Dwa razy więcej studentów i najlepsza edukacja informatyczna

Jak Codecool może kontynuować gwałtowny wzrost w 2021 roku? Co jest w planach na 2022 rok? Jozsef Boda, dyrektor generalny Codecool, dzieli się szczegółami.

Kiedy pomyślisz tylko przez chwilę, jak przewidywaliśmy w 2020, że będzie wyglądał 2021 rok… Cóż, sprawy nie potoczyły się tak, jak się spodziewaliśmy, prawda?

Wtedy myśleliśmy, że do końca 2021 roku pandemia już dawno się skończy. Po pierwszym, a potem kilku kolejnych wstrząsach, po pierwszej i drugiej fali, za pomocą szczepionek nasze życie może wrócić do jakiegoś nowego „normalnego”, ale przynajmniej bardziej stabilnego stanu. Cóż, nie do końca tak się stało.

Ze względu na fale 3, a następnie 4 w 2021 r. „Wchodziliśmy i wychodziliśmy” z naszej szkoły na Węgrzech, kilkakrotnie zmieniając edukację na terenie kampusu na edukację online. W Rumunii była ona online z minimalnymi przerwami. Będąc w Austrii, tuż po otwarciu naszej szkoły i naszej pierwszej grupy Codecoolersów, które rozpoczęły się w listopadzie, zgodnie z ograniczeniami musieliśmy przejść na zajęcia online.

Ale była jedna duża różnica w porównaniu do 2020 roku: jakkolwiek nieoczekiwane były te nagłe zmiany, byliśmy już na nie przygotowani. Pokonaliśmy z powodzeniem nieoczekiwane wyzwania również w 2020 roku, ale nie byliśmy już nimi nawet zaskoczeni w 2021 roku. I jeszcze skuteczniej przekuwaliśmy je na naszą korzyść – na przykład poprzez dalsze ulepszanie wersji online naszego flagowego, kursu full-stack. Oczywiście, docierając z nią do znacznie bardziej ambitnych uczniów niż z wersją offline, dostępną tylko dla osób mieszkających blisko naszych szkół. Kto by pomyślał w 2019, a nawet 2020, że tam dotrzemy? Na pewno nie my.

Nigdy nie myśleliśmy, że zatrudnimy nowych współpracowników w pełni online, nie wspominając o menedżerach wyższego szczebla, ale i to rozwiązaliśmy bez problemu. Oczywiście większość naszych absolwentów została również zatrudniona przez naszych partnerów w procesie całkowicie online. Razem dorastaliśmy do nowych wyzwań.

W międzyczasie nawet nie zauważyliśmy, że weszliśmy w „nową normalność”, na którą czekaliśmy – prawdopodobnie dlatego, że wyglądała trochę inaczej niż się spodziewaliśmy. Już w 2020 roku było jasne, że rzeczy nigdy nie wrócą do tego, jak były wcześniej, ale nie byliśmy pewni, jak to się skończy. Dziś jedna rzecz wyróżnia się jako główna cecha naszego nowego, post-breakoutowego świata: ciągła, znacząca zmiana. Oczywiste jest również, że ci, którzy są wystarczająco sprawni, aby się przystosować i budować na zmianach, odniosą sukces. Po prostu nie można sobie pozwolić na czekanie, aż sytuacja się ustabilizuje. To strata czasu, przegrana strategia.

 

Jesteśmy bardzo szczęśliwi i dumni, że osiągnęliśmy tak wiele w 2021 roku. Pozwolę sobie wspomnieć tylko o kilku rzeczach:

 

  • Znaleźliśmy pracę dla ponad 2000 Codecoolersów u naszych partnerów biznesowych. Nasi pierwsi studenci ukończyli studia 6 lat temu. Cieszymy się, że 80% z nich nadal pracuje u swojego pierwszego pracodawcy, tego, który dla nich znaleźliśmy. To prawdziwe potwierdzenie naszego wspólnego sukcesu.

 

  • Uruchomiliśmy nasz pierwszy program stypendialny – stypendium CoderGirl. Wspólnie z naszymi partnerami korporacyjnymi chcemy zaprosić i zmotywować znacznie więcej kobiet do rozpoczęcia kariery technologicznej. Najbardziej utalentowane i zmotywowane dziewczęta i kobiety spośród tych, którzy aplikują do Codecool, mogą teraz uzyskać szansę na naukę u nas całkowicie za darmo.

 

  • Otworzyliśmy naszą pierwszą szkołę w Europie Zachodniej, w Austrii. Wraz z Węgrami, Polską i Rumunią jesteśmy już obecni w 4 krajach. Kolejny krok bliżej do stania się wiodącym instytutem edukacji informatycznej w Europie Środkowej za 1 lub 2 lata, a później w szerszym regionie.

 

  • Uruchomiliśmy nowe otwarte kursy. Tygodniowy kurs „Wprowadzenie do IT” został po raz pierwszy wprowadzony w Wiedniu, a półroczny kurs Specjalisty ds. Bezpieczeństwa Cybernetycznego w Budapeszcie. Uruchomiliśmy w pełni internetową wersję naszego pełnego kursu dla programistów we wszystkich krajach Codecool i pomogliśmy ponad 300 Węgrom w podjęciu nowej, przyszłościowej kariery w technologii, biorąc udział w naszych krótkich kursach, w pełni finansowanych przez samorząd lokalny.

 

  • Dalej rozwijaliśmy nasze korporacyjne usługi przekwalifikowania i szkolenia podnoszące kwalifikacje oraz uruchomiliśmy kompleksowe, dostosowane do potrzeb akademie cyfrowe u niektórych naszych partnerów korporacyjnych.

 

  • Liczby wyrwane z kontekstu mogą opowiedzieć tylko część całej historii. Jednak fakt, że w 2021 roku udało nam się zwiększyć przychody o 40% w stosunku do poprzedniego, może coś znaczyć. To zdecydowanie oznacza, że ​​jesteśmy stabilnym partnerem dla naszych studentów, którzy wybierają nas, aby pomóc im przejść do nowej kariery, a także dla naszych partnerów korporacyjnych, licząc na to, że zwiększymy umiejętności cyfrowe ich organizacji w perspektywie krótko- i długoterminowej.

Widzimy, że cyfrowa transformacja w firmach przyspiesza, teraz w działach i funkcjach, które wcześniej wymagały jedynie kompetencji niezwiązanych z technologią, po stronie biznesowej. Coraz więcej zdolności i umiejętności jest potrzebnych w IT, a także w nowo powstających, cyfrowych rolach po stronie biznesowej, a ze względu na ograniczoną liczbę naszych absolwentów nie możemy nawet zbliżyć się do zaspokojenia zapotrzebowania rynku. Udało nam się obsadzić każdego absolwenta Codecool w zeszłym roku, który zdecydował się skorzystać z naszej gwarancji pracy, jednocześnie opracowując i dostarczając w pełni spersonalizowane programy szkoleniowe dla firm niż kiedykolwiek wcześniej.

Chcielibyśmy, aby w 2022 roku studiowało u nas dwa razy więcej studentów niż w 2021 roku. Nie uznajemy jednak kompromisów w zakresie jakości, co więcej, my także będziemy dalej doskonalić nasze kursy i usługi.

Nasz kurs programowania Full-Stack to coś więcej niż bootcamp i coś znacznie lepszego niż uniwersytet. Roczny, kompleksowy kurs programowania z gwarancją pracy i opcjami post-płatności, zapewniający nie tylko szeroką i głęboką wiedzę z zakresu tworzenia oprogramowania, ale także prawdziwą pracę u jednego z naszych partnerów korporacyjnych. Chcielibyśmy przedstawić tę ofertę jeszcze szerzej w 2022 roku.

Możemy być jednocześnie skuteczni i autentyczni w tym, co robimy, jeśli sami jesteśmy skuteczni i autentyczni. Jeśli wszyscy nasi koledzy naprawdę wierzą w misję, wartości i metodologię Codecool oraz jeśli potrafią ich reprezentować i dzielić się nimi z innymi. Droga do tego była inna 6 lat temu, kiedy byliśmy młodym, obiecującym start-upem, a inaczej jest dzisiaj, kiedy jesteśmy dojrzałą, obecną na arenie międzynarodowej i wciąż dynamicznie rozwijającą się firmą scale-up.

Aby zwiększyć naszą elastyczność i siłę innowacji pomimo gwałtownego rozwoju naszej własnej organizacji, rozpoczęliśmy kompleksowy program rozwoju średniego kierownictwa. Aby nadążyć za popytem na nasze usługi korporacyjne, od 2022 roku dedykowany zespół profesjonalistów będzie odpowiedzialny za rozwój i dostarczanie naszych programów szkoleniowych dla firm oraz rozwiązań akademickich.

A teraz, gdy wspomniałem o naszej organizacji i moich współpracownikach – chciałbym podziękować im za ich cenną pracę przez cały rok 2021. Bo chodzi o to, że to nie była kwestia szczęścia. Wszystko, co osiągnęliśmy jako Codecool, jest wynikiem ich ciężkiej pracy. Każdy z moich kolegów z Codecool przyczynił się do naszych sukcesów swoim entuzjazmem, wytrwałością i umiejętnościami. Osobiście jestem bardzo wdzięczny za to, że mam szansę codziennie wspólnie z nimi pracować nad wspólnymi celami.

Na zakończenie muszę powiedzieć, że po 2020 roku 2021 był kolejnym rokiem pełnym wyzwań. Osiągnięte przez nas sukcesy nie przyszły łatwo. Pracowaliśmy dla nich naprawdę ciężko razem. Przyznaję, że pod koniec roku byłem już dość zmęczony. Potrzebowałem wakacji, żeby naładować baterie.

Ale zaczynam nowy rok pełen nowej energii i motywacji, mam nadzieję, że czujesz to samo. Ufam, że w 2022 r. będziemy mieć tak ekscytujący i owocny rok, jak w 2021 r.

Życzę nam wszystkim szczęśliwego i pomyślnego nowego roku i abyśmy spełnili jeszcze więcej marzeń, pomagając wspólnie rozpocząć jeszcze bardziej udane, przyszłościowe kariery technologiczne.

 

Czego możesz oczekiwać od swojego młodszego programisty – 5+1 rzeczy, na które należy zwrócić uwagę

Młodsi programiści na współczesnym rynku pracy mogą posiadać niesamowite umiejętności, a nawet mogą pojawić się na rozmowie kwalifikacyjnej z doskonałymi referencjami. Aby ułatwić Ci proces rekrutacji, stworzyliśmy zarys umiejętności i cech charakterystycznych świetnego juniora w 2021 roku.

Zdefiniowanie rodzaju specjalisty, jakiego potrzebujesz w swoim rosnącym zespole IT, może być wyzwaniem. Potrzebujesz doświadczonego weterana, który potrafi podejmować szybkie decyzje lub jest gotowy do mentoringu swoich kolegów? A może możesz osiągnąć więcej, zatrudniając zmotywowanego młodszego specjalistę, który jest chętny i chętny do wykonywania wysokiej jakości pracy pod nadzorem. Twoja firma potrzebuje zarówno juniorów, jak i seniorów, aby prosperować, ponieważ dodają wartość na różnych poziomach.
Jest pewien haczyk: definicja „starszego programisty” w jednej firmie może być idealnym młodszym programistą w innej firmie. Na przykład jeden programista może być uważany za „starszego” w zakresie programowania w Javie, ale jednocześnie za „młodszego” w HTML5. Tak więc kategoryzacja i etykietowanie kandydatów zgodnie z ich doświadczeniem nie jest procesem typu „cookie-cutting”. Poza tym jest wiele innych rzeczy, których możesz oczekiwać od swojego następnego młodszego kolegi, poza pewnym doświadczeniem.
Z drugiej strony, odwieczne praktyki zatrudniania stają się przestarzałe. Na przykład, stopnie uniwersyteckie stają się coraz mniej oczekiwane i można oczekiwać, że juniorzy będą mieli w dzisiejszych czasach pewne doświadczenie. Ponadto coraz więcej firm otwiera swoje pozycje na całym świecie, nawet za granicą, ze względu na zmiany, które przyniosła pandemia. Masz możliwość rekrutowania młodszych programistów z całego świata i oferowania im zdalnych stanowisk.
Ale zanim zagłębimy się w temat juniorów, szybko przyjrzyjmy się umiejętnościom i możliwościom starszego programisty w pewnym kontekście.

Czego możesz oczekiwać od starszego programisty?

Programiści na wyższych stanowiskach mają zwykle ponad 5 lat doświadczenia w określonej technologii.
Seniorzy powinni być krytycznymi myślicielami i praktykować pełną odpowiedzialność. To właśnie im możesz zaufać w organizacji, aby zachować w swoich umysłach duży obraz w miarę pojawiania się wyzwań i problemów. Seniorzy najlepiej w pierwszej kolejności przywiązują odpowiedzialność do siebie, niezależnie od tego, czy ich zespół odnosi sukcesy, czy nie. Oprócz bycia odpowiedzialnymi, seniorzy są na ogół ekspertami w:

  • Współpraca z klientami wewnętrznymi i zewnętrznymi oraz interesariuszami
  • Zespoły kierownicze i mentorskie
  • Prowadzenie projektów i dbanie o ogólny obraz
  • Posiadanie wrodzonej wiedzy na temat systemów i architektury oprogramowania
  • Zaawansowane zrozumienie frameworków, technologii, metod testowania i rozwiązywania problemów
  • Analiza potrzeb biznesowych i oczekiwań użytkowników
  • Umiejętność kierowania i mentoringu zespołów oraz kierowania projektami
  • Jest wiele obszarów, w których seniorzy przodują. Jednak posiadanie zespołu pełnego seniorów może być przesadą, ponieważ młodsi programiści mogą być również świetnym dodatkiem do Twojej organizacji.

Więc czego dokładnie można oczekiwać od junior developera?

Kiedy mówimy o „młodszym programiście”, zwykle myślimy o kimś, kto ma od 1 do 3 lat doświadczenia w danej technologii.
Jako ogólną zasadę możemy powiedzieć, że juniorzy powinni być w stanie samodzielnie wykonywać zadania techniczne, ale będą potrzebować ogólnego zarządzania i konsultacji. Powinni bardziej skupiać się na kodzie i podzadaniach przypisanych im przez seniorów, a mniej na całościowym ujęciu, architekturze i strategii.
Krótko mówiąc, oto rzeczy, których możesz oczekiwać od junior developera w 2021 roku:
1) posiadanie podstawowej wiedzy na temat technologii
2) posiadanie udokumentowanego, odpowiedniego doświadczenia
3) rozumienie zwinnych praktyk
4) wysokiej jakości praca pod nadzorem
5) posiadanie świetnych umiejętności miękkich i interpersonalnych
+1) silna motywacja do nauki i postępów
Zanurzmy się głębiej w każdy punkt i zbadajmy, dlaczego są one ważne dla młodszych programistów.

1) posiadanie podstawowej wiedzy na temat technologii

Junior nie powinien skupiać się na ogólnym obrazie i powinien raczej zająć się pracą nad konkretnymi funkcjami produktu. Ale wiedza o tym, jakie procesy są zaangażowane w tworzenie oprogramowania, ułatwi życie wszystkim w zespole.
Z punktu widzenia technologii Twoja firma określi, które umiejętności są najbardziej wartościowe, ale możesz oczekiwać, że dobry młodszy programista będzie znał około 4-6 języków programowania.
Najlepsi kandydaci na młodszych programistów będą mieli wrodzoną wiedzę na temat cyklu rozwoju i będą znali procesy i role.

2) posiadanie udokumentowanego, odpowiedniego doświadczenia

Jeśli chodzi o zatrudnianie, doświadczenie wciąż jest złotem w oczach firm – ale rodzaj doświadczenia, jakie ktoś posiada, zmienia zasady gry. Doświadczenie można zdobyć poprzez własne projekty, w szkole programowania, podczas stażu lub na uniwersytecie. Zatem doświadczenie nie zawsze musi pochodzić z pracy na pełen etat. Najważniejsze jest, aby zobaczyć odpowiednie doświadczenie w CV kandydata, ponieważ możesz oczekiwać, że każdy młodszy będzie w stanie zademonstrować jakiś rodzaj pracy.
Możesz oczekiwać, że młodzi programiści pojawią się na rozmowie kwalifikacyjnej z solidnym portfolio projektów i odpowiednim doświadczeniem programistycznym.

3) rozumienie zwinnych praktyk

Zwinne tworzenie oprogramowania jest obecnie uniwersalną najlepszą praktyką w tworzeniu oprogramowania, a około 92% właścicieli firm uważa, że kluczem do sukcesu ich firmy jest zwinność.
Zatrudnienie młodszego programisty, który zna się na sprintach lub jest w stanie podejmować decyzje zespołowe, okaże się świetnym wyborem, gdy Twój zespół pracuje zwinnie. Oczywiście nie możesz oczekiwać, że każdy kandydat pracował nad projektem na żywo metodami zwinnymi, jednak możesz oczekiwać, że twój nowy młodszy kolega będzie miał podstawową wiedzę na temat zwinnych praktyk.
Świetny junior kandydat będzie dobrze przygotowany do rozpoczęcia pracy w dowolnym zespole programistycznym. Możesz oczekiwać, że zrozumieją, czym jest Scrum, codzienne standupy, sprinty, retrospektywy, prezentacje klientów i praca zespołowa.

4) wysokiej jakości praca pod nadzorem

Młodszy programista powinien być w stanie pracować niezależnie, ale od czasu do czasu będzie potrzebował nadzoru, wskazówek, najlepszych praktyk i mentoringu ze strony starszych kolegów, aby móc robić postępy i zapewniać najlepszą jakość pracy. To miejsce starszego kolegi jest miejscem podejmowania decyzji i mentoringu młodszym kolegom, ale junior powinien wykazywać motywację i energię do nauki i postępu. Mimo to na pewno można oczekiwać, że junior będzie w stanie pracować samodzielnie i samodzielnie znajdować rozwiązania mniejszych problemów. Świetna etyka pracy i oko do szczegółów okażą się niesamowitymi funkcjami w twoim nowym młodszym programiście.
Idealnym kandydatem będzie pewny siebie, samowystarczalny profesjonalista, który nie cofnie się przed podjęciem pracy w celu rozwiązania wyzwania. Mimo to świetnie, jeśli wiedzą, kiedy zadać pytanie lub poszukać wsparcia u rówieśników. Możesz zapytać swojego kandydata: „Kiedy ostatni raz musiałeś poprosić o pomoc, dlaczego i czy potrafiłeś wtedy rozwiązać wyzwanie?” Oczekuj, że młodsi programiści będą mieli świetną odpowiedź na to pytanie i będą mieli wewnętrzną motywację do nauki i doskonalenia się w swojej pracy.

5) posiadanie świetnych umiejętności miękkich i interpersonalnych

Twój nowy młodszy programista powinien być w stanie szybko i bezproblemowo dostosować się do kultury Twojej firmy i dynamiki zespołu. Ten proces będzie o wiele łatwiejszy z osobą, która ma świetne umiejętności społeczne i posiada pewne umiejętności miękkie.
Wyobraź sobie scenariusz, w którym twój nowy młodszy programista ma zademonstrować swoją pracę, ale wydaje się, że nie jest dobrze prezentować się w profesjonalny sposób. Albo pomyśl o początkowych konfliktach, które mogą pojawić się podczas onboardingu kolegów podczas pierwszych kilku miesięcy. W jaki sposób nowy junior poradzi sobie z konstruktywną krytyką, jak będzie komunikować się z kolegami i jak dostosuje się do zmian, które na pewno nastąpią?
Wiemy, że umiejętności miękkie są dziś w centrum uwagi wielu menedżerów zajmujących się zatrudnianiem i stają się one coraz ważniejsze z dnia na dzień. Umiejętności takie jak prezentowanie, przekazywanie i otrzymywanie informacji zwrotnych, zarządzanie czasem lub radzenie sobie z konfliktami będą nieocenione u Twojego nowym młodszego programisty.

+1) silna motywacja do nauki i postępów

Firmy działają w zmieniającym się środowisku, a transformacja cyfrowa wiąże się z ciągłą zmianą procesów i technologii. Świetny junior postrzega zmiany nie jako zagrożenie, ale jako wyzwanie do rozwiązania. Chętnie uczą się i wdrażają nowe technologie, procesy i sposoby pracy.
Jeśli chodzi o osobowość, szukaj demonstracji motywacji i prawdziwej energii, a także chęci uczenia się na błędach podczas rozmowy kwalifikacyjnej z juniorami. Oprócz punktów z naszej listy, oczekuj, że twój nowy junior będzie otwarty na konstruktywną krytykę i będzie miał prawdziwą motywację do doskonalenia się. Zwracając uwagę na te cechy, możesz upewnić się, że twój nowy pracownik jest podekscytowany i gotowy do nauki i pracy w twoim zespole.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz poprosić kandydata o opowiedzenie historii, w której był w stanie wyciągnąć naukę z błędu i poprosić go o wyjaśnienie, jak poradził sobie z początkową krytyką. Możesz też poprosić go, aby powiedział, kiedy wspierał swoją drużynę, mimo że nie zgadzał się w 100% z kierunkiem, w jakim chciał podążać zespół. Wysłuchanie tych historii może dać ci świetne ogólne wyobrażenie o tym, jakim typem osoby jest twój kandydat oraz o poziomie wsparcia i zaangażowania, jakiego może udzielić.

Gotowy na znalezienie kolejnego młodszego programisty?

Jeśli szukasz kandydata, który ma znacznik wyboru obok każdej pozycji na tej liście, rozważ współpracę z Codecool. Absolwenci Codecool to wspaniali młodzi programiści, którzy mogą zaznaczyć wszystkie pola na liście oczekiwań i pomóc Twojej organizacji w rozwoju. Nasi zmotywowani młodsi specjaliści mogą zapewnić wysoką jakość pracy od pierwszego dnia w Twoich projektach.
Zainteresowany? Skontaktuj się z nami i porozmawiajmy o interesach!

O krok do przodu w zmniejszaniu luki w talentach IT – jest już dostępny raport umiejętności ESSA

developer working

ESSA (European Software Skills Alliance) przyjrzała się brakującym umiejętnościom niezbędnym do obsadzenia około 1,6 miliona cyfrowych wakatów w Europie do 2030 roku.

developer working

Obecnie w Europie programiści są najbardziej poszukiwanymi profesjonalistami w sektorze oprogramowania i ten trend będzie się pogłębiał. Ale firmy jutra będą również potrzebowały ludzi, którzy dobrze rozumieją codzienną działalność biznesową.

 

Dlatego umiejętności miękkie i wiedza biznesowa muszą być zintegrowane — w sposób, w jaki szkolimy osoby na stanowiska związane z oprogramowaniem, ale także w sposób, w jaki myślimy i w jaki obsadzamy te pozycje w naszych własnych organizacjach.

Programista to najpopularniejsze stanowisko w sektorze IT

W raporcie The Future of Jobs 2020 Światowe Forum Ekonomiczne wymieniło 20 najważniejszych stanowisk pracy, w których popyt wzrośnie. Prawie wszystkie miejsca pracy na tej liście są związane z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi ICT (ang. -Information and Communication Technologies)  — deweloperzy zajmują 10 pozycję. Trend w dużej mierze potwierdzony przez nasze ostatnie ustalenia, w których 45% organizacji oszacowało, że w ciągu najbliższych pięciu lat będzie potrzebować dodatkowych programistów.

ESSA graph 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Need for extra people per role profile”

Programowanie i twarde umiejętności zawodowe są bardzo poszukiwane

Raport ESSA pokazuje nam dalej i wstępnie określa umiejętności, na które jest największe zapotrzebowanie wśród specjalistów od oprogramowania.

Nie trzeba dodawać, że umiejętności twarde, takie jak programowanie, są najbardziej pożądane, a najbardziej potrzebnymi językami programowania są Java, JavaScript, SQL, HTML, PHP, C++, C# i Python. Ale ważne jest, aby specjaliści od oprogramowania mieli solidną wiedzę na temat zasad programowania, aby mogli szybko i łatwiej dostosować się do nowych języków.

Dyskutowano o rozwijaniu umiejętności zawodowych.

„Jeszcze ważniejsze niż nauczanie konkretnych umiejętności informatycznych, takich jak framework IT czy języki programowania, jest nauczenie rozumienia biznesu. Tylko jeśli jesteś w stanie zrozumieć cel tworzonego oprogramowania, możesz dostarczyć wartościowy produkt.”

Pod tym względem wyniki naszego raportu pokazują, że potrzebne są umiejętności zarządzania bezpieczeństwem, sprawnego zarządzania projektami i cyklu życia oprogramowania, a specjaliści od oprogramowania rozumiejący biznes to zasoby, których poszukują firmy — teraz i w przyszłości.

Kluczowe są umiejętności miękkie

Ponownie, patrząc na prognozy Światowego Forum Ekonomicznego (2020), możemy tylko potwierdzić i zdecydowanie doradzić osobom na stanowiskach w sektorze oprogramowania, aby nie tylko rozwijały swoje umiejętności twarde, ale także inwestowały w umiejętności nietechniczne (przekrojowe), takie jak osobiste umiejętności miękkie lub interpersonalne umiejętności: krytyczne myślenie i analiza, samozarządzanie, praca zespołowa i umiejętności komunikacyjne.

ESSA word cloud 1
2021 ESSA Europe’s Most Needed Software Roles and Skills report “Soft and other skills for developers”

Oczywiście umiejętności miękkie są trudniejsze do przyswojenia, opierając się jedynie na wiedzy teoretycznej. Dlatego ważne jest, aby bardziej systematycznie wprowadzać projekty z życia wzięte do programów nauczania i szkolenia.

Chodzi o szczegóły

W październiku 2021 r. ESSA opublikowała pełny raport badający obecne (i przyszłe) potrzeby w zakresie umiejętności oprogramowania w Europie. W kolejnym kroku, wraz z pozostałymi członkami ESSA, przyczynimy się do ujęcia wniosków z raportu w obszernym dokumencie — Europejskiej Strategii Umiejętności Oprogramowania. Odwiedź stronę ESSA, aby uzyskać więcej informacji na temat  tej inicjatywy.

 

W międzyczasie w Codecool my już ciężko pracujemy nad wprowadzeniem lepszej edukacji cyfrowej w Europie. Już w 4 krajach europejskich, w Austrii, na Węgrzech, w Polsce i w Rumunii, oferujemy prowadzone przez mentorów, oparte na projektach kursy programowania i inne kursy umiejętności cyfrowych. Opieramy się na naszej mistrzowskiej metodologii uczenia i wypróbowanych programach nauczania, a także kładziemy dodatkowy nacisk na rozwijanie umiejętności miękkich, zarówno na naszych kursach otwartych, jak i dostosowanych do potrzeb rozwiązań korporacyjnych. Sprawiamy, że zmiany w karierze są przystępne i zmieniamy życie dzięki naszej gwarancji pracy, opcjom płatności po dokonaniu płatności i stypendium CoderGirl.

 

Dowiedz się więcej o tym, kim jesteśmy i co robimy, i skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o tym, jak możemy Ci pomóc w spełnieniu Twoich potrzeb w zakresie umiejętności związanych z oprogramowaniem.

Dlaczego firmy jednocześnie rekrutują i redukują i dlaczego długofalowo nie opłaca się to żadnej organizacji?

Covid odejdzie a nowe umiejętności zostaną na zawsze. Z takim hasłem zbliżamy się do końcówki 2021. Rok się powoli kończy, nie zwykliśmy robić podsumowań tak wcześnie i na te pełne przyjdzie jeszcze czas, ale już dziś wiemy, że jeśli mowa o aktywnościach biznesowych to był to najintensywniejszy czas w historii naszej organizacji.

W 2020 i 2021 roku nauczyliśmy się wielu nowych rzeczy, nowego sposobu pracy, nauki, obsługi nowych narzędzi, przetestowaliśmy swoją cierpliwość, wydajność, pracę pod presją i będąc zmęczonym. Niejednokrotnie znajdując się w trudnej sytuacji poradziliśmy sobie i dzięki temu każdym następnym razem będzie nam łatwiej.

Rozmowa o biznesie z ogromną ilością naszych obecnych i potencjalnych partnerów dała nam wiele perspektyw, różnych spojrzeń, pozwoliła na wymianę doświadczeń i znalezienie odpowiedzi na pytania jak radzą sobie inni. Kontakty z Partnerami z całego świata pozwoliły zrozumieć to jak działają inne rynki i jak zachowują się pod kątem biznesowym przedstawiciele różnych kultur.

Zauważyliśmy pewną regułę. Sporo organizacji, zwłaszcza tych największych, ma stałe, nie zmniejszające się braki kadrowe w obszarze IT. Pracownicy odchodzą, przychodzą nowi, non stop utrzymują się natomiast rotacja i luki w zatrudnieniu, choćby niewielkie, rzędu 5-10%. Jednocześnie, np. duże banki w pandemii tną koszty redukując staff i zwalniają dziesiątki lub setki pracowników. Wg różnych źródeł, w ciągu ostatniej dekady, z pracą w bankach pożegnało się ponad 30.000 pracowników. Do tego dochodzą zawody, które z uwagi na postępującą automatyzację procesów, stają się zagrożone wyginięciem. Postępująca transformacja cyfrowa i rosnące skill gaps wymuszają na organizacjach zmianę podejścia.

W obszarze kadrowym zaobserwować można bardzo ciekawe zjawisko. Najwięksi gracze mają nieustannie bardzo duże potrzeby rekrutacyjne a jednocześnie redukują spore zespoły, kiedy tylko pojawi się kryzys ekonomiczny. Kiedy spojrzeć na to z boku ewidentnie widać, że tak naprawdę dodatkowo powiększają luki kadrowe, które po zakończeniu kryzysu trzeba będzie szybko uzupełnić.  Jaki ma to sens? Na koniec rachunek jest dość prosty. Takie działania nie kalkulują się organizacji pod żadnym względem – począwszy od employer branding skończywszy na excelu w ujęciu długofalowym.

A gdyby tak podejść do procesu inaczej? Nie redukować a rekwalifikować? Gdyby pomóc pracownikom organizacji zmienić swój profil zawodowy, jednocześnie uzupełniając tym samym lukę po stronie brakujących zasobów? W Codecool organizujemy takie projekty i pomagamy organizacjom podchodzić do tematyki w inny sposób. W taki, który jest korzystny dla każdego aspektu działalności przedsiębiorstwa. Od jego wizerunku, przez zachowanie ciągłości projektowej po wynik finansowy na końcu.

Jeśli widzicie podobne wyzwanie w Waszej organizacji, jeśli poszukujecie dużej ilości specjalistów IT, jeśli chcielibyście dowiedzieć się jak podchodzą do tego inne organizacje, z którymi zrealizowaliśmy z sukcesem identyczne projekty zgłoście się do nas, z chęcią odpowiemy na wszystkie nurtujące Was pytania i pomożemy zrealizować Wam to ambitne zadanie.

Metoda Codecool: 4 podstawowe wartości, którymi kierujemy się, aby rozbić edukację technologiczną

Wartości firmy są ważne: mogą zdefiniować firmę i jej markę, pomóc w komunikowaniu tożsamości korporacyjnej i utrzymywać wszystkich w zgodzie z ustalonymi kierunkami strategicznymi. Dobrze opisane mają bezpośredni wpływ na podstawową jej działalność, kształtując sposób wykonywania codziennej pracy w firmie.

W Codecool od lat staramy się kierować 4 prostymi wartościami w naszej codziennej pracy:

  1. Odwaga – aby odkrywać nowe rzeczy i przekraczać granice.
  2. Przejrzystość – aby dzielić się informacjami i wyrażać siebie, nie tylko wtedy, gdy jest to wygodne.
  3. Jakość – we wszystkim co robimy.
  4. Zabawa – aby także cieszyć się tym, co robisz, żeby stać się w tym jeszcze lepszym.

Ale słowa to tylko słowa.Mogą brzmieć fajnie, ale to my możemy dzięki nim stworzyć niewidoczną tak zwaną listę rzeczy do zrobienia. Każda poważna organizacja, powinna mieć listę podstawowych wartości. Ale jeśli nie ma za nimi żadnych działań, nic nie znaczą.

Zatem ta trudna część dotycząca wartości nie polega nawet na ich definiowaniu – zwłaszcza, że lepiej zdefiniować je na podstawie tego, w co naprawdę wierzysz i co faktycznie robisz.O wiele trudniej jest być zawsze wiernym naszym własnym wartościom.Jak je stosować w różnych sytuacjach, ze wszystkimi i przez cały czas. Nawet jeśli byłoby szybciej, taniej lub prościej po prostu nie zawracać sobie głowy.

Kierujemy się naszymi wartościami wwewnętrznych procesach, między sobą, “w sposobie” w jaki rozmawiamy ze sobą i wykonujemy naszą codzienną pracę. Podążamy za nimi, gdy spotykamy naszych partnerów biznesowych. Oni również doświadczają naszych wartości z pierwszej ręki, gdy witają absolwentów Codecool w swoich firmach. A to dlatego, że kierujemy się tymi wartościami, gdy pracujemy razem z naszymi uczniami, w taki sposób, aby ułatwić im naukę i pomóc im ponownie rozpocząć życie w zupełnie nowej karierze technologicznej.

Ale jak dokładnie stosujemy nasze podstawowe wartości w szkoleniach i sprawiamy, że działają one na wszystkich, których to dotyczy?

Sprawdźmy to.

1. Odwaga: Wychodzimy z naszych stref komfortu

Odwaga do odkrywania nowych rzeczy i łamania konwencji jest bardzo atrakcyjna, ale porażka może być przerażająca. Tak więc podejmowanie nowych wyzwań ma swoją cenę: jeśli chcemy pozostać wierni sobie, nie zawsze możemy iść bezpieczną drogą.

Nie możesz doświadczyć innowacji lub głębokiego uczenia się bez próbowania nowych rzeczy. A próbowanie nowych rzeczy naturalnie wiąże się z kilkoma porażkami. Plusy: im wcześniej zawiedziesz, tym wcześniej możesz naprawić to, co poszło nie tak, i to jak najmniejszym kosztem.

Dlatego zachęcamy do uczenia się przez działanie i uczenie się na błędach. Razem doceniamy każdą porażkę. Zawsze przekazujemy informację zwrotną i pozytywnie wzmacniamy niepowodzenia, ponieważ są one cenną częścią procesu. Na przykład: „Wspaniale, że wypróbowałeś tę opcję i dowiedziałeś się, że to nie działa. Czego się z tego nauczyłeś?

Aby osiągnąć innowacyjność i naukę poprzez naturalną porażkę, koncentrujemy się na procesach, a nie na wynikach. Naszym celem jest stworzenie wspierającego, bezpiecznego środowiska, w którym może nastąpić prawdziwy wzrost, dlatego też skupiamy się na zachowaniu, a nie na cechach osobowości.

Po pierwsze, nasi mentorzy (nazywamy naszych trenerów „mentorami”) kultywują nastawienie na rozwój. Oznacza to, że upewniamy się, że nasi uczniowie rozumieją i w pełni wierzą, że dzięki nastawieniu na rozwój ich umiejętności i zdolności można rosnąć poprzez poświęcenie i ciężką pracę. Nie talentem, szczęściem, dobrymi ocenami z liceum czy wynikiem testu IQ z zeszłego roku. To zależy od tego, jak bardzo wierzą, że są w stanie nauczyć się kodować. Ten pogląd tworzy zamiłowanie do nauki i odporność, która jest niezbędna do wielkich osiągnięć. Aby to osiągąć, musimy przeformować stwierdzenia o „stałym nastawieniu”. Na przykład, zamiast mówić „Nie jestem dobry w rozwiązywaniu problemów matematycznych”, sugerujemy: „Może jeszcze nie znalazłeś swojej drogi do rozwiązania tego zadania matematycznego. Ale czy próbowałeś…?

Uczenie się nowych rzeczy również może być onieśmielające. Kiedy już nastawiamy się na wzrost, w końcu odważymy się wyjść z naszych stref komfortu, aby się zmienić i rozwijać. Definiując wyzwania dla naszych uczniów koncentrujemy się na „strefie nauki”, czyli Strefie Najbliższego Rozwoju (ang. Zone of Proximal Development). Strefa nauki znajduje się pomiędzy strefą komfortu a strefą paniki – żadna z nich nie jest miejscem do nauki. W strefie komfortu nie ma nic nowego, ale w strefie paniki jest zdecydowanie za dużo. W strefie nauki masz jednak do czynienia z odpowiednią ilością wyzwań. Strefa Najbliższego Rozwoju wewnątrz strefy uczenia się to miejsce, w którym uczeń stopniowo przechodzi od uczenia się pierwszych kroków przy wsparciu (mentora lub rówieśników) do uczenia się kolejnych kroków już bez ich pomocy (lub bez tzw. rusztowania).

Podczas nauki zawsze idziemy krok po kroku (czasem małymi krokami). Zaczynamy rutynowo kwestionować siebie, nasze przekonania i sposoby. Obracamy stare kamienie, wynajdujemy koło na nowo, rozumiemy, jak i dlaczego coś działa lub nie działa, a potem przez większość czasu wpadamy na „kiepskie” nowe pomysły – lub czasami naprawdę genialne. A tymczasem: analizujemy, otwieramy umysły, rozumiemy, jak rozwiązywać problemy, nabieramy pewności siebie i uczymy się. Rozwijamy się – i świetnie się przy tym bawimy.

Poza tym regularnie robimy konsultacje i retrospektywy. Nasi mentorzy mają również odwagę, aby stawić czoła wszelkim informacjom zwrotnym od naszych uczniów i przyznać, jeśli coś poszło nie tak jak powinno. Wtedy skupiają się na tych obszarach doskonalenia i przekształcają informacje zwrotne w możliwości uczenia się.
 
 

2. Przejrzystość: dzielimy się i wyrażamy siebie

Przejrzystość oznacza dla nas coś więcej niż tylko szczerość. Oznacza to mówienie prawdy przez cały czas i dzielenie się jak największą ilością informacji z wzajemną korzyścią – także ze studentami podczas procesu uczenia się.

Aby wspierać przejrzystą komunikację, w pierwszej kolejności tworzymy bezpieczeństwo psychologiczne, atmosferę sprzyjającą wzajemnemu zaufaniu i rozwojowi. W zespole o wysokim bezpieczeństwie psychologicznym koledzy czują wzajemne zaufanie, podejmując ryzyko wokół członków swojego zespołu. Są pewni, że nikt w zespole nie będzie zawstydzał ani karał nikogo za przyznanie się do błędu, zadanie pytania lub zaproponowanie nowego pomysłu.

Aby to osiągnąć:

  • staramy się rozpoznawać własne napięcia i zauważać napięcie u innych, które odciąga nas od bycia obecnym lub od poczucia pracy w komforcie,
  • komunikujemy swoje napięcia w sposób niekrzywdzący innych,
  • podajemy kontekst lub szerszą perspektywę dotyczącą decyzji lub zachowania, aby jeszcze bardziej zwiększyć zaangażowanie i zaufanie,
  • organizujemy konsultacje poza naszą codzienną pracą w celu postawienia pytań lub przejrzystych informacji na temat rzeczy doświadczanych w różnych sytuacjach.

Zasadniczo dajemy dobry przykład, komunikując się w sposób przejrzysty, również po to, aby zachęcić innych do przejrzystego komunikowania się.

Z zasady tej możemy skorzystać w następujących sytuacjach:

  1. Podajemy z góry informacje o szkoleniach, warsztatach itp. Nie ukrywamy przed uczestnikami żadnych przydatnych informacji. Mówimy wszystkim, co się stanie, kiedy, co i jak.
  2. Wyjaśniamy zasady, role i oczekiwania. Wtedy mamy podstawy, by powiedzieć „nie” uczącym się, jeśli poproszą o coś, co przekracza nasze granice.
  3. Świadomie unikamy tajemnic i tabu. Co, jak i dlaczego mentor/trener robi to, co robi? To musi być jasne dla wszystkich. Na przykład „Dlaczego robimy to ćwiczenie?” Dajemy kontekst uczącym się – z zachowaniem odpowiedniego czasu przekazywania informacji, aby pomóc im w nauce.
  4. Sporządzamy regularne plany. Z wyprzedzeniem organizujemy dla wszystkich nasz dzień, następną godzinę, ćwiczenia, a nawet cały kurs. Studenci zawsze muszą zrozumieć proces i miejsce, w którym się znajdują.
  5. Wyrażamy nasze uczucia. Kiedy nasz mentor ma jakieś napięcie, również swobodnie je wyraża. Mentor też nie jest doskonały, jest człowiekiem z uczuciami, emocjami. Na przykład, gdy studenci nie zwracają na coś uwagi, mentor wyraża swoje odczucia dotyczące sytuacji, a następnie prosi ich o zwrócenie większej atencji danej sprawie.

3. Jakość: Wkładamy dodatkową pracę w dostarczanie realnej wartości

Dążymy do jakości i kunsztu we wszystkim, co robimy lub oczekujemy od naszych uczniów lub partnerów.

Na początek znacznie podnosimy jakość efektów uczenia się, maksymalizując efektywność czasu uczenia się dzięki wskazówkom, wsparciu i motywacji zapewnianej przez naszych pro-mentorów. W przeciwieństwie do nauki we własnym tempie, uczestnicy kursów prowadzonych przez instruktora znacznie częściej kończą studia i do tego kończą je z użyteczną, praktyczną wiedzą i umiejętnościami, które mogą później wdrożyć w swoim środowisku pracy. Mają też o wiele więcej zabawy.

Jednym ze sposobów, w jaki mentorzy Codecool angażują uczniów i partnerów w celu uzyskania jeszcze lepszych wyników, jest zarządzanie. Na początek wspólnie definiujemy oczekiwaną jakość i jak dokładnie do niej dojdziemy.

Kierujemy się zasadą pomocniczości (ang. subsidiarity) – co może wydawać się skomplikowane, ale oznacza tylko to, że zajmujemy się problemami na najniższym poziomie, gdzie dostępne są informacje umożliwiające ich rozwiązanie. Oznacza to, że jeśli istnieje już dostępne dla uczniów rozwiązanie określonego problemu, oparte na ich wcześniejszych doświadczeniach projektowych, wówczas ich mentor zachęci ich do samodzielnego znalezienia rozwiązania i nie przekaże im go.

Skupienie na rozwiązaniach to technika, którą zapożyczyliśmy z krótkiej terapii skoncentrowanej na rozwiązaniach (ang. Solution-focused brief therapy). Wymaga myślenia zorientowanego na przyszłość i świadomości zasobów oraz opiera się na założeniu, że „rozwiązanie nie dba o problem”. Zamiast analizować problem, analizujemy preferowany wynik wraz z dostępnymi zasobami i wyprowadzamy możliwe sposoby osiągnięcia tego celu „z góry na dół”, cofając go od pożądanego stanu końcowego wyniku.

Metodologia zwinna to prosty zestaw narzędzi do wykorzystania w kontekście tworzenia oprogramowania, a my również intensywnie go używamy. W rzeczywistości posuwamy się tak daleko, że tworzymy nasze harmonogramy uczenia się wokół zwinnych ceremonii, a nasi uczniowie demonstrują swoje projekty przed prawdziwymi „klientami”, reprezentowanymi przez nasze firmy partnerskie w każdy piątek, od pierwszego tygodnia ich podróży edukacyjnej.

Wierzymy również w efektywne, ukierunkowane na cel spotkania i sesje edukacyjne. Szanujemy nawzajem swój czas, docieramy na nie punktualnie i cały czas trzymamy się ram czasowych – ale to tylko jedna strona medalu.

Każde spotkanie rozpoczynamy od odprawy, tak zwanego check-inu podczas której omawiamy, jak wszyscy się czują, abyśmy mogli „przybyć”, czyli pozbyć się problemów z zewnątrz, rozpoznając je i zsynchronizować nastroje zespołu. Może to brzmieć jak przesada lub strata czasu, ale pomijanie tego po prostu nie jest warte zaoszczędzonych 10 minut. Po tej krótkiej rutynie ludzie mają tendencję do koncentrowania się i aktywnego uczestnictwa w bardziej aktywny i efektywny sposób, a czas zaoszczędzony pośrednio to znacznie więcej niż to, jak długo trwa cała sprawa.

Na koniec robimy również check-out, aby podzielić się tym, jak się wtedy czujemy i jeśli jest coś więcej do podzielenia się, aby upewnić się, że maksymalnie wykorzystaliśmy czas spędzony na wspólnym spotkaniu.

Oprócz tych ogólnych rutynowych spotkań, każdego ranka organizujemy krótkie spotkania ze studentami. Na tym spotkaniu wszyscy (w tym mentorzy) odpowiadają na jedno proste, przypadkowe pytanie wygenerowane przez bota (np. jaki jest ten jedyny program telewizyjny, który zawsze Cię rozśmiesza lub kto jest Twoim ulubionym superbohaterem i dlaczego). Nie reagujemy na odpowiedzi, po prostu dzielimy się i słuchamy. Celem jest rozpoczęcie dnia w pozytywnym tonie i świadome wprowadzenie ludzkiego elementu do naszej pracy i nauki każdego dnia, co jest również kluczowym narzędziem do budowania turkusowej organizacji o wysokich standardach jakości.

I wreszcie, co nie mniej ważne, budujemy na 4 zasadach działania przez niedziałanie, co w naszym przypadku jest w zasadzie postawą coachingową stosowaną przez mentorów. Zasady są następujące:

  1. Nie znamy jednej prawdy: mentor/trenerka nie zna prawdy, dzieli się jedynie swoją wiedzą i swoim doświadczeniem. Każdy może podważyć myśli mentora lub innych osób, zadać otwarte pytania i rozpocząć konstruktywną debatę.
  2. Nie oceniamy: udzielamy konkretnych informacji zwrotnych na temat zachowań i nie nakładamy etykiet na ludzi.
  3. Nie przejmujemy odpowiedzialności od innych, zwłaszcza od uczniów: ten, kto ciężko pracuje, tak naprawdę uczy się przez działanie. Jeśli mentor/trener ciężko pracuje, oznacza to, że sami dużo się uczą, ale niekoniecznie uczniowie. Na przykład dlatego mentor z reguły nie może dotykać klawiatury ucznia. Mówimy również: uczniowie powinni spędzać większość czasu na ćwiczeniach, komunikowaniu się, opracowywaniu zadania. Głównym obowiązkiem mentora/trenera jest ułatwianie nauki, ale odpowiedzialność spoczywa na uczniu – jest on właścicielem własnej nauki, aby uzyskać jak najlepszy wynik.
  4. Nie dajemy rozwiązań: nie mówimy sztuczek i nie dajemy ostatecznych odpowiedzi. Proces uczenia się jest ważniejszy niż ostateczna odpowiedź. Nasze podejście to coaching – pomagamy studentom pytaniami, wskazówkami, motywacją.

Niektórzy ludzie intuicyjnie interpretują „niedziałanie” jako coś pasywnego, wyluzowanego lub leniwego. Ale jeśli nie jest potrzebne żadne działanie, wtedy robienie czegokolwiek może już być „przesadzeniem”. W rzeczywistości czasami działanie może wyrządzić więcej szkody niż pożytku.

Jeśli uprawiamy roślinę i stworzyliśmy odpowiednie warunki do wzrostu ze zdrową glebą, słońcem i wodą, nadchodzi czas, kiedy najlepszym sposobem na zapewnienie wzrostu roślinie jest po prostu pozostawienie jej w spokoju. Więcej wody, więcej słońca, więcej nawozu nie pomoże, w rzeczywistości zbyt wiele z nich może zahamować wzrost rośliny. Pozostajemy uważni, połączeni z potrzebami zakładu, ale na razie nic nie robimy – to jest właśnie tym, co jest potrzebne.

Staramy się nie zabijać naszych roślin, ale pozwolić im rosnąć i osiągać najwyższą jakość.

4. Zabawa: dbamy o to, aby wszyscy cieszyli się jazdą

Wybór Codecool to zmieniający życie wybór zarówno dla naszych studentów kursów dziennych, jak i dla naszych kolegów – dlatego zawsze stawiamy zabawę na pierwszym miejscu, na liście priorytetów. Jeśli coś Ci się spodoba, staniesz się w tym lepszy. To takie proste.

Wierzymy, że nauka i praca mogą i powinny być zabawą, beztroską i być może również płynnym doświadczeniem. My też nie traktujemy siebie bardzo poważnie. Dbamy o to, aby jak najwięcej śmiać się z siebie.

Nasi studenci uczą się technologii i nowych umiejętności poprzez realistyczne, ale wciąż zabawne zadania projektowe, zamiast nudnych, ciężkich podręczników i frontalnych wykładów.

Zabawne doświadczenie edukacyjne przyniesie lepszy efekt końcowy ze względu na pozytywne skojarzenie:

  1. Doświadczamy tego, że wszyscy (w tym mentor) jesteśmy tylko ludźmi. Wszyscy popełniamy błędy i razem śmiejemy się z siebie.
  2. Skupiamy się na podróży, eksperymencie uczenia się czegoś nowego. Ta przygoda, odkrycie może być bardzo przyjemną, prawdziwą zabawą.
  3. Dzielimy się ciekawymi drobnymi szczegółami, zabawnymi faktami, wszystko związane z tematem.
  4. Prowadzimy bardziej interaktywne, praktyczne sesje i mniej frontalnych sesji i prezentacji. Uczniowie najbardziej zapamiętają „doświadczenie”: kiedy się poruszali, rozmawiali, ćwiczyli, śmiali się itp.

To w zasadzie to – i oczywiście o wiele więcej. Ale wymienienie wszystkich „tajnych” składników naszej metody uczenia się i procedur nie jest możliwe w jednym artykule.

Wiemy, że każda firma jest inna, a Twoje wartości w Twojej firmie też muszą być inne – ani lepsze, ani gorsze, po prostu inne. Mam nadzieję, że ten wgląd w wartości Codecool i nasze sposoby pracy z nimi okazały się inspirujące, a także, że skłoniliśmy Cię do myślenia o swoich.

Jakie podstawowe wartości wyznajesz w swojej firmie? Co robisz, aby podążać za nimi każdego dnia?

Zatrzymaj się i pomyśl o nich od czasu do czasu i znajdź bardziej kreatywne sposoby, aby być im wiernym. To będzie warte twojego czasu.

Motorola Solutions uruchomiła Akademię programistów obsługiwaną przez Codecool

Motorola Solutions w Polsce nawiązała współpracę z Codecool, aby w zeszłym roku przeszkolić 26 programistów w nowo powstałej Akademii Motorola Solutions. Wybrani uczestnicy uczestniczą bezpłatnie w 7-miesięcznym szkoleniu.

Akademia została założona przez Motorola Solutions w celu rozwiązania problemu luki w talentach IT, która dotyka wiele firm IT w całej Polsce.

Prawie 500 osób zgłosiło się do Akademii Motorola Solutions, specjalnego programu szkoleniowego opracowanego przez Codecool Poland dla Motorola Solutions. Spośród 500 najlepszych wybrano 26 najlepszych.

Podczas 7-miesięcznego programu edukacyjnego uczestnicy uczą się od podstaw solidnych umiejętności programowania back-end lub front-end. Absolwenci mają gwarancję zatrudnienia w Motorola Solutions w Krakowie.

Jak wybrano uczestników?

Proces rekrutacji i selekcji, a także ścieżka uczenia się programu, zostały przygotowane specjalnie dla Motorola Solutions przez Codecool, wiodącą szkołę programowania w Europie Środkowo-Wschodniej. Codecool zapewnia kompleksowe kursy dla programistów i krótkoterminowe dla specjalistów IT w Polsce, na Węgrzech i w Rumunii.

Aby znaleźć najbardziej odpowiednich kandydatów dla Motorola Solutions, mentorów i rekruterów:

  • przefiltrowano prawie 500 aplikacji,
  • przeprowadzono 100 rozmów rekrutacyjnych i
  • oceniono 80 zadań z kodowania na poziomie początkującym.

Co dalej?

Bezpłatny program szkoleniowy rozpoczął się w grudniu 2020 r. Studenci spędzają od 6 do 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku przez 7 miesięcy, aby uczyć się nowego zawodu.

Program nauczania opiera się na naprzemiennym harmonogramie tygodniowym. Tygodniowe wykłady i warsztaty odbywają się w Motorola Solutions, na co pozwala sytuacja pandemiczna i obowiązujące przepisy. W drugim tygodniu pracują indywidualnie lub w zespołach nad własnymi projektami.

Studenci nie tylko uczą się najnowszych technologii, ale także doskonalą swoje umiejętności miękkie, aby zapewnić płynne wdrożenie do Motorola Solutions po zakończeniu szkolenia.

Wizja Akademii Motorola Solutions

„Motorola Solutions to stale rozwijająca się firma o dużym zapotrzebowaniu na specjalistów IT. Każdego miesiąca do naszego krakowskiego biura dołącza wielu nowych pracowników. Prowadzimy różne projekty oprogramowania, od tworzenia krytycznych systemów łączności, systemów dowodzenia i kontroli lub inteligentnych aplikacji bezpieczeństwa publicznego, po tworzenie oprogramowania do analizy obrazu ze sztuczną inteligencją.

Ponieważ znalezienie odpowiedniego talentu na rynku jest często czasochłonne i trudne, zdecydowaliśmy się pójść inną drogą.

Przy wsparciu Codecool utworzyliśmy Akademię Motorola Solutions, aby szkolić dokładnie te talenty, których potrzebujemy. Współpraca ta daje nam możliwość skorzystania ze sprawdzonej, praktycznej metody edukacyjnej Codecool i połączenia jej z wiedzą i wartościami wyznawanymi przez nas.

Z niecierpliwością czekamy na rozpoczęcie współpracy z tymi wysoce zmotywowanymi studentami, których znalazł dla nas Codecool ”- skomentował Jacek Drabik, Prezes Motorola Solutions Polska.

Jesteśmy dumni, że akademia Motorola Solutions powstała

„Praca w Akademii Motorola Solutions to jeden z naszych najbardziej inspirujących projektów w Polsce.

Jesteśmy przekonani, że sposób, jaki Motorola Solutions wybrała na walkę z niedoborem profesjonalistów, jest jednym z najbardziej skutecznych. Chociaż proces rekrutacji, opracowanie i wdrożenie programu edukacyjnego zostało zlecone firmie Codecool, zintegrowany program w pełni odzwierciedla potrzeby Motorola Solution.

Pod koniec 7-miesięcznego szkolenia do swojego zespołu dołączy 26 pracowników gotowych do pracy. Znają technologie wykorzystywane przez firmę, projekty, nad którymi będą pracować, oraz samą firmę. Koszty wdrożenia również zostaną zaoszczędzone”, powiedział József Boda, dyrektor generalny Codecool.

„Znalazłem swoje miejsce na świecie” – Codecool w DIGITALEUROPE w filmie BBC StoryWorks

Play Video

W Codecool wierzymy w cyfrową przyszłość zbudowaną przez niesamowitych, codziennych ludzi – zmieniających świat, zaczynając od siebie. Wszystkie te ciężko pracujące osoby mają silną motywację i wspólną pasję, aby rozpocząć nowe życie w przyszłościowej karierze technologicznej. Dokładamy wszelkich starań, aby pomóc im w ich podróży, a na końcu połączyć ich z innowatorami, aby mogli wdrożyć swój cel w strategie cyfrowe korporacji.

Nasza misja i jedna z historii naszego Codecoolersa zainspirowały DIGITALEUROPE. Postanowili udostępnić go w filmie wyprodukowanym przez BBC StoryWorks w ramach nowej serii filmów zatytułowanej „Digitally Enlightened”.

Jesteśmy dumni, że możemy być obecni w serialu i mamy nadzieję, że zainspirujemy również innych do wiary w świetlaną cyfrową przyszłość Europy.

Historia samorealizacji i szczególnej wartości

W filmie najpierw poznajemy Dóra Koleny, byłego Codecoolera. Wcześniej Dóra ciężko się uczyła przez lata, aby zrealizować swoje ambicje, ale okazało się, że nie może znaleźć szczęścia w swojej pracy w publicznej służbie zdrowia. Aby odmienić swoje życie, postanowiła nauczyć się programowania w Codecool. Dziś czuje, że podjęła najlepszą decyzję i jest szczęśliwa ze swojej nowej pracy niż kiedykolwiek wcześniej.

Poznajemy także Johna Forda, wiceprezesa ds. Inżynierii i budowy w LogMeIn. John uważa, że absolwenci Codecool są „bardzo wszechstronni”. Uważa, że fakt, że Codecoolersi często pochodzą z różnych środowisk, czyni ich naprawdę wyjątkowymi kandydatami i świetnymi członkami zespołu, z którymi łatwo się pracuje.

Wezwanie do działania na rzecz silniejszej, cyfrowej Europy

Z 82 światowymi liderami korporacji i 39 krajowymi członkami stowarzyszeń branżowych reprezentujących ponad 35 000 firm, DIGITALEUROPE jest wiodącym stowarzyszeniem branżowym reprezentującym przemysł transformujący się cyfrowo w Europie.

Opowiadają się za otoczeniem regulacyjnym, które umożliwia europejskim przedsiębiorstwom i obywatelom prosperowanie dzięki technologiom cyfrowym. Chcą, aby Europa rozwijała się, przyciągała i utrzymywała najlepsze cyfrowe talenty i firmy technologiczne na świecie.

Ostatecznie DIGITALEUROPE dąży do Europy, w której technologie cyfrowe, innowacje i sztuczna inteligencja mogą zapewnić obywatelom konkurencyjne miejsca pracy, lepsze zdrowie i lepsze usługi publiczne.

Kontynuacja naszej historii, aby inspirować

BBC StoryWorks to studio treści należące do BBC Global News. Opierając się na swoim stuletnim rodowodzie najbardziej zaufanych narratorów na świecie, współpracują z markami, aby tworzyć pięknie przygotowane historie, które poruszają i inspirują zaciekawione umysły na różnych platformach i na całym świecie – w sposób zgodny ze standardami i wartościami BBC.

Odkrywanie siły roboczej w Europie poszerzającej cyfrową granicę

Przełomowa seria filmów zatytułowana „Digitally Enlightened” została stworzona przez DIGITALEUROPE we współpracy z BBC StoryWorks, aby dzielić się wspaniałymi pomysłami i historiami sukcesów Europy na drodze cyfrowej.

 

Seria została uruchomiona 14 kwietnia i bada, w jaki sposób wspólna wizja mogłaby pomóc w zwiększeniu skali i rozkwicie innowacji cyfrowych z korzyścią dla konsumentów i firm.

 

„Przyszłość będzie bardziej cyfrowa. Pytanie brzmi: kto ją zaprojektuje?”

W zeszłym tygodniu byliśmy na internetowej konferencji Masters of Digital, aby omówić stan i przyszłość edukacji technicznej w Europie.

Wirtualny szczyt Masters of Digital 2021 w dniach 3-4 lutego zaprezentował niesamowity skład cyfrowych liderów, niesamowitych mózgów i pomysłów z całej Europy. Organizatorem była DIGITALEUROPE, wiodące stowarzyszenie branżowe reprezentujące transformujący się cyfrowo przemysł w Europie. Wydarzenie nosiło podtytuł „cyfryzacja jako siła napędowa ożywienia Europy” i koncentrowało się na świetlanej przyszłości i równie ekscytującej teraźniejszości europejskiej technologii.

Dyrektor marketingu Codecool, Anna Ferenczy, została również zaproszona do głównego panelu scenicznego „Digitally Enlightened: New World, New Skills” pierwszego dnia imprezy. Cyfrowi eksperci z panelu dyskutowali o tym, jak obecnie wygląda sytuacja podnoszenia umiejętności w Europie i dokąd ona zmierza.

Uwaga spoiler: podnoszenie umiejętności cyfrowych nie tylko ma ogromny potencjał wzrostu, ale w rzeczywistości jest istotnym czynnikiem umożliwiającym zniwelowanie pogłębiającej się luki w umiejętnościach technicznych.

Czterej eksperci zaproszeni do panelu reprezentowali zarówno strony biznesowe, jak i rządowe, edukatorów i organy wspierające, ekspertów w zakresie wczesnej edukacji i edukacji dorosłych, organizacje międzynarodowe i lokalne:

  • Una Fitzpatrick, dyrektor Tech Ireland
  • Anna Ferenczy, dyrektor ds. Marketingu, Codecool
  • Mette Lundberg, dyrektor ds. Polityki i komunikacji, IT-Branchen, Dania
  • Norberto Mateos Carrascal, dyrektor ds. Konsumpcji biznesowej na terytorium EMEA, Intel

Dyskusja obejmowała szeroki wachlarz tematów, w tym:

  • czynniki umożliwiające bardziej inkluzywne kariery techniczne,
  • konieczność wczesnej edukacji cyfrowej dla wszystkich,
  • ostatnie ogólne zmiany w perspektywach kariery,
  • wpływ COVID 19 na trendy w edukacji technicznej,
  • informacje dotyczące pracy zdalnej i edukacji oraz
    wpływ innowacji cyfrowych na kryzys środowiskowy.

Z dyskusji zebraliśmy kilka spostrzeżeń, które uznaliśmy za szczególnie inspirujące.

1. „Nie powinniśmy traktować europejskiej edukacji technicznej jako czegoś oczywistego”.

Jak podkreślił Norberto Mateos Carrascal z firmy Intel, jeśli spojrzymy poza Europę, wkrótce zdamy sobie sprawę, jakie mamy szczęście, że jesteśmy właśnie tutaj biorąc pod uwagę skalę globalną, mając wdrożone systemy technologiczne i edukacyjne, dostępne dla dużej części populacji.

Musimy jednak zauważyć, że nadal istnieją ogromne różnice między regionami w zakresie dostępu do tych systemów, a nawet jeśli istnieje dostęp, czasami nie możemy go w pełni wykorzystać.

Musimy zapewnić infrastrukturę tam, gdzie jej brakuje, i edukować nauczycieli w zakresie korzystania z technologii.

COVID 19 rzucił nam wyzwanie, aby przenieść z dnia na dzień zarówno edukację publiczną, jak i prywatną online, zarówno dla dzieci, jak i dla dorosłych. Wkrótce mogliśmy zobaczyć, jak bardzo ogólnie edukacja publiczna pozostaje w tyle za instytucjami prywatnymi pod względem korzystania z narzędzi cyfrowych – w całej Europie ze względu na wielokrotnie przestarzałą infrastrukturę, programy nauczania i umiejętności. Z drugiej strony szkoły prywatne, takie jak Codecool, są bardziej elastyczne i mogły szybko i bez zakłóceń dokonać zmian.

Mette Lundberg podkreśliła, że w dzisiejszych zajęciach online dzieci wyraźnie widzą, że są one bardziej pasywne, mniej zaangażowane, mają mniej energii i niechętnie się udzielają.

Paneliści zgodzili się, że dzieje się tak, ponieważ jakość edukacji online również musi ulec poprawie. Musimy wnieść ekscytację do edukacji online, znacząco podnieść poziom satysfakcji uczniów online.

Sposoby na osiągnięcie tego obejmują wypróbowanie innowacji w programie nauczania, wdrożenie sztucznej inteligencji i hybrydowych opcji uczenia się (takich jak model różnych indywidualnych sesji coachingowych Codecool z większymi webinarami i działaniami w małych zespołach).

Anna Ferenczy dodała, że współpraca między rządem a szkołami prywatnymi może być również potężnym czynnikiem umożliwiającym bardziej dostępną edukację cyfrową.

2. „Użytkownicy zaawansowanych technologii niekoniecznie muszą posiadać umiejętności techniczne”.

Mette Lundberg zwróciła uwagę na podstawowe nieporozumienie dotyczące umiejętności technicznych, a mianowicie, że nawet nowe, cyfrowe pokolenia nie są tak cyfrowe, jak mogłoby się wydawać. Podkreśliła, że ​​chociaż większość dzieci staje się dziś super-użytkownikami technologii w młodym wieku, nadal nie wiedzą, jak tworzyć technologię, brakuje im podstawowych umiejętności technicznych. Duńskie Stowarzyszenie Przemysłu Informatycznego aby to zmienić rozpoczęło program edukacji cyfrowej w szkołach podstawowych i dotarł on już do 15 000 dzieci.

W szybkiej ankiecie 25% publiczności panelu (oczywiście raczej zorientowanej na technologię) przyznało się również do uzależnienia od telefonów komórkowych i braku jakichkolwiek umiejętności technicznych. Potwierdzając fakt, że prawdopodobnie większość dorosłych użytkowników technologii, ale osób niezorientowanych na technologię, również nie ma kreatywnych umiejętności cyfrowych.

Jeden z widzów rzucił panelistom wyzwanie, czy naprawdę warto uczyć umiejętności technicznych, gdy technologia zmienia się tak szybko.

Eksperci zgodzili się, że w edukacji przyszłych pracowników umiejętności miękkie lub metaumiejętności, takie jak myślenie komputerowe, kreatywność i efektywne uczenie się, są znacznie ważniejsze niż rzeczywiste umiejętności programistyczne. Anna Ferenczy podkreśliła, że ​​obecnie pracodawcy cenią sobie solidne połączenie połączonych umiejętności miękkich i umiejętności technicznych.

3. „Różnorodność to nie tylko kwestia moralna czy etyczna. Chodzi także o zysk”.


Una Fitzpatrick opowiedziała o wysoce produktywnej współpracy grupy przedsiębiorstw z rządem w ramach programu „Connecting Women in Technology”, który ma na celu równowagę płci w zatrudnieniu cyfrowym poprzez przyciąganie, promowanie i zachęcanie kobiet do karier w dziedzinach nauki, technologii, inżynierii i matematyki.

Wyjaśniła, że ​​aby wywrzeć wpływ, trzeba uczynić karierę techniczną atrakcyjną dla kobiet. Ta praca zaczyna się w młodym wieku w szkołach i trwa w miejscach pracy, które muszą oferować kobietom środowisko przyjazne, używać przystępnego języka i zapewniać awans możliwości dla kobiet.

Anna Ferenczy zwróciła uwagę, że różnorodność powinna być nie tylko kluczowym aspektem moralnym i etycznym, ale także finansowym i produktywności. Jedno z niedawnych badań wykazało, że firmy z kobietami na stanowiskach kierowniczych osiągnęły większy wzrost cen akcji, silniejszy wzrost przychodów i wyższe zyski.

Una Fitzpatrick dodała, że ​​istnieje ogromny potencjał i potrzeba zapewnienia dostępu do edukacji technologicznej i miejsc pracy także dla rosnącej populacji Europy.

4. „Nie chodzi już nawet o przyszłość. Chodzi o teraz”.

Anna Ferenczy wspomniała, że chociaż wszyscy jesteśmy świadomi rosnącej globalnej luki w umiejętnościach informatycznych, w Europie jest również ponad 3/4 miliona miejsc pracy, których firmy nie mogą dziś obsadzić.

Musimy zdać sobie sprawę, że każdy powinien być przygotowany na ciągłą naukę w trakcie kariery. Nie mamy już tego luksusu, aby uczyć się tylko na początku naszego życia, a następnie pracować na tej wiedzy przez następne 40 lat. Ze względu na ciągłe i coraz szybsze innowacje miejsca pracy stale się zmieniają, więc ludzie również muszą zmieniać swoje umiejętności. W najbliższej przyszłości stanie się to jeszcze szybsze, więc każdy powinien zacząć doskonalić swoje umiejętności uczenia się.

45-minutowa dyskusja panelowa mogła jedynie zarysować niektóre kluczowe idee i koncepcje kształtujące przyszłość i teraźniejszość cyfrowego przekwalifikowania w Europie.

Organizator DIGITALEUROPE, wraz z BBC StoryWorks Commercial Productions, stworzył również przełomową serię filmów zatytułowaną „Digitally Enlightened”, aby pomóc w dzieleniu się wspaniałymi pomysłami i historiami sukcesu w całej Europie. Serial zajmuje się tematem, w jaki sposób wspólna wizja pomogłaby rozwinąć się innowacjom cyfrowym z korzyścią dla konsumentów i firm. Serial będzie zawierał również odcinek o tym, jak Codecool zakłóca edukację technologiczną w Europie, aby zmniejszyć lukę w umiejętnościach cyfrowych i zmienić życie ludzi pomagając im jednocześnie rozpocząć karierę techniczną.

Rozpoczynamy Nowy Rok silniejsi i bardziej dojrzali niż kiedykolwiek wcześniej

József Boda, współzałożyciel i dyrektor generalny Codecool opowiada nam o tym, dlaczego uważa, że rok 2020 powinniśmy liczyć w „psich latach”, i jak Codecool wystrzela niczym rakieta w 2021 roku i czego życzy nam wszystkim na ten nowy rok.

Rok 2020 był dla nas w Codecool naprawdę dobrym rokiem. Właściwie to przyznaję to z pewną rezerwą w środku globalnej pandemii. Byliśmy głęboko wstrząśnięci, będąc świadkami upadku całych sektorów, zamykania setek firm wokół nas. Tysiące osób traci pracę, wszyscy martwimy się o zdrowie naszych bliskich i własne. Jednak w Codecool zrealizowaliśmy wszystkie nasze kluczowe cele w zeszłym roku i przekroczyliśmy własne oczekiwania, praktycznie bezproblemowo przechodząc do trybu online i jednocześnie rozwijając naszą działalność.

Gdybyś zapytał mnie w tym czasie w zeszłym roku, czy bylibyśmy w stanie zapisać naszych uczniów w pełni online, kontynuować wszystkie nasze zajęcia online, budować partnerstwa i umieszczać naszych absolwentów u tych partnerów również online, odpowiedziałbym: „Żartujesz? Z pewnością nie bylibyśmy w stanie tego zrobić ”.

I robić to wszystko praktycznie z dnia na dzień? Kiedy naszą istotą jest klimat Codecool w szkole, w której codziennie spędzamy razem długie godziny? A jednocześnie osiągnięcie rekordowej liczby rocznych zapisów w 3 krajach, do których dołącza łącznie 1.000 studentów? Nigdy, przenigdy. Ale wtedy właśnie to zrobiliśmy. I to z powodzeniem. Byliśmy najbardziej zdumieni, że wszystko było możliwe.

Po pierwszym szoku szybko przeszliśmy do trybu adaptacyjnego (ang. agile). Chcieliśmy od razu w tym wszystkim pomóc jednocześnie. Opracowaliśmy dwie aplikacje dla Krajowego Pogotowia Ratunkowego na Węgrzech i wspieramy przewodniki po edukacji online dla szkół publicznych w Polsce i na Węgrzech. W międzyczasie rozplanowaliśmy wszystkie nasze kursy online bez większych problemów, a jesienią zapisaliśmy ponad 300 studentów na kursy wspierane przez nasz rząd. Kursy te nadal cieszą się powodzeniem we wszystkich czterech specjalizacjach i mamy nadzieję, że w  przyszłości ten popularny program w jakiś sposób będzie kontynuowany. W Polsce zwiększyliśmy liczbę naszych kursów weekendowych i z wielkim sukcesem uruchomiliśmy pierwszy nasz w historii strategicznej – program partnerstwa korporacyjnego – nowa linia, którą chcielibyśmy wdrożyć również we wszystkich innych krajach. W Rumunii nasi pierwsi studenci ukończyli już nasze pierwsze kursy, zawarliśmy nowe partnerstwa, a pierwsi Codecoolersi rozpoczęli pierwsze prace w IT. Ogromny sukces dla nas wszystkich!

Wyjaśnijmy: te rzeczy nie przydarzyły się nam przypadkowo.

Musimy pamiętać, że wszyscy, którzy przeżyliśmy zeszły rok, mieliśmy szczęście. Jedynym „błędem”, jaki popełniło wielu innych, było po prostu bycie w „złej” branży lub po prostu padali ofiarą niefortunnych okoliczności.

Z drugiej strony ogromna praca wykonana przez naszych kolegów, mentorów, studentów i oczywiście wszystkich naszych partnerów przyczyniła się do naszego sukcesu. A my, podobnie jak wiele innych firm, nieustannie zarządzaliśmy kryzysem. W Rumunii i Polsce nawet bez „letniej przerwy”. (Na Węgrzech mieliśmy okazję dosłownie oddychać trochę swobodnie między pierwszą a drugą falą pandemii). Osobiście czułem się jak na szalonej kolejce górskiej, codziennie wahającej się na szeroką skalę między desperacją a „tak to da się  zrobić!”. I jestem prawie pewien, że nie byłem sam. Ale to wszystko tylko nas wzmocniło i jakoś mimo wszystko nas zbliżyło. Jestem za to bardzo wdzięczny. Bez niestrudzonej pracy, nieskończonego entuzjazmu i pełnego zaufania pokładanego w Codecool przez wszystkich w 2020 roku, nie bylibyśmy nawet w pobliżu miejsca, w którym jesteśmy dzisiaj.

Dzisiaj zaczynamy rok silniejsi niż kiedykolwiek wcześniej.

Silniejsi i bardziej dojrzali. Dziś mija nie tylko ostatni rok, ale już pięć lat za nami. (Chociaż czasami żartowałem, że rok 2020 powinniśmy liczyć jako „psi rok”, bo tak naprawdę wydawało się, że to siedem, ale policzmy to jako jeden). 1000 absolwentów, ale także my. Nauczyliśmy się dorastać do naszych celów, zadań i niekończącego się zaufania, które otrzymaliśmy. Dlatego tym razem przygotowywaliśmy się do nowego roku w znacznie bardziej zorganizowany sposób, z dużo bardziej szczegółowymi planami i ogólnie, z dużo większą kontrolą niż kiedykolwiek wcześniej.

Powiedzieć, że nasze plany na 2021 r. są ambitne, to mało powiedziane.

Otworzymy szkoły w dwóch kolejnych krajach, obok Węgier, Polski i Rumunii – jedną zaplanowaną na pierwszą połowę tego roku, a drugą w kolejnej. Po wysłuchaniu naszych partnerów poszerzamy nasze usługi korporacyjne w każdym kraju i wzmacniamy nasze strategiczne partnerstwa. Opierając się na zeszłorocznych doświadczeniach i międzynarodowych najlepszych praktykach, wznosimy naukę online Codecool na nowy poziom. I tak szybko, jak to możliwe, miejmy nadzieję, że do lata powoli, stopniowo, wracamy do naszych ulubionych miejsc, także do szkół offline. Stabilizacja i wzrost – te dwa słowa najlepiej podsumowują nasze plany na 2021 rok.

Jeśli jednak nauczyliśmy się czegoś w zeszłym roku, to jest to, że wszystko nieoczekiwane może się wydarzyć i błyskawicznie nadpisać nasze plany. Z drugiej strony dowiedzieliśmy się również, że prawdopodobnie będziemy w stanie poradzić sobie nawet z tak nieoczekiwanymi sytuacjami. Nauczyliśmy się ufać sobie bardziej niż wcześniej.

Dowiedzieliśmy się, że możemy realizować nasze plany biznesowe i ratować dobrego ducha w naszym życiu osobistym.

Tak jak wtedy, gdy razem z żoną udawało nam się dalej wykonywać nasze zawody, nawet z trójką dzieci w domu. Funkcjonowanie naszej rodziny w tamtym czasie polegało na ustaleniach doraźnych, kontrolowanych przez zmieniające się przepisy dotyczące zamykania szkół podstawowych i gimnazjów. Muszę powiedzieć, że przez kilka dni była to niezła przejażdżka, choć na pewno nie tak trudna, jak dla innych samotnych rodziców. Albo kiedy musiałem zdalnie pomagać mojej mamie nauczycielce angielskiego w prowadzeniu zajęć online która jest bez żadnych umiejętności technicznych. To jest tak naprawdę podstawowa kompetencja Codecool, którą miałem okazję poćwiczyć w prawdziwym życiu. Ale oprócz wyzwań były też naprawdę przyjemne rzeczy. Czułem się niesamowicie szczęśliwy, że mogłem spędzać każdą noc w domu z rodziną, a w zeszłym roku przejechałem więcej kilometrów na rowerze niż kiedykolwiek wcześniej. (7.500 kilometrów. Nie jest to rekord świata, ale zdecydowanie mój rekord życiowy. 🙂) Powodem było to, że przestałem podróżować po naszych biurach rozsianych w różnych miejscach co tydzień. Była to duża zmiana po tym, jak zeszłym roku spędzałem w domu maksymalnie cztery noce z rzędu.

W międzyczasie dowiedzieliśmy się również, że oprócz radzenia sobie z wyzwaniami możemy również dotrzymywać obietnic.

Bo co tak naprawdę obiecujemy każdego dnia? Nowy zawód dla naszych uczniów. Nowa kariera, hobby, samorealizacja, a nawet szansa na lepsze życie. Nowe talenty dla naszych partnerów korporacyjnych. Talenty, z którymi nie tylko łatwo się pracuje, ale i przyjemnie się z nimi współpracuje. Szkolenia korporacyjne, które pomogą im zachować i wycisnąć z własnych pracowników to, co najlepsze. I miejsce pracy dla naszych kolegów z Codecool, w którym każdy jest równie ważny, gdzie ufamy sobie nawzajem i gdzie czujemy się jak w drugiej rodzinie.

W tym roku też, nie obiecywał bym niczego więcej  – chciałbym mieć tylko jedno życzenie, jeśli mogę.

Wkrótce znowu się zobaczyć. Po tych wszystkich trudach, ekscytacji i wszystkich planach tęsknię tylko za tym – za naszymi osobistymi spotkaniami offline. Jest to więc moje życzenie, nie tylko dla siebie, ale dla nas wszystkich – abyśmy jak najszybciej spotkali się ponownie w naszych biurach, w naszych szkołach, na rozmowach kwalifikacyjnych, na spotkaniach, na spotkaniach osobistych. Do tego czasu życzę tylko trochę więcej siły i cierpliwości oraz satysfakcjonującej pracy. I szczęśliwego, udanego i miejmy nadzieję trochę łatwiejszego nowego roku.

 

Więcej kobiet w technice!

Nadal jest znacznie mniej kobiet uczestniczących w przyszłościowych projektach rozwoju oprogramowania, niż byłoby to zdrowsze dla społeczeństwa. Dowiedz się, jak Codecool stara się niwelować różnice między płciami w IT.

Nadal jest znacznie mniej kobiet uczestniczących w przyszłościowych projektach rozwoju oprogramowania, niż byłoby to zdrowsze dla społeczeństwa.

Sektor IT od dawna boryka się z problemami związanymi z różnorodnością płci i pomimo tego, że w ostatnich latach coraz częściej dyskutuje się na ten temat, nie nastąpiła żadna istotna zmiana. Na Węgrzech odsetek kobiet pracujących w sektorze IT nadal wynosi około 10–15%, co jest wynikiem zdecydowanie niewystarczająco reprezentatywnym dla społeczeństwa; chociaż do tej pory stało się fundamentalną prawdą, że różnorodność jest – lub powinna być – pożądana ze względów zarówno moralnych, jak i biznesowych.

Technologia wpływa na wszystkie aspekty naszego życia, od opieki zdrowotnej, przez ruch uliczny, po relacje osobiste. Programy zakodowane przez twórców mają wpływ na coraz większą część naszego życia, podczas gdy tylko niewielka liczba ludzkości może zrozumieć kodowanie, algorytmy i sztuczną inteligencję. Mimo to ta niewielka grupa ponosi ogromną odpowiedzialność za tworzenie kodów uwzględniających problemy całego społeczeństwa, a także różnice w społeczeństwie. Niezrównoważona reprezentacja programistów może rzeczywiście wpłynąć na naszą przyszłość!

Oczywiście większość programistów nie tworzy świadomie stronniczych technologii, ale nasze własne doświadczenia i przeszłość nieuchronnie wpływają na nas, kiedy podejmujemy decyzje; decyzje te są następnie uwzględniane w budowanej przez nas technologii, która kształtuje nasz sposób życia i może spowodować znaczne szkody bez różnorodności. Na przykład te grupy społeczne, które nie są reprezentowane w niektórych przypadkach, mogą znaleźć się w niekorzystnej sytuacji. Nawet kobiety.

Jednak brak różnorodności rodzi nie tylko pytania etyczne, ale może znacząco wpłynąć na wyniki biznesowe firmy i jej zdolność do wprowadzania innowacji.

„Kilka badań i doświadczenie naszych partnerów również dowodzi, że bardziej zróżnicowane zespoły kierownicze mają większe szanse na osiągnięcie wyższej rentowności niż firmy prowadzone przez jednorodnych menedżerów wyższego szczebla. Zespoły w Codecool również działają, wprowadzając w życie tę zasadę: odsetek naszych menedżerów osiągnął już 50%. Bardziej zróżnicowane zespoły wnoszą do dyskusji nowe punkty widzenia i proponują alternatywne rozwiązania, które niekoniecznie mogły zostać opracowane przez bardziej jednorodną grupę. Podejścia wielowarstwowe i zdolność do skuteczniejszego rozwiązywania problemów bezpośrednio przyczyniają się do lepszych wyników biznesowych końcowych. Staramy się zapewnić naszym partnerom korporacyjnym bardziej kolorową i wszechstronną bazę programistów i talentów technicznych w dobrze znanej jakości Codecool, tak aby mogli oni również czerpać korzyści z różnorodności”- powiedziała Lea Kalocsai, szef sprzedaży w wiodącej węgierskiej szkole programowania Codecool.

Edukacja jest kluczem

Programistek będzie więcej tylko wtedy, gdy przeszkolonych zostanie więcej kobiet. Jednak na Węgrzech odsetek studentek uczestniczących w szkoleniach informatycznych wynosi dziś tylko 10-15%. Wskaźnik ten głęboko nie reprezentuje społeczeństwa i nadal jest daleki od progu 30%, powyżej którego mniejszości nie czują się pokrzywdzone.

Nadal istnieje kilka stereotypów związanych z kodowaniem. Ludzie często wizualizują programistów jako mężczyzn noszących okulary i siedzących w ciemnym pokoju przez cały dzień. Zmiana takiego wizerunku to długi proces, a poza firmami IT, w zmianie tego nastawienia aktywnie uczestniczą także instytucje edukacyjne.

„Codecool chce, aby dziewczęta i kobiety były świadome tego, że są mile widziane na szkoleniach technologicznych, cyfrowych i programistycznych oraz na naszych ścieżkach kariery. Jako firma o otwartym umyśle, transparentna, dążymy do wyzbycia się stereotypów związanych z technologią, programowaniem i rolami menedżerskimi w Europie Środkowo-Wschodniej. Jednym z naszych głównych celów jest dalsze zwiększanie odsetka naszych studentek o 20% – który  już nawet teraz przekracza średni poziom w tym sektorze – oraz pomoc pokoleniu znacznie bardziej zróżnicowanych pracowników zawodowych i start-upów w rozpoczęciu i rozwoju kariery ”- mówi Anna Ferenczy, dyrektor ds. marketingu w Codecool.

Z punktu widzenia wyników ekonomicznych kluczowe znaczenie ma posiadanie coraz większej liczby programistów na Węgrzech. Podobnie jak w przypadku trendów międzynarodowych, liczba absolwentów kierunków informatycznych jest mniejsza niż wakatów na Węgrzech. Na rynku pracy do obsadzenia jest około 22-22,5 tys. stanowisk IT. Z punktu widzenia rentowności firm i tworzenia równości społecznej istotne jest, ile z nich w przyszłości może być obsadzone kobietami.

W związku z tym tematem gorąco zachęcamy do zapoznania się z naszym postem na blogu o   liście Forbsa 30 odnoszących sukces i zajmujących się kodowaniem kobiet poniżej 30 roku życia , gdzie można poznać 11 niezwykle utalentowanych programistek, które uczyły się w Codecool.

Ten artykuł został opublikowany na forbes.hu 7 grudnia 2020 r.