Codecool și Software Development Academy (SDA) fuzionează pentru a deveni unul dintre cele mai importante centre de formare digitală din Europa

SDA Codecool Merch
Pornim într-o nouă călătorie împreună cu Software Development Academy (SDA) pentru a crea unul dintre cele mai  mari centre de formare digitală și furnizare de talente tech din Europa Centrală. Acesta este un pas uriaș pentru ambele companii ce va transforma radical capacitatea noastră de a modela viețile oamenilor și de a livra talente tech companiilor care ne sunt partenere.
SDA Codecool Merch

Codecool + SDA = unul dintre cele mai mari centre de formare digitală din Europa Centrală

Unindu-ne forțele, vom deveni un furnizor mai mare, de încredere și vom avea capacitatea de a livra un număr mult mai mare de candidați de calitate către partenerii noștri corporate: 15.000 – 20.000 de absolvenți anual. De asemenea, vom oferi un portofoliu mai amplu de programe de calificare digitală, perfecționare și recalificare de care se pot bucura atât studenții, cât și partenerii noștri.

Ce trebuie să știi despre cele două companii 

Suntem două companii EduTech din Europa Centrală, care au parcurs deja un drum lung în ultimii 7 ani. Împărtășim o viziune similară, dar până acum fiecare am abordat-o dintr-un unghi diferit.
Codecool (înființată în Ungaria) este prezentă astăzi în 4 țări și are mai mult de 2000 de absolvenți și peste 300 de parteneri corporate. Principalul curs acestei școli este cel de Full-Stack Developer, care vine la pachet cu garanția contractuală a jobului.
SDA (înființată în Polonia) este prezentă în 6 țări și are până în prezent peste 15000 de absolvenți și peste 100 de parteneri corporate. Compania oferă o varietate de cursuri scurte care pregătesc studenții pentru a intra în piața de IT.
Codecool oferă cursuri mai lungi cu o garanție a locurilor de muncă, în timp ce SDA se concentrează pe cursurile mai rapide – dar ambele oferă cursuri de înaltă calitate și predau competențe digitale, programare și abilități IT. Abordările sunt diferite, dar în cele din urmă, obiectivul comun este acela de a schimba viețile oamenilor cu ajutorul competențelor digitale.   În plus, ambele companii oferă partenerilor lor corporate proiecte personalizate de recalificare și perfecţionare. De asemenea, au întreprins proiecte guvernamentale robuste de recalificare: 10.000 de specialiști TIC în Albania formați în cadrul SDA și 600 de ingineri software în Ungaria, absolvenți Codecool.   Pune aceste două abordări împreună și ceea ce obții este portofoliul perfect de produse care deservește toate segmentele de piață.

Ce beneficii aduce fuziunea partenerilor noștri corporate?

  Devenind unul dintre cele mai mari centre de formare pe competențe digitale la nivel european, vom fi de acum înainte prezenți în 8 țări: Estonia, Polonia, Cehia, Slovacia, Ungaria, Austria, România și Albania. Împreună, vom avea o rețea de peste 1600 de mentori și vom putea oferi 17 opțiuni unice de formare și reconversie profesională
Există o luptă la nivel global pentru talentele digitale, în special pentru dezvoltatori și programatori, așa că scopul nostru principal rămâne să oferim competențe digitale de înaltă calitate angajaților și angajatorilor, dar la o scară mult mai mare”, a declarat Michał Mysiak, CEO al SDA, care va conduce compania fuzionată în calitate de CEO. „Credem că fuziunea dintre Codecool și SDA – cu puncte forte regionale și de categorie distincte – va crește nivelul de competențe al cetățenilor din Europa Centrală care sunt dornici să învețe și va fi esențial în transformarea digitală a Europei și nu numai.”    Din moment ce vom avea cea mai mare capacitate de dezvoltare a produselor din regiune, vom putea produce noi cursuri mai rapid și vom reacțona cu mai multă agilitate la transformările tehnologice frecvente, precum și la nevoile unice ale partenerilor noștri de afaceri.   Acesta este un capitol nou și interesant pentru ambele companii, unde creăm o adevărată putere pentru digitalizare”, a declarat József Boda, CEO al Codecool. „Prin programele noastre consolidate de competențe digitale, continuăm cu încredere să servim nevoilor indivizilor, companiilor și guvernelor. Absolvenții cursurilor noastre sunt la mare căutare, mai ales că organizațiile din Europa de Vest și din SUA caută să externalizeze sau să găsească noi talente reducând în același timp costurile.”   Împreună, vom reuși să pregătim 15.000-20.000 de persoane într-un an pentru cei peste 400 de parteneri business și vom putea servi mult mai bine nevoilor acestora, nu numai în ceea ce privește varietatea specializărilor oferite, ci și la scară mai mare și din mai multe țări din regiune.   De asemenea, vom continua să extindem acoperirea din punct de vedere geografic, dar vom oferta de produse și soluții la nevoile de talente digitale ale companiilor, începând de anul viitor. Acest lucru este necesar, deoarece regiunea Europei Centrale are cel mai mare bazin de talente digitale de pe continent și există o nevoie fără precedent de oameni calificați digital în următorul deceniu.   Suntem aici pentru a face să se întâmple acest lucru!
József Boda și Michal Mysiak semnează contractul de fuziune

Ești în căutarea următoarei generații de talente tech? 

  Dacă ești în căutarea unor persoane cu competențe digitale, ia în considerare parteneriatul cu noi. Avem o rețea extinsă și activă de talente tehnologice de calitate și procese de recrutare flexibile, oferindu-ți acces rapid la talente de top.   De asemenea, suntem aici dacă ești interesat să îți perfecționezi sau să îți ajuți actualii angajați să se recalifice. Suntem bucuroși să customizăm programele noastre de formare la nevoile companiei tale și să te ajutăm să îți transformi actuala resursă umană în cea mai valoroasa resursă digitală a ta.   Te interesează să afli ce poate compania nou formată să îți ofere? Hai să vorbim!

Mărește productivitatea echipei: respectă aceste 4 reguli ale acțiunii prin non-acțiune

non-doing

non-doing

Pe măsură ce ne întoarcem încet la un fel de nou normal și explorăm opțiuni de lucru hibride, întâlnirile online de mărire a productivității, zile de lucru de acasă și lucrul în echipe într-un setup virtual rămân realitatea noastră.

Gestionarea unei organizații aflată în proces de învățare, a energiei și eficacității echipei nu a fost niciodată mai complicată ca în această eră aproape-post-pandemică. Trebuie să învățăm noi modalități de a rămâne productivi din nou, chiar dacă acestea ne fac să ieșim din zonele noastre de confort deocamdată.

Non-acțiunea (non-doing) nu sună exact ca o vrajă de productivitate, dar poate deveni. Ideea nu este deloc nouă, dar ar putea fi momentul renașterii ei.

 

De unde vine conceptul și ce înseamnă?

Este o idee veche care a rezistat cu siguranță de-a lungul timpului; prima apariție a fost în scrierile marelui filosof chinez Lao Tzu în urmă cu peste 2000 de ani. Și, deși „wu wei” înseamnă literalmente „neînfăptuire” sau „ne-acțiune”, este orice altceva, dar nu o formă de pasivitate.

Gândiți-vă la omisiune ca la o acțiune fără efort: obținerea celui mai bun rezultat posibil, făcând cel mai puțin posibil.

 

De ce este relevantă astăzi?

De ce să preluăm acest concept într-o epocă de schimbare constantă, concurență și presiune spre performanță?

Pentru început, pentru că este timpul ca liderii să își reinventeze stilurile de management.

În epoca de aur a societății cunoașterii, managementul autocratic (chiar și stilul părintesc, cu cea mai bună intenție posibilă) este rareori o strategie potrivită. Cele mai de succes companii și echipe nu sunt cele care respectă întotdeauna regulile, ci cele care nu se gândesc de două ori înainte de a le rescrie complet. Și acestea tind să aibă manageri care așteaptă același lucru de la angajații lor.

Într-un joc în care creativitatea este pe primul loc, lidership-ul potrivit nu înseamnă a instrui, a dicta sau a verifica, ci mai mult a întreba, a inspira și a sprijini. Cu alte cuvinte, a nu face.

Iată cele 4 sugestii de omisiuni, dacă vrei să stăpânești arta acțiunii fără efort.

 

1. Nu încerca să fii atotștiutor

O cultură a companiei bazată pe omisiune este construită pe faptul că nimeni nu deține piatra filosofală. Adică niciun lider sau membru al echipei nu deține adevărul suprem.

De ce este important acest lucru?

În primul rând, pentru că piatra filosofală nu există – și nimeni nu este infailibil.

În al doilea rând, pentru că, dacă ești obsedat de adevăruri unice, vei încuraja o dinamică nesănătoasă a grupului. Indiferent dacă ești într-o întâlnire sau într-o sală de clasă, dacă simți că ai dreptate, imediat vei avea și sentimentul de autoritate. Autoritatea limitează fluxul, creativitatea și inovația.

Atunci când construiești un mediu de sprijin în locul unui mediu dominator, găsirea unei singure soluții corecte sau interpunerea perspectivei tale își va pierde semnificația. Vei prefera să cauți și vei fi interesat să experimentezi, vei risca și vei tace, după caz.

 

2. Nu eticheta oamenii

Sau regula numărul unu pentru o cultură puternică a feedback-ului: încearcă să nu pui etichete asupra oamenilor, fie că sunt pozitive sau negative.

De exemplu, dacă spui cuiva „Ești deștept!”, nimeni nu va ști ce anume a fost bun în munca sa, nici măcar persoana respectivă. În mod similar, dacă îi spui cuiva că este slab, practic insinuezi că este ceva în neregulă cu persoana sa, ceea ce nu ajută la îmbunătățirea feedbackului constructiv.

De aceea, etichetarea este unul dintre cele mai mari obstacole în calea dezvoltării atât pentru indivizi, cât și pentru o companie în ansamblu.

Nu pune stelele sau talentele pe un piedestal, ci pune în evidență comportamentele valoroase. Asigură-te că acestea se transmit între oameni, sprijinind învățarea, creșterea și motivația la nivelul companiei.

 

3. Nu da răspunsuri automate

Într-o cultură organizațională a non-acțiunii, angajații apreciază mai mult atenția decât soluțiile.

Deci, dacă cineva are o problemă, ceilalți nu ar trebui să-i spună cum să o rezolve, ci să-l ajute să găsească răspunsul. Chiar dacă acest lucru înseamnă că o sarcină va dura mai mult sau va necesita mai multe încercări.

Cum îl ajută această abordare?

Dacă-i oferi cuiva soluții de-a gata, îi iei un lucru esențial: posibilitatea de a învăța. Dacă vrei ca o persoană să se dezvolte, trebuie să o ajuți la crearea unui mediu de învățare în care trece prin încercări și erori.

Pe de altă parte, le vei spori motivația și cine știe, chiar și tu s-ar putea să înveți ceva nou în acest proces.

 

4. Nu prelua răspunderea altora

Cu alte cuvinte: „Fără muncă nu există bunăstare”. Zicala sună la fel de adevărată ca oricând: oamenii se pot îmbunătăți numai dacă au responsabilitate, dacă ceea ce fac este semnificativ și are consecințe.

Conducerea autocratică (inclusiv micro-managementul) retrage această putere, întrucât îi oprește pe ceilalți să devină și să rămână responsabili de munca și evoluția lor.

Deci, doar pentru că crezi că îndeplinești o sarcină mai bine sau mai rapid, nu o prelua de la alții.

Dacă un angajat ar dori să schimbe ceva la companie și acest lucru nu încalcă în mod direct interesul acționarilor sau siguranța personală, gândește-te să-i permiți să acționeze. Compania este a lor la fel de mult cât este a ta și trebuie să simtă acest lucru. Încearcă să aloci fiecare proiect celei mai motivate persoane. Implică-te să creezi un sentiment de proprietate și bucură-te de beneficii.

 

Noi, la Codecool, practicăm în mod activ și consecvent non-doing-ul sau non-acțiunea la cursurile noastre. Facilităm descoperirea prin învățare în loc să oferim toate răspunsurile dinainte. În acest fel, codecoolerii dobândesc cunoștințe mai profunde, își dezvoltă creativitatea, își dezvoltă pasiunea de a învăța mai mult – și se distrează mult mai mult.

 

Evident, există situații în care opțiunea de a nu face nimic nu este o idee bună. Dacă izbucnește un incendiu, te rog să dai alarma și să nu aștepți acordul echipei privind soluții și oportunități de învățare chiar mai bune.

Ideea este că urgențele nu sunt mereu și nu ar trebui să te comporți ca și cum ar fi. Pentru început, fii atent dacă faci acest lucru și încearcă ceva diferit pentru a obține rezultate mai bune: încearcă să nu faci nimic (non-doing).

Noul Centru de Talente Digitale CEE: propunerea noastră de abordare a deficitului de competențe tehnice la nivel global

Până acum am înțeles toți că nu ne vom întoarce niciodată la „normalul” pe care l-am cunoscut cândva. Poate că noul normal spre care ne îndreptăm încă nu este complet clar, dar va fi cu siguranță digital. Pentru a ajunge acolo, va trebui să facem cel puțin un salt important în acest proces, peste decalajul din ce în ce mai mare al competențelor digitale. Ce ne poate ajuta să facem saltul? În primul rând, munca la distanță combinată cu recrutarea globală și o viziune de viitor numită „centrul de talente digitale CEE”.

Conferința RecruiTECH România a fost creată pentru a acționa ca o busolă în profesia de recrutare, pentru a aduna și a partaja cele mai bune practici internaționale și naționale în recrutarea angajaților de birou. Evenimentul din acest an s-a axat pe „(valorificarea) unei piețe a muncii schimbate, cu o perspectivă și instrumente digitale noi”.

Anna Ferenczy, Director de Marketing Codecool, a fost invitată să-și împărtășească punctul de vedere cu privire la digitalizarea accelerată de Covid, impactul său asupra decalajului global de competențe tehnologice și o posibilă soluție numită „centrul de talente digitale CEE”

Vă prezentăm o recapitulare a unor puncte cheie din prezentarea ei.

Vechile obiective și obstacole digitale sunt foarte depășite

Vă amintiți când toți încercam să justificăm planurile de transformare digitală prin reduceri de costuri și să găsim soluții la depozitele organizaționale și problemele culturale? Ce vremuri! Nu știam că ceasul bate. Vă vine să credeți că asta se întâmpla acum câțiva ani, înainte de Covid? În 2017, 48% dintre liderii companiilor puneau reducerea costurilor în top 3 priorități de digitalizare și preocupările culturale și organizaționale ca fiind principale. Și aceasta era chiar în 2017, potrivit lui McKinsey.

Și apoi, a venit o pandemie.

Astăzi, digitalizarea este o chestiune de viață sau de moarte, iar vânătoarea globală de talente tehnologice este ca goana după aur din California din secolul al XIX-lea. 87% dintre lideri consideră digitalizarea ca fiind un mijloc de supraviețuire, de a depăși concurența sau de a-și reinventa afacerea, și doar 10% dintre aceștia trec reducerile de costuri ca prioritate. Iar 75% dintre lideri se zbat să angajeze persoana potrivită pe posturile digitale.

O mare schimbare de macaz pentru strategiile și eforturile digitale, într-o clipită.

Nu e vorba doar de viitorul afacerii tale – este ceva personal

Astăzi aproape 41 de milioane de locuri de muncă tehnologice urmează să fie ocupate la nivel global. Pe lângă aceste 41 de milioane, încă 149 de milioane de posturi noi vor fi create până în 2025, pentru a fi ocupate.

Cele 149 de milioane de posturi noi sunt în:

  • dezvoltare software (98 milioane),
  • gestionarea cloud și date (23 milioane),
  • analiza datelor, AI și învățarea automată (20 de milioane),
  • securitate cibernetică (6 milioane) și
  • gestionarea confidențialității și a încrederii (1 milion).

În afară de latura comercială, există și un aspect personal. Din ce în ce mai mulți oameni își pierd locurile de muncă din cauza digitalizării, fiind forțați să se reinventeze pentru un viitor extrem de tehnologizat. Tendința nu a început astăzi, ci în urmă cu zeci de ani, dar cu siguranță a primit un impuls anul trecut.

 

Astăzi ne aflăm în mijlocul unei revoluții industriale noi și foarte speciale. Pentru prima dată în istorie, locurile de muncă cu abilități complexe nu sunt preluate de mașini, permițându-le oamenilor să-și găsească de lucru cu ușurință în profesii cu abilități inferioare. Dimpotrivă: mașinile preiau acum sarcinile repetitive, cu abilități reduse, în timp ce locurile de muncă care necesită abilități cognitive ridicate sunt în creștere pentru forța de muncă umană. 

De data aceasta, oamenii vor trebui să se recalifice în mod substanțial și să-și îmbunătățească abilitățile pentru a se reinventa, altfel vor rămâne în urmă. Nu sunt în joc doar strategiile digitale și competitivitatea corporativă, ci și viețile individuale.

Pe ce trebuie să se concentreze o strategie bună de perfecționare, în pregătirea pentru un viitor imprevizibil, dar cu siguranță digital? Unii spunaccentul trebuie pus pe codificare și empatie. Codificare, deoarece viitorul digital nu se va întâmpla doar de la sine, ci trebuie să-l construim mai întâi. Și empatie, pentru că va trebui să gestionăm provocări noi și să reinventăm soluțiile mereu între timp.

Decalajul se adâncește

Pe piața forței de muncă digitală în plină expansiune, talentul este aur. Dar oamenii se adaptează mult mai rapid unui stil de viață și mod de lucru digitale decât să-și construiască abilități digitale sau să treacă la joburi tehnologice. Decalajul de competențe tehnologice este mai mare ca oricând și pare să crească.

Aici există mai mulți factori suplimentari:

  • Digitalizarea dincolo de IT – cele 149 de milioane de noi locuri de muncă sunt mai mult sau mai puțin doar posturile în IT. Dar observăm și o digitalizare a funcțiilor clasice de afaceri și a industriilor netehnologice tradițional. Tendința este virală și nici o afacere nu pare să-i reziste. Aceasta înseamnă și că acum nu există doar tehnologie și IT, ci și alte câteva industrii, companii și departamente care concurează pentru talentul digital.
  • Digitalizare determinată de Covid – anul trecut am fost nevoiți să livrăm aproximativ 10 ani de digitalizare în 10 luni, mutându-ne viața, munca, canalele și produsele online.
  • Finanțare în creștere – legată parțial de punctele anterioare, atât guvernele locale, cât și UE au început să investească bani în inovare și digitalizare, creând noi posturi vacante care urmează să fie ocupate.
  • Prețuri în creștere – din cauza recesiunii economice a acestor vremuri turbulente, prețurile au crescut, fiind urmate de o creștere a salariilor, ceea ce face ca talentele de înaltă calitate să fie și mai puțin accesibile pentru întreprinderile cu buget limitat.
  • Mobilitatea talentelor – În intenția de a-și asigura cariera în viitor, oamenii sunt mai deschiși să-și schimbe angajatorii. Mutându-și birourile online, nici companiile nu sunt restricționate de distanța fizică față de talent. Companiile angajează acum de oriunde (68%), iar oamenii sunt din ce în ce mai dispuși să aplice la locuri de muncă oriunde (21%). În timp ce centrele digitale înfloritoare, cum ar fi Londra, Marea Britanie, și Silicon Valley, SUA, câștigă decalat în cursa pentru talente, eforturile locale de angajare din unele țări suferă de migrația talentelor.
  • Angajarea în baza diplomei – este de fapt o tendință pe care am putea-o schimba singuri, spre deosebire de factorii menționați anterior, care sunt în afara controlului nostru direct. Prin menținerea unei preferințe depășite pentru absolvenții de universități de tehnologie, managerii angajatori de multe ori pierd ocazia de a atrage talente de la școli de programare recalificate într-un an în loc de 5, de multe ori dotate cu seturi de competențe mult mai relevante, precum și experiență de lucru anterioară.
  • Diversitate scăzută – este o altă tendință legată de discriminare pe care toți ar trebui să ne străduim să o schimbăm. Schimbarea tehnologiei într-un domeniu bazat pe gen și vârstă, așa cum ar trebui, se poate întâmpla doar prin angajarea mult mai multor femei și specialiști de peste 30 sau 40 de ani pe posturi de tehnologie, decât a fost cazul până acum.

Soluția propusă de noi: noul centru de talente digitale CEE

Decalajul de talente nu se va acoperi singur, mai ales atunci când chiar și Silicon Valley este afectată. Trebuie să facem mult efort pentru a-l acoperi și a-l acoperi în așa fel încât și afacerile locale să devină beneficiari direcți ai rezultatului, nu doar afacerile precum Google și Amazon.

Noi, la Codecool, ne implicăm în acest sens prin recalificarea și perfecționarea forței de muncă din CEE și prin furnizarea de talente digitale companiilor noastre partenere. În loc de diplome universitare, absolvenții noștri au portofolii extinse de proiecte care demonstrează abilități solide în 4 până la 6 limbaje de programare și mai multe platforme tehnologice, precum și abilități software valoroase. Peste 30% dintre ei sunt femei (și lucrăm continuu la creșterea acestui procent), iar mulți dintre ei au peste 30 de ani, experiență de lucru anterioară și un nivel ridicat de conștientizare de sine în profilurile lor.

Cu toții trebuie să ne îmbunătățim stilul și să construim împreună un centru uriaș de talente CEE, pentru a alimenta inovația globală și locală în același timp.

Trebuie să acționăm acum, mâine este deja prea târziu.

Cum veți contribui, începând de astăzi?

„Mi-am găsit locul în lume” – Codecool în cadrul DIGITALEUROPE, un film realizat de BBC StoryWorks

Noi, cei de la Codecoolcredem într-un viitor digital construit zi de zi de oameni uimitori, care schimbă lumea începând cu ei înșiși. Toți acești oameni ambițioși au în comun motivația puternică și o pasiune comună de a-și redefini cariera, de data aceasta într-un domeniu tech, de viitor. Noi facem tot posibilul să-i ajutăm în aventura lor, iar la final le stabilim legături cu inovatorii pentru a contribui, la rândul lor, la strategiile digitale ale companiilor, cu un scop precis.

Misiunea noastră și povestea unuia dintre Codecoolerii noștri au inspirat DIGITALEUROPE. Ei au decis s-o transmită mai departe printr-un video produs de BBC StoryWorks în contextul unei noi serii intitulate „Digitally Enlightened”.

Ne mândrim că suntem prezentați în această serie și sperăm să inspirăm și alți oameni să creadă într-un viitor digital strălucit în Europa.

O poveste despre auto-realizare și valori speciale

Clipul ne-o prezintă mai întâi pe Dóra Koreny, fostă studentă la Codecool. În trecut, Dóra a studiat din greu, ani la rând, pentru a-și atinge aspirațiile, doar că, la un moment dat, și-a dat seama că nu era împlinită la locul ei de muncă din sistemul public de sănătate. Ca s-o ia de la capăt în profesie, s-a hotărât să învețe programare la Codecool. În prezent, simte că a luat cea mai bună decizie și este mai fericită ca oricând în noua ei carieră.

De asemenea, îl cunoaștem și pe John Ford, VP Engineering & Site Leader la LogMeIn. John îi consideră pe absolvenții cursurilor Codecool pregătiți integral. El crede că datorită faptului că cei care urmează cursuri la Codecool vin adesea din medii diferite îi face să fie candidați cu adevărat speciali și coechipieri excelenți cu care se lucrează ușor.

Apel la acțiune pentru o Europă digitală mai puternică 

DIGITALEUROPE, care reunește 82 de companii și 39 de asociații comerciale care sprijină interesele a peste 35.000 de firme de top la nivel mondial, este principala asociație comercială ce reprezintă industriile de transformare digitală din Europa.

Această autoritate de reglementare ajută persoanele fizice și juridice din Europa să prospere prin intermediul tehnologiilor digitale, obiectivul fiind acela de a cultiva, de a atrage și de a sprijini cele mai strălucite talente și cele mai performante companii din sectorul IT.

DIGITALEUROPE depune eforturi pentru o Europă în care tehnologiile digitale, inovația și inteligența artificială să le poată asigura cetățenilor locuri de muncă competitive, bunăstare și sănătate și servicii publice mai bune.

Ducem povestea mai departe și inspirăm

BBC StoryWorks este studioul pentru creare de conținut al BBC Global News. Continuând excelenta reputație de un secol ca cea mai apreciată și de încredere autoritate în materie de reportaje, din lume, ei colaborează cu diverse branduri pentru a spune povești autentice, care emoționează și inspiră mințile iscoditoare de pe tot globul – în stilul consacrat al standardelor și valorilor BBC.

Explorăm felul în care forța de muncă a Europei extinde granițele digitale

Serialul propriu de referință intitulat „Digitally Enlightened” realizat de DIGITALEUROPE împreună cu BBC StoryWorks popularizează idei de excepție și povești de succes despre cum se construiește Europa digitală.

Seria de filme a fost lansată pe 14 aprilie și urmărește modul în care o viziune comună ar putea contribui la intensificarea și la dezvoltarea inovației digitale în avantajul consumatorilor și companiilor.

Codecool primește 7.000.000 euro capital de investiții și se extinde în regiune

Codecool, centru de talente IT și una una dintre școlile de programare de top din Europa Centrală și de Est, a primit un capital de investiții de peste 34 milioane RON.

Compania, care revoluționează formarea experților IT prin intermediul unor cursuri de 3-12 luni, unele cu garanția jobului la absolvire, are în vedere să se extindă și să dezvolte noi produse, cu sprijinul noului său partener Integral Venture Partners și a investitorilor săi anteriori, Lead Ventures și PortfoLion Capital Partners. Școala de programare va inaugura un nou campus în regiune în prima jumătate a lui 2021.

Codecool anticipează că provocarea deficitului de forță de muncă din sectorul IT va persista în anii următori

Doar în România există un deficit pe peste 15.400 de experți IT pe an, potrivit studiului Scaling Up, realizat de Brainspotting. Iar la nivel european, în 2020 au existat  aproximativ 825.000 de posturi vacante în industria info comunicațiilor, conform  informațiilor puse la dispoziție de Comisia Europeană. 

Acesta a fost și unul dintre factorii care au influenţat venirea noastră pe piaţa din România. Deși există un număr impresionant de companii IT și se numără printre ţările din Europa Centrală şi de Sud-Est cu o industrie a IT-ului foarte bine dezvoltată, România are în continuare o nevoie acută de oameni specializați în IT”, a declarat Claudia Tamași, country manager Codecool România.

Peste jumătate (58%) dintre companiile din industrie au declarat că a fost o provocare să găsească experți IT cu competențele adecvate. Deficitul de forță de muncă din industria tehnologiei riscă să pună în pericol competitivitatea companiilor, deci și dezvoltarea economică în general. În România, industria de IT a contribuit în primul trimestru al anului 2020 cu un procent de 40% la creșterea economică.

O soluție pentru această problemă ar fi să se îmbunătățească și să se sprijine programele alternative de formare în domeniul IT, în afară de cursurile universitare tradiționale. Oportunitățile create prin solicitarea unor noi forme de învățământ au fost deja confirmate și de investitori la nivel global. Conform unei analize efectuate de Dealroom, valoarea noilor investiții de capital în materie de tehnologie a educației a crescut cu 94% în 2020, ajungând la 13 miliarde USD.

 

Obiective până în 2025: peste 10 campusuri, mii de absolvenți pe an și zeci de programe de formare pentru companii

Codecool, un start-up de educație IT înființat în Ungaria în 2014, și-a încheiat cea de-a treia rundă de investiții reușită cu contractul în valoare de peste 34 milioane de lei încheiat cu Integral Venture Partners, cu sprijin de consultanță financiară din partea Clairfield.

Cu capitalul de 12,5 milioane euro strâns în total până acum, Codecool participă, alături de principalii factori interesați la nivel european, la investiții pe piața învățământului din domeniul IT (Ironhack: 22m EUR, Le Wagon: 16m EUR). În prezent, școala de programare funcționează în campusuri situate în Ungaria, România și Polonia, iar peste 1.000 din absolvenții săi lucrează în companii de tehnologie din întreaga Europă.

Investiția ne ajută să ne continuăm extinderea în Europa. Intenționăm să intrăm pe două noi piețe anul acesta – luăm în calcul Austria, Serbia și Bulgaria. Obiectivul nostru este să operăm peste zece campusuri Codecool până în 2025”, afirmă József Boda, CEO Codecool.

Totuși, expansiunea nu înseamnă doar să înființăm tot mai multe școli. Ne preocupă și să ne dezvoltăm cursurile pentru companii, precum și cele de reconversie profesională și de specializare. Din experiență știm că directorii executivi sunt tot mai dornici să-și formeze ori să-și recalifice angajații existenți, dar și că este adesea laborios și costisitor să găsească noi experți dotați cu competențele corespunzătoare pe piața forței de muncă”, a mai adăugat acesta.

În același timp, Codecool își extinde în permanență portofoliul de cursuri. Pe lângăcursul de programare full-stack cu garanție de angajare, portofoliul școlii cuprinde, începând de anul trecut, și cursuri online de IT specializate cu durată de 3-4 luni. Sunt în curs de pregătire și alte programe de training menite să răspundă cererii de pe piața de muncă. Obiectivul în număr de absolvenți ai școlii de programare pentru 2025 va ajunge la câteva mii pe an.

Codecool sprijină o tendință esențială, generală pe termen lung de pe piața forței de muncă – promovarea digitalizării și importanța tot mai mare a competențelor de programare – printr-un model de afaceri unic și flexibil. Acest model acordă la fel de multă importanță formării unor programatori foarte competenți și satisfacerii rapide și eficiente a cererii de resurse umane din partea companiilor. Aceste deziderate, împreună cu acoperirea regională și cu planurile de extindere fac ca această companie să fie atractivă în special pentru Integral Group și investitorii săi întrucât educația este unul dintre principalele noastre domenii de interes. Partenerii fondului nostru de investiții sunt din regiune – ei investesc companii inovatoare și de înaltă calitate din Europa Centrală și de Est. Prin urmare, Codecool se integrează perfect în portofoliul nostru tot mai cuprinzător”, a conchis Directorul Executiv de Investiții al Integral Venture Partners, Ádám Szalai.

Cu aceste cursuri de programare de 12 luni intensive și orientate către practică, Codecool nu are concurență pe piața din Ungaria la ora actuală. Școala recurge la o metodă dovedită: 98% din cei peste 1.000 de absolvenți ai cursurilor oferite de Codecool au deja un loc de muncă în domeniul IT”, subliniază Ábel Galácz, CEO Lead Ventures, operator MOL și Eximbank – fondatorii fondului de capital de risc Enter Tomorrow. Investitorul consideră că perspectivele de piață ale Codecool arată chiar mai promițător, având în vedere că învățământul superior din Ungaria nu poate pregăti suficienți experți IT, chiar lucrând la capacitate crescută.

Fiind primii investitori instituționali în școala Codecool, cunoaștem deja echipa de ani buni și am avut întotdeauna mare încredere în ea. Pentru noi, a fost de la sine înțeles că vom lua parte și la cea de-a treia rundă de investiții pentru ei. Cei de la Codecool au reacționat rapid și eficace în timpul pandemiei – caracteristica esențială a unei companii de succes cu randament anual de peste 20%. Sunt unul dintre principalii factori din domeniul tehnologiei educației, o industrie la mare căutare la ora actuală. Afectați de recesiune, mulți oameni simt nevoia sau chiar sunt obligați, în unele cazuri nefericite, să se îndrepte spre alte cariere ori să se supraspecializeze. Noi ne putem toată speranța într-o evoluție și mai bună a școlii de programare pe viitor” – adaugă Zsolt Mihály, Director de Investiții la PortfoLion Capital Partners.

 

Contribuție internațională la dezvoltarea competențelor digitale

În toamna lui 2020, Codecool, împreună cu mari corporații recunoscute pe plan mondial precum Amazon Web Services și Adecco, a demarat conceperea unei noi strategii și programe la nivelul UE pentru competențele necesare dezvoltării unor softuri, în calitate de fondator al Alianței Europene a Competențelor de Software. Prin intermediul Alianței, experiența școlii în domeniul formării dezvoltatorilor de software va influența formarea profesioniștilor IT nu doar din regiune, dar și a celor de pe întreg continentul.

Anul trecut, realizările Codecool au fost recunoscute inclusiv de un forum IT de top: The Next Web din Amsterdamconsidera Codecool printre cele 20 cele mai interesante companii din Europa, incluzând-o pe lista sa Tech5 alături de cele mai promițătoare firme de tip scale-up.

7 motive pentru care tot crește lipsa de talente IT

Știm deja de câțiva ani că nu există suficienți specialiști IT. Cum de încă mai reprezintă o problemă? De ce încă n-am reușit să diminuăm lipsa de specialiști? Oare nu ne străduim suficient?

Întrebarea de mai sus a fost adresată de o persoană din public la sesiunea de Q&A a unui webinar organizat săptămâna trecută de Asociația informaticienilor din Ungaria (IVSZ). Tema evenimentului a fost cercetarea de piață privind lipsa de informaticieni efectuată de asociație în 2020 și rezultatele sale.

Deși cercetarea s-a axat asupra Ungariei, am aflat că rezultatele ar putea fi valabile pentru o mare parte din UE, în timp ce provocările și soluțiile ar fi general valabile, cu doar câteva excepții – în special dacă ținem seama de mondializarea tot mai accentuată de pe piața competențelor de programare (și de lipsa aferentă). Am mai aflat și că întrebarea de mai sus ar fi cu siguranță justificată oriunde în lume.

Evident, fiecare are propriile explicații pentru penuria care tot capătă amploare, de exemplu digitalizarea în ritm exponențial a vieții și a profesiei în general probabil că este unul dintre principalele motive. Rezultatele preliminare ale studiului derulat de IVSZ explică și unele dintre cele mai neașteptate tendințe ce contribuie la acest fenomen, precum cazurile frecvente, dar cu puține șanse de reușită, în care un candidat la un post de programator este angajat în baza diplomei.

Dezbaterea din cadrul webinar-ului a scos, însă, la iveală o întreagă serie de motive, oferind o imagine completă și complexă a principalilor factori. Ni s-a părut deosebit de revelatoare și pertinentă această listă, așa că am decis să aprofundăm problema.

Să vedem, așadar: de ce crește în continuare deficitul de talent informatic, deși a stat în puterea noastră să găsim soluții, de câțiva ani încoace?

1. Digitalizare dincolo de IT

Nu doar companiile de tehnologie angajează talente informatice și nu doar posturile IT sunt ocupate de programatori la aceste companii. În departamentele responsabile în mod tradițional de business sunt create funcții digitale cu totul noi, iar în unitățile de business apar zi de zi departamente digitale cu totul noi, care necesită noi seturi de competențe mixte. La fel ca în cazul Analiștilor de Business Digital, a Managerilor de Marketing Digital și al Experților în Vânzări Digitale – toate sunt funcții noi, create în ultimii câțiva ani.

Nevoia stringentă de a ocupa aceste noi posturi foarte tehnologice și deficitul de candidați perfect potriviți de pe piața de talente IT duce uneori la compromisul de a angaja o persoană cu competențe total tehnice pe un post mai degrabă comercial, din afara departamentului de IT.

2. Digitalizarea provocată de COVID

După cum ne dăm seama cu toții, pandemia a accelerat și mai mult transformările digitale și așa rapide. Viața profesională și cea personală au trecut în online de pe o zi pe alta; ambițiile pe termen lung privind digitalizarea produselor și serviciilor, comunicarea, procesele și soluțiile s-au transformat brusc în priorități urgente.

Digitalizarea forțată a operațiunilor curente – operaționale, dealtfel – a consumat numeroase resurse și o parte din puținele competențe corespunzătoare din proiectele strategice de inovație digitală planificate anterior, ducând la accentuarea nevoii existente de resurse. Prin digitalizare înțelegem nu doar dezvoltare de software, ci și noi tipuri de funcții de implementare, mentenanță, suport și securitate informatică.

3. Prețurile în creștere

Dintre toți factorii de pe listă, acesta este cel mai mult corelat cu țara. Inflația a crescut în mod evident în Ungaria în ultimii ani, dar la nivel mondial s-a situat în limite stabile, iar în țări precum SUA chiar a scăzut.

În țările cu rată a inflației în creștere, prețurile mai mari determină și creșterea salariilor, astfel că devine tot mai costisitoare și mai dificilă asigurarea unor posturi și așa dintre cele mai bine plătite, cum sunt majoritatea funcțiilor din domeniul IT.

4. Finanțările mai mari

Politica de Coeziune a UE era menită să contribuie la „pregătirea Europei pentru era digitală”, în special prin Fondul European de Dezvoltare Regională (FEDR) – din care a fost finanțată și cercetarea amintită în introducerea de mai sus. Obiectivul era acela de „a spori accesul, gradul de utilizare și calitatea tehnologiilor informației și comunicării”. Fondurile se ridicau la aproximativ 20 de miliarde de euro în perioada 2014 – 2020, ajutând la dezvoltarea unor proiecte de inovare majore și la crearea a mii de locuri de muncă tehnologice – dintre care unele încă sunt neocupate.

Finanțarea pentru domeniul digital a crescut și datorită finanțării tot mai mari din capital de risc în 2020, în ciuda previziunilor anterioare și a economiei aflate în recesiune, parțial din cauza pandemiei.

5. Mobilitatea talentelor

Digitalizarea muncii în sine, accelerată de pandemie, precum și politicile UE au contribuit la globalizarea pieței talentelor. Pe de o parte, acest fapt a creat legături mai strânse între firme și talente dincolo de granițe și a deschis noi oportunități de ocupare a posturilor indiferent de spațiul geografic.

Dar, pe de altă parte, un efect a fost și deplasarea talentelor digitale locale (cel puțin virtual) către marile centre tehnologice din Europa și din lume, precum Marea Britanie și SUA, lăsând alte state aflate mai la începutul evoluției lor în sfera digitală într-o situație și mai nefavorabilă din perspectiva accesului la competențe tehnologice la mare căutare.

6. Angajarea pe baza diplomei

O altă tendință ce face ca locurile de muncă tehnologice să fie ocupate mai greu este că absolvenții de studii universitare sunt favorizați la angajarea în funcții de programatori.

Această practică nu doar că este contra-productivă, fiind un filtru suplimentar în cazul posturilor dificil de ocupat, dar nici nu este o garanție de calitate superioară, ci doar un tip de discriminare în favoarea unui segment mai redus, mai norocos și mai bogat din populație, după cum am mai amintit.

7. Nivel redus de diversitate

Vorbind de discriminare, una dintre cele mai mari provocări de pe piața talentelor tehnologice rămâne discriminarea pe motiv de rasă, sex și vârstă. Problema are doar în parte legătură cu subiectivitatea pozitivă în favoarea absolvenților de studii superioare.

Carierele tehnologice în general continuă să fie considerate masculine și limitate la funcțiile super inovatoare, care necesită, toate, energia și creativitatea unor tineri.

Deși jumătate din populația globului și din utilizatorii de produse informatice sunt femei, instrumentele și procesele digitale sunt concepute aproape exclusiv de bărbați – prin urmare li se adresează bărbaților. Și deși majoritatea funcțiilor tehnologice încă sunt cu sarcini repetitive, au arie de acoperire limitată și pot fi ocupate cu ușurință de oricine are competențe logice de bază, tot ne gândim la profesioniștii din IT ca și cum fiecare dintre ei ar trebui să fie extrem de creativ, un soi de magician digital făuritor de inovație – prin urmare, tânăr.

Desigur, au existat inițiative semnificative și reușite menite să reducă deficitul de talent din domeniul IT, precum diverse programe de învățământ pe teme de tehnologie.

Să nu uităm nici că, deși încă persistă această discrepanță dintre cerere și ofertă, nu trebuie s-o considerăm un deficit de talente, ci mai degrabă o oportunitate – după cum a subliniat unui dintre invitații de la webinar.

O oportunitate să ne ridicăm la nivelul provocării nu numai de a elimina discrepanța și de a îndeplini ambițiile de digitalizare ale companiilor, ci și de a le oferi o șansă oamenilor în căutarea unei noi cariere de viitor în tehnologie.

Codecool este un nume de referință ca școală de programare și agenție de identificare a experților IT, având campusuri și sedii în România, Ungaria și Polonia. Peste 1000 din absolvenții săi lucrează la mai mult de 200 de companii în toată Europa. Pe lângă servicii de angajare end-to-end extrem de rapide, oferim cursuri de specializare și de reconversie profesională și programe academice corporative complete, respectiv servicii de angajare, de introducere a noilor angajați în organizație și de formare tehnologică continuă pentru persoane juridice. 

Suntem mândri să fim membrii Asociației Europene de Simulare Socială (ESSA), care ajută în mod activ la inovarea învățământului digital în Europa.

Încă mai angajați specialiști IT pe bază de diplomă? Mai gândiți-vă…

Un studiu recent scoate în evidență o problemă mai generalizată la nivel internațional: angajarea informaticienilor pe bază de diplomă este încă o tendință bine înrădăcinată și în același timp o barieră importantă în reducerea deficitului de talent digital.

În Ungaria au fost publicate de curând rezultatele unui studiu de piață privind competențele IT.

În general, rezultatele au arătat foarte clar ce constatăm de ani buni în privința adâncirii deficitului de competențe informatice și nu doar în Ungaria, ci și în alte țări din Europa și de pe alte continente. Deși ne-am aștepta ca în ultima perioadă forța de muncă să se îndrepte spre informatică și digital și implicit să reducă deficitul, pandemia de COVID și recesiunea economică (iar în țări precum Marea Britanie acest fenomen este evident) duc la accelerarea inclusiv a vitezei transformării digitale pentru companii, ceea ce determină cererea tot mai mare, confirmând, în același timp, un deficit tot mai accentuat de competențe IT pe termen lung.

Aceasta a fost concluzia generală a studiului, însă din el s-a desprins și o idee care ne-a atras atenția: faptul că diploma universitară încă apare pe lista de cerințe de bază în anunțurile la 72% din posturile IT. Evident, aceasta este o barieră importantă în calea digitalizării. Numărul se referă la piața din Ungaria, însă deducem că problema ar fi una internațională. În România, conform unui studiu realizat în 2019, 48% dintre companii au declarat că solicită diplomă pentru angajare. Am avut senzația că nu prea are logică, mai ales în condițiile deficitului de talent și ne-am hotărât să vedem din ce cauză.

Multe posturi din IT chiar necesită competențele care se dobândesc la universitate, respectiv înțelegerea în profunzime a cauzelor și a modului în care se produc lucrurile în informatică, toate conceptele fundamentale și la nivel înalt care stau la baza funcționării calculatoarelor, sistemelor și programelor. În regulă până aici. Dar experiența ne arată că, la firmele partenerilor noștri și în general pe piață, majoritatea posturilor IT nu necesită un nivel atât de ridicat de cunoștințe universitare.

Dar necesită următoarele:

  • competențe practice ce pot fi puse în practică imediat în proiecte,
  • cunoștințe solide de limbaje actuale de programare și/sau ușurință de programare în conformitate cu tendințele și cu inovațiile actuale din domeniul tehnologiei,
  • experiență în modalitatea de lucru agile – sau orice experiență de lucru,
  • competențe interpersonale, precum abilitățile de comunicare, de a lucra în echipă, abilitățile de a ține prezentări, creativitatea și
  • dorința arzătoare de a lucra și de a învăța lucruri noi.

Multe din aceste deziderate lipsesc din seria de competențe (de mare valoare, dealtfel) care se dobândesc la facultate.

Cu ce te alegi când angajezi candidați inteligenți, cu diplomă, dar cărora la lipsesc trăsăturile de mai sus? Cu dezamăgire.

  1. Acomodarea noilor angajați în firmă se produce adesea cu greutate și cu ore suplimentare de lucru,
  2. Turnover mai mare (absolvenții de facultate tind, la rândul lor, să caute recompense mai bune pentru faptul că au investit mai mult timp și bani în educație punând pe primul plan dezvoltarea rapidă a carierei) și
  3. În unele cazuri, se constată îndepărtarea de diversitate și de la o cultură a egalității de șanse – prin selectarea indirectă a candidaților provenind din familii mai înstărite și cu un statut social privilegiat, care își permit să-și sprijine copilul pe durata a 4-5 ani de studii.

Și atunci de ce se cere diplomă aproape automat? Mai ales că se vorbește despre deficit de talente în programare. Este vorba adesea despre o strategie eficientă care duce la angajare în cazul posturilor ușor de ocupat datorită numărului mare de candidaturi. (Nu spunem că este recomandată pentru a găsi cel mai bun candidat, dar ajută la trierea unui număr mare de doritori.) Dar de ce să aplici această strategie în domeniul IT, în care este clar că diploma nu garantează întotdeauna calitate, dacă se vorbește deja de ani buni despre deficitul enorm de talente?

Din două motive: pentru că ne-am obișnuit așa și pentru că nu cunoaștem altceva mai bun.

La un moment dat, companiile au început să considere diploma universitară ca pe un filtru, așa cum se întâmpla înainte cu diploma de bacalaureat. În speranța de a găsi în candidați disciplină, un nivel ridicat și așa-numitele competențe interpersonale cerute, precum cele de comunicare, creativitate și potrivire cu profesia. Presupunând că un candidat cu diplomă este mai bun decât unul fără.

Încă obișnuim să credem că o diplomă te scoate în față, mai ales din perspectiva unui factor de decizie dintr-o companie. Ne dorim copii instruiți în facultate pentru a-și croi drum mai ușor în viață. E de înțeles. Dar asta nu înseamnă că nu putem lua măsuri acum ca să îmbunătățim practicile și strategiile de angajare.

Lumea noastră s-a schimbat mult față de vremurile în care universitățile erau cei mai buni indicatori de succes pe viitor în domeniul IT.

  1. Noile tehnologii au început să apară pe piață mai rapid ca oricând – astfel că programa universitară, mai puțin flexibilă, a devenit tot mai puțin adaptată în condițiile creșterii cererii pentru o gamă tot mai variată de competențe informatice nu doar pentru departamentele de IT, ci și pentru funcțiile comerciale.
  2. Diversitatea a devenit o prioritate și o responsabilitate pentru companii, iar practica angajării pe bază de diplomă este pusă la îndoială din rațiuni etice.
  3. Educația IT a depășit cadrul tradițional al învățământului superior cu scopul de a oferi alternative reale pentru universități sub formă de cursuri scurte, intensive, interactive și de competențe practice actualizate în tehnologiile momentului.

Iar acest ultim punct este și motivul pentru care poate fi atât de ușor de abordat cel de-al doilea motiv, „nu cunoaștem altceva mai bun”. Desigur, ai perfectă dreptate să te miri că există o sumedenie de cursuri intensive de calitate îndoielnică ce promit să te învețe programare în timp record. Dar nu toate școlile și cursurile intensive sunt la fel.

Atunci când evaluezi o formare oferită de o școală, verifică de fiecare dată:

  • durata cursului (e imposibil să înveți dezvoltare full-stack în 4 luni),
  • modalitatea de lucru agile din proiectele de învățare,
  • limba engleză utilizată în comunicarea curentă,
  • calitatea proiectelor specifice la care a participat absolventul și dimensiunea portofoliului de proiect,
  • ponderea și domeniul de aplicare al dezvoltării competențelor interpersonale în cadrul programei de curs și
  • istoric, clienți și referințe din partea clienților.

Uneori desigur că este cea mai bună soluție să angajezi un absolvent de facultate. Dar alteori nu este.

Îți recomandăm să-ți stabilești propriile criterii și să iei o decizie informată, din propria voință, ca să poți găsi cel mai potrivit ocupant al postului vacant din compania ta – și să gestionezi deficitul de competențe IT din companie cu rezultate și mai bune decât până acum.

Codecool este o școală de programare de top, cu campusuri în România Urngaria și Polonia. Numără peste 1000 de absolvenți care lucrează la mai mult de 200 de firme din toată Europa. Cursul nostru de referință este cel pentru dezvoltatori full-stack cu o durată de 12+6 luni. Furnizăm cursuri de specializare și de reconversie profesională, dar și programe academice corporative care acoperă pe deplin serviciile de angajare, onboarding și formare continuă în IT. Ne mândrim să fim membri ai Asociației Europene de Simulare Socială (ESSA), care promovează dezvoltarea învățământului informatic în Europa.

„Nu ești dezvoltator… nu încă” – growth mindset în acțiune la Codecool

Știm de la conferința TED a lui Carol Dweck din 2014 atitudinea ta față de oameni și față de potențialul acestora chiar poate să le contureze performanța. Cele peste 11 milioane de vizualizări ale conferinței TED susținute de ea și cele aproximativ 20 de milioane de exemplare vândute din cărțile ei arată cât de semnificative au fost și cât de mult i-au inspirat pe ceilalți ideile ei în ultimii ani. 

Să începem cu un scurt memento al subiectului.

La ce se referă conceptul de growth mindset?

Ideea de bază este că poți avea fie o mentalitate rigidă, fie una flexibilă, favorabilă cu privire la potențialul cuiva, iar mentalitatea ta va determina performanța acelei persoane.

Mentalitatea rigidă înseamnă că tu consideri performanța înrădăcinată în talent și obținută prin jocul de circumstanțe independente de persoană, și că nu prea poate fi îmbunătățită. Ai o predeterminare fie să reușești, fie să dai greș în funcție de ce IQ ai, de statutul socio-economic al familiei tale și de gene sau de voia Domnului, la fel ca tot ce ți se întâmplă. O latură a conceptului este că odată ce ajungi să crezi acest lucru, nu faci decât să te limitezi pe tine și performanța ta la nivelul predeterminat de acei factori exteriori. Nu vei ajunge mai departe de atât.

Mentalitatea bazată pe dezvoltare (growth mindset), pe de altă parte, înseamnă că tu crezi că potențialul tău nu se limitează doar la talent și la factorii exteriori, ci depinde în mare măsură de cum îl cultivi. Cealaltă latură a conceptului este că, odată ce ajungi să crezi acest lucru, vei reuși să-ți depășești nivelul de performanță predeterminat de anumiți factori, iar singura limitare va fi cât de multe eforturi depui pentru a-l dezvolta, pe lângă câteva legi ale naturii, desigur.

Psiholog și profesor universitar, Carol Dweck a studiat această teorie timp de 30 de ani. Ea pretinde că funcționează nu doar în cazul copiilor, ci și al adulților, precum angajații de la un loc de muncă.

Însă copiii tind să aibă în mod natural o mentalitate flexibilă legat de propriul lor potențial în cele mai multe privințe, în timp ce adulții sunt de multe ori deja condiționați să aibă o mentalitate rigidă cu privire la capacitatea lor și a altora în cele mai multe privințe. 

Dar de ce este important acest lucru?

Relevanța mentalității bazate pe dezvoltare în universul digital din zilele noastre

Trăim într-o lume care încurajează inovația continuă. Inovație înseamnă să propui ceva nou, ceea ce presupune să pășești pe un teren neexplorat. Deci este normal să mai faci și greșeli pe parcurs. Astfel, eșecurile sunt o modalitate de a te dezvolta – mai puțin din punctul de vedere al celor cu o mentalitate rigidă. Când ai mentalitate rigidă, judeci performanța în sine. Dacă n-ai făcut o „treabă bună” înseamnă că nu ești destul de deștept, de talentat sau că nu ai suficient potențial. Ți-ai atins limitele. Când ai mentalitate flexibilă doar crezi că… încă nu ți-ai atins obiectivul. Vei reuși în cele din urmă dacă te străduiești suficient de mult.

În plus, trăim într-o lume în care deficitul imens de talente informatice încetinește ritmul inovației. Trebuie să accelerăm procesul de digitalizare, dar acest lucru presupune competențe noi, pe care mulți dintre angajații noștri actuali nu le dețin. Și avem tendința să credem că nici ei nu pot. Recunoaștem talentele IT, nativii digitali și tocilarii geniali și subestimăm potențialul celorlalți. Mai degrabă am cumpăra 5 ani de experiență de pe piață decât să investim 1 an în formarea celui mai prețios bun al nostru – angajatul loial. Chiar ajungem să cumpărăm acel an de experiență înainte să ne gândim măcar să-l obținem în cadrul companiei.

Evident, sunt în joc o mulțime de factori în afară de mentalitate și de potențial. Uneori ai nevoie de competențe rapid sau angajatul nu este interesat ori pur și simplu nu ai tu puterea să-i încurajezi dezvoltarea. Așadar, situația nu este zugrăvită mereu în alb și negru, iar mentalitatea flexibilă nu este singurul răspuns corect la toate provocările tale actuale. Dar este unul foarte bun și merită toată atenția noastră. 

Noi, la Codecool, vrem să lăsăm în urmă deficitul de talente informatice și să contribuim la evoluția digitalizării prin conturarea mentalității flexibile, precum și aducând educația mai aproape de piața locurilor de muncă, permițându-le clienților noștri să-și conceapă programa și să-și dezvolte setul de competențe tehnice pentru echipa noastră de formatori profesioniști.

Dar cum facem să funcționeze mentalitatea bazată pe dezvoltare (growth mindset)? Haideți să explorăm!

Cum stimulăm growth mindset-ul?

Mentalitatea bazată pe creștere (growth mindet-ul) a devenit un concept la modă pentru managerii care își arată  competențele, că țin pasul cu vremurile, că ei determină schimbarea și că pun pe primul loc dezvoltarea și motivația angajaților. 

Dar nu este întotdeauna ușor să și faci ceea ce spui. Încă sunt prea multe concedieri, prea puține sectoare și domenii cu rotație mare de personal, prea multe programe pentru talente și așteptări prea fanteziste în anunțurile de angajare. Încă există un zid gros între angajații cu și cei fără orientare tehnică din multe organizații și nici urmă de intenție sau de plan real care să ajute oamenii să depășească acea barieră.

Noi, la Codecool, ne axăm modelul de business pe mentalitatea flexibilă și s-a dovedit un pariu câștigător în ultimii peste 5 ani. Am decis să dărâmăm zidul dintre talentele informatice și cele de altă natură și să ajutăm oamenii fără formare corespunzătoare să devină cele mai bune resurse de juniori pe posturile IT de pe piață. 

Cum reușim acest lucru?

1. Ne concentrăm la început

Pe durata procesului de selecție, în loc să cercetăm studiile anterioare, experiența tehnică sau realizările, aflăm despre obiectivele, motivațiile candidaților noștri și anumite aspecte legate de profilul lor psihologic. Le evaluăm și gândirea logică și competențele de limbă engleză, dar nu și alte competențe tehnice. Studiile noastre de caz din viața reală au dovedit că anumite competențe interpersonale și atitudini indică foarte corect succesul pe care îl vor avea pe viitor cursanții noștri.

2. Cursanții văd de la bun început imaginea de ansamblu 

În loc să credem doar noi în potențialul cursanților noștri, le transmitem și lor ideea care stă la baza abordării noastre. În primele zile le prezentăm teoria mentalității mentalității bazate pe creștere (growth mindset), le împărtășim planul nostru de punere în aplicare a acesteia și subliniem ce atribuții au ei în această strategie. Le spunem că, practic, trebuie să decidă fiecare dacă dorește să devină un talent în programare. Au fost evaluați cu atenție și au trecut testul nostru de încredere, ceea ce înseamnă că, dacă muncesc din greu, le garantăm că vor deveni informaticieni profesioniști, așa cum își doresc să ajungă.

3. Ne angajăm de ambele părți la un nou început

Petrecem cea mai mare parte a timpului – 5 zile pe săptămână timp de un an întreg – împreună cu acești cursanți la cursul de full-stack de lungă durată. Ei sunt cei asupra cărora putem avea cel mai mare impact, de aceea și prevedem în contractul cu ei un fel de garanție de angajare. Suntem atât de convinși că sunt capabili și că vor deveni informaticieni juniori excepționali chiar și fără pregătire de profil anterioară, încât nu vor plăti formarea urmată la școala noastră în cazul în care nu reușim să-i angajăm în 6 luni de la absolvirea cursului. 98% dintre cursanți se angajează, deci nu ne confruntăm cu un risc prea ridicat în acest sens – în parte și datorită growth mindset-ului pe care îl exemplificăm în cazul fiecăruia dintre ei.

4. Lucrează în totalitate în echipă  

Pentru a ne asigura că nu se concentrează exclusiv pe reușitele și eșecurile individuale, îi punem pe cursanți să lucreze în diverse grupuri de proiect pe toată durata cursului. Astfel, le facem cunoscută și modalitatea de lucru agile, îi ajutăm să învețe unii de la ceilalți și să-și dezvolte competențele interpersonale în mod natural. 

5. Încurajăm cultura eșecului

Îi încurajăm explicit pe cursanții noștri să dea greș de cât mai multe ori pentru a reuși în cele din urmă. Astfel, ei învață să abordeze problemele și în alte moduri, să-și dezvolte o atitudine analitică, să înțeleagă că eșecul este inerent, să se obișnuiască să se adune psihologic după aceea și să greșească mai puțin pe viitor, în situații profesionale cu mize importante.

6. Cursanții au obiective dificile, dar posibil de atins 

Sarcinile pe care le primesc cursanții noștri sunt dezvoltate cu atenție, astfel încât să corespundă nivelului real de competențe și de încredere pe durata cursului. Formatorii și colegii sunt alături de ei să-i ajute și li se pun la dispoziție resurse, însă avem grijă să nu le dăm răspunsurile pe tavă. Prin mici izbânzi reușite zi de zi își clădesc competențele, încrederea și experiența în ansamblul ei, dar numai dacă pot învăța de fiecare dată câte ceva din sarcinile propuse.

7. Consideră rezultatele la testări ca pe o imagine surprinsă la un moment dat, nu ca pe o judecată

Evaluarea constantă a progreselor înregistrate îi ajută e cursanții noștri să afle la ce nivel se află într-un anumit proces și la ce mai au de lucru. Încercăm să-i facem să înțeleagă și să nu ia rezultatele de la testări și de la examene ca pe un verdict, ci doar orientativ și să-i determinăm să-și păstreze motivația. 

 

Cum îi influențează acest lucru pe cursanții noștri?

În ciuda selecției atente și tuturor eforturilor depuse de noi în permanență, unii cursanți renunță, totuși, la școala noastră. Este normal deoarece suntem una dintre cele mai dure școli de programare din zonă. Unii oameni pur și simplu își subestimează volumul de muncă, se confruntă cu o situație neprevăzută în viața personală sau se răzgândesc cu privire la viitor. Cu toate acestea, aproape toți cei care rămân alături de noi până la finalul cursului își ating obiectivele și devin juniori excepționali în cele din urmă, pe care noile firme care îi angajează se mândresc să îi aibă. 

Ce îi face atât de excepționali, în afară de gama vastă de competențe atât tehnice, cât și interpersonale? În ce mod îi influențează mentalitatea bazată pe dezvoltare (growth mindset)?

  • Lucrează bine în echipă. Sunt capabili și deciși să-și împărtășească gândurile, atribuțiile și reușitele cu colegii lor. Își asumă provocările comune și sprijină și dezvoltarea celorlalți.
  • Duc lucrurile la bun sfârșit. Înțeleg că sunt capabili să rezolve provocări și acceptă să încerce diverse variante până când reușesc.
  • Devin tot mai competenți. Înțeleg impactul direct pe care îl are munca asiduă asupra propriei evoluții și le place să ridice ștacheta în ceea ce îi privește.  

Lucruri la care nu te-ai aștepta din partea unui junior de nivel mediu și care, de fapt, sunt dificil de dezvoltat de la zero la un loc de muncă.

Deci putem afirma că reușim să facem mentalitatea bazată pe creștere să funcționeze în avantajul nostru, al cursanților și al clienților noștri. Credem în această abordare și am încuraja mai multe companii s-o adopte.

Dar de unde să începi? 

 

Câteva sugestii 

Am recomanda să te gândești de două ori înainte de a-ți lăsa să plece oamenii experimentați și loiali doar pentru că se schimbă atât de des setul de competențe de care are nevoie compania ta. În general, este mai costisitor să angajezi oameni, dacă ținem seama de tot efortul și timpul necesar recrutării și adaptării, precum și de prețul pieței plătit pentru acele competențe și acei ani de experiență. Uneori cea mai bună variantă este să le oferi oamenilor tăi formarea potrivită și să le dai ocazia să evolueze în noile lor funcții având un nou set de competențe și motivație sporită.

Alteori ai nevoie să găsești noi angajați de pe piață, mai ales în situația în care trebuie oricum să dezvolți dimensiunile organizației sau când ai nevoie rapid de competențe noi. Asigură-te că alegi colegi care se pot adapta cu ușurință la cultura firmei tale, pot oferi valoare încă din prima zi și care se vor dezvolta împreună cu tine. Atenție, uneori se întâmplă să găsești toate aceste calități în juniori cu adevărat talentați.

În general, recomandăm să adaptezi o mentalitate flexibilă, orientată spre dezvoltare, cu adevărat potrivită pentru viitor și nu doar la nivel declarativ. Gândește-te la colegii tăi cei noi și la cei existenți ca la cele mai valoroase bunuri ale firmei și oferă-le o șansă reală să se dezvolte, pentru binele lor și pentru succesul permanent al afacerii tale.