oferi acces la educația și la locurile de muncă din domeniile tehnologice și populației europene tot mai numeroase aflate în proces de îmbătrânire.

 

4. „Deja nu mai vorbim despre viitor, ci despre prezent.”

Anna Ferenczy a precizat că, deși știm cu toții că deficitul de competențe IT la nivel global se tot adâncește, există peste 750.000 de locuri de muncă în Europa pentru care firmele nu găsesc candidații potriviți.

Trebuie să înțelegem că fiecare trebuie să se pregătească pentru învățare continuă de-a lungul carierei. Nu ne mai permitem luxul de a studia doar în copilărie, ca apoi să lucrăm timp de 40 de ani pe baza acelor cunoștințe. Profilul locurilor de muncă se schimbă odată cu inovația permanentă și tot mai accelerată, astfel că și oamenii trebuie să-și adapteze competențele. Lucrurile vor fi și mai rapide în viitorul apropiat, așa că fiecare ar trebui să înceapă să-și îmbunătățească și competențele de învățare.

 

În această discuție tematică de 45 minute abia au fost analizate aspectele de suprafață ale câtorva idei și concepte esențiale care orientează atât viitorul, cât și prezentul reconversiei profesionale în IT la nivel european.

 

Organizatorul DIGITALEUROPE, împreună cu BBC StoryWorks Commercial Productions a realizat și un serial de referință, intitulat „Digitally Enlightened” („Iluminat digital”), ca modalitate de difuzare a unor idei și povești de succes minunate din Europa. Seria analizează cum ar putea contribui o viziune comună la intensificarea și dezvoltarea inovației în avantajul consumatorilor și al firmelor. Există și un episod despre cum revoluționează Codecool educația IT din Europa printr-un dublu efect: compania reduce deficitul de competențe digitale și schimbă viețile oamenilor ajutându-i să demareze o carieră în tehnologie.

 

Fotografii: DIGITALEUROPE

Încă mai angajați specialiști IT pe bază de diplomă? Mai gândiți-vă…

Un studiu recent scoate în evidență o problemă mai generalizată la nivel internațional: angajarea informaticienilor pe bază de diplomă este încă o tendință bine înrădăcinată și în același timp o barieră importantă în reducerea deficitului de talent digital.

În Ungaria au fost publicate de curând rezultatele unui studiu de piață privind competențele IT.

În general, rezultatele au arătat foarte clar ce constatăm de ani buni în privința adâncirii deficitului de competențe informatice și nu doar în Ungaria, ci și în alte țări din Europa și de pe alte continente. Deși ne-am aștepta ca în ultima perioadă forța de muncă să se îndrepte spre informatică și digital și implicit să reducă deficitul, pandemia de COVID și recesiunea economică (iar în țări precum Marea Britanie acest fenomen este evident) duc la accelerarea inclusiv a vitezei transformării digitale pentru companii, ceea ce determină cererea tot mai mare, confirmând, în același timp, un deficit tot mai accentuat de competențe IT pe termen lung.

Aceasta a fost concluzia generală a studiului, însă din el s-a desprins și o idee care ne-a atras atenția: faptul că diploma universitară încă apare pe lista de cerințe de bază în anunțurile la 72% din posturile IT. Evident, aceasta este o barieră importantă în calea digitalizării. Numărul se referă la piața din Ungaria, însă deducem că problema ar fi una internațională. În România, conform unui studiu realizat în 2019, 48% dintre companii au declarat că solicită diplomă pentru angajare. Am avut senzația că nu prea are logică, mai ales în condițiile deficitului de talent și ne-am hotărât să vedem din ce cauză.

Multe posturi din IT chiar necesită competențele care se dobândesc la universitate, respectiv înțelegerea în profunzime a cauzelor și a modului în care se produc lucrurile în informatică, toate conceptele fundamentale și la nivel înalt care stau la baza funcționării calculatoarelor, sistemelor și programelor. În regulă până aici. Dar experiența ne arată că, la firmele partenerilor noștri și în general pe piață, majoritatea posturilor IT nu necesită un nivel atât de ridicat de cunoștințe universitare.

Dar necesită următoarele:

  • competențe practice ce pot fi puse în practică imediat în proiecte,
  • cunoștințe solide de limbaje actuale de programare și/sau ușurință de programare în conformitate cu tendințele și cu inovațiile actuale din domeniul tehnologiei,
  • experiență în modalitatea de lucru agile – sau orice experiență de lucru,
  • competențe interpersonale, precum abilitățile de comunicare, de a lucra în echipă, abilitățile de a ține prezentări, creativitatea și
  • dorința arzătoare de a lucra și de a învăța lucruri noi.

Multe din aceste deziderate lipsesc din seria de competențe (de mare valoare, dealtfel) care se dobândesc la facultate.

Cu ce te alegi când angajezi candidați inteligenți, cu diplomă, dar cărora la lipsesc trăsăturile de mai sus? Cu dezamăgire.

  1. Acomodarea noilor angajați în firmă se produce adesea cu greutate și cu ore suplimentare de lucru,
  2. Turnover mai mare (absolvenții de facultate tind, la rândul lor, să caute recompense mai bune pentru faptul că au investit mai mult timp și bani în educație punând pe primul plan dezvoltarea rapidă a carierei) și
  3. În unele cazuri, se constată îndepărtarea de diversitate și de la o cultură a egalității de șanse – prin selectarea indirectă a candidaților provenind din familii mai înstărite și cu un statut social privilegiat, care își permit să-și sprijine copilul pe durata a 4-5 ani de studii.

Și atunci de ce se cere diplomă aproape automat? Mai ales că se vorbește despre deficit de talente în programare. Este vorba adesea despre o strategie eficientă care duce la angajare în cazul posturilor ușor de ocupat datorită numărului mare de candidaturi. (Nu spunem că este recomandată pentru a găsi cel mai bun candidat, dar ajută la trierea unui număr mare de doritori.) Dar de ce să aplici această strategie în domeniul IT, în care este clar că diploma nu garantează întotdeauna calitate, dacă se vorbește deja de ani buni despre deficitul enorm de talente?

Din două motive: pentru că ne-am obișnuit așa și pentru că nu cunoaștem altceva mai bun.

La un moment dat, companiile au început să considere diploma universitară ca pe un filtru, așa cum se întâmpla înainte cu diploma de bacalaureat. În speranța de a găsi în candidați disciplină, un nivel ridicat și așa-numitele competențe interpersonale cerute, precum cele de comunicare, creativitate și potrivire cu profesia. Presupunând că un candidat cu diplomă este mai bun decât unul fără.

Încă obișnuim să credem că o diplomă te scoate în față, mai ales din perspectiva unui factor de decizie dintr-o companie. Ne dorim copii instruiți în facultate pentru a-și croi drum mai ușor în viață. E de înțeles. Dar asta nu înseamnă că nu putem lua măsuri acum ca să îmbunătățim practicile și strategiile de angajare.

Lumea noastră s-a schimbat mult față de vremurile în care universitățile erau cei mai buni indicatori de succes pe viitor în domeniul IT.

  1. Noile tehnologii au început să apară pe piață mai rapid ca oricând – astfel că programa universitară, mai puțin flexibilă, a devenit tot mai puțin adaptată în condițiile creșterii cererii pentru o gamă tot mai variată de competențe informatice nu doar pentru departamentele de IT, ci și pentru funcțiile comerciale.
  2. Diversitatea a devenit o prioritate și o responsabilitate pentru companii, iar practica angajării pe bază de diplomă este pusă la îndoială din rațiuni etice.
  3. Educația IT a depășit cadrul tradițional al învățământului superior cu scopul de a oferi alternative reale pentru universități sub formă de cursuri scurte, intensive, interactive și de competențe practice actualizate în tehnologiile momentului.

Iar acest ultim punct este și motivul pentru care poate fi atât de ușor de abordat cel de-al doilea motiv, „nu cunoaștem altceva mai bun”. Desigur, ai perfectă dreptate să te miri că există o sumedenie de cursuri intensive de calitate îndoielnică ce promit să te învețe programare în timp record. Dar nu toate școlile și cursurile intensive sunt la fel.

Atunci când evaluezi o formare oferită de o școală, verifică de fiecare dată:

  • durata cursului (e imposibil să înveți dezvoltare full-stack în 4 luni),
  • modalitatea de lucru agile din proiectele de învățare,
  • limba engleză utilizată în comunicarea curentă,
  • calitatea proiectelor specifice la care a participat absolventul și dimensiunea portofoliului de proiect,
  • ponderea și domeniul de aplicare al dezvoltării competențelor interpersonale în cadrul programei de curs și
  • istoric, clienți și referințe din partea clienților.

Uneori desigur că este cea mai bună soluție să angajezi un absolvent de facultate. Dar alteori nu este.

Îți recomandăm să-ți stabilești propriile criterii și să iei o decizie informată, din propria voință, ca să poți găsi cel mai potrivit ocupant al postului vacant din compania ta – și să gestionezi deficitul de competențe IT din companie cu rezultate și mai bune decât până acum.

Codecool este o școală de programare de top, cu campusuri în România Urngaria și Polonia. Numără peste 1000 de absolvenți care lucrează la mai mult de 200 de firme din toată Europa. Cursul nostru de referință este cel pentru dezvoltatori full-stack cu o durată de 12+6 luni. Furnizăm cursuri de specializare și de reconversie profesională, dar și programe academice corporative care acoperă pe deplin serviciile de angajare, onboarding și formare continuă în IT. Ne mândrim să fim membri ai Asociației Europene de Simulare Socială (ESSA), care promovează dezvoltarea învățământului informatic în Europa.

Nou în domeniul recrutării talentelor IT la nivel mondial? Iată 3 moduri în care îți poate fi de ajutor un partener local

Să te orientezi spre piața internațională ca să recrutezi talente IT pare tot mai mult nu doar o variantă viabilă, ci și inevitabilă. Să vedem care sunt principalele provocări și cum te poate ajuta un „prieten” local să le depășești.

Pandemia ne-a provocat anul trecut să trecem la lucrul online, în speranța că vom reveni cât de curând la normal, doar că am început să înțelegem, treptat, că „normal” reprezintă doar
un anumit mod de a face lucrurile, că așa procedam înainte și că se poate să nu revenim niciodată cu adevărat la acea modalitate. În parte, pentru că ceva vreme nici n-o să fie posibil, iar pe de altă parte pentru că această metodă s-a dovedit surprinzător de eficace și ne poate ajuta, în plus, să gestionăm criza de mediu.
În prezent, pare că vom mai lucra online o vreme și că acest stil va face parte în mare măsură din viitorul nostru pe termen lung, devenind, în timp, o nouă normalitate.

Care sunt efectele colaterale asupra recrutării în domeniul IT?

  •  Industria digitală devine mai puternică: Anul trecut, companiile au înțeles rapid că trebuie să accelereze digitalizarea pentru a se adapta la un nou mod de lucru și de viață virtuale, menținându-și în același timp relevanța. Investițiile în IT au crescut anul trecut la nivel european, alături de intervenția guvernelor pentru a gestiona recesiunea economică, au contribuit la dezvoltarea continuă a domeniului.
  • Se reduce deficitul de talente IT: Multe alte industrii au avut mult de suferit, în timp ce mii de oameni și-au pierdut locul de muncă sau au început să-și facă griji
    pentru siguranța postului lor. În unele țări, acest fapt a condus la o tendință în materie de recalificare în IT, astfel că deficitul de talente digitale s-a redus în anumite state pentru prima dată după mult timp.
  • Recrutarea se extinde la nivel mondial: Toți kilometrii care despărțeau înainte sediile companiilor și angajații par să nu prea mai conteze în ziua de
    astăzi. Reține, IT-ul este domeniul în care 99% din angajați pot lucra de oriunde din lume stând în fața laptopului lor. Sau cel puțin din anumite părți ale lumii cu fusuri orare apropiate. Noul nostru stil de viață online tocmai ne-a deschis calea către o nouă piață internațională de talente IT.

    Pentru a contribui și mai mult la dezvoltarea digitală și a identifica cele mai bune talente IT la
    nivel internațional, trebuie să ieși din zona de confort și să te axezi pe principalele 3 provocări
    din acest nou spațiu de lucru internațional. Considerăm că, ajutat de un partener local de
    încredere poți nu doar depăși aceste provocări, dar poți face și o diferență notabilă pentru
    activitatea ta. Să vedem cum, mai precis.

1. Nu face compromisuri: Găsește persoana cu adevărat potrivită

„Deși ajută, nu este necesar ca persoana să fi studiat sau să fi lucrat la MIT, Harvard ori Google. În primul rând trebuie să urmărești să fiți compatibili. Compania și candidatul trebuie să aibă aceleași valori.”

[Desmond Lim, CEO și co-fondator, Workstream / recruitment.com]

La un moment dat, am prezentat mai mulți developeri IT juniori care corespundeau cerințelor clienților noștri. Aceștia au făcut interviuri cu fiecare candidat și am aflat, cu surprindere, că la final nu aleseseră persoana cu cea mai bună experiență în proiecte. L-am întrebat pe clientul nostru de ce. Se pare că studentul pe care l-a recrutat în cele din urmă era un jucător înrăit de fotbal de masă. Clientul nostru are mese de fotbal la sediu, acordă mare importanță jocurilor, care chiar sunt esența culturii sale corporative. Au evaluat mai mulți ingineri cu competențe asemănătoare, și, în realitate, acest detaliu mărunt a făcut diferența dintre candidați.

Evident, compatibilitatea nu se referă doar la hobby-uri. De multe ori este vorba despre valori, despre pasiune, despre abilitățile de comunicare, stilul de feedback, atitudinea în caz de eșec, deschiderea față de provocări, reziliența la stres, energiile pozitive și multe alte trăsături și competențe interpersonale.

Dar cum să găsești perfecțiunea în afara comunităâii tale directe, prin interviuri pe Zoom, din alte țări și probabil cu diferențe culturale subtile? Aceasta este prima  provocare.

Ce funcționează în cazul clienților noștri din diverse țări europene este să apeleze la colegii noștri din sediile locale pentru a alege individual cele mai potrivite talente pentru ei și a le oferi o listă finală de candidați care să se potrivească stilului și culturii din compania lor. Acest model funcționează doar pentru că noi ne dăm tot interesul să ne cunoaștem bine de la început.

În plus, formăm profesioniști IT cu care să ne placă și nouă să lucrăm. Facem tot posibilul să cultivăm talente care să devină nu doar cei mai buni experți digitali, ci și membri de nădejde în echipe internaționale.

2. Nu coborî ștacheta: Cere calitate

„Recrutarea talentelor IT presupune găsirea combinației perfecte de competențe tehnice și de adaptare la cultura companiei. Niciuna nu poate fi sacrificată pentru cealaltă — chiar ai nevoie de ambele.”

[Marc Boscher, Fondator și CEO, Unito / recruitment.com]

Este clar, compatibilitatea este obligatorie, dar este nevoie și de competențe și de experiență. Ai nevoie de cele mai bune competențe de pe piață pentru fiecare funcție și fiecare sarcină de lucru, pentru ca acei colaboratori să lucreze rapid și la cele mai înalte standarde de calitate.

Dar cum verifici dacă în spatele diplomei, încrederii și jargonului etalat de candidat la interviu se află și îndemânarea reală, practică și corespunzătoare profilului căutat atunci când recrutezi în afara propriilor comunități și nu ai punctele de referință obișnuite? Dacă un număr tot mai mare de candidați fără experiență în IT doresc să se recalifice rapid în domeniu, să alegi calea cea mai simplă, cea cu formări scurte și intensive?

Și cum vei găsi pe o piață internațională experții necesari care să aibă experiență în tehnologia ta, care poate fi reputată în țara ta, dar mai puțin căutată în alte state?

Mai întâi, un „prieten” local cu referințe bune și cu experiență dovedită te poate ajuta în acest sens. Desigur, nimeni nu poate cunoaște calitatea resurselor IT locale mai bine decât o agenție de recrutare IT de pe plan local sau un partener de formare. Este de dorit să cauți o agenție cu un proces de selecție transparent, riguros și cu o metodologie de training verificată și atestată.

Pentru a te asigura că îți sunt respectate criteriile referitoare la anumite tehnologii, uneori training-urile personalizate sunt cea mai bună și cea mai ieftină soluție. Dacă te afli în căutarea unui partener, nu uita să verifici și variantele de programă disponibile care sunt adaptate special la nevoile tale.

În fine, cel mai mult te scapă de griji să primești o serie de asigurări: să existe perioade de probă flexibile și diverse opțiuni de recrutare și de formare. Angajarea unor specialiști presupune un angajament serios. Asigură-te că ai ocazia să verifici și să testezi candidații mai întâi, ca abia apoi să iei decizii.

3. Nu strica dinamica: angajează rapid

„Discrepanța cea mai mare pe care o observ pe piață între candidați și angajatori este calendarul procesului de recrutare!”

[Chris Menendez, Recrutor-șef în domeniul IT, Hays PLC / recruitment.com]

Indiferent de unde recrutezi, termenul rămâne același. Evoluțiile digitale se produc mai rapid ca oricând și ai nevoie de oamenii potriviți ca lucrurile să se întâmple astăzi – mâine e prea târziu.

Cum reușești să găsești și să angajezi cel mai compatibil candidat cu cele mai bune competențe suficient de repede pe o piață internațională a talentelor fără să ai la dispoziție canalele și procesele tale bine-cunoscute? 

Îți recomandăm să cauți un partener cu o rețea vastă și activă de talente IT de înaltă calitate disponibile pentru angajare și cu procese de recrutare flexibile, care să-ți asigure acces la cei mai buni specialiști prin cele mai rapide metode. În general, procesul complet de angajare din rândul cursanților și absolvenților noștri durează între 4 și 7 zile pentru clienții noștri, de la momentul informării până la realizarea listei scurte de candidați și la interviurile de recrutare. De ce ai irosi timp când există resurse disponibile și e de lucru?

Acestea sunt doar câteva dintre provocările la care te poate ajuta o agenție locală de training și angajare în domeniul IT în contextul recrutării pe plan internațional. În plus, poți înțelege mult mai ușor legislația locală, normele fiscale, regulamentele de siguranță internațională și uzanțele birocratice cu ajutorul unui partener competent, experimentat, care are o ofertă de servicii end-to-end. Eliberat de toate aceste formalități, poate că, până a urmă, recrutarea internațională nici măcar nu te scoate din zona de confort.

 

Codecool are în prezent sedii și școli de programare în Ungaria, Polonia și România și urmează să inaugureze sedii noi în alte două țări europene anul acesta. Oferim servicii pentru peste 200 de clienți din toată Europa, iar cei peste 1000 de absolvenți ai noștri lucrează la companii din întreaga lume. Cu metodologia noastră de formare atestată și cu programa noastră flexibilă, cu procesele noastre de selecție interactivă și cu recrutorii noștri de înalt profesionalism, suntem pregătiți să te ajutăm și în calitate de partener local de dezvoltare a talentelor și de recrutare în domeniul IT.

Mai multe femei în IT!

La proiectele de dezvoltare de software pentru viitor încă participă mult mai puține femei decât ar fi sănătos pentru societate. Află cum se străduiește Codecool să reducă diferențele de gen din domeniul IT.

La proiectele de dezvoltare de software pentru viitor încă participă mult mai puține femei decât ar fi sănătos pentru societate.

Sectorul IT se confruntă de mult cu probleme ce țin de diversitatea de gen și, deși chestiunea a fost tot mai des dezbătută în ultimii ani, nu s-a produs nicio schimbare majoră. În Ungaria, rata femeilor care lucrează în sectorul IT încă se situează pe la 10-15%, iar în România, procentul este de 20-25%, adică sunt vizibil subreprezentate; deși toată lumea recunoaște acum că diversitatea este – sau ar trebui să fie – de dorit atât din punct de vedere etic, cât și comercial.

Tehnologia influențează toate aspectele vieții noastre, de la sănătate la trafic și la relațiile personale. Programele realizate de dezvoltatori produc impact asupra unei părți tot mai mari din viața noastră, deși doar o mică parte a omenirii înțelege programarea, algoritmii și inteligența artificială. Totuși, acest segment redus din populație poartă răspunderea uriașă de a programa coduri care să ia în calcul problemele întregii societăți și diferențele din societate. O reprezentare dezechilibrată a programatorilor ne poate afecta cu adevărat viitorul!

Evident, cei mai mulți programatori nu concep intenționat tehnologii părtinitoare, însă propriile experiențe și trecutul nostru ne influențează inevitabil atunci când luăm decizii; astfel de decizii sunt apoi integrate în tehnologia pe care o construim, care va șlefui modul nostru de viață și care riscă să producă mult rău în lipsa diversității. De exemplu, acele grupuri sociale care nu sunt reprezentate în anumite cazuri pot fi dezavantajate. Chiar și femeile.

Totuși, lipsa diversității ridică nu doar probleme de etică, ci riscă și să afecteze în mod semnificativ rezultatele comerciale ale unei companii și capacitatea ei de a face inovație.

„Diverse studii, precum și experiența partenerilor noștri dovedesc că echipele de conducere mai diversificate au mai multe șanse să obțină profitabilitate mai mare decât firmele conduse de un grup omogen de manageri de top. Echipele din cadrul Codecool funcționează și prin punerea în aplicare a acestui principiu: proporția de manageri femei din firma noastră a ajuns deja la 50%. Echipe mai diversificate aduc în discuție perspective noi și cu soluții alternative care nu ar fi reușit neapărat să ia naștere din munca unui grup mai omogen. Abordările pe mai multe niveluri și capacitatea de a rezolva probleme mai bine contribuie în mod direct la o performanță comercială superioară, în cele din urmă. Depunem toate eforturile pentru a le oferi companiilor noastre partenere o bază cât mai variată și mai versatilă de programatori și de talente informatice cu marca de calitate recunoscută a companiei Codecool, ca să poată beneficia și de avantajele diversității“, a afirmat Lea Kalocsai, Director de Vânzări la Codecool.

Educația este soluția
Vor exista mai multe programatoare doar dacă sunt formate mai multe femei. În prezent, procentul de femei care urmează cursuri de IT în Ungaria este de doar 10-15%. Acest fapt este o subreprezentare evidentă la nivel de societate și încă este departe de referința de 30%, dincolo de care populațiile minoritare nu se mai simt dezavantajate.

Încă există o serie de stereotipuri în legătură cu programarea. Oamenii au tendința să-și imagineze programatorii ca fiind bărbați cu ochelari care stau într-o cameră întunecoasă cât e ziua de lungă. Este un proces de durată să schimbi o imagine ca aceasta, iar pe lângă companiile IT, și instituțiile de învățământ pot participa activ la schimbarea acestei mentalități.

„Codecool ar dori să le facă pe fete și pe femei să înțeleagă că sunt binevenite la cursurile și în carierele tehnologice, informatice și de programare. Suntem o companie cu concepții moderne și transparentă. Ne străduim să scăpăm de clișeele asociate tehnologiei, programării și funcțiilor de conducere din Europa Centrală și de Est. Unul din principalele noastre obiective este să creștem în continuare cele 20 de procente ce reprezintă femeile de la cursurile noastre – care oricum depășesc în prezent nivelul mediu din sectorul IT – și să ajutăm o generație cu angajați profesioniști și start-up-uri mult mai diverși(se) să înceapă să-și dezvolte carierele,“ afirmă Anna Ferenczy, Director de Marketing la Codecool.

Din perspectiva performanței economice, este esențial să existe tot mai mulți programatori. Tendința este asemănătoare cu cea din alte state: numărul de absolvenți din domeniul IT este mai mic decât cel al posturilor libere din țară. Doar în România, la nivel de 2019, existau aproximativ 15 mii de posturi IT vacante pe piața muncii. Din perspectiva profitabilității firmelor și a asigurării egalității sociale, este esențial ca multe dintre ele să fie ocupate de femei pe viitor.

Tot pe această temă, îți recomandăm să arunci o privire la articolul nostru de pe blog despre topul Forbes „30 de programatoare de succes sub 30 de ani”, în care poți regăsi 11 programatoare super talentate care au urmat cursurile Codecool.